การบริหาร "คน" ในองค์กรต่างๆ มักจะมอบภารหน้าที่นี้ให้กับคนสองกลุ่มคือ ผู้บริหาร
ระดับสูงกับ ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ ผมมีความเชื่อว่าถ้าโครงสร้างการบริหารคนใน
องค์กรยังเป็นแบบนี้อยู่ โอกาสการสร้างศักยภาพของคนเพื่อการแข่งขัน คงจะไปได้ไม่
ไกลมากนัก เพราะอะไร เพราะไม่แตกต่างอะไรกับช้างที่ขาขาดไปข้างหนึ่ง ถึงแม้จะเดิน
ได้ แต่ก็คงไม่สะดวกนัก และขาที่เหลือก็ต้องรับน้ำหนักมากเกินไป
ทุกองค์กรต่างมุ่งหวังให้บุคลากรของตนมีศักยภาพที่สูงขึ้นพร้อมๆกับเป้าหมายที่ยากขึ้น
 แต่มีสักกี่องค์กรที่ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนอย่างจริงจังอย่างเป็นรูปธรรม เรา
มักจะเห็นกันอยู่เสมอว่าองค์กรต่างๆมักจะเข้าใจว่าการพัฒนาความสามารถบุคลากรคือ
การฝึกอบรม การฝึกอบรมคือการพัฒนาบุคลากร ถ้าใครถามว่าบริษัทของคุณให้
ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรมากน้อยเพียงใด หลายคนมักจะตอบเป็นเสียงเดียวกัน
ว่า "โอ๊ย บริษัทผมเน้นมากเลยในเรื่องนี้ ดูซิในแต่ละปีผมต้องเข้าอบรมเยอะมากเลย แทบ
จะไม่มีเวลาทำงาน อบรมมากจริงๆ"
ในอดีตและปัจจุบันนี้การเปรียบเทียบการพัฒนาบุคลากรระหว่างองค์กรมักจะดูกันที่
เปอร์เซ็นต์งบประมาณด้านการฝึกอบรมบุคลากรว่าเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างทั้งปี
สำหรับตัวชี้วัดตัวนี้ผมคิดว่าเป็นเพียงตัวบ่งชี้ว่าองค์กรได้ให้ความสำคัญโดยการจัดสรร
งบประมาณด้านการพัฒนาบุคลากรมากน้อยเพียงใดเท่านั้นเอง แต่ยังบอกไม่ได้ว่า
งบประมาณที่ได้ไปนั้น องค์กรได้นำไปใช้ในการพัฒนาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ
หรือเกิดประสิทธิผลมากน้อยเพียงใด บุคลากรมีความสามารถเพิ่มขึ้นจริงหรือไม่ มากน้อย
เพียงใด
ดังนั้น เพื่อให้การพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์กรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและ
เกิดประสิทธิผลตามที่คาดหวังนั้น เราจำเป็นต้องเปลี่ยนแนวคิดการพัฒนาบุคลากรเสีย
ใหม่จากการ "พัฒนาหรือฝึกอบรม" ไปสู่ "การบริหารทุนปัญญา" การบริหารทุนปัญญา
หมายถึงการมองคนเป็นทุนหรือสินทรัพย์ประเภทหนึ่ง แต่ทุนประเภทนี้มีคุณสมบัติพิเศษ
คือสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มด้วยตัวมันเองได้ เป็นทุนที่มองไม่เห็น แต่สามารถวัดได้จาก
ระดับความสามารถที่แสดงออกและผลงานที่เกิดขึ้น
ผมอยากนำเสนอให้องค์กรต่างๆลองนำเอาแนวคิดแบบ "การบริหารทุนปัญญา" ไปใช้โดย
ผ่านกลยุทธ์ต่างๆ เช่น

• จัดตั้งคณะกรรมการบริหารทุนปัญญา (Intellectual Assets Management Committee)

คณะกรรมการชุดนี้น่าจะประกอบไปด้วยผู้บริหารระดับสูงจากทุกหน่วยงาน ถ้าเป็นไปได้
น่าจะเป็นชุดเดียวกันกับฝ่ายจัดการ เพราะภารหน้าที่นี้ไม่ได้สำคัญด้อยไปกว่าการกำหนดกล
ยุทธ์ในการตลาด การขายหรือการผลิตเลย และผมอยากแนะนำให้แยกออกมาเป็นกรรมการที่
เด่นชัดและอิสระ เพราะในอดีตที่ผ่านมาถ้าไม่มีคณะกรรมการขึ้นมาชัดเจน แรกๆทุกคนก็
พอจะสนใจกับการพัฒนาบุคลากรกันอยู่บ้าง แต่พอเวลาผ่านไปสักระยะหนึ่งความสนในก็จะ
ลดลง การตั้งคณะกรรมการชุดนี้ขึ้นมาจะช่วยให้ทุกคนได้ตระหนักว่าภารหน้าที่นี้เป็นเรื่องที่
สำคัญ และจะช่วยให้บุคลากรในองค์กรได้รับรู้เช่นเดียวกันว่าองค์กรได้ให้ความสำคัญกับการ
พัฒนาบุคลากรมากเพียงใด

• กำหนดวาระการประชุมเรื่อง "ทุนปัญญา" (Intellectual Assets Agenda)

การประชุมเรื่องทุนปัญญาน่าจะจัดเป็น "วาระแห่งชาติ" ได้ การประชุมควรจะแยกออกจากการ
ประชุมเรื่องการบริหารงานด้านอื่นๆ เพราะถ้านำไปปนกันสิ่งที่เกิดขึ้นคือ ประเด็นเรื่องการ
บริหารงานจะมาก่อน และผู้ประชุมไม่มีสมาธิดีเพียงพอที่จะคิดหลายเรื่องในเวลาเดียวกัน
เป็นไปได้หรือไม่ว่าในแต่ละเดือนองค์กรจะมีวาระการประชุมเรื่อง "คน" อย่างน้อยหนึ่งครั้ง
หัวข้อการประชุมให้รวมถึงเรื่องการบริหารคนในด้านต่างๆ เช่น การสรรหา การบริหารค่าจ้าง
การพัฒนาฝึกอบรม การเลื่อนระดับปรับตำแหน่ง การโยกย้าย ฯลฯ

• กำหนดแนวทางในการวัดผลการพัฒนา

ตามที่ผมได้กล่าวมาแล้วข้างต้นว่าเราน่าจะเปลี่ยนการวัดเปอร์เซ็นต์งบประมาณด้านการ
ฝึกอบรมมาเป็นการวัด "ระดับความสามารถที่เพิ่มขึ้น" และ "ผลงานที่เพิ่มขึ้น" น่าจะดีกว่านะ
ครับ เพราะถ้าวัดแต่งบประมาณเพียงอย่างเดียวอาจจะเข้าข่ายที่ว่า "ตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ" ก็
ได้ เป็นประเภทที่จัดอบรมเยอะ ได้แต่ชั่วโมงฝึกอบรมและจัดได้ตามแผน แต่องค์กรไม่ได้
อะไรเลย นอกจากได้เสียตังค์และเสียเวลา การวัดผลการพัฒนานี้อาจจะอาศัยเครื่องมือที่มีอยู่ใน
ปัจจุบันเข้ามาช่วยก็ได้ เช่น การจัดทำ Skills Matrix เพื่อกำหนดว่าองค์กรของเราต้องการทักษะ
เรื่องอะรไบ้าง การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicators) เพื่อให้ทราบว่า
เราจะวัดสิ่งที่ต้องการนั้นได้อย่างไร หรือการนำเอา Balanced Scorecard เข้ามาช่วยในการ
กระจายเป้าหมายขององค์กรสู่ผู้ปฏิบัติงาน

• การถ่ายทอดและเปลี่ยนองค์ความรู้

บุคลากรในองค์กรเปรียบเสมือนอวัยวะของคน อวัยวะแต่ละส่วนจะถูกเชื่อมต่อกันโดยเส้น
เลือดที่มาหล่อเลี้ยง ในองค์กรก็เช่นเดียวกันเราควรกำหนดระบบเส้นเลือดแห่งความรู้ขึ้นมา
ระบบนี้น่าจะทำหน้าที่ในการลำเลียงเอาความรู้ต่างๆที่องค์กรได้รับมากระจายไปสู่บุคลากรที่
เหมาะสม และควรสร้างบรรยากาศในการแลกเปลี่ยนความรู้ขึ้นในองค์กร

• การสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรพัฒนาตนเอง