Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visi�n, es necesario considerar c�mo se van a obtener los resultados de posici�n competitiva en el mercado y satisfacci�n del cliente. Parte fundamental de ese c�mo, son las personas que van a ejecutar las acciones previstas.
Para poder enfrentar retos cada d�a mayores, las personas deben estar preparadas para afrontarlos no s�lo desde el punto de vista sicol�gico sino tambi�n desde la perspectiva de la preparaci�n en conocimientos y habilidades necesarios y suficientes para vencer los obst�culos y lograr las metas.
Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo, sino simplemente porque no ha habido qui�n las ejecute bien y a tiempo.
Es frecuente ver c�mo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos de la �ltima tecnolog�a, se hacen todas las previsiones y provisiones financieras, se adecuan las �reas para su funcionamiento, se desarrolla el plan de mercadeo para ofrecer a los clientes los nuevos productos, pero s�lo cuando las m�quinas est�n instaladas "caen en cuenta" que el personal no est� lo suficientemente capacitado para lograr la productividad que de esos equipos se puede obtener. Ideas como "nuestra gente es muy inteligente y aprender�n solos" o, " esa m�quina es muy parecida a la que tenemos y ellos la pueden aprender a manejar r�pido" llevan a las empresas a la situaci�n de miop�a en el desarrollo del recurso humano y las destinan a no ser jam�s competitivas.
Otras veces, por ejemplo, las empresas planean entrar a los mercados internacionales y lograr en ellos participaciones importantes - generalmente planeadas para el primer a�o - sin tener el personal preparado para manejar las situaciones que el comercio y las relaciones internacionales exigen. L�gicamente dichos planes no se cumplen y los costos de penetraci�n de esos mercados se tornan elevados; en muchas ocasiones, el resultado es un fracaso total. Al final, se argumenta como causas del fracaso, la calidad del producto, los costos, las dificultades arancelarias y t�picas del comercio internacional etc., cuando en realidad la causa del fracaso es la inadecuada preparaci�n del recurso humano.
SATISFACCION Y PRODUCTIVIDAD
Desafortunadamente, todav�a hay empresas que siguen considerando a sus colaboradores como el "homo economicus" que describi� Taylor y por lo tanto lo consideran como un costo a controlar y no un recurso a desarrollar, olvid�ndose que las personas tenemos intereses, deseos, expectativas y necesidades que van desde las fisiol�gicas de supervivencia hasta las de autorealizaci�n. Estas se relacionan con el deseo de las personas de desarrollar todo su potencial, esto es, ser siempre m�s de lo que se es y llegar a ser todo lo que se puede ser.
Sin embargo, para que las personas lleguen a manifestar claramente sus necesidades de autorealizaci�n y querer desarrollarlas en beneficio de la empresa a la cual prestan su servicio, deben estar no s�lo satisfechas, sino motivadas en y con su trabajo. As�, tanto el ambiente de trabajo como el trabajo en s�, son factores importantes y b�sicos para el desarrollo del potencial humano.
Los factores que tienen que ver con el ambiente de trabajo o clima laboral son los denominados higi�nicos y tienen que ver con las condiciones f�sicas de trabajo, los salarios, los beneficios sociales, las pol�ticas de trabajo etc.
Los factores que tienen que ver con el trabajo en s�, los denominados motivacionales, tienen que ver con el contenido del cargo, el logro, el reconocimiento, la responsabilidad etc.
Por esta raz�n, se habla del "enriquecimiento del trabajo" ampliando cada vez m�s los niveles de responsabilidad, los objetivos y los desaf�os de las tareas del cargo. Estos factores motivacionales son la entrada a la autorea-lizaci�n de las personas en la empresa y por lo tanto del crecimiento y mejoramiento de �sta �ltima.
Es importante tener en cuenta que la ausencia de los factores higi�nicos genera insatisfacci�n y que su presencia s�lo genera ausencia de insatisfacci�n, esto es, no genera satisfacci�n. En cambio, la ausencia de factores motivacio-nales genera ausencia de satisfacci�n, pero su presencia s� genera satisfacci�n.
Esto, en el contexto empresarial significa que cuando se deja de tener factores higi�nicos, la productividad disminuye, pero cuando se vuelven a tener, la productividad llega apenas al nivel normal. Para poder incrementar la productividad se necesita, por lo tanto, la presencia de factores motivacionales. En conclusi�n, es rentable tener un recurso humano desarrollado y satisfecho.
EL PROCESO DE DESARROLLO
El concepto de DESARROLLO en el �mbito empresarial debe considerarse desde dos perspectivas:
Desde el punto de vista del colaborador, tiene que ver con las posibilidades de crecer en conocimientos y experiencia para lograr mayores responsabilidades, mejor status y mejores ingresos.
Desde el punto de vista de la empresa, se considera el desarrollo de las personas el mejoramiento de su capacidad para desem-pe�ar correctamente las actividades de hoy, mejorarlas permanentemente y estar preparado para desempe�ar otras actividades, de las actuales, o unas nuevas, en el futuro.
Este �ltimo aspecto es el que nos lleva a hablar del DESARROLLO ESTRAT�GICO DEL RECURSO HUMANO. Es as� como, dentro del plan estrat�gico, se deben considerar objetivos y acciones claras y concretas para lograrlo.
Considerando el desarrollo del recurso humano como un proceso que conduce a la optimizaci�n de las posibilidades latentes de las personas, es necesario que este proceso sea un esfuerzo congruente con el plan estrat�gico de la empresa y debe ser el resultado de la convergencia entre las metas de crecimiento de la empresa y las metas de autorealizaci�n de sus colaboradores.
Teniendo este marco de referencia, se pueden hacer las siguientes reflexiones:
C�mo se puede producir bienes y servicios de excelente calidad y competir en los mercados internacionales, si el recurso humano no ha sido suficientemente capacitado para ello?
Qu� posibilidades de competir internacio-nalmente tienen las empresas con inferiores niveles tecnol�gicos y escasos recursos para investigaci�n, sin programas permanentes de capacitaci�n y pol�ticas de incentivos a la participaci�n, a la creatividad y al mejoramiento continuo?
Siguiente Volver