Esta é uma dúvida que passou pela mente de todos nós pelo menos uma vez na vida ... e que para muitos se perpetua por anos e anos! Como saber aos 16 anos, quando decidimos a área para a qual prestaremos vestibular, qual a profissão queremos seguir? O que conhecemos de nós mesmos aos 16? O que sabemos sobre o mundo e suas profissões em uma idade tão tenra? Lembro de um vídeo muito interessante produzido para um comercial pela agência DM9DDB chamado Sunscreen. Um dos trechos da narração, em especial, me chamou a atenção:

"Não tenha sentimento de culpa por não saber o que você quer fazer da sua vida. As pessoas mais interessantes que eu conheço não tinham, aos 22 anos, nenhuma idéia do que fariam na vida. Algumas das pessoas interessantes de 40 anos que eu conheço ainda não sabem."

Dificuldades a parte, o mundo e as empresas não esperam você se definir. Exigem pessoas que saibam o que querem e que se dediquem àquele trabalho como se estivessem fazendo a coisa mais prazerosa do mundo. E, aqui entre nós, tem que ser assim.Não podemos realizar um bom trabalho ou ser felizes em uma função que não nos agrade. Mas como descobrir qual a minha vocação?

Existem os testes vocacionais, testes preparados por psicólogos que objetivam, através de perguntas, determinar quais as áreas ideais nas quais você poderia trabalhar, de acordo com o seu perfil. Geralmente temos uma expectativa inadequada sobre os resultados destes testes, esperando uma resposta específica que aponte um caminho definitivo. Porém os resultados são indicações gerais de áreas mais ou menos afins para nós. Para quem quiser fazer um teste vocacional on-line recomendo este link: http://www.carlosmartins.com.br/testevocacional.htm. Não lhe dará com precisão qual sua vocação mas serve como um passo inicial para pensarmos a respeito dos tipos de áreas e trabalhos que existem.

Para conhecer nossa real vocação é importante olharmos para nós mesmos. Temos que desvelar dois pontos que, combinados, nos mostram a direção a seguir: o que gostamos de fazer e o que sabemos fazer. Está é a combinação que trará nosso sucesso e realização profissional. Falaremos mais sobre isto em um próximo post.

 

O currículo em tese representa um retrato de um profissional. Um retrato porém não muito nítido. O recrutador consegue enxergar apenas em linhas gerais o real perfil daquele profissional. Não é possível distinguir-se com clareza as competências comportamentais ou técnicas de quem o elaborou.

Um ser humano, em seu papel de profissional, é um ser muito complexo, repleto de variáveis. Descrevê-lo em algumas linhas é uma tarefa praticamente impossível.

O recrutador, em busca do candidato ideal e determinado a separar o joio do trigo na triagem de CVs para uma vaga, precisa recorrer a diversos artifícios para extrair a maior quantidade possível de informações das entrelinhas de cada CV, muitas vezes recorrendo até ao que não foi dito.


Por exemplo, um candidato que passa no máximo um ano em cada emprego acende uma luz amarela a respeito de sua trajetória. Por que tantas mudanças? Seria o candidato incapaz de manter-se empregado por alguma questão de competência, ou de relacionamento? Ou seria alguém que ainda não encontrou o seu caminho e estaria tateando de emprego em emprego?

Outro exemplo seria o do candidato que preenche o item domínio do idioma com o nível que cursa atualmente em alguma instituição. Isto salta aos olhos do entrevistador como alguém que não é fluente mas que quer mostrar que está estudando para se aprimorar. O recrutador precisa saber qual a real competência do candidato no idioma: básico, intermediário ou avançado.



Ainda outro exemplo, uma lista de cursos ou palestras com baixa carga horária a ocupar diversas linhas do CV podem estar ocultando a ausência de um curso ou uma pós graduação relevante.



Por fim, um objetivo profissional no topo do currículo que destoe da vaga ou área oferecida pela empresa contratante pode denotar que o candidato na realidade procura outra coisa, mas na ânsia de obter a colocação atira para qualquer lado para ver se descola algo. 


A dica aqui é adequar o currículo à vaga que se busca, apresentando as informações sob o ângulo de visão da empresa que contrata. Na maioria das vezes a leitura atenta de um anúncio de emprego mostra uma série de nuances sobre o candidato que buscam, sobre as competências e experiência para o cargo e sobre a filosofia de trabalho da empresa.

 

 A Guia da Previdência Social (GPS) é um documento util para o recolhimento das contribuições sociais que deve ser utilizado pelos contribuintes, facultativos ou não, e também pelo empregado doméstico. No caso das empresas, essas contribuições precisam ser recolhidas em GPS em débito em conta através da internet ou por aplicativos eletrônicos disponibilizados pelos bancose que podem ser utilizados em celulares modernos. Ser ser obrigatório, o procedimento também pode ser utilizado pelos contribuintes individuais, contribuintes facultativos e pelo empregado doméstico.

 

 

Existe uma ampla literatura disponível a respeito de liderança: livros sobre liderança, cursos, palestras, coachings em grupo, coachings individuais e por ai afora.


Tamanha profusão de fontes e escritos a respeito do assunto tem sua razão de ser. 

Dentro das organizações a habilidade que um determinado indivíduo possui de liderar os membros de uma equipe é fundamental para o sucesso do trabalho desenvolvido por aquela equipe.

Mas a grande maioria de nós começa a carreira na parte de baixo da pirâmide hierárquica, realizando tarefas simples que nos são delegadas por um supervisor imediato.


A partir do momento em que um profissional passa a supervisionar outros colaboradores, começa o desafio de conseguir o comprometimento daqueles subordinados para que o trabalho seja concluído dentro das expectativas.

Para o profissional que constrói sua carreira o desenvolvimento de sua capacidade de liderança é talvez o fator mais importante para que galgue os degraus da empresa e atinja o ápice da hierarquia empresarial. Os bons gestores são os que conseguem obter o melhor de suas equipes.


É importante notar, de acordo com a figura ao lado, que no início de nossas carreiras o que mais importa é dominar bem alguma tarefa técnica, portanto o foco é em processos. Fazer bem alguma parte de um processo. O apoio de cursos e de treinamentos nesta fase devem focar neste quesito.


A medida em que o profissional ascende na empresa, o foco no processo diminui, e aumenta a necessidade do foco em pessoas, nas equipes, nas realizações conjuntas.

Portanto a liderança é um ponto crucial e que merece atenção permanente dos profissionais que planejam sua carreira.

Afinal, a velha máxima do mundo corporativo tem sua razão de ser:
“Sozinhos chegamos mais rápido e juntos chegamos mais longe!”

 

Vamos nos colocar por um instante no lugar de um recrutador. De alguém que precisa contratar um profissional para uma vaga e invariavelmente enfrenta o mesmo cenário: pouco tempo para decidir e muitos currículos para examinar.

Quando o recrutador se defronta com uma pilha de currículos para a triagem inicial, ele precisa em pouco tempo identificar os pontos chave em cada CV para rapidamente decidir se aquele candidato atende ou não às expectativas para o cargo. 

Pode parecer um pouco injusto, e é!

Avaliar um profissional e um ser humano baseando-se em algumas linhas é na realidade uma arte. Por isto é muito importante a elaboração cuidadosa de nosso currículo de forma a destacar o que é importante.

A primeira triagem da pilha de currículos separa os que merecerão uma segunda olhada e possivelmente uma entrevista, e os que não passarão nem daquela primeira etapa no processo. Em média um recrutador examina cada CV nesta primeira etapa por cerca de no máximo 60 segundos. Este é o tempo do qual o candidato dispões para se vender.

Os pontos principais que o recrutador examina:

•  Adequação do objetivo do candidato ao cargo oferecido 
• Um erro comum é colocar objetivos muito díspares entre si (comercial, financeiro, eventos).
  
• Outro erro é colocar um objetivo diferente da vaga oferecida. Por melhor que o candidato seja, contratar alguém para uma vaga diferente daquela que o candidato colocou como objetivo é muito arriscado. As chances de o candidato continuar procurando, depois de contratado, por aquilo que realmente o interessa são grandes. 
• Experiência acadêmica – a formação e certificações estão em linha com o perfil desejado pela empresa? 
• Relevância da experiência profissional do candidato com o perfil procurado pela empresa. 
• Adequação dos segmentos de mercado em que o candidato trabalhou com o segmento de mercado da empresa que contrata 
• Para cargos mais altos, qual a contribuição ou realizações trazidas pelo profissional às empresas onde atuou. 
• Formatação deve permitir espaço entre os parágrafos para deixar a leitura fácil, clara e agradável.Evite aquele longo parágrafo inicial que descreve o perfil comportamental do candidato, do tipo “boa relação inter-pessoal, voltado para resultados, espírito de equipe etc”. Estes são itens subjetivos que somente poderiam ser comprovados no dia a dia da convivência, por isso os recrutadores pouco prestam atenção a isto.

 

Boa sorte!

 

 

	Chefe carrasco	Chefe consciente
Erros	Não aceita falhas, por menores que sejam, criando um clima de insegurança permanente entre os colaboradores	Entende que quem lava pratos, quebra pratos. Falhas ou erros devem ser evitados por meio de treinamento e definição de processos, porém podem acontecer
Feedback	Encara e trata como oportunidade para criticar os subordinados	Entende como oportunidade para elogiar os pontos positivos e apontar oportunidades de melhoria
Elogios e críticas	Critica erros em público. Elogios jamais faz pois em geral acredita que quando o funcionário acerta, não fez mais que sua obrigação. Também acha que elogio pode deixar o subordinado acomodado	Elogios são feitos em público e as críticas em particular
Treinamento	Um gasto desnecessário pois "pelo que pago espero que as pessoas já venham sabendo"	Encara como uma forma de manter a equipe atualizada e produtiva
Reuniões de alinhamento	Perda de tempo desnecessária, “temos mais o que fazer!”	Importante momento de alinhamento de expectativas entre o condutor e a equipe
Supervisão e orientação	Delega o treinamento de um novo funcionário a algum funcionário mais antigo, que explica o básico e depois o deixa por conta própria	Orienta sobre os objetivos da empresa, do departamento e da função. Mostra onde obter informações, treina e acompanha periodicamente a evolução
Motivação do ser humano	Pelo medo, no berro	Pelo compartilhamento de uma visão e engajamento

 

 

Possuir um plano de carreira é muito importante para todo profissional. Porém não são todos que o possuem. Sair para trabalhar dia após dia sem um plano de médio e longo prazo é o mesmo que entrar no carro para ir à praia sem saber direito que estrada pegar, sair e dirigir a esmo acreditando que mais cedo ou mais tarde chegaremos ao destino desejado.



Um plano de carreira é construído tijolo a tijolo. Em linhas gerais, o plano de carreira deve começar com a definição do destino final. Onde gostaríamos e onde acreditamos que podemos chegar em nossa carreira. Quanto tempo isto deve levar. Em que tipos de empresa devemos trabalhar para obter as oportunidades e as experiências que nos ajudarão a chegar lá. Que tipo de embasamento acadêmico precisamos para robustecer nosso conhecimento e currículo. Quais nossos pontos positivos e quais nossas oportunidades de melhoria.

O ponto crucial neste plano é que uma parte dele está em nossas mãos, ao nosso alcance, como a escolha de cursos que fazemos para nos aperfeiçoar. Porém uma outra parte está nas mãos de terceiros no momento em que não podemos controlar com precisão as empresas em que queremos trabalhar, nem os cargos nem as promoções que queremos receber.

Portanto devemos planejar nossa carreira como se fosse um GPS, que nos dará ponto a ponto o caminho traçado, mas sabendo que durante o percurso haverá mudança de rota e imprevistos, o que fará que com que nossa carreira seja guiada por uma direção macro, mais como a orientação de uma bússola, que embora não seja precisa no curto prazo, nos leva com sucesso ao destino pretendido no médio e longo prazo.

 

Recebemos o questionamento de um internauta que acompanha o blog:
Meu diretor parece que as vezes está bravo comigo, mas não sei bem por que. Talvez não esteja gostando do meu trabalho, ou pior, talvez não goste de mim. O que devo fazer?

Esta é uma dúvida que acomete muitos profissionais, principalmente em início de carreira. É natural no ser humano buscar a aprovação dos pares e dos superiores, como forma de se enquadrar e de fazer parte de um grupo. Até ai está tudo bem.

O problema surge quando esta necessidade de aprovação passa de um nível em que serve de um balizador,  para um nível em que controla nossa vida e nossas emoções. Muitos levam para fora do trabalho a insegurança e o medo que a cara feia de um chefe, mesmo que momentânea, lhe transmite, gerando uma ansiedade incômoda e difícil de ser controlada.

A questão aqui é saber o que é real, e deve ser corrigido, e o que é fruto de nossa, muitas vezes fértil, imaginação.

Em um trabalho de coaching com um grupo de profissionais de uma empresa a que tive acesso, houve em determinado período do ano o questionamento de muitos gerentes sobre o mau humor do chefe. Cada um dos gerentes que fez uma sessão de coaching individual comentou que achava que o chefe estava descontente com seu trabalho e talvez até tivesse algum sentimento pessoal contra aquele indivíduo. Cada um achava que o problema era consigo. Quando na verdade era o chefe estava passando por um período pessoalmente difícil e estressante, e acabava não tratando adequadamente os colaboradores.

Ou seja o problema era com o chefe e não com cada gerente.

Quando surge este tipo de dúvida o ideal é marcar uma reunião com o chefe, em um momento adequado, solicitando a ele um feed-back sobre seu desempenho.

Em muitos casos você perceberá que o problema não é com você. Caso seja, procure definir com o chefe um plano de ação para resolver o assunto e mãos a obra!

E nada de levar emoções negativas para casa!

 

Quando ouvimos alguém dizer “gostaria de te dar um feedback” logo pensamos, ih, lá vem crítica!
 
De uma forma equivocada, a palavra feed-back acabou se transformando em um sinônimo de crítica. Na realidade feedback significa tanto uma avaliação de pontos a serem melhorados quanto de aspectos positivos de um colaborador, o formato ideal de uma avaliação de desempenho pois reforça o que fazemos bem e nos alerta e orienta sobre onde podemos melhorar.
 
Porém, por mais desagradável que possa ser, as oportunidades de melhoria devem ser abordadas de maneira assertiva. O caminho que trilhamos para nos aprimorarmos como profissionais passa obrigatoriamente pela identificação, reconhecimento e desenvolvimento destes pontos de melhoria.
 
Concordo que não é fácil para ninguém sentar na frente de um avaliador e receber uma pequena lista de críticas positivas. Pode causar insegurança, desconforto e até medo. Compete aos gestores da empresa criar um clima de normalidade perante este tipo de avaliação de forma que toda a equipe perceba a importância de trabalhar este pontos. Que perceba ainda que todos possuem oportunidades de melhoria, que todos estão no mesmo barco. Que ninguém, por melhor que faça alguma tarefa, é melhor que ninguém.

É importante vencer nossa resistência, baixar nossa guarda e deixar a informação ser processada, reconhecer este pontos e partir rapidamente para o trabalho de auto-desenvolvimento. Pode ser através de cursos, de leituras, de coaching ou de simples auto-avaliação periódica. Este trabalho promove melhorias significativas no colaborados fazendo com que se torne não apenas um profissional superior mas também um ser humano melhor.

 

Ao longo da vida profissional tenho desempenhado diversos papéis: executivo, consultor, empresário, entrevistador, entrevistado, empreendedor, colaborador e também chefe. E é na capacidade de quem ocupou cargos de chefia que escrevo estas linhas.

A experiência com diversos subordinados ao longo do tempo nos ensinou a distinguir os pontos que diferenciam um colaborador satisfatório de um colaborador que supera as expectativas e que, por sua contribuição diferenciada se destaca dos demais.

Eis as conclusões, em algumas linhas. Os 7 principais fatores que destacam um colaborador em uma equipe:

- Alinha-se rapidamente com a lista de prioridades do chefe, mesmo quando as prioridades mudam rapidamente;

- Capta em alguns meses os valores da empresa, a visão do chefe e passa a atuar em situações novas baseado nestes valores e visão;

- Cumpre as metas e os deadlines acordados, ou quando não pode cumprir, procura o superior com antecedência para um realinhamento de metas ou prazos, não se deixando pegar em situações de prazos estourados ou de não entrega do combinado.

- Entende que na vida empresarial você investe e você recebe, não se focando apenas no que espera ou acredita que deveria receber.

- Questiona o chefe quando não concorda, de forma a não se tornar um mero clone, mas um ser pensante e autônomo que busca novas soluções e caminhos, contribuindo para o enriquecimento estratégico e operacional da empresa;

- É alguém que “empurra” o chefe em determinadas ocasiões, e não alguém que precisa ser “empurrado” pelo chefe com frequência;

- Não se deixa levar no dia a dia apenas pelos assuntos urgentes (importantes ou não) como muitos. Entende a importância dos assuntos classificados como “importantes mas não urgentes”, que se não forem feitos hoje sempre dá para esperar um pouquinho, mas que quando feitos mudam o futuro e os destinos da empresa.

Claro que não pretendo ser unilateral aqui e expor uma lista de exigências aos colaboradores, sem a devida contrapartida. Uma relação profissional saudável implica no fornecimento de condições mínimas obrigatórias aos colaboradores como remuneração compatível, ambiente de respeito, clareza de comunicação e objetivos e treinamento. E por fim, um plano de crescimento de responsabilidades e de remuneração atrelado ao desempenho do colaborador.

 

 

É normal querer saber: “Ouve-se muito falar em melhorar as qualificações mas a realidade é que não tenho tempo e condições para fazer isto. Também não posso parar de trabalhar para me aprimorar. Como resolver este dilema?”
A palavra qualificação significa “conjunto de atributos que habilitam alguém ao exercício de uma função”. No mundo profissional existem três tipos principais de qualificação:

• Qualificações acadêmicas, ditadas por nossa formação escolar e cursos complementares e/ou técnicos que realizamos e que nos habilitam a exercer determinada função. 
• Qualificações profissionais: experiência no cargo (ex: pessoa já foi gerente de vendas) e experiência no segmento (ex: em empresa de varejo de eletrônicos). 
• Qualificações pessoais: domínio de idiomas, correção para falar e escrever o português, familiaridade com computadores etc.

O mundo muda de maneira cada vez mais rápida, assim como as empresas, as técnicas e as tecnologias. Portanto dos níveis de entrada no início de uma carreira profissional a cargos elevados de direção, é fundamental que o profissional procure manter-se atualizado. Isto pode ser feito de diversas formas, desde as que exigem maior investimento como cursos de aperfeiçoamento, até os mais acessíveis como cursos rápidos, a leitura de livros específicos, além da própria internet que oferece diversos cursos não presenciais em que é o aluno que determina quando e como quer estudar. Portanto caro internauta que nos consultou, você precisa fazer um planejamento de médio prazo sobre sua carreira e determinar onde e como chegar. Utilize uma das formas acima sugeridas para se aperfeiçoar, dentro de seu ritmo e de seu orçamento para que possa sair do ciclo vicioso em que se encontra, começar a se aprimorar devagar e sempre, e assim estabelecer finalmente uma rota ascendente em sua carreira.

 

No ambiente corporativo todos lidam com a solução de problemas o tempo todo. Todos somos pegos quase que diariamente por questões inesperadas, com as quais temos que lidar, e que acabam nos sobrecarregando e tirando tempo precioso que poderíamos estar investindo em atividades mais produtivas.

Como uma realidade sem problemas é inevitável (podemos planejar, criar processos e procedimentos para reduzir a incidência de problemas, mas questões inesperadas sempre vão existir...) cabe a nós abordar a solução de problemas de uma forma objetiva, prática e racional.

Tem chamado a atenção a maneira como alguns profissionais lidam com problemas. Quando ele surge, perdem muito tempo debatendo o comportamento dos colegas ou dos interlocutores com quem tentam resolver o problema. Fulano disse isso, cicrano falou aquilo de maneira grosseira, beltrano bateu o telefone na minha cara e não retorna minhas ligações.

A dica aqui é evitar levar a solução de problemas para o lado pessoal. Concentre-se na solução da questão, sem perder o foco, sem entrar em discussões desnecessárias. Também evite contar para os colegas, de maneira repetitiva, os percalços pelos quais está passando para resolver o assunto. Isto apenas desperdiça tempo e alimenta ressentimentos desnecessários.

Como seres humanos que somos, sabemos que o lado emocional fala alto em diversos momentos de nossas vidas. Até ai tudo bem. Porém é importante não esquecer que o lado racional está ai para ser usado, principalmente quando envolve a resolução de problemas em nosso dia a dia profissional.

Afinal no dia em que uma empresa não tiver problemas, o CEO poderá tocar o negócio sozinho, muito possivelmente a partir de um home-office.
Como estamos longe de uma conjuntura assim, da próxima vez que enfrentar um problema lembre-se, evite o foco no interlocutor e mantenha o foco na solução do problema!

 

O Brasil atravessa um momento de bons ventos, com economia crescente, desemprego em declínio, e o consequente e tão debatido apagão de mão de obra.
 

Com a oferta de empregos crescente, para uma base de demanda por estas vagas que se reduz, está cada vez mais difícil, mais caro e mais demorado para as empresas conseguirem encontrar os melhores fornecedores.

Pois bem, me atrevo aqui a abordar um novo desafio que os tempos de bonança geram para as empresas: o apagão de fornecedores! Este assunto tem se tornado recorrente. Um parcela significativa dos fornecedores também, frente ao aumento da demanda, está menos propensa a manter a qualidade do atendimento e a atenção aos seus clientes corporativos.

Como depoimento pessoal posso dizer que uma grande rodada de revisão de contratos com cerca de 20 fornecedores de que participei, algo que até algum tempo atrás ocorria dentro de um grau de dificuldade natural e esperado (para este tipo de assunto), tornou-se muito mais trabalhosa, demorada e difícil.

Os principais fatores que se deterioraram na relação dos fornecedores com os clientes são os seguintes:

1) Demora excessiva no retorno de e-mails ou telefonemas por parte dos fornecedores
2) Demora no cumprimento de prazos para envio de propostas ou assinatura de contratos pelos fornecedores
3) Posição irredutível quanto a aumentos de preços que estes fornecedores impõe, acima da inflação, sem justificativa plausível para aumento de nível de serviço entregue
4) Fornecedores que (pasmem!), quando questionados sobre nível de serviço ou preço,  rapidamente respondem que “fique a vontade para checar opções com outros fornecedores”.

Isto representa mais um ponto de dificuldade no dia a dia das empresas, que agora lidam com estes dois apagões, o de mão de obra e o de fornecedores.

Por outro lado mostra uma visão míope destes fornecedores de serviços. Em um momento em que os clientes batem às suas portas, ao invés de buscar uma diferenciação na qualidade dos serviços que vendem, em um ambiente em que naturalmente terão mais recursos para investir, preferem a visão de curto prazo e imediatista do lucro mais fácil, do tipo se quiser meus serviços é assim, se não pode procurar em outro lugar.

Vejo que se abre uma grande oportunidade para as empresas com visão de longo prazo atenderem à essa demanda crescente de maneira responsável, de modo a se destacar no mercado com um diferencial competitivo, fixando sua marca entre os consumidores de forma positiva e duradoura!

 

Ao participar de um processo de seleção para um gerente administrativo financeiro em uma empresa varejista prestadora de serviços. A idéia era substituir o atual gerente, prestes a se aposentar, por um novo profissional.

O departamento financeiro em questão atualmente funciona de maneira satisfatória; os objetivos e metas têm sido cumpridos. Porém, como em muitos departamentos de muitas empresas, existem muitas oportunidades de melhoria, principalmente em processos de trabalho, que poderiam ser aprimorados com o envolvimento e apoio de novas tecnologias. Ou seja, existem formas de ajudar os colaboradores a fazer suas atividades de maneira mais rápida, com menos erros e com um trabalho mais inteligente e menos estafante. E de quebra tornar a empresa mais eficiente.

Analisando o perfil dos candidatos a substituir o antigo gerente, percebia-se claramente uma distinção de perfis, em relação ao foco em melhorias. Os que aprendem rápido e assumem o controle do departamento, mantendo as coisas funcionando como sempre estiveram, bem, mas relegando as oportunidade de melhoria a um segundo plano – e os que não se contentam como as coisas são feitas e sempre buscam forma de aprimorar e desenvolver a maneira como as atividades são realizadas.

É importante compartilhar este aspecto que, de uma forma ou de outra, faz parte do perfil de todo profissional. Os do primeiro grupo, os mantenedores, têm espaço no mercado e desenvolvem carreiras de relativo sucesso. Os do segundo grupo, os empreendedores, estes sim são bem mais escassos e portanto têm uma demanda e um valor bem mais alto no mercado.