nmc et associés
2987481 Canada inc.
Nous avons créé l’outil suivant pour vous
aider à identifier les services en ressources humaines qui pourraient vous aider
dans votre gestion. Dans le texte qui
suit, nous employons le terme spécialiste pour désigner tant un directeur qu’un
coordonnateur.
Voici quelques phrases clés. Cliquez sur
celle qui correspond à votre situation.
|
·
Mon entreprise ou ma division
compte moins de 250 employés. |
·
Mon entreprise compte plus de 500
employés.
Si votre
entreprise compte plus de 500 employés, il est plus que probable que vous ayez
besoin d’un spécialiste des ressources humaines œuvrant à temps complet. La
complexité des lois et des règlements, combinés au suivi des programmes
généralement en place dans une telle entreprise requiert en effet une attention
soutenue.
Votre spécialiste
devrait normalement être sous contrat d’emploi. Il pourrait être sous contrat
de service, seulement si l’ensemble du service des ressources humaines (SRH)
était sous sa charge, en impartition.
Dans un cas comme
dans l’autre, nous pouvons répondre à vos besoins. D’une part, nous pourrions
aider à identifier un conseiller disposé à accepter un poste à temps complet.
D’autre part, nous pouvons constituer une équipe complète pour assumer
l’entière responsabilité du service des ressources humaines.
·
Mon entreprise ou ma division compte plus
de 250 employés mais moins de 500, concentrés en un seul établissement ou en
quelques établissements dans une seule province.
Si votre
entreprise compte plus de 250 employés mais moins de 500, concentrés en une
seule usine ou succursale, dans une seule province, il est possible de confier
la gestion des ressources humaines à un spécialiste à temps partiel, à
temps partagé ou en impartition.
Comme l’expression
l’indique, le spécialiste des ressources humaines à temps partiel est à
votre emploi un nombre prédéterminé de jours par semaine, selon les besoins
identifiés conjointement.
Le spécialiste à
temps partagé est partie prenante d’une entente liant plus d’un employeur
qui se partagent le service des ressources humaines. C’est une alternative à
l’impartition décrite ci-dessous. L’avantage pour l’employeur est qu’il peut
préserver un lien plus direct avec son spécialiste. L’avantage pour le spécialiste
est de pouvoir bénéficier des avantages sociaux à titre d’employé.
Enfin, le
spécialiste pourrait être sous contrat de service, à titre individuel. Celle-ci
doit être bien structurée sur le plan légal pour protéger les deux parties.
Cliquer ici pour en savoir plus sur l’impartition.
Il est
généralement convenu que celui-ci n’œuvre pas, dans ses autres mandats, chez un
concurrent direct ou indirect ou même chez un client ou fournisseur majeur pour
ne pas se placer en conflit d’intérêt.
Nous pouvons vous
aider à définir ces besoins de façon plus précise et, le cas échéant, assumer
l’un ou l’autre de ces rôles. Voir aussi le répertoire de nos services.
·
Mon entreprise ou ma division compte plus
de 250 employés mais moins de 500, répartis dans plusieurs divisions ou
succursales dans plusieurs provinces.
Dans ce cas, il
s’agit de considérer la complexité des opérations quant au suivi des
différentes contraintes législatives de chaque province. Par exemple, une
entreprise dont les risques inhérents pour la santé et la sécurité du travail
sont élevés aura besoin d’une attention particulière qu’il serait difficile de
combler par un spécialiste à temps partiel ou partagé. Il serait donc sage
d’envisager un poste à temps complet.
Dans un cas comme
dans l’autre, nous pouvons répondre à vos besoins. D’une part, nous pourrions
identifier un conseiller disposé à accepter un poste à temps complet. D’autre
part, nous pouvons constituer une équipe complète pour assumer l’entière
responsabilité du service des ressources humaines.
Nous pouvons vous
aider à définir ces besoins de façon plus précise et, le cas échéant, assumer
l’un ou l’autre de ces rôles. Voir aussi le répertoire de nos services.
·
Mon entreprise ou ma division compte moins
de 250 employés
A moins de
circonstances particulières (ex. : forte réglementation, contexte de
relations de travail difficiles), il devrait être possible de combler les
besoins un spécialiste à temps partiel, à temps partagé ou en impartition.
Comme
l’expression l’indique, le spécialiste des ressources humaines à temps
partiel est à votre emploi un nombre prédéterminé de jours par semaine,
selon les besoins identifiés conjointement.
Le spécialiste à
temps partagé est partie prenante d’une entente liant plus d’un employeur
qui se partagent le service des ressources humaines. C’est une alternative à
l’impartition décrite ci-dessous. L’avantage pour l’employeur est qu’il peut
préserver un lien plus direct avec son spécialiste. L’avantage pour le
spécialiste est de pouvoir bénéficier des avantages sociaux à titre d’employé.
Enfin, le spécialiste
pourrait être sous contrat de service, à titre individuel. Celle-ci doit être
bien structurée sur le plan légal pour protéger les deux parties. Cliquer ici
pour en savoir plus sur l’impartition.
Il est
généralement convenu que celui-ci n’œuvre pas, dans ses autres mandats, chez un
concurrent direct ou indirect ou même chez un client ou fournisseur majeur pour
ne pas se placer en conflit d’intérêt.
Nous pouvons vous
aider à définir ces besoins de façon plus précise et, le cas échéant, assumer
l’un ou l’autre de ces rôles. Voir aussi le répertoire de nos services.
·
J’ai déjà un spécialiste des ressources humaines
mais Il y a toujours des projets spéciaux que nous n’arrivons pas à démarrer ou
à compléter pour satisfaire les agences gouvernementales.
Effectivement, il
n’est pas toujours facile de rédiger et mettre en œuvre certains programmes
tout en gardant l’œil sur les activités quotidiennes. De plus, tous les
conseillers en ressources humaines ne sont pas nécessairement versés dans
toutes les spécialités. Par exemple, vous avez peut-être sur votre équipe une
personne forte en relations de travail mais qui s'y connaît peu en systèmes de
rémunération. Il vaut alors mieux confier ces projets à un conseiller externe
qui a déjà en main les outils qui peut y consacrer le temps voulu. Il y a
plusieurs spécialistes qui peuvent résoudre votre problème.
Nous sommes disposés
à répondre à des besoins d’ordre divers. Nous vous aiderons à préciser vos
besoins et, le cas échéant, vous aider à y répondre. Voir aussi le répertoire de nos services.
·
J’ai une petite entreprise avec une
cinquantaine d’employés où personne n’est attitré à la gestion ou à la
coordination des ressources humaines. J’ai toujours assumé ce rôle moi-même
parce que je veux garder ce contact direct avec mes employés.
Une telle situation
peut se poursuivre sans problème pendant des années. Le problème survient
habituellement alors que, pour des raisons aussi diverses que de développement
de marché que de santé, vous devez vous absenter pendant de longues périodes et
laisser l’équipe se débrouiller seule. L’absence de ressources se fera alors
sentir. De même si la croissance de votre entreprise vous oblige à embaucher
une ressource opérationnelle de l’extérieur, créant ainsi un palier
supplémentaire de gestion, vous ressentirez une certaine appréhension de votre
équipe qui n’aura jamais eu l’occasion de voir quelqu’un d’autre propager et
défendre les valeurs fondamentales de l’entreprise. L’intégration en temps
opportun d’un spécialiste des ressources
humaines permet de faire cette transition graduellement.
Il est bon de
souligner qu’il existe des programmes gouvernementaux qui facilitent, par des
conseils et par soutien financier, la mise sur pied d’un service de ressources
humaines. Il est important de noter que la demande d’aide doit généralement
être faite préalablement à la mise sur pied du service.
Si vos moyens
financiers ne vous permettent d’embaucher qu’une seule personne, tenez compte
des avantages à ce que cette personne soit expérimentée. Cette expérience
permettra généralement d’épargner sur des frais de consultations secondaires.
Nous pouvons vous
aider par une démarche de développement organisationnel et, avec votre accord,
mettre en œuvre le plan que nous aurons élaboré ensemble.
·
Mon entreprise entame une progression et
je dois constituer une équipe de main d’œuvre. Je n’ai pas de service de
ressources humaines mais je crois en avoir besoin.
Cette situation
survient fréquemment en deuxième phase de démarrage d’une entreprise. Une fois
les études de faisabilité et de marché terminées, on veut procéder à la mise
sur pied d’une équipe de production. Nous recommandons fortement d’embaucher un
spécialiste qui vous aidera à planifier
non seulement le recrutement des travailleurs mais aussi tout ce qui entoure
cette embauche : préparation des superviseurs, systèmes de paie et de
gestion des ressources humaines, avantages sociaux, etc.
Il est bon de
souligner qu’il existe des programmes gouvernementaux qui facilitent, par des
conseils et par soutien financier, la mise sur pied d’un service de ressources
humaines. Il est important de noter que la demande d’aide doit généralement
être faite préalablement à la mise sur pied du service.
Si vos moyens
financiers ne vous permettent d’embaucher qu’une seule personne, tenez compte
des avantages à ce que cette personne soit expérimentée. Cette expérience
permettra généralement d’épargner sur des frais de consultations secondaires.
Nous pouvons vous
aider par une démarche de développement organisationnel et, avec votre accord,
mettre en œuvre le plan que nous aurons élaboré ensemble.
Certaines situations sont plus
faciles à résoudre par une personne qui n’est pas liée au quotidien de
l’entreprise. Par exemple, si un cadre
du même niveau hiérarchique que vous a besoin de coaching particulier relié à
une difficulté d’adaptation à l’équipe, il est parfois préférable de confier ce
rôle à quelqu’un qui n’est pas touché directement par le problème. Il arrive parfois aussi que des besoins
ponctuels requièrent une attention particulière et causent un surcroît de
travail somme toute temporaire : il vaut alors mieux faire appel à de
l’aide externe plutôt que d’embaucher du personnel supplémentaire.
Nous pouvons vous
aider à définir ces besoins de façon plus précise et, le cas échéant, assumer
l’un ou l’autre de ces rôles. Voir aussi le répertoire de nos services.
Le conseiller
externe n’a pas intérêt à prendre trop de place : ce ne serait ni dans son
intérêt ni dans celui du client. Il vise
habituellement à compléter le mandat qui lui est confié de façon
professionnelle. S’il lui arrive de constater
d’autres besoins ou certaines carences dans l’entreprise, le conseiller
pourrait vous donner certains conseils à cet égard de façon discrète pour que
vous puissiez à votre tour émettre des recommandations à ses dirigeants.
Arrière-plan : détail d’une toile
réalisée par Julien Mercure. Reproduction autorisée.
(Révisé
2004-11-22)