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Gestión por Competencias
El enfoque de competencias es la que considera a éstas como un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados o en una situación personal/social determinada. Por extensión, para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos: Saber, Saber Hacer, Saber Estar, Querer Hacer y Poder Hacer. Las COMPETENCIAS, son: "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación" (Levy Leboyer).
Podemos también designarlas con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que, puestas en acción, diferencian a unas personas de otras.
Las competencias pueden observarse en una situación cotidiana de trabajo o con dinámicas de test, cuando se presentan como aptitudes positivas, características personales y conocimientos adquiridos
Hay 3 tipos de competencias:
b. Conductuales
c. Funcionales
La Gestión por Competencias es un modelo integral de Gestión de los Recursos Humanos que contribuye a la gestión de RR.HH., con un nuevo enfoque, detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que dan valor añadido a la empresa y que le diferencia en su sector. El siguiente es un índice descriptivo de todos los recursos existentes en GestioPolis.com acerca de GESTIÓN POR COMPETENCIAS, ordenado por fecha de publicación.
No es tan complicada como se pudiera pensar, debemos empezar por desprender de la planeación estratégica de la dependencia los objetivos, indicadores, estándares y metas estratégicas en los que se involucra a nuestra área, de ahí derivar las estrategias y proyectos en los que debemos trabajar con sus respectivas metas, si cada área de la dependencia hace lo mismo, entonces la alta dirección contará con un método claro y sencillo de evaluación del desempeño, midiendo avances y resultados con base en calidad y productividad. Partiendo de la base que la gestión del desarrollo en una organización debe direccionarse para adquirir y desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para producir resultados de negocio, identificamos tres objetivos básicos para la implementación del modelo de Gestión por Competencias: 1. Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio 2. Definir las "conductas de éxito" que se requieren para cada posición 3. Determinar cual es la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa
La Gestión por Competencias, siendo un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera: 1. Sensibilización Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas clave que gerencian los puestos de trabajo. La sensibilización de este público, en busca de un compromiso, es la primera etapa del proceso. Esta sensibilización podrá ser realizada a través de metodologías variadas como: · Reuniones de presentación y discusión del modelo, para el desarrollo y adquisición de nuevas competencias. · Focus de discusión que tendrán como finalidad detectar las falencias del modelo vigente. · Participación en charlas o seminarios específicos que traten el tema.
2. Análisis de los puestos de trabajo Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento: · Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa. · Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.
3. Definición del perfil de competencias requeridas La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.
4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo. La plana gerencial será responsable del acompañamiento y desarrollo de sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia. Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias.
La aplicación de Gestión por Competencias en una empresa consta de cuatro módulos:
Módulo 0: Asegurar Estándar. En este módulo se establece el estándar de competencia contra el cual se alinean las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos. Módulo 1: Asegurar Capacidades. En este módulo se establecen las capacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los perfiles de competencia definidos. Módulo 2: Asegurar Resultados. En este módulo se establece la capacidad de la organización de medir y realizar seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto a través de indicadores de desempeño (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados). Módulo 3: Movilidad Consistente. Este módulo busca alinear las políticas de movilidad de la empresa con respecto a la definición de perfiles de cargo en base a competencias. De esta forma, procesos como reclutamiento y selección, desarrollo de carrera y sucesión deben estar alineados.
Estructura De Un Modelo De Gestión Por Competencias (Caso Codelco) Confección del catálogo de competencias. Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo Cómo Se Define Este Modelo, son los cambios en las operaciones, los que traerán los beneficios más importante. El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemática para la identificación de los requerimientos de competencias en la operación, así como contar con ellos en tiempo y forma. Restricciones Del Modelo: Resistencia al cambio y El miedo a la grúa La manera en que las empresas organizan, dirigen y administran sus recursos influye en la orientación de la misma y esta directamente relacionado con el grupo humano que la conforma. El profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función y logra poner a disposición de la compañía su potencial, a través de comportamientos destacados que contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.
Infografía http://www.capitalemocional.com/articulos/gestion_por_competencias.htm ¿Qué aporta el enfoque de competencias? El enfoque de competencias, si bien no es nuevo, sí se adopta recientemente para sustituir al tradicional enfoque basado en rasgos de personalidad. ¿En qué se diferencian ambos enfoques? Enfoque de Rasgos con el Enfoque de Competencias. Otras aportaciones del enfoque de competencias son: Está orientado a los resultados y Se consideran un buen preeditor del comportamiento futuro de las personas en las organizaciones.
http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
http://www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias.htm La gestión de competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados. Los gerentes que tomen conciencia de este hecho, e internalicen la gestión por competencias, pasarán al frente, constituirán la vanguardia abriendo caminos antes que otros.
http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gescomp.htm
Las empresas necesitan que el personal que realiza trabajos que puedan llegar a afectar la calidad de sus productos o los servicios que brinda, tenga las competencias apropiadas. Estas competencias pueden ser adquiridas mediante un proceso formal de educación, o bien mediante la formación directamente en la empresa, la experiencia puede ser un factor que indique que se cuenta con dicha competencia.
http://www.monografias.com/trabajos/gestioncompadmin/gestioncompadmin.shtmlLa competitividad es en estos días un tema que debe tener un trato reflexivo y profundo, mas aún cuando va ligada a otros aspectos fundamentales para el desarrollo armónico y sostenido de un país como lo son la calidad total y la productividad, temas que abordaré en próximas ocasiones, pero intentaré aportar una visión general y suficiente para que usted, amable lector, pueda generar una opinión sobre el importante papel que juega la competitividad en nuestras vidas. http://www.econ.uba.ar/www/departamentos/administracion/plan97/personal/morlegan/Textos%20de%20Catedra/Texto%20articulo%20gestion%20por%20competencias%20para%20Web.htmLas conductas de éxito constituyen el soporte sobre el cual se construirán las competencias ya que es a partir de la manera en que los Talentos o personas de desempeño sobresaliente, llevan a cabo su tareas, que interpretamos qué características subyacen a estas conductas, qué conocimientos pone en juego, qué habilidades ha desarrollado, con qué actitud acompaña estas acciones y qué lo mueve a actuar.
http://www.competencialaboral.cl/website.asp?id_domain=1055838&page=1065002 Se entiende por Gestión por Competencias la capacidad de una empresa de “atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente”.
http://forums.obgyn.net/obgin-l/OBGINL.0306/0002.html Brindar información sobre el enfoque de competencias y su impacto en la organización. Establecer como el enfoque por competencias permite a las organizaciones hacer un mejor manejo del recurso humano al dinamizarlo y hacerlo más flexible.
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