EL PERIÓDICO.- Zaragoza.

EFECTOS DE LA NUEVA ORGANIZACION DEL TRABAJO SOBRE LA SALUD
Fallo pionero sobre ´mobbing´ en Zaragoza
Reconoce acoso laboral a un funcionario del ayuntamiento
EL PERIODICO

La Federación de Servicios Públicos de UGT en Aragón ha obtenido una sentencia favorable a una situación de acoso moral en el trabajo sobre un funcionario del Ayuntamiento de Zaragoza. Desde el sindicato, se puso de manifiesto que se trata de un fallo pionero, puesto que se reconoce un caso de mobbing dentro de la Administración, un "ámbito en el que se dan con virulencia estas situaciones, bajo el escudo de las necesidades del servicio y la facultad de autoorganización, dos herramientas que en manos de desaprensivos pueden dan lugar a situaciones como la denunciada", señalan.
Los antecedentes se remontan al 2000, cuando el Ayuntamiento de Zaragoza convocó concurso de méritos para la provisión de plazas, entre ellas la de jefe de compras del Servicio de Conservación de Infraestructuras. El recurrente obtuvo dicha plaza y tomó posesión el 14 de enero del 2002. No obstante, este hecho no supuso su incorporación efectiva al puesto obtenido, ya que estaba ocupado provisionalmente por otro funcionario cuyo destino era topografía.
Además de impedirle la ocupación efectiva del puesto obtenido, sus superiores más inmediatos llevaron a cabo todo tipo de argucias para impedir el desempeño de las funciones propias de jefe de compras. Así, mantuvieron al funcionario que ocupaba la plaza provisionalmente, mientras al recurrente le asignaron otro despacho y otras funciones, además de darle órdenes contradictorias, lo que desencadenó una situación de baja por depresión.
Tras presentar varios escritos, denunciando su situación a los concejales responsables sin obtener respuesta, se dirigió al Justicia de Aragón quien, en mayo del 2003, sugirió al Ayuntamiento de Zaragoza que adoptara "las medidas precisas para dar a la mayor brevedad una solución a la situación", sugerencia ante la que tampoco se hizo nada. Por último, el funcionario interpuso una demanda ante los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo que han fallado en sentencia de diciembre de 2003.
En el fallo, se señala que el recurrente ha sido objeto de acoso laboral en el Ayuntamiento de Zaragoza, requiriendo al mismo para que haga cesar tal actitud por quienes la hayan ejercido. También reconoce el derecho del recurrente a realizar turnos de guardia y prolongaciones de jornada, así como a mantener el horario que tenía asignado antes de su modificación injustificada.

LA VANGUARDIA.-Sociedad.

PATOLOGÍAS EMERGENTES
Cuando el trabajo lleva a la enfermedad
Los expertos advierten que estos problemas de salud son crecientes y suponen un gran coste social y laboral, pues están detrás de una de cada tres bajas de empleados.
Hasta el 57% de los empleados dice sufrir alguno de los factores y síntomas de desgaste psicológico
El desgaste del trabajador perjudica a su compañía, provoca conflictividad en la familia y repercute en costes sociales y sanitarios
Pocas empresas asumen el problema del estrés y dictan planes de prevención
MARTA RICART - 20/01/2004
Barcelona.

El 25% de la población laboral de la Unión Europea padece alguno de los síndromes que afectan a la salud mental de los trabajadores: estrés, acoso moral ("mobbing"), fatiga mental o estar quemado ("burn out"), y que son ocasionados por las condiciones laborales y psicosociales. Así lo afirman los expertos, quienes advierten que estas patologías van en aumento. Ya suponen la segunda causa de baja laboral por detrás de los trastornos musculoesqueléticos (en bajas prolongadas) y las infecciones virales (en bajas de pocos días), explica Ramona Garcia-Macià, presidenta de la sociedad catalana de seguridad y medicina del trabajo y responsable de prevención de riesgos laborales del Departament de Sanitat de la Generalitat.

El 57% de los trabajadores dice sufrir algún síntoma de desgaste mental (ansiedad, insomnio...). En casi la mitad de estas personas, la afectación es de patología con trastornos de salud, según Garcia-Macià. Estos trastornos obedecen a condiciones laborales, sociales y a la psicología del trabajador; generan empleados irascibles, desmotivados, con problemas para concentrarse... La tensión deriva en dolores de cabeza, de espalda o torácicos, problemas gastrointestinales, herpes, impotencia y frigidez y cansancio. A la larga, puede causar depresión, ansiedad, hipertensión o conductas obsesivas, antisociales y adicciones.

Steven Poelmans, profesor adjunto de IESE especialista en estrés, señala que ésta es la causa de muchos problemas de salud, sólo que están mal diagnosticados, porque no se da al desgaste psicológico laboral la importancia que tiene. Así, el problema es emergente. "La epidemia aún está en fase creciente", corrobora Garcia-Macià. Ambos expertos advierten que es un error pensar que el estrés es un problema personal o de dos personas, en el caso del "mobbing". Aseguran que el desgaste psíquico del trabajador se convierte en una carga social, pues provoca conflictividad familiar y origina gastos sanitarios y de la Seguridad Social.

Un estudio del Servicio Nacional de Salud de Bélgica mostró que el 10% de las bajas laborales de más de un mes eran por estrés. Sumando úlceras, migrañas, depresiones... concluía que un 35% de las bajas derivaban del desgaste psicológico. Los expertos creen que es un dato generalizable y que puede atribuirse a esta causa una de cada tres bajas.

El malestar psíquico del trabajador va ligado a las actuales condiciones de trabajo y sociales, como las enfermedades musculoesqueléticas obedecían al trabajo físico y mecánico agrícola e industrial. "El trabajo actual, más en el sector terciario, se basa en el conocimiento. El trabajo físico cesa cuando acaba la jornada, en los trabajos de implicación intelectual o emocional es más difícil desconectar; también ha cambiado la organización del trabajo, los horarios, la exigencia, la complejidad", afirma Ramona Garcia-Macià.

Un estudio de 1998 en el que participó el centro educativo IESE evidenció, por ejemplo, que los directivos españoles declaraban una elevada satisfacción laboral, pero son de los que trabajan más horas, una media de 52 semanales, cuando las directrices europeas juzgan saludable la jornada máxima de 48 horas.

La manera de prevenir el desgaste es reducir desde el principio la tensión, mediante un control organizativo y del propio trabajador de los posibles factores de riesgo. La legislación de muchos países -en España, la ley de Riesgos Laborales de 1995- incorpora la obligación de velar por el bienestar de los trabajadores. Otra razón para que las empresas cuiden este aspecto es, señala Steven Poelmans, que el estrés reduce la productividad y que un trabajador estresado presta un peor servicio y perjudica el prestigio de la empresa cara a los clientes.

Pero Poelmans reconoce que aún pocos empresarios asumen el problema y "gestionan el estrés", lo que consiste en analizar los factores de riesgo y prevenirlos. En estos planes de prevención intervienen expertos en ergonomía, en organización del trabajo, psicólogos, etcétera. Las pioneras en esta gestión son las empresas más innovadoras, las del ámbito del conocimiento y las de los países del norte de Europa.

Las compañías suelen empezar a afrontar el problema cuando tienen un caso concreto que resolver, como incidentes con un empleado o absentismo. O, por ejemplo, se han multiplicado las denuncias por "mobbing". Poelmans avisa de que el problema no se frena con sanciones, sino con prevención, igual que la solución del estrés no es no trabajar, sino hacerlo en otras condiciones.

Los expertos comparan el problema del desgaste psicológico laboral con el tabaquismo: ha costado concienciar de que el tabaco perjudica la salud, las dificultades para adoptar medidas de prevención y los elevados costes sociales y sanitarios que conlleva. En este sentido, creen que debería enseñarse, incluso desde la infancia o adolescencia, a trabajar implicándose, pero controlando el desgaste emocional y sabiendo relajarse.

Los síndromes
LA VANGUARDIA - 20/01/2004

ESTRÉS. Reacción psicofisiológica al desequilibrio entre las exigencias del entorno y la imposibilidad del trabajador de responder de forma constructiva. Afecta al 10% de los trabajadores de todas las categorías. Provoca desesperanza, irritabilidad, desorganización mental, falta de concentración, creatividad, memoria y capacidad decisoria, aislamiento social, insomnio, trastornos psicosomáticos y, si dura, conductas adictivas, depresión, hipertensión...

"MOBBING". Acoso continuado a una persona con el fin de destruirla psicológica y laboralmente. Afecta al menos al 8-12% de trabajadores. Obedece a envidia o competencia profesional y consiste en asignar a esa persona tareas sin sentido o degradantes, ignorarla, criticarla y dejarla mal en público, agresiones verbales, físicas o sexuales (el acoso sexual es una forma de "mobbing"). Provoca ansiedad, miedo, pérdida de la autoestima, sentimiento de fracaso, aislamiento, desmotivación, rencor y, si la situación se prolonga, depresiones, adicciones y hasta intentos de suicidio

"BURN OUT". Agotamiento vital y laboral que sufren los profesionales de trabajos que exigen mayor trato personal e implicación emocional con los clientes: médicos, enfermeras, psicólogos, profesores, asistentes sociales, policías... Afecta hasta al 25% de estos colectivos. Causa angustia, pérdida del control, hostilidad y rechazo del trabajo, confusión, sensación de impotencia, desmotivación, trastornos psicosomáticos e insomnio

FATIGA MENTAL. Agotamiento cognitivo que afecta a quien trabaja con muchos datos, en gestión de riesgos o que debe dar respuestas: controladores aéreos, equipos de emergencias, atención al usuario... Afecta al 5% de estos colectivos. Causa falta de concentración y memoria, lentitud de reacción, insomnio, cambios de humor y molestias visuales y migrañas.

EL DEDO DE COLÓN.-

La táctica perversa del acosador

Resulta doloroso enterarse del abanico de maldades que despliegan esos practicantes del acoso
LLUÍS PERMANYER - 20/01/2004

Aquel personaje extravagante, pintoresco y muy divertido que atendía por "Peius" (Pompeu Gener) recibía la atención casi caritativa de residir en el hotel Peninsular, en la calle de Sant Pau. Al cabo de los años el propietario se hartó un mal día de procurarle esa ayuda y decidió echarlo. Se lo dijo con buenas palabras, pero no lo logró; entonces optó por hacerle la vida casi imposible. Y puesto que su habitación estaba justo bajo el terrado, mandó colocar una bañera vacía encima, la llenó de hierros viejos y con la ayuda de varios empleados la agitaban con energía. El bueno de "Peius" acabó por rendirse y comunicó a sus amigos que abandonaba el lugar al no poder soportar "la màquina de fer sorolls".

Eso que ahora se ha dado en llamar "mobbing" parece que sea una novedad; calificado con semejante neologismo así lo parece, pero es de una antigüedad sonrojante. Lo que ocurre es que la transformación operada en determinados barrios de la Ciutat Vella facilita que se ciernan de pronto y se multipliquen sobre algunas zonas las amenazas que despliega un puñado de desalmados.

Me impresionó escuchar las confesiones que en público aportaron algunos de los vecinos que sufrían, desde hace poco o no, la agresión de unos especuladores inmisericordes, sobre todo a causa de los detalles de su maldad: ponerlos en falso al conseguir que cuele el engaño consistente en no pasar al cobro, asegurando que es normal; ocasionar inundaciones; dejarles una escalera impracticable; provocar toda suerte de desperfectos y no arreglarlos; cortes de luz intermitentes; lanzarles inmundicias o dejarles incluso defecaciones ante la puerta; crear, en suma, un clima generalizado de incomodidad y hasta de miedo, mediante amenazas veladas.

En fin, un abanico inagotable de recursos para acabar con los "bichos", que tal es como los especuladores inmobiliarios llaman a los vecinos de renta antigua, que a su entender "usurpan" tanto pisos como tiendas.

Lo que más me indigna de tal proceder ilegal y delictivo es que suelen practicarlo con los más débiles, contra aquellos que no saben o no tienen medios para defenderse, porque son ancianos, pobres, incultos, temerosos e ignorantes de sus derechos; la prueba es que demasiados son los que piden ayuda cuando fatalmente ha caído sobre ellos una sentencia firme de desahucio.

Aplaudo la apertura de una oficina municipal para atender a cuantos vecinos denuncien estas prácticas mafiosas, y a ella hay que acudir a la primera señal de alarma. La mejor defensa es la denuncia inmediata y darle publicidad periodística.

Algunos enterados que hilan fino considerarán que se trata de esbirros dignos de figurar en el escenario teatral de "Glengarry Glen Ros", ese mundo acerca de la ruindad y la sordidez humana; quizá, aunque considero que son demasiado generosos en su apreciación, pues creo a pies juntillas que si esos tipos no lo tuvieran a trasmano, no rechazarían la organización de expediciones en pateras. Lo que haga falta y les echen.

Pocas empresas asumen el problema del estrés y dictan planes de prevención
LA VANGUARDIA - 20/01/2004
corrobora Garcia-Macià. Ambos expertos advierten que es un error pensar que el estrés es un problema personal o de dos personas, en el caso del "mobbing". Aseguran que el desgaste psíquico del trabajador se convierte en una carga social, pues provoca conflictividad familiar y origina gastos sanitarios y de la Seguridad Social.

Un estudio del Servicio Nacional de Salud de Bélgica mostró que el 10% de las bajas laborales de más de un mes eran por estrés. Sumando úlceras, migrañas, depresiones... concluía que un 35% de las bajas derivaban del desgaste psicológico. Los expertos creen que es un dato generalizable y que puede atribuirse a esta causa una de cada tres bajas.

El malestar psíquico del trabajador va ligado a las actuales condiciones de trabajo y sociales, como las enfermedades musculoesqueléticas obedecían al trabajo físico y mecánico agrícola e industrial. "El trabajo actual, más en el sector terciario, se basa en el conocimiento. El trabajo físico cesa cuando acaba la jornada, en los trabajos de implicación intelectual o emocional es más difícil desconectar; también ha cambiado la organización del trabajo, los horarios, la exigencia, la complejidad", afirma Ramona Garcia-Macià.

Un estudio de 1998 en el que participó el centro educativo IESE evidenció, por ejemplo, que los directivos españoles declaraban una elevada satisfacción laboral, pero son de los que trabajan más horas, una media de 52 semanales, cuando las directrices europeas juzgan saludable la jornada máxima de 48 horas.

La manera de prevenir el desgaste es reducir desde el principio la tensión, mediante un control organizativo y del propio trabajador de los posibles factores de riesgo. La legislación de muchos países -en España, la ley de Riesgos Laborales de 1995- incorpora la obligación de velar por el bienestar de los trabajadores. Otra razón para que las empresas cuiden este aspecto es, señala Steven Poelmans, que el estrés reduce la productividad y que un trabajador estresado presta un peor servicio y perjudica el prestigio de la empresa cara a los clientes.

Pero Poelmans reconoce que aún pocos empresarios asumen el problema y "gestionan el estrés", lo que consiste en analizar los factores de riesgo y prevenirlos. En estos planes de prevención intervienen expertos en ergonomía, en organización del trabajo, psicólogos, etcétera. Las pioneras en esta gestión son las empresas más innovadoras, las del ámbito del conocimiento y las de los países del norte de Europa.

Las compañías suelen empezar a afrontar el problema cuando tienen un caso concreto que resolver, como incidentes con un empleado o absentismo. O, por ejemplo, se han multiplicado las denuncias por "mobbing". Poelmans avisa de que el problema no se frena con sanciones, sino con prevención, igual que la solución del estrés no es no trabajar, sino hacerlo en otras condiciones.

Los expertos comparan el problema del desgaste psicológico laboral con el tabaquismo: ha costado concienciar de que el tabaco perjudica la salud, las dificultades para adoptar medidas de prevención y los elevados costes sociales y sanitarios que conlleva. En este sentido, creen que debería enseñarse, incluso desde la infancia o adolescencia, a trabajar implicándose, pero controlando el desgaste emocional y sabiendo relajarse. El desgaste del trabajador perjudica a su compañía, provoca conflictividad en la familia y repercute en costes sociales y sanitarios Pocas empresas asumen el problema del estrés y dictan planes de prevención
LA VERDAD.- Murcia.

7.000 AFILIADOS
Juan Miguel Hernández encabeza la lista de la única candidatura que se presenta al congreso regional de CSI-CSIF
Entre los objetivos que Hernández plantea como "prioritarios" del sindicato, se encuentra la formación del funcionariado.
AGENCIAS / MURCIA
La persona que actualmente gestiona la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-CSIF), Juan Miguel Hernández, encabeza la lista de la única candidatura que se presentará el próximo viernes, 23 de enero, al VI Congreso de la Unión Autonómica, que tiene como objetivo la elección de las personas que gestionarán durante los próximos cuatro años este sindicato en la Región.

Hernández actualmente preside la gestora que gobierna la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-CSIF), desde que el 18 de julio del pasado año dejara su cargo al anterior presidente, Ventura Martínez, quien fue nombrado director general de Función Pública de la Comunidad Autónoma en el nuevo Gobierno constituido tras las elecciones autonómicas.

Así lo explicó el candidato a la presidencia del sindicato, quien reveló los nombres y cargos de la candidatura que encabeza. En concreto, se presentan como vicepresidentes, Diego Belmonte y Mariano Baquero, así como cuatro secretarios, Juan Vicente Pérez, Gabriel Franco, Juan Cánovas y Diego Villanueva.

Además del comité ejecutivo, se escogerán también a interventores de actas, censores de cuentas, así como a las personas que integrarán la Comisión de Garantías.

Entre los objetivos que Hernández plantea como "prioritarios" del sindicato, se encuentra la formación del funcionariado. Para ello, anunció que se inagurará próximante, "quizá el próximo viernes", un centro de formación en la calle Galileo, sita en el barrio de La Flota de Murcia.

Este centro cuenta con más de 500 metros cuadrados, divididos en 5 salas, una de ellas es un salón de actos, mientras que el resto se trata de aulas donde se impartirán cursos a los funcionarios, una con capacidad para 80 personas, y las otras, más pequeñas, pueden acoger a unas 25 personas aproximadamente.

El VI Congreso se celebrará el próximo viernes en el hotel Silken 7 Coronas de Murcia. Comenzará a las 10.30 y será clausurado a las 13.45 horas, por la consejera de Hacienda, Inmaculada García. En total, se espera la asistencia de 120 comisarios, que han sido elegidos por los más de 7.000 afiliados con los que cuenta el sindicato.

Labor de continuidad

Asimismo, Hernández anunció su compromiso de "mantener la labor de continuidad del sindicato", y de "trabajar por y para los afiliados". Además, también nombró los principales problemas por los que se enfrentan actualmente los empleados públicos, siendo estos "la subida de los salarios y la mejora de las condiciones laborales".

Igualmente, reconoció que "con la Administración últimamente no se planteado muchos problemas", al tiempo que apuntó que "la última huelga que hicimos fue ya hace mucho tiempo".

Sin embargo, uno de los problemas, que según Hernández, se plantea con mayor frecuencia en la Administración es el acoso a los trabajadores, el llamado 'mobbing', ya que "se le sugiere al empleado que trabaje mucho más de lo que puede". Además, afirmó que "los programas de prevención de riesgos se deben centrar principalmente en el sector privado".

Actualmente el CSI-CSIF cuenta con más de 7.000 afiliados y, entre los sectores empresariales con mayor representación se encuentra la enseñanza, la Comunidad Autonóma y la Administración Local.

EL CORREO.-Economía.

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN
Cerco al acoso laboral
Expertos de diferentes ámbitos debaten la posibilidad de trasladar el protocolo de prevención adoptado en la UPV al mundo empresarial
ANA BARANDIARAN/BILBAO
Los casos de 'mobbing' o acoso laboral se multiplican. Sin ir más lejos, la Inspección de Trabajo de Vizcaya recibió 60 denuncias el pasado año, el doble que en 2002. Pese a ello, numerosas organizaciones y empresas permanecen ajenas a este mal. Por ello, la iniciativa de la Universidad del País Vasco (UPV) de implantar un protocolo para prevenir y solucionar este problema en el entorno académico ha sido tan bien acogida. Ayer se celebraron unas jornadas en Bilbao, organizadas por el Instituto Vasco de Ergonomía, en las que se debatió la posibilidad de trasladar este método al mundo empresarial.

El director de negociación colectiva de la UPV, Xabier Losantos, detalló el protocolo que ha establecido la institución docente para evitar el 'mobbing' entre su profesorado y su personal administrativo y de mantenimiento. Este sistema define las conductas que se engloban bajo el concepto de violencia psicológica en el trabajo, se ocupa de la difusión de la política de no tolerancia de la organización ante estas prácticas, designa los órganos que se deben encargar de resolver las quejas y garantiza la plena confidencialidad para que no haya represalias contra el denunciante.

Por la parte empresarial, Fernando Jimeno, responsable de recursos humanos de la compañía Onduline, resaltó la falta de recursos de las 'pymes' para adoptar el protocolo de la UPV, que contempla la figura de un 'defensor universitario' para gestionar las denuncias e, incluso, un comité de arbitraje para situaciones complejas. El punto de vista sindical lo aportó Rubén Belandia, de STEE-STEILAS, que respondió que siempre se puede buscar una fórmula adaptable a la pequeña empresa.

Jon Bilbao, director de relaciones laborales de la patronal Confebask, puso el énfasis en el peligro de las falsas acusaciones, que pueden llegar a ser un problema tan peligroso como el 'mobbing'; mientras que Alfonso Apellaniz, responsable de la Sociedad Vasca de Medicina en el Trabajo, enumeró las herramientas con las que cuenta para investigar esta enfermedad laboral.

MANUEL VELÁZQUEZ JEFE DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE VIZCAYA.

«Las denuncias por 'mobbing' se duplicaron en 2003»
«Nos han llegado acusaciones falsas, algunas debido a la autosugestión, pero no son muchas»
A. B./BILBAO
-¿Cuántas denuncias de 'mobbing' se han registrado este año en Vizcaya?

-Aproximadamente, 60.

- ¿Se nota una mayor concienciación sobre este problema?

-El año pasado recibimos 30, con lo cual se han doblado. Es obvio que habrá muchas situaciones que no se han denunciado, aunque los vascos son bastante 'denunciantes' en relación a otras comunidades. Yo destacaría especialmente Vizcaya y Barcelona en este terreno.

-Será difícil probar que se ha producido una situación de violencia psicológica.

-A veces, todo esto deja rastro y hay documentos o indicios que te permiten deducir que ha habido una situación de acoso. Pero no suele ser muy frecuente. Ahora, eso sí: cuando te dicen que sólo ha habido conversaciones verbales entre el representante de la empresa y el afectado, y a solas, no hay nada que hacer. Es la palabra de uno contra la del otro. Lo que siempre se pide es una evaluación de riesgos por parte del técnico en prevención. Eso puede contribuir a una solución.

-De esas 60 denuncias, ¿cuántas han derivado en la apertura de un procedimiento sancionador?

-Siete. Pero medir la eficacia de acción inspectora por el número de expedientes sancionadores es un poco falaz. Es que muchas veces lo que el trabajador busca no es que se sancione al 'acosador', sino una solución a su problema. De hecho, hay veces que es el propio trabajador que ha presentado una denuncia el que pide que se cierre el procedimiento sancionador abierto.

-¿Qué multas hay estipuladas para estos casos?

-De 3.000 a 9.000 euros.

Regulación legal

-¿Siguen existiendo lagunas en la regulación de 'mobbing'? Desde algunas instancias se pide, por ejemplo, su tipificación como delito.

-Hasta ahora lo que se ha hecho es subsumir el concepto de 'mobbing' en otros delitos o infracciones. No existe el delito de 'mobbing' como tal en el Código Penal, pero sí el de atentado contra la integridad moral. En el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social se habla de atentado contra la dignidad del trabajador. Son infracciones que abarcan muchos conceptos, además del 'mobbing'. Es un abanico más amplio.

-¿Tipificarlo, entonces, no es necesario?

-No añadiría nada e, incluso, sería contraproducente porque se retringiría el número de supuestos. Es mejor utilizar los recursos de que disponemos ahora.

-¿En qué tipo de empresas son más frecuentes los casos de 'mobbing'?

-Se dan más casos en empresas muy grandes, en las que hay un mayor descontrol, o en las muy pequeñas.

-¿Se han encontrado con denuncias falsas?

-Sí, ha habido casos así. Hay veces que puede haber una autosugestión y que el afectado interprete las cosas como no son. Ya también nos han llegado denuncias falsas, aunque no muchas. A veces es fácil detectar que es una queja sin base pero otras no.

-¿Se sancionan las denuncias falsas?
-No.

NOTICIAS DE NAVARRA.- Opinión.

'Bullying' escolar: asignatura pendiente
Por José María Avilés Martínez

Con excesiva frecuencia nos encontramos en los medios de comunicación noticias relacionadas con la violencia. Quizás nos hayamos habituado y seamos ya bastante insensibles a ellas o incluso las creamos inevitables o componentes inherentes del paisaje que nos toca vivir o contemplar. También, quizás, nos hayamos preguntado por qué suceden, qué hay detrás de ellas e, incluso, nos cuestionemos qué podemos hacer para evitarlas. Tal vez hayamos llegado a la conclusión que el ser humano no termine de aprender donde corresponda cuáles son las reglas de juego de la convivencia internacional, social, grupal, laboral, escolar o familiar. O que pensemos que esas reglas nadie las enseña específicamente y la vida se las va enseñando a cada cual como puede y en los ámbitos en los que está.

Así, año tras año, nos escandalizan diferentes estadísticas. En el seno de la privacidad familiar, las casi cien mujeres asesinadas a manos de sus parejas el último año, ancianos que son maltratados, niños/as abusados; en nuestros centros escolares, las estadísticas del bullying, que nos hablan de un 6% de agresores y otro 6% de víctimas sistemáticas; los datos de mobbing nos acercan a un 30% de población trabajadora afectada; social e internacionalmente, la guerra de Irak sólo es un ejemplo. Sin embargo, conviene reflexionar sobre lo que tienen en común todos los tipos de violencia: el ejercicio abusivo del poder, el sometimiento y establecimiento del esquema dominio-sumisión entre las partes que no saben, no quieren o no pueden gestionar de forma adecuada la relación interpersonal. Son los mecanismos de funcionamiento del círculo del acoso inherentes y comunes a todas las formas antes nombradas.

Por tanto, hablamos de gestión adecuada de los buenos tratos frente a imposición abusiva de poder. Y el ser humano, desde un principio, aprende a gestionar su relación en ámbitos de socialización básicos, la familia, primero, y luego la escuela y el grupo de iguales. En ellos va tomando claves que le permiten comprender y le ayudan a establecer las relaciones sociales, todo ello en combinación con los componentes constitucionales que cada uno tiene. Incluso, también, en esos ámbitos de socialización, la acción educativa de la familia y de la escuela tienen un papel decisivo en el establecimiento de las buenas o malas pautas de gestión de la convivencia. Por ello debemos ocuparnos de esos comportamientos de nuestros hijos e hijas y alumnado, que denotan una inadecuada gestión de la convivencia y unos claros déficits en sus niveles de competencia social. Porque haciéndolo, estaremos previniendo conductas inadecuadas posteriores en otros ámbitos, sean estos, privados, grupales, laborales o sociales.
Uno de estos comportamientos es el del bullying. Pero, en realidad ¿de qué estamos hablando? La intimidación y el maltrato entre escolares de forma repetida y mantenida en el tiempo, siempre lejos de la mirada de los adultos/as, con la intención de humillar y someter abusivamente a una víctima indefensa por parte de un abusón o grupo de matones a través de agresiones físicas, verbales y/o sociales con resultados de victimización psicológica y rechazo grupal, es el fenómeno al que una lengua como el inglés denomina bullying.

Otras formas como indisciplina, riñas esporádicas, conflictos, robos, enfrentamientos entre bandas, juego turbulento, bromas no aceptadas, incluso ataques puntuales aunque puedan tener consecuencias graves para quien los sufre, no consideramos que sean bullying; sin embargo, alguno de estos hechos se puede utilizar como estrategia que alimente y ayude a perpetrar y mantener la continua agresión que supone el bullying.

¿Por qué preocuparnos ahora del bullying cuando es algo que conocemos de antiguo? Es cierto, toda la vida ha existido quien recibía abusos y de quien todo el mundo en la clase se reía.

Tan interiorizados tenemos estos hechos que quién no recuerda algunos dichos en nuestra escuela, familia, el grupo de vecinos o amigas o conocidos: "Nosotros también lo sufrimos y aquí estamos". "Eso te hace más fuerte, así espabilarás". "Son cosas de chicos/as". "Aprende a defenderte por ti mismo". "Tú no les hagas caso". "Sólo estábamos jugando". "En mi centro no existe bullying, eso pasa en centros de barrios conflictivos"... Estas expresiones denotan la minimización del fenómeno: socialmente, lo consideran como algo inevitable, que sucede sin remedio como válvula de escape higiénica que mantiene el clima del grupo; escolarmente, la prueba es que apenas hay planes reales y efectivos para combatirlo. La gran mayoría de las Administraciones no incluyen en sus agendas la prevención ni su tratamiento, quizás porque no produce sangre o no sale suficientemente en los periódicos. El profesorado, en general, carece de una formación específica sobre cómo abordarlo y en los centros no se articulan planes estables antibullying. Ahora, incluso, con la entrada en vigor de la Ley de la Calidad Educativa, se va a hacer visible la segregación del alumnado en grupos diferenciados por capacidades intelectuales, que en definitiva, lo serán étnicas, sociales y hasta comportamentales. Unos tendrán que aprender unas materias y otros otras, o sea yo a Bostón y tú a California. Incluso esa división se producirá en el profesorado, los de matemáticas y los de convivencia. Sin embargo, educar para la convivencia no es privativo de nadie, sino que es obligación de todos y todas, tanto en el ámbito escolar, familiar y social.
Pero, ¿cómo podemos abordar el bullying? No es fácil actuar, ya que cuando se descubre suele haber existido latente tiempo y porque es un fenómeno multicausado. No obstante, algunos aspectos los considero fundamentales para afrontar la intervención con garantías: * Es necesario cambiar nuestras actitudes y valoraciones sobre el bullying. Sin este cambio, nuestras actuaciones estarán mediatizadas. Esto afecta al profesorado, a las familias, a la Administración, a los poderes públicos y al alumnado.

* El modelo de intervención que queramos aplicar es decisivo. ¿Qué nos importa más, lo punitivo, lo legal, lo moral, los sentimientos de los participantes...? Hay que contar con todos para resolverlo, incluidos los agresores/as.

* Como padres y madres, debemos revisar nuestras pautas educativas para con nuestros hijos/as. Hoy venimos sufriendo las consecuencias de modelos educativos familiares, demasiado frecuentes, en los que a los chicos no se les educa en normas, no las tienen interiorizadas. Muchas familias o no han sabido (formación), o no han podido (tiempo), o no han querido trabajarlas (es más fácil enchufarles a la TV y que ella las establezca, "para un rato que voy a estar con ellos no me voy a embroncar", "yo no quiero imponerle nada a mi hijo", etcétera). Los modelos parentales laxos o los inconsistentes (unas veces aplican unas normas y otras veces otras, arbitrariamente) nos dibujan en nuestros centros educativos demasiados chicos/as desorientados. Chavales sin trabajar en un ámbito de socialización tan importante como el familiar. Por tanto, las familias deben recuperar cuanto antes la tarea de educar (y para ello se les debe ayudar desde los poderes públicos, las escuelas de padres y madres son un ejemplo), dedicar tiempo a sus hijos/as, trabajar con ellos y estimular su desarrollo moral sobre lo bueno y lo malo, lo que pueden hacer y lo que no, lo justo y lo injusto, sobre cómo tienen que defender al que está sufriendo injustamente, etcétera. Porque ¿si no nos preocupamos del desarrollo moral de nuestros hijos/as, a quién o qué le encomendamos esa tarea? Es obligación de las familias educarles, no sólo proveerles de alimento y vestido.

* El papel del profesorado es crucial en la prevención y en la intervención directa sobre el bullying: detectando precozmente, derivando casos, formándose, entrenando mediadores, consejeros, ayudantes de recreo, tutores, etcétera: tareas centrales en el afrontamiento del bullying.

* Los centros educativos tienen la obligación de preservar al alumnado de cualquier agresión del tipo que sea elaborando planes antibullying, implicando en su elaboración y desarrollo a toda la comunidad educativa.

Sin duda, el bullying es otra forma más de acoso que toma espacio en la escuela y reproduce las constantes de otros comportamientos grupales de acoso como el mobbing.

Es responsabilidad de la Administración Educativa liderar iniciativas formativas para la comunidad educativa que hagan nuestros centros educativos más seguros y conseguir así que nuestro alumnado no sufra de forma gratuita en la escuela.

Intervenir contra el bullying en nuestras escuelas es enseñar a los chicos y chicas que rechazamos esas formas de ejercicio del poder y que son socialmente indeseables. Haciendo esto estaremos previniendo el acoso en otros ámbitos como en el familiar, en el trabajo y en general, en la sociedad.

METRO BARCELONA.- Catalunya.

18.000 euros per assetjar sexualment una treballadora

La dona va ser despatxada i ara l'empresa l'haurà de readmetre
Una dona de la comarca de l'Anoia ha aconseguit davant dels tribunals una de les sentències més dures que s'han dictat mai en un cas d'assetjament sexual a la feina. Segons va informar ahir TV3, la jove havia estat despatxada per haver plantat cara al seu assetjador. Ara, l'empresa que la va acomiadar li ha de pagar una indemnització milionària i està obligada a readmetre-la.
Gemma Campos va entrar a treballar en una empresa de la comarca de l'Anoia l'any 2001. En aquella època tenia 24 anys i l'únic que volia era una feina estable al mateix poble on vivia. Al cap de poc temps, la rutina laboral es va trencar amb constants insinuacions del seu superior. La Gemma va suportar aquesta situació durant dos anys, fins que es va plantar. Poc després, la feien fora.

Amb l'assessorament de la UGT, l'abril de l'any passat, la Gemma va interposar una denúncia per acomiadament improcedent. En el judici va explicar que era víctima d'un cas d'assetjament sexual, i els tribunals li han donat la raó. L'empresa li ha de pagar 18.000 euros d'indemnització i estan obligats a readmetre-la.

Malalties a la feina
Segons els experts, el 25% de la població laboral de la UE pateix alguna de les malalties que afecten la salut mental dels treballadors: estrès, assetjament moral (mobbing), fatiga mental o la síndrome d'estar cremat (burn out). Aquestes patologies ja suposen la segona causa de baixa laboral, per darrere dels transtorns musculars i les infeccions virals. (Metro)

LA VANGUARDIA.- Sociedad.

Un mal día de San Valentín
Miguel Durán y su ex secretaria se cruzan querellas por acoso y revelación de secretos
SANTIAGO TARÍN - 21/01/2004
Barcelona

San Valentín es el patrón de los enamorados. Se celebra el 14 de febrero. No es la jornada más indicada para acosar a nadie que no quiere ser acosado, y sin embargo es la última fecha en la que se asegura que Miguel Durán molestó a una ex secretaria, según la demanda presentada por ésta. Ayer, el ex presidente de la ONCE declaró por este asunto en un juzgado de Barcelona, que es el mismo que lleva la querella interpuesta por él contra ella, esta vez por revelación de secretos.

La relación entre Miguel Durán y Laura G., su secretaria adjunta en la Asociación Española de Máquinas Recreativas, no es precisamente una historia romántica. Ella ocupó este puesto entre mayo de 1999 y abril de 2001, cuando fue despedida, asunto que se vio en un juzgado laboral que ratificó la medida en septiembre de 2001, según explicó el propio Durán. Luego vino una demanda por revelación de secretos, cometida supuestamente por Laura G. al difundir documentos de la citada asociación, causa que fue a parar al juzgado de instrucción 24, que finalmente se ocupó de un tercer proceso, la demanda interpuesta posteriormente a estos acontecimientos por la secretaria por "mobbing" y acoso sexual y moral.

Ayer, Durán acudió al juzgado y negó todos los hechos de que se le acusa y que son, según dijo al terminar su testimonio, "casi haber matado a Manolete". En este sentido, aseguró que nunca se propasó con Laura y atribuyó el hecho a "una campaña de desprestigio por parte de la ONCE".

Durán dijo que "es un culebrón que pesa sobre mí porque soy un personaje público". Un verdadero enredo, en el que también está imputada Laura G. por los supuestos delitos de que es acusada por parte de su ex jefe y cuya investigación está casi terminada, según fuentes judiciales. En enero de 2001 empezaron las molestias para Laura, según reza su querella. Y también hay una fecha para la conclusión: el 14 de febrero. Pero poco papel tiene ya el santo del día. El trabajo es para un juez y san Valentín no tiene nada que hacer.

REBELIÓN.- España.

La mitad de la plantilla de una Fundación de CC.OO alega ser objeto de mobbing

euroeconomia.com
El mobbing, persecución psicológica laboral, afecta al 46% de la plantilla de Forem Confederal, Fundación Formación y Empleo de CC.OO. Esa es la sorprendente, por negativa, conclusión de un informe realizado para CC.OO por la empresa Paradigma Consultores, empresa especializada en formación.

De la lectura del informe, al que ha tenido acceso euroeconomia.com, se desprende que el estudio ha seguido al pie de la letra la metodología del "cuestionario Cisneros", el mejor método para detectar el mobbing. Por otro lado, la propia presidenta del Comité de Salud de Forem, Carmen Guirao, fue quien dirigió personalmente los trabajos realizados con su equipo. Por cierto, que sólo uno de los 68 miembros de la plantilla se negó a participar en la elaboración de los cuestionarios y en las entrevistas individuales.

Sin ser concluyentes este tipo de estudios sí resultan reveladores de un estado de ánimo de una plantilla que aparece claramente desmotivada. Y es que casi uno de cada dos trabajadores asegura sufrir mobbing. En concreto, así lo expresan 31 de las 67 personas consultadas. Las estadísticas logradas por Paradigma hablan de que en la Fundación de Comisiones existe un 30% más de mobbing que lo que se da en la media nacional, según datos recogidos en las investigaciones Cisneros III de la Universidad de Alcalá de Henares, que son tomadas como barómetro por los especialistas. Las estadísticas de la universidad prevén 1,5 millones de trabajadores españoles bajo mobbing.

En resumen, que una Fundación de una central sindical, CC.OO, que se dedica a formar trabajadores, podría tener un problema grave de maltrato psicológico con sus propios empleados. Una ironía absurda que pasaría por un liderazgo mal llevado y por una carencia de estrategia empresarial.

El informe de Paradigma señala que el ambiente social y el clima laboral de Forem Confederal son: "muy tenso y desmotivante", para leerse más adelante: "La actual situación de tensión entre los miembros del equipo humano de Forem Confederal parece ser el resultado de un largo itinerario de deterioro de sus relaciones y sus formas y estrategias de trato, esto es, maltrato".

Por fuentes internas de la Fundación hemos sabido que CC.OO no acepta las conclusiones de este estudio, tras, según ellos, darlos a conocer a especialistas que los analizaron. Sin embargo, de la atenta lectura del informe, que iremos reflejando estos días, se concluye que fue realizado con absoluto rigor; de hecho, la propia Paradigma asegura estar satisfecha de cómo se llevó a cabo el proceso del trabajo.

Fuentes de euroeconomia aseguran que tras la entrega de este informe, Paradigma realizó revisiones posteriores, pero que los datos son inamovibles: uno de cada dos trabajadores de la Fundación creen sentirse hostigados psicológicamente.

El jefe es visto por el 77,4% de las víctimas como origen del mobbing

El mobbing, persecución psicológica laboral, afecta al 46% de la plantilla de Forem Confederal, Fundación Formación y Empleo de CC.OO. Es decir, a 31 de 67 trabajadores. Esa es la sorprendente, por negativa, conclusión de un informe realizado para CC.OO por la empresa Paradigma Consultores, informe de uso interno al que ha tenido acceso euroeconomia.com.

Más del 60% de los 31 trabajadores que afirman sufrir mobbing en la fundación de CC.OO, asegura que la persecución psicológica comenzó entre uno y cuatro años antes, es decir, que la mayoría llevaría tiempo soportando la situación de hostigamiento. Otros datos significativos son que al haber más mujeres empleadas que hombres, son más las mujeres que dicen padecerlo; y que se da más entre los casados que entre los solteros, y más también entre los trabajadores fijos que entre los temporales. El estudio, que en general viene a coincidir con los datos epidemiológicos (CISNEROS II) sobre la población laboral española sujeta a mobbing - alrededor de millón y medio de trabajadores-, no detecta que influya más en unas categorías profesionales que en otras.

El jefe es visto por el 77,4% de las víctimas como origen de los problemas psicológicos personales y de sus secuelas físicas, pero, y esto llama la atención de los consultores de Paradigma, un 35,4% lo identifica con los propios compañeros de trabajo. Sólo el 7% reconoce el apoyo de sus jefes. ¿Por qué se pone en práctica esta persecución? El 90% responde que porque es una amenaza para los demás. Pero resulta relevante también la envidia o los celos (58%), por las capacidades del propio trabajador.

En cuanto a cómo reaccionan los testigos, el 53% dice que con indiferencia. Resulta significativo que consideren que el 23,3% de los trabajadores apoya a los propios hostigadores y que sólo un 30% les apoye a ellos, a las víctimas. Un dato rotundo es que el 80,6% de las víctimas asegura que Forem Confederal, como institución, no les presta apoyo ante el acoso que dicen padecer. Un acoso que se traduce, sobre todo, según se desprende del informe, en un intento de hacer de menos al trabajador, de ningunearle, "tirando por tierra su esfuerzo profesional". El informe de Paradigma explicita claramente que no se da la violencia sexual o física y tampoco la intimidación personal física o vía telefónica, fuera del trabajo.

De la lectura del informe, al que ha tenido acceso Euroeconomia.com, se desprende que el estudio ha seguido al pie de la letra la metodología del "cuestionario Cisneros", el mejor método para detectar el mobbing. "Todo el procedimiento se realizó con una corrección exquisita y gran colaboración desde todos los implicados en Forem Confederal, puede leerse en el informe, fechado en marzo de 2003, cuyo contenido fue revisado posteriormente, siendo entregado el informe definitivo en junio. Sin variar, no obstante los datos, cuya fiabilidad Paradigma no pone en duda.

El 84% de las víctimas de mobbing declara haber tenido problemas de salud

El mobbing, persecución psicológica laboral, afecta al 46% de la plantilla de Forem Confederal, Fundación Formación y Empleo de CC.OO. Es decir, a 31 de 67 trabajadores. Esa es la sorprendente, por negativa, conclusión de un informe realizado para CC.OO por la empresa Paradigma Consultores, informe de uso interno.

Las víctimas sufren cada vez que tiene que ir a trabajar, podemos leer en el informe de Paradigma, lo que provoca, según esta empresa, que su rendimiento sea menor. Nada menos que un 84% de los trabajadores que declaran sufrir mobbing afirma haber tenido problemas de salud, tanto física como psicológica, y un 30% cree que las consecuencias han sido graves. Textualmente podemos leer: "el colectivo de trabajadores víctimas de mobbing mantiene tasas casi siempre superiores al resto de los trabajadores destacando, por su frecuencia, todos aquellos relacionados con síntomas de hiperreacción psíquica y/o síntomas psicosomáticos de estrés y a los que se añade, no con tanta frecuencia, trastornos del sueño, sensaciones de desgaste físico, cansancio y debilidad". En general, declaran sentir amenazado tanto su empleo como su salud física y mental.

Las estadísticas reflejan que el 71% asegura sentir ira, enfado o irritación, el 61,3% ansiedad o angustia, el 58,1% impotencia, llanto, el 45,2% depresión, tristeza y el 32,3% hostilidad silenciosa, pero detrás de las cifras se ocultan las noches en vela, duermen mal; las sensaciones de pánico y la parálisis emocional. También hay, no obstante aspectos significativamente positivos, como que se vean a sí mismos con más capacidad para enfrentarse a los contratiempos de la vida, o para ocuparse de los problemas emocionales de los demás.

¿Puede Forem Confederal, una fundación dedicada a la formación de los trabajadores, cambiar esta situación, complicada y preocupante, a la luz de este estudio? Paradigma, en su informe, plantea algunas pautas elementales como, entre otras, una definición de la política de comunicación interna, la descripción de forma práctica de los puestos de trabajo y la carrera profesional, o la implantación de un protocolo antimobbing. Sin olvidar la incorporación de métodos de motivación y de métodos para resolver situaciones de bajo rendimiento y la implantación de la cultura y la práctica del trabajo en equipo.

AZ PRENSA.-

Uno de cada cuatro trabajadores sufre trastornos por el desgaste psíquico

El 25% de la población laboral de la Unión Europea padece alguno de los síndromes que afectan a la salud mental de los trabajadores: estrés, acoso moral ("mobbing"), fatiga mental o estar quemado ("burn out"), y que son ocasionados por las condiciones laborales y psicosociales. Así lo afirman los expertos, quienes advierten que estas patologías van en aumento. Ya suponen la segunda causa de baja laboral por detrás de los trastornos musculoesqueléticos (en bajas prolongadas) y las infecciones virales (en bajas de pocos días), explica Ramona Garcia-Macià, presidenta de la sociedad catalana de seguridad y medicina del trabajo y responsable de prevención de riesgos laborales del Departament de Sanitat de la Generalitat, informa el diario LA VANGUARDIA.

El 57% de los trabajadores dice sufrir algún síntoma de desgaste mental (ansiedad, insomnio...). En casi la mitad de estas personas, la afectación es de patología con trastornos de salud, según Garcia-Macià. Estos trastornos obedecen a condiciones laborales, sociales y a la psicología del trabajador; generan empleados irascibles, desmotivados, con problemas para concentrarse... La tensión deriva en dolores de cabeza, de espalda o torácicos, problemas gastrointestinales, herpes, impotencia y frigidez y cansancio. A la larga, puede causar depresión, ansiedad, hipertensión o conductas obsesivas, antisociales y adicciones.

Steven Poelmans, profesor adjunto de IESE especialista en estrés, señala que ésta es la causa de muchos problemas de salud, sólo que están mal diagnosticados, porque no se da al desgaste psicológico laboral la importancia que tiene. Así, el problema es emergente. "La epidemia aún está en fase creciente", corrobora Garcia-Macià. Ambos expertos advierten que es un error pensar que el estrés es un problema personal o de dos personas, en el caso del "mobbing". Aseguran que el desgaste psíquico del trabajador se convierte en una carga social, pues provoca conflictividad familiar y origina gastos sanitarios y de la Seguridad Social.

Un estudio del Servicio Nacional de Salud de Bélgica mostró que el 10% de las bajas laborales de más de un mes eran por estrés. Sumando úlceras, migrañas, depresiones... concluía que un 35% de las bajas derivaban del desgaste psicológico. Los expertos creen que es un dato generalizable y que puede atribuirse a esta causa una de cada tres bajas.

El malestar psíquico del trabajador va ligado a las actuales condiciones de trabajo y sociales, como las enfermedades musculoesqueléticas obedecían al trabajo físico y mecánico agrícola e industrial. "El trabajo actual, más en el sector terciario, se basa en el conocimiento. El trabajo físico cesa cuando acaba la jornada, en los trabajos de implicación intelectual o emocional es más difícil desconectar; también ha cambiado la organización del trabajo, los horarios, la exigencia, la complejidad", afirma Ramona Garcia-Macià.

Un estudio de 1998 en el que participó el centro educativo IESE evidenció, por ejemplo, que los directivos españoles declaraban una elevada satisfacción laboral, pero son de los que trabajan más horas, una media de 52 semanales, cuando las directrices europeas juzgan saludable la jornada máxima de 48 horas.

La manera de prevenir el desgaste es reducir desde el principio la tensión, mediante un control organizativo y del propio trabajador de los posibles factores de riesgo. La legislación de muchos países -en España, la ley de Riesgos Laborales de 1995- incorpora la obligación de velar por el bienestar de los trabajadores. Otra razón para que las empresas cuiden este aspecto es, señala Steven Poelmans, que el estrés reduce la productividad y que un trabajador estresado presta un peor servicio y perjudica el prestigio de la empresa cara a los clientes.

Pero Poelmans reconoce que aún pocos empresarios asumen el problema y "gestionan el estrés", lo que consiste en analizar los factores de riesgo y prevenirlos. En estos planes de prevención intervienen expertos en ergonomía, en organización del trabajo, psicólogos, etcétera. Las pioneras en esta gestión son las empresas más innovadoras, las del ámbito del conocimiento y las de los países del norte de Europa.

Las compañías suelen empezar a afrontar el problema cuando tienen un caso concreto que resolver, como incidentes con un empleado o absentismo. O, por ejemplo, se han multiplicado las denuncias por "mobbing". Poelmans avisa de que el problema no se frena con sanciones, sino con prevención, igual que la solución del estrés no es no trabajar, sino hacerlo en otras condiciones.

Los expertos comparan el problema del desgaste psicológico laboral con el tabaquismo: ha costado concienciar de que el tabaco perjudica la salud, las dificultades para adoptar medidas de prevención y los elevados costes sociales y sanitarios que conlleva. En este sentido, creen que debería enseñarse, incluso desde la infancia o adolescencia, a trabajar implicándose, pero controlando el desgaste emocional y sabiendo relajarse.

Los síndromes

ESTRÉS. Reacción psicofisiológica al desequilibrio entre las exigencias del entorno y la imposibilidad del trabajador de responder de forma constructiva. Afecta al 10% de los trabajadores de todas las categorías. Provoca desesperanza, irritabilidad, desorganización mental, falta de concentración, creatividad, memoria y capacidad decisoria, aislamiento social, insomnio, trastornos psicosomáticos y, si dura, conductas adictivas, depresión, hipertensión...

"MOBBING". Acoso continuado a una persona con el fin de destruirla psicológica y laboralmente. Afecta al menos al 8-12% de trabajadores. Obedece a envidia o competencia profesional y consiste en asignar a esa persona tareas sin sentido o degradantes, ignorarla, criticarla y dejarla mal en público, agresiones verbales, físicas o sexuales (el acoso sexual es una forma de "mobbing"). Provoca ansiedad, miedo, pérdida de la autoestima, sentimiento de fracaso, aislamiento, desmotivación, rencor y, si la situación se prolonga, depresiones, adicciones y hasta intentos de suicidio

"BURN OUT". Agotamiento vital y laboral que sufren los profesionales de trabajos que exigen mayor trato personal e implicación emocional con los clientes: médicos, enfermeras, psicólogos, profesores, asistentes sociales, policías... Afecta hasta al 25% de estos colectivos. Causa angustia, pérdida del control, hostilidad y rechazo del trabajo, confusión, sensación de impotencia, desmotivación, trastornos psicosomáticos e insomnio

FATIGA MENTAL. Agotamiento cognitivo que afecta a quien trabaja con muchos datos, en gestión de riesgos o que debe dar respuestas: controladores aéreos, equipos de emergencias, atención al usuario... Afecta al 5% de estos colectivos. Causa falta de concentración y memoria, lentitud de reacción, insomnio, cambios de humor y molestias visuales y migrañas.