La conciencia de que existen distintas maneras de ver un conflicto puede evitar que nos quedemos trabados en una visi�n improductiva. Hay cinco maneras de ver un conflicto:
OR�GENES
�Qui�nes son las partes de un conflicto dado y c�mo se las puede caracterizar? El conflicto puede darse en un individuo (intrapersonal); entre dos o m�s individuos (interpersonal); dentro de un grupo, organizaci�n, instituci�n o naci�n (intragrupal); o entre dos o m�s grupos, organizaciones, instituciones o naciones (intergrupal). Los conflictos pueden darse tambi�n atravesando estas fronteras. (Por ejemplo, se puede dar un conflicto entre un individuo y una instituci�n).
Comprender los c�digos culturales del otro (lenguaje, arte, tradiciones y conductas) es un paso esencial tanto para la prevenci�n como la resoluci�n de conflictos.
Si identificamos el origen de un conflicto como interpersonal, por ejemplo, mirar�amos qu� hay detr�s de los detalles de la gente o la organizaci�n. Esto nos permite aplicar lo que sabemos acerca de la comunicaci�n personal y la din�mica de la organizaci�n en general, a nuestra comprensi�n del conflicto. Tambi�n nos permite tomar suficiente distancia como para ver todos los niveles del conflicto: para ver, por ejemplo, si un conflicto es realmente interpersonal o si, en realidad, incluye otras dimensiones.
FUENTES
El conflicto existe cuando hay acciones que se oponen. El conflicto existe cuando hay acciones que se oponen. El contenido de esa oposici�n -es decir, la fuente del conflicto- es otra visi�n de un conflicto. El objetivo de esta lente no es capturar los detalles de la historia de cada parte sino ver la categor�a amplia en la que entra el conflicto. Es f�cil perderse en los detalles de cu�l es el motivo de un conflicto. Para ver m�s claramente, tenemos que dar un paso atr�s, observar las caracter�sticas generales del conflicto y traer al primer plano nuestro conocimiento general concerniente a esa categor�a de problemas.
TIPOS
Deutsch (1973) ofrece una tipolog�a muy detallada, que abarca seis categor�as. Cada una apunta a distintos caminos para una soluci�n. Cada una ofrece preguntas que son �tiles para analizar un conflicto:
1. VER�DICO: �el conflicto existe objetivamente? �Es improbable que se resuelva con facilidad?
2. CONTINGENTE: �el conflicto depende de circunstancias que se pueden cambiar f�cilmente?
3. DESPLAZADO: �el conflicto expresado es distinto al conflicto central?
4. MAL ATRIBUIDO: �el conflicto se expresa entre partes que no corresponden?
5. LATENTE: �el conflicto est� sumergido, a�n no ocurre?
6. FALSO: �el conflicto se basa en una malinterpretaci�n o una mala percepci�n?
CREENCIAS
�Qu� creen las partes en relaci�n a los objetivos y los resultados de la resoluci�n de conflictos? Es decir, �qu� piensan que puede ocurrir? La gama de alternativas de resoluci�n aceptadas, comprendidas o valoradas por los participantes es un factor importante en la comprensi�n de c�mo se expresa y desarrolla un conflicto. Las alternativas van desde una perspectiva competitiva, de ganar o perder, a la cooperaci�n pura, en la que todas las partes ganan o pierden. C�mo vemos las posibilidades de resolver conflictos a menudo depende de nuestras creencias y actitudes sobre las relaciones, la fuerza con que nos concentramos en nuestras metas, nuestras caracter�sticas personales y lo c�modos que nos sintamos con la asertividad y la agresividad. Alguna gente s�lo sabe de ira, agresi�n y ganar o perder. Alguna gente s�lo sabe de temor y de estar prevenido. Alguna gente tiene una variedad de respuestas que usa en distintas circunstancias y con una variedad de resultados. Si las partes esperan s�lo resultados de ganar o perder, eso afectar�, y probablemente determine, lo que pase. Saber lo que cada persona involucrada en un conflicto cree acerca de c�mo pueden terminar los conflictos, sugiere puntos y estrategias de intervenci�n.
