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http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gescomp.htm La Gestión por Competencias La Gestión por Competencias es un modelo integral de Gestión de los Recursos Humanos que contribuye a la gestión de RR.HH., con un nuevo enfoque, detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que dan valor añadido a la empresa y que le diferencia en su sector. El siguiente es un índice descriptivo de todos los recursos existentes en GestioPolis.com acerca de GESTIÓN POR COMPETENCIAS, ordenado por fecha de publicación
Las empresas necesitan que el personal que realiza trabajos que puedan llegar a afectar la calidad de sus productos o los servicios que brinda, tenga las competencias apropiadas. Estas competencias pueden ser adquiridas mediante un proceso formal de educación, o bien mediante la formación directamente en la empresa, la experiencia puede ser un factor que indique que se cuenta con dicha competencia. Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 09/2005
USO DEL TIEMPO ¡FACTOR DE ÉXITO! Es cada vez mayor la preocupación de las personas y de las organizaciones por racionalizar el uso de los recursos financieros, materiales, equipos, instalaciones, etc. En estaocasión, recomendamos considerar también, a la hora de formular presupuestos, el despliegue de estrategias paraadministrar el uso el recurso más valioso: el tiempo. Tipo: Documento PDF | Fecha de Publicación: 09/2005
"ELABORACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL ESPECIALISTA WEB" La presente Tesis de Maestría fue realizada en la Unidad de Negocios ENET de Etecsa, específicamente en la Gerencia del Portal Cubasí, donde se ubica la Subgerencia de Infraestructura Tecnológica, objeto final de nuestro análisis. En la misma se partió del Diagnóstico de la situación actual a través de la utilización del Mapa de Beer y Colaboradores analizando cada una de las áreas claves de la Gestión de Recursos Humanos, enfatizando entre los factores de situación en la tecnología de las tareas y de las políticas de RH, en los sistemas de trabajo. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 08/2005
Siempre parece haber algún incompetente cerca: en la junta, en el grupo, en la empresa, o en la vida. A veces uno mismo es el incompetente, pero el problema aparece cuando es de manera recurrente y llega a convertirse en crónico. Las organizaciones avanzan a pesar de personas mediocres, cerradas, politizadas, y/o malas. Tipo: Articulo | Fecha de Publicación: 03/2005
COMPETENCIAS: UN NUEVO RETO (III) Como se planteó en el artículo anterior, “Competencias: Un Nuevo Reto (II)”, un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de las funciones que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada organización en particular. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable, de forma tal que sea capaz de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2005
COMPETENCIAS: UN NUEVO RETO (II) Este trabajo ha tenido en cuenta los supuestos teóricos analizados en el artículo “Competencias: Un Nuevo Reto (I)”, donde se señala que en la actualidad hay un reconocimiento tácito de considerar como un factor clave para el crecimiento y desarrollo, el potencial de los recursos humanos, lo que significa considerarlo como el principal activo y ente estratégico de una organización. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2005
COMPETENCIAS: UN NUEVO RETO (I) Hoy en día, los proyectos de investigación desarrollados por numerosas instituciones académicas y las prácticas empresariales en el ámbito de los Recursos Humanos reflejan el enorme interés que existe por aplicar la Gestión por Competencias como una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e involucramiento de su capital humano. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2005
ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS Y TIPOS DE ORGANIGRAMAS El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. La historia de la humanidad podría trazarse a través del desarrollo de las organizaciones sociales. Las primeras organizaciones fueron la familia y pequeñas tribus nómadas; luego se establecieron las villas permanentes y las comunidades tribales. Mas tarde se crearon el sistema feudal y las naciones. Esta evolución de las organizaciones se ha acelerado en los últimos años. Durante el siglo pasado se han producido cambios dramáticos en este campo. La sociedad se ha transformado de una forma predominante agraria, donde la familia, los pequeños grupos informales y las pequeñas comunidades eran importantes, a otra de tipo industrial, caracterizada por el surtimiento de grandes organizaciones formales. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2005
SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere más complejidad, por ello se vuelve más exigente. Desde los años 80’s hemos observado cambios que han afectado drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la globalización es un fenómeno mundial que esta afectando la economía de los países y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto. Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez exigentes con sus colaboradores. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 11/2004
COMPETENCIAS: HACIA UN ENFOQUE UNIFICADO Competencia es un concepto cuya aplicación en el medio empresarial se ha extendido e intensificado, en los últimos diez años. En el medio educativo, su aplicación supera las cuatro décadas, y en la Psicología Industrial su aplicación ha ido casi a la par con la incursión del mismo en el medio empresarial, desde finales de los años ‘70. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 07/2004
EL CONOCIMIENTO ES UN ACTIVO MUY IMPORTANTE EN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES ¿ Cómo las empresas se defienden y se comportan en este mercado difícil y cambiante? Hablando de los RRHH, el factor humano en las empresas, el corazón de la gran maquinaria. Actualmente se ha vuelto a considerar al recurso humano como indispensable en el crecimiento y productividad de la empresa. ¿Cuales son hoy las ventajas competitivas? Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2004
EL MÉTODO DEL CASO EN EL ESTUDIO DE NEGOCIOS: LA "REALIDAD", SIN SALIR DEL AULA El método del caso consiste en el uso de "historietas" como herramienta pedagógica para contrastar los conocimientos aprendidos en el aula con su aplicación en situaciones reales. Exige asumir el papel de protagonistas - practicantes en vez de mantener una actitud de teorista-observador y, por tanto, obliga a los participantes en un curso de formación a intentar salvar la distancia entre teoría y práctica. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2004
DOCE COMPETENCIAS DE LOS MEJORES PRESENTADORES Al margen del tema o contenido de una presentación ante colegas o ante clientes, y del grado de preparación de la misma, cabe preguntarse qué rasgos competenciales distinguen a los presentadores eficaces, y qué otros rasgos suyos pueden dar al traste con una presentación. Hice una lista de 12 soft skills que parecían necesarias en las presentaciones, aunque, lógicamente, también contribuían a mejorar otras tareas: pensamiento conceptual, capacidad de síntesis, empatía, didacticismo, flexibilidad... Lo hice pensando en que la formación por competencias se iría imponiendo, dentro de esa especie de reingeniería de la formación continua en las empresas, como avance deseable frente a los más tradicionales cursos por tareas: “presentaciones eficaces”, “participación en reuniones”, “negociar con éxito”, “trabajo en equipo”... Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 06/2004
LA IMPORTANCIA DE LA GERENCIA POR COMPETENCIAS La dinámica competitiva de los tiempos modernos demanda de los profesionales de la administración, nuestro caso de estudio, el contar con conocimientos adaptados a la realidad el presente, que permitan garantizar a las empresas su éxito, el cumplimiento de su misión. De aquí, la importancia de considerar lo que la gerencia por competencia hoy requiere y que las universidades dedicadas a formar estos profesionales deben tomar muy en cuenta a fin de aportar las herramientas que conlleven a resultados beneficiosos para todos. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2004
Definitivamente las escuelas de Administración deben tomar muy en cuenta el alcance, la relevancia, repercusiones y rol de la gerencia de competencias en el presente. De esa manera formará a profesionales cónsonos con lo que los escenarios actuales solicitan de los profesionales de la administración, caso que nos concierne. De ahí la importancia de proporcionar algunos lineamientos que deben ser tomados en cuenta en este tema a fin de adentrarse en su relevancia. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2004
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 05/2004
Cada una de las 5 Habilidades Prácticas de la Inteligencia Emocional, fueron a su vez subdividas, por el Dr. Daniel Goleman, en diferentes competencias. Estas capacidades son: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía, destrezas sociales. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 03/2004
UN CONCEPTO MUY CONTROVERTIDO: COMPETENCIAS LABORALES En los inicios del tercer milenio, el mundo acumula un enorme caudal de conocimientos y tecnologías, que conjuntamente con los que están por descubrir, hacen imposible, que el hombre pueda apropiarse de ellos, por lo que se necesita una educación que se base en los pilares básicos: aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a convivir; para como decía el Héroe Nacional de Cuba, José Martí: "Educar es depositar en cada hombre toda la obra humana que le ha antecedido: es hacer a cada hombre resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive: es ponerlo a nivel de su tiempo, para que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo, con lo que podrá salir a flote; es preparar al hombre para la vida." Este precepto martiano ha estado vigente en la educación cubana desde los primeros días de enero de 1959. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 02/2004
LA GESTIÓN POR COMPETENCIA LABORAL EN LA EMPRESA Y LA FORMACIÓN PROFESIONAL En este trabajo se han presentado propuestas de distintos niveles de generalidad y de abstracción para una formación profesional basada en competencia laboral, sin haber pretendido abarcar todos los aspectos relevantes. El planteamiento se hace a partir de la dinámica de cambio en la empresa, punto de referencia obligatorio de un concepto como la competencia laboral que nace y se recrea a partir de la práctica productiva. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 11/2003
APLICACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS: EXPERIENCIAS EN ALGUNAS EMPRESAS CHILENAS. El modelo de competencias tiene a nivel mundial una importancia sustantiva en la gestión de recursos humanos de muchas organizaciones. En Chile, las competencias se asumen como estrategia de gestión desde 1995 y su implementación ha sido lenta y progresiva pues se están evaluando sus resultados reales en las empresas. El presente artículo describe la conceptualización del modelo de competencias como enfoque sistémico e integrador de la gestión de recursos humanos, su metodología de implementación práctica y los efectos que ha mostrado en los diferentes sistemas de gestión de recursos humanos de algunas empresas chilenas. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 10/2003
MÁS ALLÁ DE LA FORMACIÓN: EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS Para tener éxito profesional, necesitamos algo más que actualizar nuestro conocimientos, también es imprescindible desarrollar nuestras competencias y mantenerlas alineadas a las necesidad del rol y del entorno organizacional, desde la integración de nuestra vida personal y profesional. Tipo: Artículo PDF | Fecha de Publicación: 09/2003
COMPETENCIAS DEL RESPONSABLE DE LA FORMACIÓN A veces uno esta sumergido en las tareas del día y a día y nos es de utilidad detenernos y preguntarnos cómo estamos realizando nuestro trabajo. Para ello nos es de utilidad tener un check list que nos permita rápidamente “sacarnos una foto” del estado actual de nuestras competencias. Este check list nos puede ser de utilidad de dos maneras: si nos dedicamos a la formación como consultores independientes, para ver cómo estamos posicionados; y si trabajamos en una organización como responsables de RR HH o del área de Capacitación, para evaluar a nuestros proveedores en esta área y nuestras propias acciones cuando se trabaja un proyecto de manera interna. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003
COMPETENCIAS LABORALES (6) METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN: ANÁLISIS FUNCIONAL El análisis funcional es una metodología analítica que consiste en el establecimiento de las competencias laborales a través de la identificación y ordenamiento de las funciones productivas, describiendo de manera precisa un área ocupacional desde su propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento (Conocer, 1998). En esta metodología, se va desglosando el propósito principal en funciones, bajo una relación de resultado-causa donde cada función debe delimitarse y separarse de su contexto laboral concreto. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003
COMPETENCIAS LABORALES (5) LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS Esta técnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos que se pueden emplear para: * Realizar un proceso de selección de personal. * Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización. * Realizar un diagnóstico de necesidades de formación. * Realizar un análisis de competencias. * Identificar competencias. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003
COMPETENCIAS LABORALES (4) IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: MODELOS Es necesario que el análisis de competencias requeridas incluya situaciones y variables que reflejen el alcance o extensión del aprendizaje, como son la resolución de situaciones imprevistas, la comunicación, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional; así como la relación de todas estas capacidades con la especialidad técnica, ya que esto determina la profundidad del aprendizaje. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003
COMPETENCIAS LABORALES (3) APROXIMACIÓN A LAS NORMAS ISO AÑO 2000 Yendo al terreno de la identificación del perfil de competencia laboral que pide la norma ISO en su nueva versión, conviene primero aclarar el concepto de competencia. La competencia laboral se puede definir de diferentes maneras, según el contexto en que se la plantea y el enfoque epistemológico de que se parte. Para que las definiciones adquieran significado, las tenemos que contextualizar. En este caso lo es la norma ISO 9000 : 2000. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003
COMPETENCIAS LABORALES (2) EVOLUCIÓN Y TIPOLOGÍAS Debido a las tendencias crecientes de los países industrializados que instauraron estrategias competitivas basadas en productividad la Comisión de Secretaría para Lograr Nuevas Habilidades de Estados Unidos (en inglés Secretary’s Commission on Achieving New Skills - SCANS) emitió un informe para 1992 en el cual identificó cinco categorías generales de competencias transversales: Gestión de recursos, Relaciones interpersonales, Gestión de información, Comprensión sistémica, Dominio tecnológico. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003
COMPETENCIAS LABORALES (1) LA PUESTA EN VALOR DEL CAPITAL HUMANO Hoy en día la globalización ha causado, debido al libre flujo de la información, la creación de nuevas maneras de trabajar, de operar procesos, de dirigir los mismos y sus organizaciones, niveles más elevados de habilidades requeridas, e inevitablemente niveles más altos de stress. El lograr que dichos procesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la productividad y redunde en el retorno de inversión en capital humano, requieren de una gestión de recursos humanos basado en competencias. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 08/2003
No son pocos los autores que sobre el tema de las competencias laborales escriben por estos días, y una gran parte de ellos coincide en opinar que las mimas constituyen una nueva alternativa para incrementar el rendimiento laboral y la motivación, entre otros, lo cual sin dudas, constituye la finalidad de la aplicación de este modelo (Gestión por Competencias). El documento más que tratar de modelos, pretende contribuir a ampliar en el lector los conocimientos sobre el tema, desarrollando para ello una serie de aspectos relacionados con el concepto de competencias. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 05/2003
¿RASGOS, HÁBITOS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS... O COMPETENCIAS DE LIDERAZGO? Muchos estudiosos del fenómeno del Liderazgo, coinciden en opinar que la calidad del liderazgo al interno de la organización es un factor clave para la supervivencia de la misma. Ahora, si observamos como cada uno de estos autores denomina "que es lo que requiere desarrollarse en un individuo para que pueda desempeñarse de manera efectiva como un verdadero líder, lo que que su vez incide en la calidad de su actuación, encontramos una gran variedad de términos y definiciones, aunque la esencia del contenido sea la misma. En este artículo, se precisan algunas de las denominaciones presentadas por los distintos autores, y se enfatiza además en la relevancia que esto tiene desde el punto de vista conceptual y metodológico. Tipo: Artículo | Fecha de Publicación: 02/2003
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS Habilidades: Las habilidades hacen referencia a las capacidades y a las potencialidades que tienen las personas para procesar información y obtener resultados o productos específicos con dicha información. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 11/2002
COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL DE RR.HH. Capacidad para alinear su conducta y la de otras personas hacia la visión de la empresa, para seleccionar, capacitar, promover, delegar, asesorar y evaluar a otras personas, estén bajo su responsabilidad o no, Capacidad para identificar las causas y resolver problemas a través de la toma de decisiones utilizando el pensamiento critico, analítico y sistémico, Capacidad para establecer vínculos de manera efectiva con diferentes personas o grupos, Capacidad para presentar ideas e instrucciones con efectividad y sentido de la oportunidad y para escuchar activamente. Grado de precisión, síntesis y claridad con que se transmite información oral y escrita, entendiendo el impacto en el interlocutor.... Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 11/2002
¿CUÁLES SON LAS PREMISAS BÁSICAS DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS? Al establecer un modelo de gestión por competencias, se hace necesario adoptar algunas premisas básicas que avalarán las acciones gerenciales: 1. Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo existente en la empresa tiene.... Tipo: Respuesta | Fecha de Publicación: 08/2002
¿CUÁLES SON LAS ETAPAS DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS? La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera: 1. Sensibilización Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas clave que gerencian los puestos de trabajo.... Tipo: Respuesta | Fecha de Publicación: 08/2002
Qué encontrará en este seminario?. Comenzamos por un recorrido conceptual de lo que es la Gestión por Competencias, exponiendo las definiciones más usadas, y originando un modelo. Analizamos en forma básica cada proceso del área de recursos humanos (Obtención, aplicación, mantención, control y evaluación) a través de una breve comparación de los procesos de recursos humanos tradicional v/s un modelo de gestión por competencias, además destacamos el cómo algunas empresas regionales ven la gestión por competencias. Se puede encontrar, además, un completo glosario de términos que serán de mucha utilidad para comprender algunos conceptos un poco más técnicos, así como otros materiales que contribuirán a que usted enriquezca y profundice más este tema. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 07/2002
EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS El enfoque de competencias no sólo resulta de gran utilidad, sino que se caracteriza por su elevado potencial: su desarrollo dibuja un panorama brillante y alentador de cara a las posibilidades de mejora personal y profesional de los individuos. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 07/2002
CONCEPTOS BÁSICOS DE COMPETENCIAS LABORALES Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones prácticas del concepto de competencia. Se trata de la Identificación de competencias, la Normalización de competencias, la Formación basada en competencias y la Certificación de competencias. Muchas de las preguntas que componen este texto se referirán a cada una de las dimensiones. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 07 /2002
EL CAPITAL HUMANO Y LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 07 /2002
GESTIÓN POR COMPETENCIAS: UNA OPCIÓN PARA HACER A LAS EMPRESAS MÁS COMPETITIVAS El profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función. Las palabras claves y las expresiones que se repiten constantemente en los diarios y revistas especializadas, en general coinciden en un punto: la tendencia a valorizar y potenciar a las personas, al ser humano. En la lista de las más nombradas están: · El capital intelectual · El capital humano · Talentos humanos Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 07/2002
MEDICIÓN Y DESARROLLO. EL UNIVERSO DE LAS COMPETENCIAS Las competencias son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo. El enfoque del proceso de evaluación de CRM Psicología Organizacional contempla dos aspectos fundamentales en las personas, los cuales son: los recursos y las competencias. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 07/2002
EL ENFOQUE DEL ANÁLISIS FUNCIONAL El análisis funcional es una de las formas de aproximación al contenido de las ocupaciones desde la óptica de las competencias. Aquí se presenta un completo documento facilitado por el CONOCER de México sobre dicha metodología. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 06/2002
COMPETENCIA LABORAL ORÍGENES, CONCEPTOS, PERSPECTIVAS Características personales claves que promueven y mantienen la eficacia en una empresa de alto desempeño. Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y valores cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos clave del negocio. Tipo: Presentación PPT | Fecha de Publicación: 06 /2002
COMPETENCIAS LABORALES: IDENTIFICACIÓN, FORMACIÓN, EVALUACIÓN, CERTIFICACIÓN Presentación que estudia las fases del trabajo por competencias: identificación, normalización, formación, evaluación y certificación. Tipo: Presentación PPT | Fecha de Publicación: 06/2002
METODOLOGÍA AMOD PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UN CURRICULUM DE CAPACITACIÓN Este documento presenta una síntesis del Seminario - Taller, coordinado por el Dr. Leonard Mertens, sobre "Análisis de Competencias Laborales y Desarrollo Curricular", En este documento se presentan, por un lado, algunos antecedentes teórico-metodológicos del método AMOD, así como sus alcances. Por otro lado, se describen los pasos requeridos para su implementación. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 06/2002
¿QUÉ ES EL ANÁLISIS FUNCIONAL? Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los..... Tipo: Respuesta | Fecha de Publicación: 04/2002
La globalización, los avances en la tecnología de la información, así como las competencias están orientando cambios dentro de las organizaciones, que obligan a estas a direccionar sus políticas y normas para hacerlas mas competitivas. Por tal razón, el presente trabajo tiene como objetivo principal proponer un plan de carrera basado en competencias para el Cuerpo de Bombero de la Universidad de Carabobo, que permita determinar las diferentes competencias conductuales y/o emocionales necesarias para el desempeño exitoso de los miembros activos de dicha institución, a través del estudio de las diferentes categorías de competencias presentadas por Hay Group. Tipo: Documento | Fecha de Publicación: 04/2002
¿QUÉ ES LA COMPETENCIA LABORAL? Es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. Diversos..... Tipo: Respuesta | Fecha de Publicación: 01/2002
¿QUÉ SON COMPETENCIAS LABORALES? La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. A continuación se señalan varias definiciones sobre competencia laboral
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