La experiencia internacional muestra que las empresas que han sido exitosas en poner el desempeño individual de sus trabajadores como su ventaja competitiva son aquellas que han usado el enfoque de las competencias laborales como pilar de su gestión de Recursos Humanos.

De acuerdo al enfoque de competencias, una persona o equipo de trabajo es competente cuando sabe actuar de manera pertinente en una situación particular. Esto es, cuando:

 Sabe movilizar y combinar sus recursos internos y externos.

 Sabe realizar un conjunto de actividades según criterios externos

 Consigue los resultados esperados para esas actividades.

A partir de esto, la experiencia y literatura internacional sugiere identificar 3 tipos de competencias:

a. Básicas
Son los elementos mínimos que una persona requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol productivo, por ejemplo, leer, escribir, calacular, etc.

b. Conductuales
Son habilidades y destrezas metodológicas y sociales que definen el estilo de actuación requerido y permiten distinguir una actuación de mayor calificación; es decir el “cómo hacer bien el trabajo”. Por ejemplo: conocimiento del negocio, toma de decisiones, resolución de problemas, liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, etc.

c. Funcionales
Son la descripción de una función productiva, en términos de los productos intermedios que una persona debe lograr para conseguir los resultados esperados, es decir “qué es el trabajo”. Se pueden distinguir competencias funcionales de gestión y competencias funcionales técnicas.

 Las competencias funcionales de gestión son de uso transversal, transferibles de un cargo a otro, y no están asociadas a aspectos técnicos específicos del trabajo. por ejemplo, planificar, organizar, controlar, facultar, coordinar, etc.

 Las competencias funcionales técnicas, por su parte, son de uso específico asociado a un rol particular, como puede ser, por ejemplo, manejar una grúa horquilla o planificar el abastecimiento de insumos de un proceso.

Se entiende por Gestión por Competencias la capacidad de una empresa de “atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente”.

La gestión por competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e impactar de modo más directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos.

La aplicación de Gestión por Competencias en una empresa consta de cuatro módulos:

Módulo 1: Asegurar Capacidades
En este módulo se establecen las capacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los perfiles de competencia definidos.

Módulo 2: Asegurar Resultados
En este módulo se establece la capacidad de la organización de medir y realizar seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto a través de indicadores de desempeño (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados).

Módulo 3: Movilidad Consistente

Este módulo busca alinear las políticas de movilidad de la empresa con respecto a la definición de perfiles de cargo en base a competencias. De esta forma, procesos como reclutamiento y selección, desarrollo de carrera y sucesión deben estar alineados.