Örgüt İçi Girişim

Doğuşundan itibaren sosyal kurallar altında yaşayan insan, toplum düşünceleri çerçevesinde düşünmeye zorlanır. Toplumun kabul ettiği modeller yeni kuşaklara aynen aktarılır.Bilim, gelişim için önceki modellerden kendini kurtarmak ve bu modellerin daha zenginini, daha gelişmişini elde etmek zorundadır. Alışılmış durumların dışına çıkmak toplum tarafından dirençle karşılanacak fakat kabullenme safhasını atlattıktan sonra sahiplenilmeye başlanacaktır. Böylece söz konusu yenilik gelecekteki yenilikler için bir direnç merkezi oluşturacaktır.

Aslında toplumun koyduğu bu direnç, süreklilik kaygısından kaynaklanmaktadır. Toplum, durumunu korumak için sürekli yeniliklere direnç gösterme eğilimindedir. Topluma yenilikleri empoze eden organizasyonların ya da kişilerin bunun için öne sürdükleri gerekçelerin inandırıcılık seviyesi, aynı zamanda toplumun direnciyle bağlantılıdır ve bu bağlantı ters orantılıdır.İşte bu yüzden savaşlar, yeniliklerin ve icatların en çok ortaya çıktığı ortamlardır. Buradaki belirsizlik ve yaşama kaygısı insanları yeni yollar aramaya iter. Bu yollar aynı sebeplerden toplum tarafından derhal kabul görür. Böylece ordular, bu yeniliklerin ilk uygulayıcıları ya da uygulama alanları olmaktadır. Dolayısıyla ordular yenilikler için sürekli hazırdır.

A.B.D. savunma bakanı MacNamara, organizasyon yapısını, kullanılan silahlara göre düzenlemeyi düşündüğünde, önceden anlatılan sebeplerden, bu fikri kolayca kabul edildi ve sivil organizasyonlar tarafından uygulanmaya başlandı. Bu yapıyı Türk ordusunda da görmek mümkün olmaktadır. Milan takımları, 120mm lik havan bölükleri gibi yapılar bu gelişimin sonuçlarıdır.Burada üzerinde düşünülmesi gereken konu, gelişmelerin ne kadarını öz kaynaklarımızla gerçekleştirdiğimiz ve ne kadarından tam verimi elde ettiğimizdir.

Bu ilişkilere tam olarak hâkim olabilmek için yeniliğin çıkış ortamının bizim yaşadığımız ortama benzerliğini araştırmak ve adaptasyonu buna göre yapmak zorundayız. Bu bilimsel yaklaşımlarla gerçekleşebilir.

Tarihin en eski zamanlarından beri bir organizasyon kültürüne sahip olan Türk ordusu, tüm geçmişinin izlerini, yenilerini de ekleyerek, bugüne taşımaktadır. Dışarıdan bakıldığında çok büyük bir organizasyon yapısının varlığı ve işgörenlerinin çok büyük kısmının amatör oluşu, Türk ordusunun ilk göze çarpan özelliğidir.

Büyüklük

Büyüklük, işletmelerin sayısız ihtiyaçlarından dolayı vazgeçilemeyecek bir unsurdur. Bu ihtiyaçların başında, ekonomik gelişim, kâr, teknolojik değişim ve kaynaklardan istifade etme gelmektedir.Büyük işletmeler insan ve ekonomik kaynakların kullanımında diğerlerine göre daha şanslıdır. Değişen şartlar altında yeni pazarlar yaratma ve bunları tek başlarına doyurma güçleri vardır. Bu ekonomiklikle yakından ilgilidir zira yenilik esas itibariyle ekonomik bir ifadedir. Kuruluşların stratejilerinde yenilik kavramına önem vermelerinin nedeni bunun sonucunda elde edecekleri menfaatlerdir. Bu menfaatleri şu şekilde özetlemek mümükündür:

1.Yeni ve düşük maliyette bir ürün

2. Daha kaliteli ürün

3. Yeni görev ve fonksiyonları yerine getirecek bir ürün

4. Pazardaki müşteri sayısını artırabilecek bir dağıtım ve reklam yönetimi

İsrail ordusunda yapılan bir çalışmada, teknolojik yeniliğin stratejik planlamalara etkisi ve muharebe alanında bu etkinin yaratıcı taktiklerin oluşmasına katkısı ilişkilendirilmiştir. Organizasyonun yenilikçi bir örgüt haline getirilmesi birtakım özellikler gerektirmektedir.Bu özellikler şu başlıklar altında özetlenebilir:

1. Büyüyen ve büyümekte olan pazarlarla ürünleri sistematik bir biçimde inceleme ve fırsatçılık

2. Yeni olanakları inceleyip değerlendirerek bunlar için yeni fonlar ayırmak

3. Kendi kendini değerlendirmek ve eleştirilerle rakiplerin ve kendi durumlarının takibi

4. Mücadeleci, kolay tatmin olmayan, cesur, atılgan üst düzey yöneticiler

5. Faal ARGE birimleri

6. Eleştiriye açık ve kendini geliştiren yöneticiler

Yenilikçi organizasyonlardan sonra tek başına yenilik kavramının da gerekleri vardır. Bunların en önemlisi yeniliğin yaratıcılığın uzantısı olmasıdır.Yaratıcıların geliştirdikleri fikirler doğrultusunda yenilikler gelişir. Eğer yenilkçi bir organizasyon, bu vasfını kaybederse iki önemli sonuçla karşılaşır. Bu sonuçlardan ilki, hızla çoğalan miktarda yeni rakiplerdir. İkinci önemli sonuç ise, yaratıcı ve yenilikçi elemanlarını kaybetmeleridir.

Yenilikçi ve yaratıcı insanların yetişmesinin ya da varlığının organizasyon için hayati öneme sahip olması, bunların kayıplarının önemini hissettirmektedir. Bu insanlar, iki değişik şekilde organizasyona katılırlar. İlk şekle göre, kendilerini kanıtlamış insanlar transfer edilirler. Diğer yöntemde ise, bunlar organizasyon içinde yetiştirilip kazandırılırlar. Bu konudaki ilk araştırmaları yapmış olan Gifford Pinchot III, bu tip insanları tespit etmenin en pratik yönteminin karnelerine bakmak olduğunu belirtir.Buna göre, eğer notların dağılımı A ile D arasında ise söz konusu kişi, büyük ihtimalle aranılan kişidir.Çünkü bu kişilerin ortak özelliği sevdikleri işleri çok iyi yapmaları, sevmediklerini ise ancak yeteri kadar yapmalarıdır.Bu tip insanların özellikleri şu şekilde sıralanabilir:

1.Fikirlerini geliştirecek her şeyi yapmaları

2.Bir işi yaparken ne ihtiyacı varsa onu yapmak. Yani eğer pazar araştırmasına ihtiyaç duyarlarsa kendileri yapar. Ya da fikirleri için savaşmak gerekiyorsa savaşırlar.

3.İzin almaktansa özür dilemeyi tercih etmeleri. Bu insanlar yeni bir işe girişmek için müdürlere ve başkanlara müracaat edip reddedilmektense, işe başlayıp izin almadıkları için özür dilemeyi tercih ederler.

4.İşten atılmayı göze alırlar.Bu sayede olaylara daha tepeden bakabilirler.

5.İşleri sonuna kadar saklı yaparlar.Bu sayede sistemin bağışıklık sistemine takılmadan sonuca ulaşabilirler.

Bu insanlar, kendilerine sağlanan imkânları kullanarak onları geliştirir ve akıllarındaki yenilikleri gerçekleştirirler. Bu tip insanları, bir sıfat altında toplamak gerekmektedir. Çünkü bu kişiler sırf yenilikçi kişiler değillerdir.Aynı zamanda yaratıcı kişilerdir. Bir ARGE çalışanı gibi iş yaparlar, fakat yarattıkları şeye kendileri hayat verir. Bir girişimcilik faaliyeti yaparlar. fakat motivleri, kullandıkları kaynaklar ve bakış açıları farklıdır. Bu yüzden bu kişiler için Örgüt-içi Girişimci gibi bir sıfat kullanmak gerekmektedir.

Örgüt-içi girişimci(ÖİG), modellemesine uygun insanlar arasında yapılan araştırmaya göre bunlardan ilki Hulki ALDIKAÇTI isminde bir Türk'tür. 1972 yılında A.B.D 'ye giden makine mühendisi, Amerika'nın en büyük otomobil üreticisi firmalarından birine girerek burada kendi geliştirdiği 'Fierro' modeliyle bu konudaki en güzel örneklerden birini geliştirmiştir. Ona göre ÖİG nin en önemli özelliği, liderlik fonksiyonudur. Bu lider, hayalperest ve inatçı bir kişidir. Bu kişiler muhteşem hayaller görüp bu konuda insanları peşlerinden sürüklerler. İşlevsel olarak bu, bahçıvanın yaptığı işe benzetilebilir; eğer domates istiyorsanız bunu yetiştirmek zorundasınız.İlk önce tohumu ekersiniz, sularsınız ilgilenirsiniz ve büyümesini beklersiniz.

Sonuç

Sonuç olarak, bu araştırma organizasyon için dikkatlerin bir kısmını da bu konuya çekmek için yapılan çabaların sonucudur.Bu konu yapılacak yeni araştırmalarla daha iyi anlaşılacak ve böylece büyük organizasyonların en önemli sakıncalarının başında gelen hantallık aşılmış olacaktır. Tıpkı yeni organizasyonlar gibi girişimciliğin tüm avantajlarından yararlanma fırsatı doğacaktır. Yapılacak araştırmalar bu konuda daha pek çok avantajı ortaya çıkaracaktır.