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Aspects conceptuels de la méthodologie ludique
Etre dans la diversité culturelle / Dimensions du contexte
Dimensions des ressources humaines:
- personnes
- groups
- entreprises, compagnes multinationales
- espace publiques
- Dimensions du temps : temps social / temps privé
- Dimensions de l’espace : espace privé / espace relationnelle / espace publique
2. Préparation de l’accompagnement
Composants |
Criteres et indicateurs |
Moyens |
Adaptation de la salle
• surface disponible pour chacun
• isolation phonique, température, éclairage
• état global des locaux
Adaptation du matériel pédagogique
• adaptation au contenu de la formation
• accessibilité, état
• possibilité d'utilisation |
Pédagogie |
Contenu
• difficulté, accessibilité
• intéret des objectifs, utilité de la formation
• articulation des themes
Prestation du formateur
• conformité du contenu au programme
• atteinte des objectifs
• l'hétérogénéité des participants
• adaptation du rythme, de la durée
• qualité des exemples |
Acteurs |
Le formateur
• aptitudes (élocution, postures, tenue)
• motivation
• compétences
• disponibilité
Bénéficiaire
• présence
• motivation
• compétences
Les participants
• ambiance générale
• nombre, motivation
• hétérogénéité
• attention, participation |
L'organisation |
• Réception des informations
• Planification de la formation
• Gestion du temps
• Respect des engagements |
3. A quoi sert?
Niveaux d’évaluation |
Référentiels associés |
Comportements a acquérir |
Objectifs de formation
Objectifs pédagogiques
Objectifs a développer |
Déroulement de l’action |
Projet pédagogique
Attente des participants
Moyens mis en oeuvre
Prise de conscience |
Comportements professionnels
en situation de travail / communauté locale / diversité culturelle |
Descriptif des fonctions et postes ainsi que
des normes de performances associées
(référentiels professionnels et de compétences). |
Effets sur le fonctionnement
de l’organisation / du milieu d’affaire / espace publique |
Descriptif des modes opératoires et des
parametres d’exploitation sensibles a
l’action de formation.
Objectifs d’évolution de l’organisation etc |
4. Evaluer une action d’accompagnement
Les étapes
1. L’écart entre les résultats obtenus et les objectifs fixés
2. L’analyse des causes de cet écart
3. Aperçu sur les constats recueillis concernant la formation et ses effets
4., Ré-itération |
Les finalités
La régulation des différents parametres de la
formation :
• cible
• objectifs
• contenu
• modalités, méthodes
• environnement
• attitudes pédagogiques par une négociation entre les différents acteurs etc. |
5. Survoler les difficultés
Psychologiques et psychosociologiques |
- Estime de soi et crainte des acteurs de ne perdre la face par l’utilisation des criteres peu objectifs, par référence au modele scolaire, par ingérence sur le territoire des participants et de la hiérarchie
- Remise en cause des équilibres et des compromis
- Les valeurs dominantes de l’institution portées par le systeme d’évaluation
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Méthodologiques et techniques |
- Opportunité et finalité de l’évaluation
- Statut et rôles des acteurs
- Indicateurs et instruments utilisés
- Modalités de communication des résultats
- A quoi sert pour les entreprises et le climat culturel
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Institutionnelle et stratégiques |
- Absence de clarté des besoins identifiés et des finalités ayant donné lieu a la définition des objectifs de formation.
- Absence de coordination dans la hiérarchie et d’un cahier des charges entre le maître d’ouvrage et les maîtres d’oeuvre.
- Prise en compte tardive de la nécessité d’une véritable évaluation
- Les couts élevés en temps et en moyens
- Divergences dans l’interprétation des résultats et leurs causes
- Relier les effets aux termes moyens et longs etc.
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6. Face a face
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Explicite |
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Connaissance consciente
Ouverture et expression
Intention etc. |
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Connaissance scientifique
Connaissance institutionnelle
Normes, regles
Culture organisationnelle
Culture expérientielle
Culture de la diversité
Culture de développement durable etc. |
Individuel |
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Groups |
Estime de soi, l’un l’autrui
Connaissance automatique
Intuition
Savoir faire
Savoir etre etc. |
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Connivence
Sens commun
Partager des expériences
Communauté de pratiques
Négocier
Offrir, dans le sens du transfert etc.
Construction de l’ethos commun etc. |
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Implicite |
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7. Résumé
Type d’action |
Fournisseur / bénéficiaire
Contexte
Objectifs
Acteurs
Contraintes, moyens |
Hypotheses
Choix des méthodes
Consignes formulées
Eléments de discussion avec le bénéficiaire
Plan d’action |
Déroulement de l’action
Résultats enregistrés
Evaluation effectuée
Réactions du bénéficiaire |
Analyse des pratiques :
Réflexion portée sur l’action
Analyse de l’adéquation : hypotheses / réalité perçue, méthodes / résultats / transfert / s’enrichir par la diversité culturelle |
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