Universidad Yacambú - Venezuela

Gerencia del Conocimiento

Trabajo final

 

Participante: Silvio M. Garcés P.

 

Tema:  La Gerencia del Conocimiento y la Cultura Venezolana

 

 

 

¿En qué aspectos culturales está usted de acuerdo y en cuáles no?.

Como la autora refiere en su texto (ver), el venezolano es colectivista. El venezolano espera la protección de un “padre” (Estado, Organización, Jefe, Supervisor, etc.) que le sustente, le guié y le ayude a resolver sus problemas, al punto de hacer responsable a ese “padre” de su situación.

Posiblemente hemos adoptado esta forma de pensamiento desde antes del movimiento independentista en nuestro país. Pero fue durante este proceso y hasta nuestros días que se ha formado una cultura caudillista, en la cual una persona con algunas características más desarrolladas que el resto del grupo (fuerza, poder de convencimiento, alianzas, etc.) demuestra una capacidad de liderazgo y convence al colectivo que luchara por su beneficio.

Si combinamos esta herencia caudillista, al individualismo del venezolano, tendremos como conclusión que la mayoría de nuestros lideres (gubernamentales  y de empresas privadas), buscan el poder para beneficio personal y no para el beneficio común, y una ves lograda la posición de liderazgo, realiza alianzas con sus subalternos mas antiguos y leales que le garanticen su continuidad en la posición de poder.

El líder venezolano sabe de forma conciente o inconsciente que el empleado venezolano respeta el conocimiento, “al que sabe”, por esta razón premia alianzas y lealtad, no conocimiento. De premiar al empleado con mayor conocimiento y capacidad, estaría generando un posible líder que al final seria su competencia.  

A mi parecer, la mayoría de las personas hacen de sus trabajos su única y más importante actividad (en algunos casos más que sus relaciones familiares y de pareja), y convierten a sus empleos en el único objetivo de realización personal, y la única forma de ser reconocidos socialmente. “Si no me convierto en un caudillo no soy nadie”.

Como es lógico, para que exista el caudillo, deben existir los seguidores, que cómodamente dejan la responsabilidad al jefe o supervisor y se excusan en: “mi jefe no me dijo, por consiguiente es su culpa”. El supervisor debe estar en una constante vigilancia (cosa que le satisface porque le da sensación de poder sobre los demás) para que el trabajo sea realizado. Y para el supervisado, todo aquello que no sea explícitamente indicado por su supervisor no se debe o puede hacer, lo cual limita el crecimiento de las organizaciones.

A causa de los ultimos acontecimientos políticos de nuestro país, esta realidad ha comenzado a cambiar. El venezolano se ha visto en la necesidad de organizarse, participar y hacerse responsable de su realidad, para poder confrontar las diferentes pruebas que se le presentan en el ámbito político y económico. Poco a poco el venezolano no solamente dice: “es que todo es culpa de X organización”, también se escuchan ideas como: “es culpa de X organización, ¿pero que vamos ha hacer para evitarlo o mejorar la situación?".

Hoy en día pueden verse diferentes tipos de organizaciones como ONG (organizaciones no gubernamentales) o Cooperativas, que son intentos del venezolano de asumir su realidad e intentar cambiarla. 

 

Actualmente me desempeño en una organización del estado, y en su cultura organizativa se pueden observar todos los aspectos planteados en los párrafos anteriores.

No existe un plan de evaluación del personal, y los incentivos económicos que se otorgan están sujetos a la disposición de los supervisores que no tienen ningún instrumento para medir el rendimiento del personal, lo que disminuye la objetividad en esta actividad.

            La gerencia desconoce el potencial de la tecnología que posee la organización, por lo que la misma es desaprovechada.

            Los gerentes son conservadores y se dificulta la aplicación de nuevas tendencias gerenciales.

            Existe una cultura caudillista.

            Todo lo antes mencionado dificulta la implementación de un modelo de Gerencia del Conocimiento, pero no es imposible. Existe en la organización una generación de relevo capacitada y profesional, que cada día se especializa más (realizando postgrados, maestrías, cursos, etc.) y que tiene acceso a un mundo de conocimientos, que de ser bien aprovechados, puedan dar un giro a la realidad de la organización.

           

¿Qué fortalezas y debilidades diría usted que tiene nuestra cultura para la aplicación efectiva de la Gerencia del Conocimiento?.

 

Fortalezas	Debilidades
Compromiso con la actividad que se desarrolla. Deseo de sentirse parte importante, útil y reconocida de la actividad realizada. Capacidad de adaptación a los cambios. Importancia de las relaciones interpersonales  para el venezolano (puede favorecer la motivación, la colaboración y el compromiso organizacional). El deseo y la necesidad de mejorar.	Cultura de caudillismo. Egoísmo profesional. No compartir conocimiento para acumular poder. Concepción jerarquizada y vertical de las organizaciones. No se premia el conocimiento. Débiles planes de capacitación. Cultura paternalista. El líder como único proveedor y responsable, el subalterno que evade su compromiso y responsabilidad. Amiguismo. No existe cultura de calidad y servicio.

 

 

¿Qué acciones sugeriría usted aplicar en una organización que desee aplicar Gerencia del Conocimiento en Venezuela?.

 

·        Informar a todas las personas involucradas en el proyecto de Gerencia del Conocimiento (GdC) sobre los conceptos y benéficos de esta tendencia gerencial.

·        Comprometer (convencer) a los niveles gerenciales con el proyecto de GdC.

·        Asignar la planificación y ejecución del proyecto de GdC a un grupo interdisciplinario de la organización. Y de ser necesario contratar asesores externes expertos en el tema.

·        Realizar una evalución de la estructura organizativa, y de ser necesario hacer los cambios necesarios que procuren mayor eficiencia a la organización.

·         Realizar una evaluación del clima organizacional, para poder medir las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas que posee la organización en relación a un proyecto de GdC.

·        Luego del diagnostico anterior realizar un plan de capacitación, orientado hacia el crecimiento personal de los empleados, ya que son ellos los que tienen el conocimiento y son los que dan vida a la organización.

·        Luego de “preparar el terreno” para comenzar a trabajar en GdC, hacer el levantamiento de información de las diferentes áreas de la organización, de manera de identificar los conocimientos tácitos que son de importancia para la organización.

·        Desarrollar e implantar métodos (automatizados y manuales) que le permitan a los empleados de la organización hacer explicito su conocimiento, y a sus ves tengan facilidad para utilizar el conocimiento ya almacenado en una Base de Conocimiento.

·        Planificar las actividades de la organización, de manera que todos los empleados involucrados tengan tiempo para la alimentación y mantenimiento de la Base de Conocimiento.

·        Desarrollar planes de compensaciones y de capacitación que estimulen al personal, permitiéndoles sentirse útiles e importantes para la organización. Incrementando así su motivación y compromiso con la misma.

·        Tener indicadores de gestión que permitan medir los resultados obtenidos luego de la implementación de un modelo de GdC, y realizar las adecuaciones necesarias para que cada vez sea más eficiente.