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El primer
paso,
es la creación de una cultura del empowerment al interior de la
organización, en la que se definan claramente los nuevos valores
que se va adoptar en el trabajo tales como por ejemplo: El
compromiso, la lealtad, la solidaridad, compañerismo, la calidad
en el trabajo, la responsabilidad.
El Segundo paso,
es la capacitación de los gerentes como coach, facilitadotes y
entrenadores, enseñar nuestros colaboradores a que tengan
confianza en si mismo, en su equipo y en los nuevos enfoques que
va tener el trabajo a partir de hoy, lo que implicará asignar
valores agregados al trabajo, en el cuál puedan proponer mejoras
significativas, estableciendo un sistema de sugerencias escritas (Kaizen),
con las mejores ideas que deben presentar directamente a su jefe
inmediato que permita fortalecer los sistemas, procesos, métodos
de trabajo, en donde el personal sienta que participan y que su
opinión es importante.
El tercer
paso,
los gerentes ya involucrados en la filosofía, deberán constituirse
en verdaderos coach o facilitadores del cambio de los equipos de
trabajo: para dirigir, guiar, apoyar y delegar la transformación y
metamorfosis de la organización, a través de actitudes positivas
que permitan:
Motivar y entusiasmar a la gente, comunicar una visión clara del
trabajo, articular una dirección precisa, fomentar la
comunicación, inspirar y animar los logros, dar y recibir feed
back, inspirar respeto y credibilidad, agradecer el trabajo bien
hecho, asegurar la unidad de los equipos, reconocer premiar la
eficacia y otorgando responsabilidades a la gente, entre otros
aspectos.
El cuarto
paso,
tomar en cuenta que el empowerment, se basa en dos pilares
fundamentales: La capacitación y la confianza, evidentemente la
confianza no puede ser obtenida de inmediato, no aparece por arte
de magia, sino que debemos construirla, realizando en primer lugar
reuniones periódicas con aquellos trabajadores que parecen ser más
flexibles y más involucrados, a quienes debemos explicar la
filosofía del empowerment y cuál es la responsabilidad de unos y
otros frente a la organización. Esto supone indudablemente un
cambio significativo tanto en las actitudes de los gerentes y de
la gente para comprender que somos un solo equipo, lo importante
será fidelizar a nuestros colaboradores tal igual como lo hacemos
con nuestros clientes.
El Quinto paso,
es la formación de equipos de alto rendimiento, quienes estarán a
cargo de un coach que los guíe “invisiblemente”, pues ellos deben
iniciar a generar el cambio radical, deberán entonces monitorear a
que la gente vaya poco a poco internalizando los nuevos valores,
que se vean reflejados en sus relaciones interpersonales con sus
colegas, colaboradores y superiores, desarrollo de un trabajo
sinergético, habiendo desterrado ya las “islas”, obteniendo mayor
compromiso e identificación con la organización, clientes y
proveedores.
Es indispensable establecer reuniones donde puedan hacer feed back
de los resultados que se vayan obteniendo, reconociendo
públicamente a aquellos que logren mejor performance, apoyando y
orientando a otros al logro de objetivos laborales y a su
desarrollo personal.
El resultado que se obtiene es que la organización, vaya
obteniendo un clima de trabajo más abierto, cálido y humano, menos
paternalista, permisible dentro de los linderos de los valores
asumidos. En este proceso se requerirá una evaluación concurrente
y posterior de los resultados.
El sexto paso,
es establecer un sistema de apoyo y mantenimiento sostenido del
clima laboral obtenido, siendo imprescindible tener “Perseverancia
en el propósito” como diría Deming. |
