Conselho Nacional de Saúde

Princípios e Diretrizes

para a NOB/RH-SUS

Série Cadernos Técnicos

Série J. Cadernos

2.ª edição revista e atualizada

Brasília – DF

2002

© 2000. Ministério da Saúde.

É permitida a reprodução parcial ou total desta obra, desde que citada a fonte.

Série Cadernos Técnicos – CNS

Série J. Cadernos – MS

Tiragem: 2.ª edição revista e atualizada – 2002 – 1.500 exemplares

Barjas Negri

Ministro de Estado da Saúde

Otavio Azevedo Mercadante

Secretário Executivo

Nelson Rodrigues dos Santos

Coordenador-Geral do Conselho Nacional de Saúde

Elaboração, distribuição e informações:

MINISTÉRIO DASAÚDE

Conselho Nacional de Saúde

Esplanada dos Ministérios, bloco G, edifício anexo, ala B, 1º andar, sala 128 a 147

CEP: 70058-900, Brasília – DF

Tels.: (61) 225 6672 / 226 8803 / 315 2150 / 315 2151

Fax: (61) 315 2414 / 315 2472 / 315 2559

E-mail: [email protected]

Home page: conselho.saude.gov.br

Impresso no Brasil / Printed in Brazil

Ficha Catalográfica

EDITORAMS

Documentação e Informação

SIA, Trecho 4, Lotes 540/610

CEP: 71200-040, Brasília – DF

Tels.: (61) 233 1774/2020 Fax: (61) 233 9558

E-mail: [email protected]

Brasil. Ministério da Saúde. Conselho Nacional de Saúde.

Princípios e Diretrizes para NOB/RH-SUS / Ministério da Saúde, Conselho

Nacional de Saúde. – 2. ed., rev. e atual. – Brasília: Ministério da Saúde, 2002.

112 p. – (Série Cadernos Técnicos) – (Série J. Cadernos)

ISBN 85-334-0590-1

1. Recursos Humanos em Saúde. 2. SUS (BR). I. Brasil. Ministério da Saúde.

II. Brasil. Conselho Nacional de Saúde. III. Título. IV. Série.

NLM W 76

Catalogação na fonte – Editora MS

Comissão Intersetorial de Recursos Humanos (CIRH/CNS)

Gilson Cantarino O’Dwyer (CNS)

Temístocles Marcelos Neto (CNS)

Eucléa Gomes Vale

Maria Natividade Gomes da Silva Teixeira Santana

João Rodrigues Filho

José Paulo Goulart

Temístocles Marcelos Neto

Carmem Cecília de Campos Lavras

Maria Tereza Dalla F. M. Porto

Caterine Dossis Perillo

Fábio Murilo Botelho

Antônio Carlos Gomes Mota

Climério Rangel dos Santos

Jorge Luiz doAmaral

José Alberto Hermógenes de Souza

Maria Helena Machado

Sérgio Tavares deAlmeida Rego

Antônio Leonel da Silva Cunha

Jane Fátima Fonteneles de Souza

Antônio Renato Costa e Silva

Rubio Cezar da Cruz Lima

ConceiçãoAparecida Pereira Rezende

Luís Roberto Augusto Noro

João Batista Militão

Ângela Maria Pessoa de Oliveira

David Braga Júnior

Lúcio Borges Barcelos

Neilton Araújo de Oliveira

Caterine Dossis Perilo

Maria Florice de Brito

Therezinha de Jesus Antonini Duarte

Volnei Gonçalves Pedroso

Maria Cristina Fekete

Rômulo Maciel Filho

Amâncio Paulino de Carvalho

José Roberto Ferraro

Marcelo de Matos Ramos

Maria Lúcia de Matos Félix Silva

Maria Mazarelo Macedo Salgado

Mário Gawryszewski

Ângelo D’Agostini

João Batista Militão

José Caetano Rodrigues

Maria Nerci Ribeiro Oliveira da Costa

Fabrício Gonçalves Rocha

Lindomar Tomé Lopes

Antônio Bauer Maciel Batista

Astrid BurnettAboud

Cláudio José Machado

Miraci MendesAstun

Alfredo Fernandes Chaves

José Carlos Ferreira Vasconcelos

Francisco das Chagas Dias Monteiro

Héder Murari Borba

Solange Gonçalves Belchior

Wellington Monteiro deAnunciação

ConceiçãoAparecida Pereira Rezende

Eucléa Gomes Vale

Jorge Luiz doAmaral

Maria Natividade Gomes da Silva Teixeira Santana

FernandoAndré Cartaxo deArruda

Francisca Valda

Maria Goretti David Lopes

Maria Leda Dantas

Carlos Afonso Chaves Cunha

Darci Reis de Oliveira

Assessoria Gabinete Ministro da Saúde

Paulo Henrique de Sousa

Reinaldo da Silva Lima Palmeira

Andréa Torriceli Marcos Campos

Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

1. Fundamentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

2. Conceitos Básicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

3. Princípios e Diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS . . . . .33

3.1 Das Atribuições e Responsabilidades dos Gestores

Municipais, Estaduais e Federal, sobre a

Gestão do Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33

3.2 Da Abrangência de uma NOB/RH-SUS . . . . . . . . . . . . . .40

3.3 Da Participação na Gestão do Trabalho . . . . . . . . . . . . . .40

3.4 Do Instrumento de Ordenação do Trabalho . . . . . . . . . . .41

3.5 Da Visibilidade e da Publicidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41

3.6 Das Formas de Vinculação e Acesso aos

Cargos Públicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41

3.7 Da Competência e Responsabilidade de Contratação . . .42

3.8 Da Elaboração dos Planos de Carreira,

Cargos e Salários (PCCSs) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44

3.9 Do Planejamento Estratégico e da Gestão Colegiada

das Ações, Serviços e Projetos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48

3.10 Do Emprego e Desenvolvimento de Tecnologias para

a Gestão do Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49

3.11 Da Organização de Base de Dados para um

Sistema de Informação e de Comunicação sobre a

Gestão do Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49

3.12 Da Negociação entre Gestores e Prestadores de

Serviço x Trabalhadores do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49

3.13 Do Órgão Gestor da Política de Recursos

Humanos do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51

3.14 Do Financiamento do Trabalho no Setor Saúde . . . . . . .51

4. Princípios e Diretrizes da Política de Desenvolvimento do

Trabalhador do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55

4.1. Das Atribuições e Responsabilidades dos Gestores de

Saúde Municipais, Estaduais e Federal e do

Ministério da Educação sobre a Política de

Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS . . . . . . . . .55

4.2 Da Educação Permanente para o Processo

de Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61

4.3 Da Avaliação do Desenvolvimento do

Trabalhador do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63

5. Princípios e Diretrizes da Política de Saúde

Ocupacional para Trabalhador do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65

5.1 Da Conceituação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65

5.2 Dos Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66

5.3 Da Organização da Atenção à Saúde

Ocupacional do Trabalhador do SUS . . . . . . . . . . . . . . . .67

5.4 Do Sistema de Informações . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74

5.5 Das Comissões Locais de Saúde Ocupacional do

Trabalhador do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75

5.6 Das Atribuições dos Gestores do SUS das Três Esferas

de Governo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79

5.7 Do Controle Social da Saúde Ocupacional do

Trabalhador do SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80

6. Princípios e Diretrizes para o Controle Social da Gestão do

Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83

6.1 Gestão Participativa e com Controle Social . . . . . . . . . . .83

6.2 Fóruns de Deliberação sobre a Política de Gestão do

Trabalho no SUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85

6.3 Impacto na Qualidade das Ações e Serviços de Saúde . .86

7. Anexo

Legislação Vigente sobre a Gestão Pública do Trabalho

no SUS – julho 2000 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89

Nos últimos anos, mais precisamente na última década, os

atores sociais envolvidos com as questões de saúde no Brasil vêm

desenvolvendo um processo de ampla participação da sociedade

na definição das políticas para o setor, no sentido de reorganizar

as ações e serviços de saúde, na busca de assegurar a cobertura

universal e eqüânime da promoção, da proteção e da recuperação

da saúde da população brasileira.

produzidos a partir da participação da sociedade organizada

para a consolidação do Sistema Único de Saúde, recolocando a

importância do trabalho, a necessidade da valorização dos profissionais

na implantação dos modelos assistenciais e a regulação

das relações de trabalho no setor Saúde.

A decisão do Conselho Nacional de Saúde (CNS) de organizar

a Oficina de Recursos Humanos para o SUS partiu da necessidade

de sistematizar o acúmulo de produções e experiências

dos órgãos gestores e das instâncias de controle social do SUS,

nas tentativas de se definirem mecanismos e instrumentos mais

adequados para a gestão do trabalho no SUS, apresentando uma

possibilidade mais efetiva e operacional.

Nesse sentido, ressaltamos a edição da PortariaGMnº 830,

de 20 de junho de 1990, do Ministério da Saúde, que constituiu

Comissão Especial para Planos de Carreira, Cargos e Salários para

o Sistema Único de Saúde; a Resolução nº 12, aprovada na reunião

ordinária dos dias 2 e 3 de outubro de 1991, do Conselho Nacional

de Saúde, que estabeleceu "Orientações Gerais para o Plano de

Carreira, Cargos e Salários para os Estados, Municípios e Distrito

Federal"; os relatórios das Conferências Nacionais de Saúde e de

Recursos Humanos para o SUS; os trabalhos desenvolvidos pela

9

Comissão Intersetorial de Recursos Humanos e pela Mesa

Nacional de Negociação do SUS que, de algum modo, influenciaram

na implementação de políticas de recursos humanos em experiências

isoladas, mas que não se efetivaram como política nacional

para a gestão do trabalho no SUS.

Humanos, com base em deliberação da 10ª Conferência

Nacional de Saúde, pela demonstração de efetividade e unificação

normativa dos procedimentos de gestão, no processo de

descentralização da gestão do sistema, por meio do instrumento

Norma Operacional Básica (NOB).

Em 1998, elaborou-se uma primeira versão preliminar do

documento "Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS", que foi

divulgada pelo CNS em novembro do mesmo ano (1ª edição) após

ser colocada em discussão entre vários especialistas convidados

pelo Conselho Nacional de Saúde (CNS), na "Oficina Nacional de

Trabalho sobre Recursos Humanos para o SUS", que aconteceu

em Goiânia, nos dias 16 e 17 de novembro de 1998.

A segunda versão, publicada em maio de 2000, foi o resultado

deste processo. Ou seja, da soma do produto do trabalho das

Comissões do Conselho Nacional de Saúde com a contribuição

dos convidados para a Oficina Nacional de Recursos Humanos,

realizada em Goiânia.

Este documento que você tem em mãos contém um capítulo

que trata da "Fundamentação" para o estabelecimento de

princípios e diretrizes para uma NOB/RH-SUS e um segundo que

trata dos "Conceitos Básicos" nela existentes. O terceiro –

"Princípios e Diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS", inclui

itens que, normalmente, representam os principais problemas em

relação à gestão do trabalho no dia-a-dia da gestão do Sistema.

10

Reservamos um capítulo especialmente para tratar dos

"Princípios e Diretrizes da Política de Desenvolvimento do Trabalhador

para o SUS", que além de justificar-se por si mesmo, é

amplamente considerado como uma questão estratégica para a

Gestão do próprio SUS.

O capítulo "Princípios e Diretrizes da Política de Saúde

Ocupacional do Trabalhador do SUS" foi entendido como uma

questão de extrema importância, considerando-se a falta de regulamentação

existente até hoje sobre o tema e tem essa finalidade.

O sexto título trata dos "Princípios e Diretrizes para o

Controle Social da Gestão do Trabalho no SUS". É importante ressaltar

que talvez seja este um dos itens de maior dificuldade para

o exercício do controle social do Sistema de Saúde. Normalmente,

faltam dados e informações necessários à disposição dos Conselhos

de Saúde para nortearem o exercício de suas funções, o que

muitas vezes inviabiliza a atuação nesse campo. Estes princípios

e diretrizes para a NOB definem alguns itens fundamentais para a

atua-ção dos Conselhos de Saúde.

Além do produto da Oficina realizada em Goiânia (segunda

versão), foram definidos alguns encaminhamentos para dar continuidade

ao processo de discussão e elaboração da terceira versão

de "Princípios e Diretrizes para uma Norma Operacional

Básica de Recursos Humanos para o SUS":

• encaminhar, formalmente, a segunda versão do documento

ao Ministério da Saúde;

• divulgá-lo por meio dos instrumentos de comunicação do

Conselho Nacional de Saúde (CNS): Conferência Nacional

de Saúde On Line, sitedo CNS, Jornal e Boletim do CNS;

• realizar seminários temáticos ou de todo o documento nos

estados, no decorrer de 1999;

• introduzir a temática de Recursos Humanos nas Conferências

Municipais e Estaduais de Saúde, visando à discussão deste

documento no decorrer de 1999, e, na ausência de Conferências,

nos respectivos Conselhos de Saúde;

11

• redigir a terceira versão dos "Princípios e Diretrizes para a

elaboração da NOB/RH-SUS";

• encaminhar a terceira versão à Comissão Intergestores

Tripartite (CIT), aos Conselhos Estaduais de Saúde (CES), às

Comissões Intergestores Bipartite (CIB) e aos Conselhos

Municipais de Saúde (CMS) para a elaboração final da

NOB/RH-SUS;

• no decorrer deste processo, avaliar a pertinência e oportunidade

de como tratar a questão dos Recursos Humanos e da

NOB/RH-SUS, no nível das Conferências de Saúde, gerais

ou específicas de Recursos Humanos.

A discussão deste documento não teve caráter homogêneo

em todo País, conforme previsto nos itens acima. Ele foi discutido

por alguns conselhos de saúde, algumas conferências municipais

e estaduais e por seminários específicos organizados por entidades

nacionais e estaduais dos trabalhadores ou órgãos gestores

de alguns estados.

Em abril de 2000, foram definidos encaminhamentos e algumas

estratégias para a elaboração do documento final, com a posição

do CNS sobre a NOB/RH-SUS.Aprimeira delas foi a realização

de cinco Seminários Macrorregionais (Florianópolis, Goiânia, Manaus,

Rio de Janeiro e Fortaleza) para discutir a segunda versão

preliminar.

Participaram desses Seminários, as Secretarias Estaduais

de Saúde, Secretarias Municipais, Conselhos Estaduais, entidades

representantes dos trabalhadores nos estados, universidades

e escolas de saúde. A segunda foi a solicitação do CNS, para que

alguns especialistas, juristas, representantes de entidades, gestores,

lideranças e estudiosos do assunto, avaliassem o documento,

com roteiro previamente elaborado. A terceira foi a compilação de

propostas e sugestões apresentadas nos vários fóruns que discutiram

o documento, como conferências de saúde, seminários,

encontros, entre outros.

12

Nos dias 30 e 31 de agosto de 2000, o Conselho Nacional

de Saúde, sob a coordenação da Comissão Intersetorial de

Recursos Humanos (CIRH), realizou em Salvador (BA), a segunda

"Oficina Nacional de Recursos Humanos para o SUS", com a participação

de 60 convidados, para proporem o texto da terceira versão

de "Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS", analisando-se a

segunda versão preliminar do CNS, os consolidados dos seminários

macrorregionais dos especialistas e dos debates realizados em

outros fóruns, além das opiniões dos convidados presentes.

Em Salvador, definiu-se que a terceira versão não daria

caráter conclusivo ao documento do CNS, conforme previsto anteriormente,

mas que a mesma fosse um instrumento de debate da

Política Nacional de Recursos Humanos para o SUS, especialmente,

dos pontos polêmicos identificados, ressaltados na oficina e assinalados

naquela terceira versão, durante a 11ª Conferência

Nacional de Saúde. Conforme indicativo do item 7 dos encaminhamentos

propostos na Oficina de Goiânia, foram contemplados na

terceira versão, os pontos divergentes mais importantes localizados

no processo de discussão do documento. Esses pontos receberam

numeração seqüencial idêntica acrescida da letra "A" para a proposta

com maior aceitação e da letra "B" para as opiniões divergentes.

Na terceira versão foram acrescentados três anexos:

• Legislação Vigente sobre a Gestão Pública do Trabalho;

• Opiniões sobre a pertinência e viabilidade, os desafios, os

pontos críticos, as dificuldades, as questões omitidas e as

estratégias para a implementação da NOB/RH-SUS nas três

esferas de gestão do SUS;

• Contribuição de Especialistas para a NOB/RH-SUS.

Este documento foi elaborado de modo a estabelecer coerência

com as diretrizes aprovadas na 11ª Conferência Nacional

de Saúde e terá, como anexo, apenas a Legislação Vigente sobre

a Gestão Pública do Trabalho no SUS.

13

Tal acúmulo de contribuições, discussões e revisões conferiu

a estes princípios e diretrizes um grau de desdobramentos,

além do âmbito de princípios e diretrizes, mas que foram mantidos

não para "engessar" a tarefa normatizadora da Tripartite e

Bipartite, e sim para oferecer parte do grande campo de alternativas

para adequações e criações segundo as realidades regionais

e locais.

Como agenda política-estratégica, a 11ª Conferência

Nacional de Saúde propôs que seja organizado sistematicamente

um debate nacional articulado e articulador de gestores, trabalhadores

e formadores de recursos humanos para implementar a

NOB/RH-SUS, aperfeiçoá-la e adequá-la segundo as necessidades

sociais em saúde e realidades institucionais de cada região,

localidade e de acordo com o papel de cada esfera de governo.

O Plenário do Conselho Nacional de Saúde ao aprimorar e

Comissão Intergestores Tripartite que dispõe da prerrogativa gestora

da elaboração de Norma Operacional Básica.

Deliberou também recomendar à CIT, assegurar o âmbito

nacional da NOB/RH-SUS e, por sua vez, encaminhá-la às

Comissões Intergestores Bipartite (CIB), visando às necessárias

adequações da sua aplicação às realidades estaduais e regionais.

Coordenador-Geral do Conselho Nacional de Saúde

14

Desde a institucionalização do Sistema Único de Saúde a

partir da Constituição Federal de 1988, quatro questões sobre a

gestão têm sido freqüentemente realçadas como fundamentais

para a sua implementação: a descentralização, o financiamento,

o controle social e os recursos humanos.

De todas elas, a mais complexa e que vem sofrendo o

maior processo de desregulamentação dentro da política de reforma

do Estado no País é a dos Recursos Humanos. Trabalhadores

dos diversos níveis de governo e de entidades prestadoras de serviço

ao Sistema Único de Saúde (SUS) convivem no mesmo local

de trabalho com direitos e deveres diferenciados, o que é um problema

ainda a ser resolvido. É comum a falta de estímulo profissional,

os desvios de funções, as duplas ou triplas jornadas de trabalho,

a submissão a formas improvisadas e arcaicas de vinculação

e gestão, cuja regra é a transgressão à lei, e ainda, com poucos

ou inexistentes espaços de negociação com seus

empregadores.

Observa-se que, em nome de práticas "antiengessamento

da máquina pública", pratica-se a "lei da selva" na gestão do trabalho

na área da Saúde.

Os problemas da gestão do trabalho, existentes em 1988,

quando da elaboração da Constituição Federal, em que em um

mesmo local de trabalho dos serviços públicos de saúde encontravam-

se servidores das diferentes instâncias de governo (e de diferentes

órgãos), de uma ou várias instituições da administração indireta

(autarquias, institutos e fundações) e, muitas vezes terceirizados,

originados das propostas de trabalho em parcerias e da tentativa

de se implantarem asAções Integrais de Saúde (AIS), com trabalhadores

recebendo salários, vantagens e benefícios diferenciados,

originaram a reivindicação de se implantar o Regime Jurídico Único,

para a contratação no serviço público, a situação é agravada com a

não-implementação do Regime Jurídico Único e com a sua extinção.

15

Atualmente, além da manutenção de todas as situações

anteriores, implementou-se a contratação de trabalhadores para o

serviço público, sem concurso público, com a utilização de vários

mecanismos, tais como, os contratos em cargos comissionados

para atividades de caráter permanente; a contratação de serviços

terceirizados (empresas, associações de moradores, cooperativas

e outras) para a realização de atividades públicas de caráter permanente;

a instituição dos Consórcios (administrativos) Intermunicipais

de Saúde transformados em empresas privadas, entre outras,

com a mesma finalidade; a utilização de contratos administrativos e

da contratação por tempo determinado (instituída para atender a

necessidade temporária de excepcional interesse público), em

situa- ções comuns, fora das condições e prazos definidos por lei.

Nas instituições privadas (filantrópicas e lucrativas), prestadoras

de serviços de saúde, as distorções são de outra ordem.

Nesses casos, a ênfase da desregulamentação se dá, principalmente,

pela tentativa das entidades de se desonerarem das obrigações

fiscais e pelo descumprimento das normas regulamentares

de contratação de pessoal. As formas mais comuns são: a

contratação de serviços profissionais, de nível universitário, por

profissionais autônomos; a contratação através de cooperativas

(que nem sempre são regulamentadas) motivada pela isenção fiscal

delas; e a contratação de estagiários, como substituição de

mão-de-obra profissional, pela possibilidade de inferior remuneração

do trabalho.

Em relação à gestão de recursos humanos dos serviços de

saúde descentralizados, observam-se situações muito diferenciadas

na realidade brasileira. Por exemplo, há Estados em que, até

hoje, realizam-se contratações de servidores para prestarem serviços

de competência dos Municípios; outros que publicam documentos

de descentralização de serviços e de recursos humanos,

preocupando-se somente com o pagamento da folha de pessoal

preexistente à municipalização. Outra situação é aquela que

ocorre em locais onde há um grande número de processos de

aposentadorias, transferências de servidores e dos programas de

16

demissões voluntárias promovidos pelo governo federal e por

alguns governos estaduais, em que serviços de saúde são desativados,

principalmente naqueles municípios que não possuem

infra-estrutura que possibilite as reposições necessárias.

Os Recursos Humanos no setor Saúde constituem a base

para a viabilização e implementação dos projetos, das ações e

serviços de Saúde disponíveis para a população. A utilização dos

avanços tecnológicos e da alta tecnologia não substituirá a atuação

de um profissional de saúde na função essencial de atendimento

àqueles que necessitam de atenção.

Sabe-se que o investimento nos Recursos Humanos irá

influenciar decisivamente na melhoria dos serviços de saúde prestados

à população. Assegurar que trabalhadores em saúde estejam

satisfeitos com o seu processo de trabalho e com o resultado de seu

trabalho, é um caminho prático e certo para o avanço na implementação

do sistema.

Estes princípios e diretrizes para a Norma Operacional

Básica de recursos Humanos (NOB/RH-SUS) têm por finalidade primordial

estabelecer parâmetros gerais para a Gestão do Trabalho

no SUS. Ao compatibilizá-los com as diferentes realidades e situações

institucionais, busca-se superar os desafios da implementação

de uma política de Recursos Humanos para o SUS.

Pode-se considerar que uma NOB/RH-SUS seja um documento/

instrumento de alta qualidade para a gestão do sistema de

saúde, principalmente porque sua formulação implica um processo

altamente participativo e democrático, com discussões e negociações

que levam à construção de uma política de recursos humanos,

desde já pactuada.Umdos principais problemas a serem resolvidos

para a sua implementação é a falta de antecedentes de priorização e

o tipo de tratamento que a questão dos Recursos Humanos em

saúde tem recebido nos processos de reformas do Estado. É necessário

garantir, portanto, que a elaboração da NOB/RH-SUS assegure

que seus conteúdos sejam efetivamente operacionalizáveis.

17

1 A Constituição Federal de 1988 consagrou a cidadania e

a dignidade da pessoa humana como direitos fundamentais.

Esses ideais foram inscritos no texto constitucional, elevando

à condição de relevância pública as ações e serviços de

saúde, na medida em que ordena ser a saúde um direito fundamental

do homem.

2 O mandamento constitucional estabelece que a "saúde é

um direito de todos e dever do Estado, garantido mediante

políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco

de doenças e de outros agravos e ao acesso universal e

igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção

e recuperação" (CF/88, art.196).

3 A análise história, da concepção ao processo de implementação

do SUS, demonstra que desde os primeiros movimentos

pela Reforma Sanitária até a atual fase de implementação

do sistema, várias foram as iniciativas de se inserir

um sistema de saúde na Lei Maior, o que sempre foi determinado

pelos momentos institucionais do País.

4 Mas, sem dúvida, foio atual texto constitucional que revelou

a mais profunda e importante estruturação e organização

do Sistema Único de Saúde, na medida em que dispôs

sobre as ações e serviços de saúde, definindo atribuições e

competência ao Estado para o setor.

5 A Carta Política ao organizar e estruturar o Sistema

Único de Saúde no contexto da Seguridade Social fixou

como seus princípios fundamentais, a universalidade, a

igualdade, a descentralização, o atendimento integral além

de outros, entre os quais destacamos, a participação da

comunidade na gestão, fiscalização e acompanhamento

das ações e serviços de saúde (CF/88, art. 194, parágrafo

único, I , c/c art. 198, III). Ao se elaborar uma proposta de

Diretrizes Gerais para a Norma Operacional Básica de

19

Recursos Humanos do SUS, procurou-se obedecer a esses

princípios já consagrados.

6 Outras disposições de natureza infraconstitucional surgiram,

tais como, as Leis Orgânicas da Saúde que vieram

atender ao reclamo constitucional. No campo infralegal,

encontram-se as portarias do Ministério da Saúde e as deliberações

do Conselho Nacional de Saúde e das

Conferências Nacionais de Saúde, todas formatando o atual

arcabouço jurídico-legal do Sistema.

7 As Conferências e os Conselhos de Saúde são instâncias

colegiadas do SUS em cada esfera de governo, por expressa

disposição legal.Alei conferiu ao Conselho o caráter permanente

e deliberativo, cabendo-lhe a formulação de estratégias

e o controle da execução da política de saúde, cujas

decisões são homologadas pelo chefe do poder legalmente

constituído em cada esfera de governo, sem prejuízo das

funções do poder legislativo correspondentes.

8 Na perspectiva de ocupar-se da política de recursos

humanos para a saúde, o Conselho Nacional de Saúde obedecidos

os ditames legais, a Comissão Intersetorial de

Recursos Humanos (CIRH), tendo como uma das suas finalidades,

articular uma proposta de política nacional de

recursos humanos para o setor, com a participação e envolvimento

de todos os segmentos integrantes do SUS. Esse

trabalho vem sendo desenvolvido de forma articulada com a

Mesa Nacional de Negociação do SUS, estabelecendo um

rico processo que ultrapassa os limites e os conceitos clássicos

da negociação coletiva de trabalho próprios do setor

privado.

9 A Emenda Constitucional nº 19 ao dar nova redação ao

art. 39, introduziu no âmbito da administração pública federal,

estadual e municipal os Conselhos de Política de

Administração e Remuneração de Pessoal, integrados por

servidores designados pelos respectivos poderes. Esses

20

conselhos têm a finalidade de propor a fixação de padrões

de vencimentos e dos demais componentes do sistema

remuneratório, observados a natureza, o grau de responsabilidade,

a complexidade e as peculiaridades dos cargos

componentes de cada carreira, além de estabelecer os

requisitos para a sua investidura (CF/88, art. 39).

10 No campo infraconstitucional, encontram-se as Leis

Orgânicas da Saúde.ALei nº 8.080/90 que regula as condições

para a promoção, proteção e recuperação da saúde, a

organização e o funcionamento dos serviços de saúde em

todo o País, ao fixar as normas a serem cumpridas quando

da elaboração da política de Recursos Humanos para o

SUS, dispôs no seu art. 27 que ela será formalizada e executada

articuladamente pelas diferentes esferas de governo.

11 Por sua vez, a Lei nº 8.142, de 28 de dezembro de 1990,

ao estabelecer normas sobre a participação da comunidade

na gestão do Sistema Único de Saúde e sobre as transferências

intergovernamentais de recursos financeiros na área da

saúde, condiciona o recebimento de recursos da União,

pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, a existência de

comissão de elaboração do plano de carreira, cargos e salários,

estabelecendo um prazo de dois anos para a sua

implantação, sob pena de perderem a gestão desses recursos

para os Estados ou para a União, respectivamente (art.

4º, inciso VI).

12 Os serviços privados contratados de assistência à saúde

participam de forma complementar ao sistema, segundo as

diretrizes do Sistema Único de Saúde, a quem compete elaborar

regras para regular as relações entre o SUS e esses

serviços, tendo em vista a sua relevância pública. Compete,

ainda ao SUS, além de outras atribuições, a participação na

definição de normas, critérios e padrões para o controle das

condições e dos ambientes de trabalho e coordenar a política

de saúde do trabalhador (Lei nº 8.080/90, art.16, incisos

V e XIV).

21

13 A questão da formação de recursos humanos para a

saúde é revestida de uma importância como peça fundamental

para a elaboração da política nacional de RH. A

Constituição determina que a competência para ordenar a

formação de recursos humanos na área de saúde é do SUS

(CF/88, art.200, inciso III). E a União, os Estados e o Distrito

Federal estão obrigados a manterem escolas de governo

para a formação e o aperfeiçoamento dos servidores, constituindo-

se, a participação nos cursos, um dos requisitos para

a promoção na carreira.

14 Como se pode observar, são comuns aos entes federados

a participação na formulação e na execução da política

de formação e desenvolvimento de recursos humanos para

a saúde (Lei nº 8.080/90, art. 15, inciso IX). Ademais, a

Constituição assegura a participação dos trabalhadores e

empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que

seus interesses profissionais sejam objeto de discussão e

deliberação (CF/88, art.10), sendo obrigatória a participação

dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.

15 Assim, ao determinar que a política de recursos humanos

deva ser feita de forma articulada, a lei garante a participação

dos trabalhadores e gestores na sua elaboração e

execução. Dessa forma, vem a indicar que a NOB deverá

ser fruto de um amplo processo negocial envolvendo esses

atores, atendendo aos ditames das Leis e da Constituição

Federal.

16 Cabe, ainda, examinar a Resolução nº 12, de 3 de outubro

de 1991, aprovada pelo Conselho Nacional de Saúde e

homologada pelo Sr. Ministro da Saúde, que estabeleceu

regras para uma política nacional de Recursos Humanos,

contendo as orientações gerais para a elaboração do plano

de carreira, cargos e salários para o SUS.

17 Ocorreram, também, outras manifestações legítimas da

sociedade civil, principalmente as Resoluções das

22

Conferências Nacionais de Saúde e as duas Conferências

Nacionais específicas para Recursos Humanos do SUS,

que serviram como referências importantíssimas para a formulação

da política de Recursos Humanos.

18 A 9ª Conferência Nacional de Saúde, para a efetiva

implementação do SUS, enfatiza como indispensável uma

política nacional de recursos humanos, visualizando, desde

aquele momento, a impossibilidade da implementação do

Sistema, sem o tratamento de forma ordenada, de sua força

de trabalho.

19 Vale transcrever, pela forma incisiva que adota, o que diz

o item 230 da política de recursos humanos para a saúde, do

relatório final da 10ª Conferência Nacional de Saúde: "O

Ministério da Saúde deve elaborar, no prazo de 90 (noventa)

dias a partir da divulgação deste relatório, com ampla negociação

com os interessados e suas entidades representativas

e com a discussão e aprovação pelo Conselho Nacional

de Saúde, uma Norma Operacional Básica de Recursos

Humanos com princípios que regulem a ação e a relação

das esferas de governo com relação aos trabalhadores no

âmbito do SUS, e que inclua uma "agenda de prioridade"

para a implantação desta política".

20 A I Conferência Nacional de recursos Humanos para a

Saúde cumpriu o seu papel, com base nas análises até

então realizadas sobre a temática e detalhou, ainda que de

forma embrionária, uma agenda para o movimento da

Reforma Sanitária no tocante a política de Desenvolvimento

de Recursos Humanos para o setor da Saúde.

21 Além disso, atendendo à expressa recomendação da 8ª

Conferência Nacional de Saúde, a II Conferência Nacional

de Recursos Humanos para Saúde produziu um dos mais

densos e completos documentos sobre o tema. Ancorada

na constatação real da ausência de uma política de recursos

humanos para o SUS, fez um alerta sobre as conse-

23

qüências desastrosas deste fato para a implementação do

SUS, e indicou a necessidade de se regular imediatamente

o art. 200, inciso III da Constituição Federal.

22 Destaca-se a ênfase que se deu às questões de Recursos

Humanos na II Conferência Nacional de Recursos Humanos,

que afirma: "...as oportunidades de capacitação são

escassas. Os salários são aviltantes. Os trabalhadores convivem,

no mesmo local de trabalho e com as mesmas funções,

com salários profundamente desiguais. Não existe, na

maioria das instituições, um plano de carreira, cargos e salários

compatível com as responsabilidades, riscos e encargos

inerentes ao processo de trabalho da área de saúde. Esta

situação conduz a uma enorme e explicável desmotivação

dos profissionais de saúde e ao descompromisso ético e

social com os usuários e com o serviço público. Os trabalhadores

querem assumir o seu papel de protagonista na transformação

do setor".

23 Diante do exposto, a partir das análises dos fundamentos

legais, das resoluções e dos atos normativos do SUS, constata-

se que há muito ainda por fazer na implementação de

uma política de Recursos Humanos para o SUS e que muitos

dispositivos inseridos nas normas, infelizmente, ainda

permanecem como letras mortas. Essa política é absolutamente

necessária, não somente porque já existe a base

legal para a sua implementação, mas também pelo fato de

que as ações e os serviços de saúde têm especificidades

não encontradas em outras atividades da administração

pública. Estas diretrizes para a NOB/RH-SUS são um

passo importante para a implementação dessa política.

24 Na elaboração da NOB/RH-SUS, a partir dos princípios e

diretrizes aqui apresentados, devem ser respeitadas a

Constituição Federal e a Lei Orgânica da Saúde. Na sua

implementação em todo o território nacional, devem ser respeitadas

as Constituições Estaduais e as Leis Orgânicas

das respectivas Unidades Federadas.

24

Para facilitar a compreensão do presente documento, buscou-

se explicitar os conceitos básicos que serão utilizados em

diferentes seções.

denominada NOB, o instrumento normativo infralegal

maior elaborado e aprovado pela Comissão Intergestores

Tripartite, de operacionalização dos preceitos da legislação

que rege o Sistema Único de Saúde (SUS). Até o momento,

foram editadas as NOBs de 1991, 1993 e 1996, e NOAS,

sendo que a área de recursos humanos nunca foi objeto de

normatização nas referidas NOBs.

tem se mostrado potente no que diz respeito ao estabelecimento

de critérios para as três esferas de governo, quanto

ao financiamento do sistema, as condições de habilitação

para a gestão nos diferentes âmbitos de governo, a definição

de suas competências e estabelece instâncias intergestoras,

com resoluções submetidas ao Conselho Nacional de

Saúde, entre outros, definiu-se pela utilização do mesmo

instrumento para normatizar a gestão do trabalho no SUS.A

competência de elaboração e implementação da NOB/RHSUS

passa, então, para uma atribuição da Gestão, pela

Comissão Intergestores Tripartite, com decorrentes pactuações

nas Comissões Intergestores Bipartites.

que é feito em público.

execução de ações e a prestação de serviços de saúde de

forma desconcentrada do órgão central da administração

pública, como, por exemplo, as diretorias regionais de

saúde, ou equivalentes, dos estados e os serviços de saúde

dos povos indígenas, que apesar de serem de responsabilidade

da União, são organizados e executados em nível

regional ou local.

25

saúde, que deve ser garantido:

a) por meio de políticas sociais e econômicas que visem à

redução do risco de doença e de outros agravos à

saúde. ALei nº 8.080 define como fatores determinantes

e condicionantes da saúde, entre outros, a alimentação,

a moradia, o saneamento básico, o meio ambiente, o trabalho,

a renda, a educação, o transporte, o lazer, o acesso

aos bens e serviços essenciais e as ações que se

destinam a garantir às pessoas e à coletividade as condições

de bem-estar físico, mental e social. Essas ações

são planejadas e executadas por outros setores do

governo, com recursos específicos e são consideradas

recuperação.Essasaçõeseserviços estão identificadas

nos incisos IVeVIIIdoart.200daCFenos arts. 5ºe6ºda

Lei nº 8.080comosendoatribuiçõesdoSistemaÚnicode

Saúde. O setor Saúde não é o gestor das políticas de

saneamentobásicoouambiental,masdeveparticiparda

formulação dessas políticas, o que significa colaborar na

definição das estratégias de atuação daqueles setores,

emcada esfera de governo, especialmente, pela identificação

e a divulgação dos fatores condicionantes e determinantes

da saúde da população, pela disponibilização

deinformações epidemiológicas,eainda, pelaexecução

de ações de saneamento típicas do setor Saúde, tais

como, o controle de vetores, da poluição sonora, da qualidade

do ar e da água de consumo humano e dos

ambientes físicos de utilização coletiva, das emissões

eletromagnéticas, monitorar o destino dos efluentes

líquidos domésticos e do lixo hospitalar, colaborar com a

proteção do meio ambiente e do ambiente de trabalho,

entre outros.

26

da gerência, da execução de ações e da prestação

de serviços de saúde para instâncias de gestão e decisão

mais próximas da população-alvo. No SUS, esta transferência

se dá da esfera federal para a estadual e dessas

duas para a esfera municipal. Respeitando-se as atribuições

específicas das três esferas de governo, expressas

na Lei nº 8.080/90, a municipalização com a hierarquização

e a regionalização constituem o eixo estratégico da

descentralização. Nos municípios de maior porte, a descentralização

deve se estender aos distritos de saúde e à

autonomia gerencial das unidades de saúde.

as suas atividades ou funções em serviços de saúde,

públicos ou privados.

ações e exercem as suas atividades ou funções em

serviços de Saúde Pública e em serviços de saúde privados,

conveniados e contratados, pelo SUS.

para designar e especificar os trabalhadores, em

relação a outros recursos necessários ao desenvolvimento

de uma ação, uma operação, um projeto, um serviço,

etc., tais como, os recursos físicos, recursos materiais,

recursos financeiros, entre outros.

serviços de saúde e os proprietários, quotistas e administradores

de serviços de saúde conveniados e contratados

pelo SUS.

considera-se gestão do trabalho no SUS a gestão e a

gerência de toda e qualquer relação de trabalho necessária

ao funcionamento do Sistema, desde a prestação dos

cuidados diretos à Saúde dos seus usuários até as atividades-

meio necessárias ao seu desenvolvimento. O

27

28

"Trabalho no SUS" refere-se àquele que é exercido pelos

trabalhadores dos serviços públicos e privados de saúde

(contratados ou conveniados). Diz respeito às relações de

trabalho precárias e de caráter permanente, desde que

exercidas no interior do Sistema Único de Saúde.

efeitos desta NOB, fica entendido como "desenvolvimento

do trabalhador" as atitudes, circunstâncias, ações e eventos

que assegurem ao trabalhador o crescimento profissional

e laboral que possibilite o pleno desenvolvimento

humano, a sua satisfação com o trabalho, o reconhecimento,

a responsabilização com compromissos pelos

direitos de cidadania da população e a prestação de serviços

com acolhimento, qualidade e resolubilidade, à população

usuária do Sistema. O "desenvolvimento do trabalhador"

terá repercussão direta no seu engajamento institucional

e na sua consciência de cidadania.

os conhecimentos técnicos e científicos por meio da educação

profissional de nível básico, técnico e superior, com

o objetivo de propiciar ao indivíduo o permanente desenvolvimento

de aptidões, habilidades, competências específicas

e posturas solidárias perante os usuários, para o

exercício do trabalho e da educação a fim de inseri-lo nos

setores profissionais.

adquire conhecimentos qualificados para o

desempenho de determinada função visando ao seu

melhor aproveitamento no exercício do trabalho.

no processo de permanente aquisição de informações

pelo trabalhador, de todo e qualquer conhecimento, por

meio de escolarização formal ou não formal, de vivências,

de experiências laborais e emocionais, no âmbito institucional

ou fora dele. Compreende a formação profissional, a

qualificação, a requalificação, a especialização, o aperfei-

çoamento e a atualização. Tem o objetivo de melhorar e

ampliar a capacidade laboral do trabalhador, em função de

suas necessidades individuais, da equipe de trabalho e da

instituição em que trabalha.

efetivo do trabalhador, no processo de trabalho por

inteiro, levando em consideração, o desempenho da equipe,

a análise institucional, as condições de trabalho que

são oferecidas, a adaptação do trabalhador no cargo, a

oferta de possibilidades de desenvolvimento e de ascensão

na carreira, os vencimentos ou salários que aufere, a

sua saúde ocupacional e o resultado do trabalho para a

saúde da população usuária, entre outros.

a participação dos gestores e dos trabalhadores nas

Mesas Permanentes de Negociação, definindo os objetivos,

os participantes, a metodologia, as pautas de negociação

das questões do trabalho, assim como, os objetos

de negociação como os salários, a carreira, as vantagens,

os benefícios, os compromissos mútuos, além de definir as

diretrizes, os critérios, os instrumentos, os mecanismos, os

fluxos, os protocolos e as rotinas dos processos de trabalho

em saúde e a resolução de conflitos.

participação efetiva da sociedade organizada (Conferências

de Saúde e Conselhos de Saúde) na definição, planejamento,

implementação e avaliação da política de Recursos

Humanos, necessária à implementação do SUS, em

cada esfera de governo. É um processo de vigilância e fiscalização

que inclui outros aspectos da administração

pública, tais como, a verificação da legalidade, da moralidade

e da impessoalidade dos atos administrativos, bem

como, a eficiência no trato da coisa pública, o cumprimento

dos objetivos institucionais, das diretrizes estabelecidas

nas Conferências de Saúde e das deliberações dos

Conselhos de Saúde em relação aos Recursos Humanos.

29

biopsicossocial e emocional apresentado pelo trabalhador

e pela equipe no exercício de suas funções laborais no

cargo em que ocupa. Deve-se levar em conta a segurança

no processo de trabalho, as condições individuais e

coletivas dos ambientes de trabalho, os riscos laborais a

que estão submetidos, os equipamentos de proteção, as

possibilidades de agravos e danos à saúde do trabalhador

e da equipe, entre outros.

conceito de gestor do Sistema Único de Saúde é atribuído

aos responsáveis pelo SUS em cada esfera de governo:

sistemas municipais, estaduais, do Distrito Federal e

nacional de saúde. A NOB/SUS/96 atribui ao responsável

por unidades ou estabelecimentos em qualquer grau de

complexidade, que prestam serviços de saúde, a função

de "gerência". A 11ª Conferência Nacional de Saúde considerou

gestores de saúde estaduais, municipais e de serviços

de saúde, com ênfase neste último grupo, os gestores

de unidades básicas de saúde, principalmente, no que

tange aos processos de planejamento local e gerenciamento

participativo com trabalhadores e usuários, à luz do

controle da sociedade sobre o SUS.

interprofissional segundo as necessidades sociais em

saúde, em contraposição às equipes e processos de trabalho

pré-definidos, com a introdução de processos de avaliação

de desempenho sob o controle popular.

30

para o SUS

31

Para a implementação plena do SUS e para se alcançar os

objetivos e metas previstos nos Planos de Saúde das três esferas

de gestão, é necessário tratar a Gestão do Trabalho como um

ponto, tema, questão estratégica e não estratégia. Sabemos que a

qualidade das ações e serviços de saúde oferecidos aos usuários

do sistema equivalem-se, na mesma medida, ao resultado da

forma e das condições como são tratados, em cada local, os trabalhadores

que neles atuam.

Neste sentido, uma NOB/RH-SUS deve explicitar, claramente,

as atribuições e responsabilidades dos gestores, de cada

esfera de governo, para com a gestão do trabalho no SUS.

3.1.1 Dos Gestores do SUS das três esferas de gestão:

3.1.1.1 elaborar um diagnóstico da situação dos recursos humanos

existentes em sua área de atuação, incluindo, entre

outros, os seguintes aspectos: quantidade de trabalhadores,

por cargo, da administração direta e indireta, os

cedidos de outras esferas de gestão e os terceirizados;

local de lotação; distribuição por ações e serviços, por

base territorial, comparando-os com o tamanho da população

usuária, por nível de atenção (básica, média e alta

complexidades), por categorias profissionais e especialidades;

vencimentos ou salários pagos por categoria profissional

ou por grupos ocupacionais, vantagens e benefícios;

e ainda, por outros aspectos de interesse;

3.1.1.2 elaborar quadro de necessidades de recursos humanos

para a implementação do respectivo Plano de

Saúde e para a manutenção da estrutura gestora do

SUS em cada esfera de governo;

33

3.1.1.3 realizar concurso público para contratar e manter o quadro

de pessoal necessário à execução da gestão e das

ações e serviços de saúde, conforme a habilitação, da

respectiva esfera de gestão, definida nas Normas

Operacionais Básicas do SUS, observadas as normas

do Direito Público e Administrativo;

3.1.1.4 negociar a inclusão nos convênios e contratos com

prestadores de serviços de saúde, a quantidade e o tipo

de profissionais necessários e obrigatórios (segundo o

tipo de serviço) para a execução dos serviços conveniados/

contratados, em acordo com os Conselhos das

Profissões de Saúde, computando-se estas inclusões

para a pontuação da instituição prestadora de serviços

de saúde nos processos de acreditação;

3.1.1.5 instituir órgão ou designar equipe de trabalho responsável

pela gestão de recursos humanos do SUS, na respectiva

esfera de governo;

3.1.1.6 instituir a respectiva Mesa Permanente de Negociação

com os trabalhadores;

3.1.1.7 nomear comissão paritária (governo e trabalhadores)

para a elaboração ou revisão do respectivo Plano de

Carreira, Cargos e Salários;

3.1.1.8 encaminhar projeto de lei de criação ou reformulação do

respectivo Plano de Carreira, Cargos e Salários ao

Poder Legislativo;

3.1.1.9 implementar o Plano de Carreira, Cargos e Salários do

setor Saúde;

3.1.1.10 implementar a prática de incorporar tecnologias e equipamentos

que facilitem o desenvolvimento do trabalho e

que melhorem a qualidade dos serviços prestados à

população;

34

3.1.1.11 implementar a gestão e a gerência colegiadas (governo

e trabalhadores) no respectivo sistema e nos serviços

de saúde;

3.1.1.12 organizar Banco de Dados, Sistema de Informação e

Comunicação dos Recursos Humanos da respectiva

esfera de gestão do SUS, para facilitar o planejamento e

a avaliação permanentes da capacidade de oferta de

serviços e a necessidade de recursos humanos para a

realização de ações e serviços de saúde, bem como, o

controle social da gestão do trabalho;

3.1.1.13 firmar Acordo Coletivo de Trabalho com os trabalhadores

da administração direta e indireta de sua esfera de

atuação e estimular os prestadores de serviços de saúde

do SUS, contratados e conveniados, à negociação de

Contrato Coletivo de Trabalho ou Acordo Coletivo de

Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho a serem

firmados com seus trabalhadores estimulando-os a

apresentá-los, anualmente, ao respectivo Conselho de

Saúde;

3.1.1.14 instaurar Processos Administrativos para apurar a responsabilidade

de trabalhadores por conduta, atitudes ou

atos inadequados à realização de ações e serviços de

saúde, às relações de trabalho e às relações com os

usuários do Sistema;

3.1.1.15 pactuar o financiamento da Política Nacional de Recursos

Humanos do SUS na Comissão Intergestores

Tripartite (CIT), definindo as formas de divisão solidária

desta responsabilidade entre as três esferas de

gestão do SUS;

3.1.1.16 estabelecer, de forma pactuada, na Comisão Intergestores

Tripartite (CIT), as decorrências para os casos de descumprimento

da NOB/RH-SUS, por parte dos gestores;

35

3.1.1.17 definir recursos financeiros específicos, nas leis de diretrizes

orçamentárias e leis orçamentárias, para os respectivos

fundos de saúde, que garantam o funcionamento

de Núcleos ou Centros Formadores de Recursos

Humanos para o SUS;

3.1.1.18 buscar cooperação técnica e financeira junto às instituições

e organismos nacionais e internacionais, visando à

melhoria da qualidade do sistema e à captação de recursos

para a implementação de processos de formação

dos trabalhadores dos serviços públicos de saúde;

3.1.1.19 negociar junto aos outros órgãos da respectiva esfera

de governo, recursos, dos respectivos orçamentos

anuais, para a implementação e funcionamento dos

Serviços de Saúde Ocupacional dos Trabalhadores

Públicos;

3.1.1.20 providenciar condições dignas de trabalho, implementando

ações de biossegurança específicas, assegurando

o uso de equipamentos de proteção individual e coletiva

para os trabalhadores;

3.1.1.21 instituir e manter Comissões Locais de Saúde

Ocupacional do Trabalhador do SUS (por local de trabalho);

3.1.1.22 instituir normas e protocolos para garantir a assistência

integral à saúde dos trabalhadores do SUS no sistema,

mantendo a eqüidade em relação aos usuários de modo

geral;

3.1.1.23 apresentar ao respectivo Conselho de Saúde, para discussão

e deliberação, a política de Gestão do Trabalho

da respectiva esfera de gestão do SUS, incluindo: a

avaliação da quantidade, da composição e da qualidade

do quadro de recursos humanos existente; o quadro

36

necessário para o funcionamento do sistema; a proposta

de mecanismos de recrutamento e contratação

de pessoal; os critérios de acompanhamento dos concursos

públicos pelos Conselhos de Saúde; os mecanismos

de acompanhamento dos processos de lotação;

a discussão do processo de trabalho proposto; o

Programa Institucional de Educação Permanente; os

mecanismos de participação nos processos de avaliação

de desempenho; o Plano de Carreira, Cargos e

Salários; os processos negociatórios com os trabalhadores

e a evolução salarial; os mecanismos de acesso

a documentos, ao Banco de Dados e ao Sistema de

Informação de Recursos Humanos, entre outros, solicitados

pelo Conselho de Saúde;

3.1.1.24 indicar representantes para participar da Comissão

Intersetorial de Recursos Humanos (CIRH) do respectivo

Conselho de Saúde;

3.1.1.25 convocar as Conferências de Recursos Humanos, na

respectiva esfera de gestão.

3.1.2 Do Gestor Federal:

3.1.2.1 organizar Banco de Dados Nacionais e Sistema de

Informação dos Recursos Humanos Nacional para facilitar

o planejamento, a pesquisa e a avaliação permanentes

da capacidade de oferta de ações e serviços de

saúde no País, a necessidade de recursos humanos

para realização de ações e serviços de saúde, bem

como, facilitar as condições para o controle social da

gestão do trabalho no SUS;

3.1.2.2 manter o pagamento de vencimentos e vantagens,

legalmente reconhecidos ou incorporados à remuneração

dos trabalhadores lotados em serviços descentralizados

ou cedidos a outras esferas de gestão do SUS;

37

3.1.2.3 manter um sistema de comunicação e negociação permanentes

com as esferas de gestão descentralizadas

referentes a afastamentos, demissões, transferências

ou substituições de recursos humanos, repassando

automaticamente, aos atuais gestores, através dos respectivos

Fundos de Saúde, os valores financeiros equivalentes

ao custo global dos contratos (remuneração e

custos sociais) dos seus trabalhadores afastados, demitidos,

transferidos e aposentados;

3.1.2.4 elaborar anualmente, juntamente com os estados, um

Programa Institucional Nacional de Educação Permanente

para os trabalhadores, os gestores e os conselheiros de

saúde;

3.1.2.5 firmar termo de descentralização com estados e municípios,

incluindo a questão dos trabalhadores cedidos, pactuado

na Mesa Permanente de Negociação, explicitando

as responsabilidades de todos os gestores, priorizando,

entre outros: os direitos e os deveres; a competência do

Gestor que recebe os serviços e os trabalhadores, para

estabelecer procedimentos disciplinares; a jornada de

trabalho; as vantagens e os benefícios; as formas de

movimentação; a complementação salarial quando for o

caso, revendo os acordos ou termos de descentralização

elaborados anteriormente e que desconsideraram as

questões relativas a recursos humanos;

3.1.2.6 estabelecer critérios de repasse de recursos fundo a fundo,

como forma de incentivo, aos estados e municípios que

cumprirem a NOB/RH-SUS em seus diversos aspectos;

3.1.2.7 promover a capacitação dos gestores e dos gerentes de

serviços de saúde;

3.1.2.8 viabilizar o repasse de recursos de ordem Constitucional,

do Orçamento da União para o Ministério da Saúde,

para financiar a política nacional de Recursos Humanos

para o SUS.

38

3.1.3 Dos Gestores Estaduais:

3.1.3.1 manter o pagamento de vencimentos e vantagens,

legalmente reconhecidos ou incorporados na remuneração

dos trabalhadores lotados em serviços descentralizados

ou cedidos aos municípios;

3.1.3.2 manter um sistema permanente de comunicação e

negociação com os municípios para tratar dos afastamentos,

demissões, transferências ou substituições de

recursos humanos, repassando automaticamente, aos

atuais gestores, por meio dos respectivos Fundos de

Saúde, os valores financeiros equivalentes ao custo global

dos contratos (remuneração e custos sociais) dos

seus trabalhadores cedidos aos municípios, que forem

afastados, demitidos, transferidos ou aposentados;

3.1.3.3 acompanhar, em sua esfera de gestão, as atividades de

formação e capacitação promovidas pelo gestor federal,

tais como, a realização de cursos, a formação pedagógica

de instrutores, o desenvolvimento das escolas técnicas

e a criação de sistema de certificação de competências;

3.1.3.4 elaborar anualmente, juntamente com os municípios,

um Programa Institucional Estadual de Educação

Permanente para os trabalhadores, os gerentes de serviços,

os gestores e os conselheiros de saúde;

3.1.3.5 firmar termo de descentralização com os municípios,

incluindo a questão dos trabalhadores cedidos, pactuada

na Mesa Permanente de Negociação, explicitando as

responsabilidades de ambos os gestores, priorizando,

entre outros: os direitos e os deveres; a competência do

Gestor que recebe os serviços e os trabalhadores, para

estabelecer procedimentos disciplinares; a jornada de

trabalho; as vantagens e os benefícios; as formas de

movimentação; a complementação salarial quando for o

caso, revendo os acordos ou termos de descentralização

elaborados anteriormente e que desconsideraram

as questões relativas a recursos humanos;

39

3.1.3.6 estabelecer critérios de repasse de recursos fundo a

fundo, como forma de incentivo aos municípios que

cumprirem a NOB/RH - SUS em seus diversos aspectos;

3.1.3.7 promover a capacitação dos gestores municipais, dos

gerentes de serviços de saúde e dos conselheiros estaduais

de saúde.

3.1.4 Dos Gestores Municipais:

3.1.4.1 elaborar, anualmente, juntamente com os dirigentes de

órgãos da estrutura gestora do SUS municipal e com

gerentes de serviços de saúde, um Programa Institucional

Municipal de Educação Permanente para os trabalhadores,

os dirigentes, os gerentes de serviços e os conselheiros

municipais, distritais ou regionais e locais de saúde.

A Norma Operacional Básica de Recursos

Humanos para o SUS (NOB/RH-SUS) abrangerá a

Gestão e a Gerência de todos os trabalhadores que participam

do processo de trabalho no SUS, desenvolvido

pelos Órgãos Gestores e Executores de ações e serviços

de Saúde das três esferas de Governo

(Administração Pública Direta e Indireta, incluindo as

Agências Executivas e as Organizações Sociais, onde

houver, e os Consórcios Intermunicipais de Saúde), os

trabalhadores de entidades privadas (filantrópicas e

lucrativas), prestadoras de serviços de saúde ao SUS,

incluindo as de ensino e pesquisa na área da saúde.

Para a implementação da NOB/RH-SUS, para a

sua adequação às necessidades do Sistema Único de

Saúde e para efetivar a Gestão do Trabalho no SUS,

será observado o princípio da participação bilateral e

40

paritária, com processo de gestão democrática, organizando-

se "colegiados gestores" entre os trabalhadores e

gestores/prestadores de serviços de saúde conveniados

ou contratados, formalizados pelas Mesas de

Negociação.

Cada esfera de gestão do SUS (Administração

Direta e Indireta) contará com Plano de Carreira, Cargos

e Salários, com isonomia salarial, considerando-se o

nível de escolaridade e a carga horária de trabalho, para

assegurar a execução das ações e serviços de Saúde

no âmbito de suas competências e responsabilidades,

de acordo com as Normas Operacionais Básicas do

SUS, mantendo-se negociações permanentes para que

os prestadores privados (filantrópicos e lucrativos) de

serviços de saúde, contratados e conveniados pelo

SUS, efetivem esta mesma política.

Os acordos e os atos administrativos referentes

aos trabalhadores do SUS do Setor Público

(Administração Direta e Indireta, incluindo as Agências

Executivas, as Organizações Sociais, onde houver, e os

Consórcios Intermunicipais de Saúde) e do Setor

Privado (filantrópico e lucrativo) serão publicados em

órgãos de divulgação oficial, garantindo total e permanente

clareza sobre os instrumentos e mecanismos utilizados

na Gestão do Trabalho no SUS, inclusive nas

relações com os seus trabalhadores.

3.6.1 Nos Serviços Públicos (Administração Direta e Indireta,

incluindo as Agências Executivas, as Organizações

Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de

41

Saúde), o recrutamento de pessoal deve ocorrer para o

preenchimento de cargos vagos, criados por lei, para

suprir as necessidades dos serviços, conforme as atribuições

e competências de cada esfera de gestão, compatibilizadas

com seus respectivos planos de saúde (nacional,

estaduais e municipais), a partir de parâmetros que garantam

a qualidade da execução dos serviços. A vinculação

do servidor aos respectivos órgãos deve ocorrer por meio

de nomeação dos aprovados em concurso público.

3.6.2 Nos Serviços Privados (filantrópicos e lucrativos) conveniados

ou contratados para prestarem serviços de saúde

junto ao Sistema Único de Saúde, a contratação de trabalhadores

deve ocorrer para garantir o cumprimento das

obrigações definidas em cláusulas conveniais ou contratuais

junto às instâncias gestoras doSUS,a partir de parâmetros

que garantam a qualidade da execução dos

serviços. Os convênios e contratos entre os gestores do

SUSe os prestadores de serviços de saúde devem prever

a necessidade de trabalhadores por categorias profissionais,

necessáriaaobomfuncionamentodoserviço, objeto

do convênio/contrato, estimular a seleção pública para a

contratação de pessoal e a execução de planos de desenvolvimento

dos recursos humanos, além de outras condições

para o cumprimento desses princípios e diretrizes.A

contratação de pessoal dar-se-á preferencialmente por

meio de seleção pública de trabalhadores, cuja vinculação

com a instituição empregadora deve seguir os preceitos

da legislação brasileira.

3.7.1 No Plano Geral: de acordo com as atribuições das diferentes

esferas de gestão do SUS, definidas nas Leis

Orgânicas da Saúde e nas Normas Operacionais

Básicas, compete a cada uma delas contratar e manter o

quadro de pessoal necessário à execução da gestão e

42

das ações e serviços de saúde, conforme a necessidade

da população e a habilitação da esfera de gestão, definida

por Normas Operacionais Básicas, observadas as

normas do Direito Público eAdministrativo. Assegurar, no

respectivo Plano de Saúde, a previsão do quadro de

Recursos Humanos necessários à sua implementação,

com base em estudos para dimensionar a situação de

cada unidade ou serviço de saúde, considerando-se a

capacidade instalada, o perfil epidemiológico, a missão

institucional e parâmetros de necessidade de pessoal,

além dos mecanismos de controle de contratação e tipo

de vínculo.

3.7.1.1 Os termos de descentralização, incluindo a cessão de

trabalhadores em saúde, firmados entre os gestores

(federal, estaduais e municipais), serão pactuados nas

respectivas Mesas Permanentes de Negociações, explicitando

as responsabilidades de todos os gestores, priorizando,

entre outros: os direitos e os deveres; a competência

do Gestor que recebe os serviços, para estabelecer

procedimentos disciplinares; a jornada de trabalho;

as vantagens e os benefícios; as formas de movimentação;

complementação salarial, revendo os acordos ou

termos de descentralização elaborados anteriormente,

em especial, a política de recursos humanos, de acordo

com a NOB/RH-SUS.

3.7.1.2 Serão definidos procedimentos e mecanismos que

assegurem a manutenção de direitos e vantagens aos

trabalhadores do SUS cedidos e que estejam exercendo

suas atividades nas diferentes esferas de gestão, independente

da sua lotação original.

3.7.2 Para a reposição de trabalhadores vinculados a serviços

descentralizados:

A gestão do trabalho é de responsabilidade do Gestor

43

que recebe os serviços de saúde. O Gestor Federal e os

Gestores Estaduais manterão o pagamento de vencimentos

e vantagens, individualmente reconhecidas ou

incorporadas; manterão ainda, um sistema de comunicação

e negociação com as instâncias de gestão dos

recursos humanos descentralizados referentes a afastamentos,

demissões, transferências ou substituições,

repassando automaticamente, aos atuais gestores, por

meio dos respectivos Fundos de Saúde, os valores

financeiros equivalentes ao custo global dos contratos

(remuneração e custos sociais) dos trabalhadores afastados,

demitidos ou transferidos e aposentados.

3.7.3 Para a reposição de trabalhadores vinculados a serviços

desconcentrados:

A contratação, a reposição e a qualificação de trabalhadores

que executam as ações de Saúde desconcentradas,

como no caso da Saúde dos Povos Indígenas

(Distritos Sanitários Especiais Indígenas), de responsabilidade

do Gestor Federal, devem ser feitas por este

Gestor. Da mesma forma, os Estados devem assumir a

contratação, a reposição e a qualificação de trabalhadores

que executam funções desconcentradas próprias,

incluindo-se aqui as ações locais não assumidas pelos

Municípios, nos processos de habilitação (municípios

habilitados em Gestão Plena da Atenção Básica de

Saúde).

3.8.1 Da Abrangência:

Os Planos de Carreira, Cargos e Salários abrangem

todos os trabalhadores que participam dos processos de

trabalho do SUS, desenvolvidos pelos Órgãos Gestores

e Executores de ações e serviços de Saúde da Adminis-

44

tração Pública Direta e Indireta, das três esferas de

governo, incluindo-se as Agências Executivas, as Organizações

Sociais, onde houver, os Consórcios Intermunicipais

de Saúde e os trabalhadores dos órgãos públicos

de ensino e pesquisa na área da Saúde. Deverão ser

mantidas negociações permanentes para que os prestadores

privados (filantrópicos e lucrativos) de serviços de

saúde, conveniados e contratados pelo SUS, efetivem

esta mesma política. Os Planos de Carreira, Cargos e

Salários (PCCSs) devem ser únicos, com isonomia em

cada uma das esferas da gestão do SUS, garantindo

mecanismos regionais e microrregionais pactuados,

visando à fixação de profissionais em função da garantia

de acesso e eqüidade na oferta de serviços à população.

3.8.2 Da Eqüidade:

Para efeito da elaboração dos Planos de Carreira,

Cargos e Salários (PCCSs), na área da Saúde, as categorias

profissionais devem ser consideradas, para classificação,

em Grupos de Cargos, na observância da formação,

da qualificação profissional e da complexidade

exigidas para o desenvolvimento das atividades e ações

que, por sua vez, desdobram-se em Classes que devem

ser organizadas de acordo com os níveis básico, técnico

e superior, com equiparação salarial proporcional à

carga horária e ao nível de escolaridade, considerandose

a rotina e a complexidade das tarefas; o nível de

conhecimento e experiências exigidos; a responsabilidade

pela tomada de decisões e suas conseqüências e o

grau de supervisão prestada ou recebida.

3.8.3 No âmbito de cada esfera de gestão do SUS (União,

Estados e Municípios), será assegurado o tratamento

isonômico, com piso salarial para os trabalhadores com

atribuições e funções assemelhadas pelo nível de escolaridade

e carga horária, entendida a isonomia como a

45

igualdade de direitos, obrigações e deveres, independentemente

do tipo ou regime de vínculo empregatício.

3.8.4 As Programações Pactuadas Integradas (PPI), no nível

das regiões e Estados, deverão ser estendidas à gestão

do trabalho (incluindo os trabalhadores da gestão e da

assistência), especialmente quanto à pactuação de

pisos salariais regionais e fatores de diferenciação interregionais.

3.8.5 Da Carreira da Saúde:

Os trabalhadores públicos (da Administração Pública

Direta e Indireta, incluindo-se as Agências Executivas, as

Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios

Intermunicipais de Saúde), nas três esferas de governo,

das diferentes áreas de atuação da Saúde: promoção,

proteção, recuperação, ensino, pesquisa e gestão (planejamento,

administração e avaliação), fazem parte de

princípios e diretrizes únicos da carreira multiprofissional

e transdisciplinar da Saúde.

Quando da elaboração dos PCCSs, a evolução do servidor

na Carreira, deverá ser definida considerando-se a

formação profissional, a capacitação, a titulação e a avaliação

de desempenho, com indicadores e critérios objetivos

(quantitativos e qualitativos), pactuados entre os trabalhadores

e os gestores de saúde, em Mesas de

Negociação. Deve ser estimulada e incentivada a aplicação

destes princípios e diretrizes aos trabalhadores de

saúde contratados pelos prestadores de serviços de

saúde privados (filantrópicos e lucrativos), contratados e

conveniados pelo SUS.

3.8.6 Do Ingresso nos Serviços de Saúde do SUS e na

Carreira da Saúde:

3.8.6.1 O Concurso Público é a única forma de ingresso nos

46

Serviços e na Carreira da Saúde no serviço público

(Administração Direta e Indireta, incluindo as Agências

Executivas, as Organizações Sociais, onde houver, e os

Consórcios Intermunicipais de Saúde);

3.8.6.2 A Seleção Pública é a forma de ingresso a ser estimulada

nos serviços de Saúde e na Carreira da Saúde para os trabalhadores

dos serviços privados de Saúde (filantrópicos e

lucrativos).

3.8.7 Da Mobilidade:

Deve ser assegurada a mobilidade dos Trabalhadores do

SUS na Carreira.

3.8.8 Da Qualidade:

Os Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCSs) estimularão

o constante aperfeiçoamento, a qualificação e a

formação profissional, no sentido de melhorar a resolubilidade

das ações e serviços de Saúde e permitir a evolução

ininterrupta dos trabalhadores do SUS na

Carreira. Deverão ser definidos parâmetros e/ou

períodos para que os trabalhadores tenham direitos e

deveres quanto às possibilidades de afastamento

temporário do trabalho para realizarem a qualificação

profissional dentro ou fora do País.

3.8.9 Da Flexibilidade:

Os PCCSs adequar-se-ão periodicamente às necessidades

e à dinâmica e funcionamento do Sistema

Único de Saúde.

3.8.10 Do Incentivo à Dedicação Exclusiva e Tempo Integral:

Os Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCSs)

incluirão mecanismos legítimos de estímulo, propiciando

vantagens financeiras, entre outras, aos trabalhadores

47

com dedicação em tempo integral ou dedicação exclusiva

para a realização do seu trabalho, na área de abrangência

do plano.

3.8.11 Dos Cargos de Livre Provimento:

Para o exercício das funções de direção, chefia e assessoramento,

os cargos de livre provimento devem ser previstos

e preenchidos considerando-se as atribuições do

cargo e o perfil do profissional, reduzindo-se ao mínimo,

para atenderem, exclusivamente, à estrutura organizacional

de gestão do Sistema Único de Saúde, em cada esfera

de governo. Os cargos e funções de gerenciamento de

serviços de saúde devem ser preenchidos por trabalhadores

da carreira do SUS, independente da esfera de gestão

(Nacional, Estadual, Municipal) a que estejam vinculados.

3.8.12 Da Gestão Bilateral:

A elaboração dos PCCSs será executada no prazo

máximo de 12 (doze) meses, após a aprovação da

NOB/RH-SUS e a sua implementação será feita pelos

gestores ou gerentes que deverá ser acompanhada

pelos trabalhadores do SUS ou por suas entidades sindicais

e membros das Mesas Permanentes de

Negociação.

3.9.1 Todas as esferas de gestão e todos os níveis de gerência

do Sistema Único de Saúde, bem como, os prestadores de

serviços de saúde ao SUS, implantarão e implementarão,

imediatamente, Processos de PlanejamentoAscendentes

e Descentralizados dos serviços de saúde, bem como,

metodologias de Gestão Colegiada, propiciando a participação

efetiva de diferentes níveis e segmentos, incluídos

os usuários, através de conselhos locais (estimulando-se

48

o mesmo, nos serviços conveniados e contratados), distritais

ou regionais.

3.9.2 A implantação e implementação dos Projetos Assistenciais

contarão com a participação organizada dos

Trabalhadores do SUS em seus locais de execução.

Em todos os âmbitos de gestão e de operacionalização

dos Sistemas de Saúde (local, distrital, municipal,

estadual e nacional), bem como nos órgãos de ensino e

pesquisa da área da saúde, será observada a necessidade

de aquisição e implementação de tecnologias e

equipamentos que facilitem o desenvolvimento do trabalho

e que melhorem a qualidade dos serviços prestados

à população.

Será organizado um Banco de Dados, em cada

esfera de gestão, sobre os Recursos Humanos do SUS,

que facilite uma avaliação permanente da capacidade

de oferta e da necessidade de recursos humanos para

realização de ações e serviços de saúde. Este Banco de

Dados deverá ser atualizado sistematicamente, para ser

utilizado no planejamento do Sistema de Saúde, nas

ações de desenvolvimento de recursos humanos, na

administração dos recursos humanos e para o controle

social da Gestão do Trabalho no SUS.

3.12.1 Fica definida a instalação, no prazo de um ano após a

49

publicação da NOB/RH-SUS, de Mesas Permanentes

de Negociação, vinculadas aos respectivos conselhos

de saúde, com composição paritária (gestores ou prestadores

de serviços de saúde x trabalhadores), em

todos as esferas de Gestão do Sistema Único de Saúde

(SUS), estimulando-se o mesmo nas Instituições

Prestadoras de Serviços de Saúde ao SUS e as entidades

sindicais, representantes dos trabalhadores do

SUS.

3.12.2 Os Estados e Municípios têm o prazo de 12 (doze)

meses, a partir da publicação da NOB/RH-SUS, para

encaminharem à Comissão Intergestores Bipartite (CIB)

e à Comissão Intergestores Tripartite (CIT), documento

formal de Constituição das Mesas Permanentes de

Negociações, assinado por todos os seus membros.

3.12.3 Fica estabelecido que os Instrumentos Formais de

Acordo e Pactuação entre Gestores/Prestadores de

Serviços de Saúde e Trabalhadores do SUS são os

seguintes:

3.12.3.1 acordo Coletivo de Trabalho para o Setor Público;

3.12.3.2 contrato Coletivo de Trabalho, Acordo Coletivo de

Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho, para o

Setor Privado.

3.12.4 Fica recomendado que os Gestores e os Prestadores de

Serviços de Saúde apresentem, anualmente, aos seus

respectivos conselhos de saúde, o documento de Acordo

Coletivo de Trabalho, Contrato Coletivo de Trabalho ou

Convenção Coletiva de Trabalho, devidamente

atualizados.

3.12.5 Dos Processos Administrativos:

Toda conduta do Trabalhador do SUS inadequada à rea-

50

lização de ações e serviços de saúde, às relações de

trabalho e às relações com os usuários do Sistema de

Saúde, deverá ser apurada através de Processos

Administrativos, assegurada a ampla defesa.

3.12.5.1 Para os trabalhadores públicos cedidos de uma

esfera de governo à outra, os Processos Administrativos

devem ser abertos pelo Gestor que administra o servidor

em gestão descentralizada (cedido), que encaminhará o

processo administrativo ao nível de gestão contratante,

para aplicação das medidas apontadas, assegurada a

ampla defesa.

3.12.5.2 A esfera de governo que descumprir a NOB/RHSUS

terá esta situação pautada no respectivo Conselho

de Saúde, visando à reversão desta atitude, e, se

necessário, esta ocorrência deverá ser remetida pelo

Conselho de Saúde ao Ministério Público, ao respectivo

Tribunal de Contas e a outras instâncias competentes,

para as providências cabíveis.

Cada nível de gestão do SUS deve ter o seu componente

gestor da política de Recursos Humanos para o

SUS.

3.14.1 A União deve financiar, com a contrapartida de recursos

dos Estados e dos Municípios, a Política de Recursos

Humanos para o SUS.

3.14.2 A União deve definir, no repasse de recursos, formas de

incentivo às diferentes esferas de gestão do SUS que

cumprirem a NOB/RH-SUS em seus diversos aspectos.

51

3.14.3 Garantir recursos financeiros da saúde, das três esferas

de governo, para a implementação da Política de

Recursos Humanos para o SUS, especialmente, para a

implementação de PCCS e para o desenvolvimento dos

trabalhadores, necessários à implementação do respectivo

Plano de Saúde.

3.14.4 Assegurar recursos financeiros específicos, em leis

orçamentárias, para garantir o funcionamento de

núcleos ou centros formadores de Recursos Humanos

para o SUS.

3.14.5 Definir em orçamentos próprios dos Ministérios do

Trabalho (FAT) e da Saúde, recursos financeiros para o

desenvolvimento de programas de capacitação, específicos

para trabalhadores da Saúde.

3.14.6 Garantir nas leis de diretrizes orçamentárias e nas leis

orçamentárias, recursos da União, Estados e

Municípios, para o desenvolvimento dos Recursos

Humanos para o SUS em todos os níveis de escolaridade

e para todas as categorias profissionais do serviço

público de saúde.

3.14.7 Os gestores deverão buscar cooperação financeira junto

às instituições e organismos nacionais e internacionais,

visando à captação de recursos que viabilizem a implementação

de processos de formação dos trabalhadores

dos serviços públicos de saúde, desde que não gerem

ônus para o País, por contrapartidas e empréstimos.

3.14.8 Garantir a capacitação dos gestores e dos gerentes de

serviços de saúde com o objetivo de melhorarem o

desempenho de suas funções, especialmente para a

condução de processos de negociação coletiva.

52

3.14.9 Viabilizar o repasse de recursos de ordem

Constitucional, no Orçamento da União para o Ministério

da Saúde, para o desenvolvimento dos Recursos

Humanos da Saúde, por reordenamento e integração de

recursos já existentes e definidos para este fim nas

áreas da Saúde e da Educação.

3.14.10 Os Estados e os Municípios deverão comprovar a destinação

de recursos, de seus orçamentos anuais, para a

Saúde Ocupacional dos Trabalhadores Públicos, com

rubrica específica.

53

A qualidade da atenção à saúde exige a formação de pessoal

específico, com domínio de tecnologias que qualifiquem a atenção

individual e coletiva. Os novos enfoques teóricos e de produção tecnológica

no campo da Saúde passam a exigir novos perfis

profissionais. É imprescindível e obrigatório o comprometimento das

instituições de ensino em todos os níveis, desde o ensino fundamental,

com o Sistema Único de Saúde e com o modelo assistencial definido

nas Leis nº 8.080/90 e nº 8.142/90, por meio da formulação de

diretrizes curriculares que contemplem as prioridades expressas

pelo perfil epidemiológico e demográfico das regiões do País; da

implementação de política de capacitação de docentes orientada

para o SUS; da formação de gestores capazes de romper com os

atuais paradigmas de gestão; e da garantia de recursos necessários

ao desenvolvimento do ensino, pesquisa e extensão. Esta formação

deverá se dar, prioritariamente, nas instituições públicas de ensino.

4.1.1 Dos Gestores do SUS das três esferas de Gestão:

4.1.1.1 estabelecer mecanismos de negociação intersetorial –

saúde/educação – com os respectivos gestores da educação

ou dirigentes de escolas, para um progressivo

entendimento, com vistas a uma ação integrada e cooperativa

que busque ajustar qualitativa e quantitativamente

a instituição formadora às demandas e necessidades

do SUS em âmbito dos sistemas municipais,

estaduais e federal de saúde com o estabelecimento e a

definição de responsabilidades conjuntas;

55

4.1.1.2 estruturar com o Ministério da Educação, do Trabalho e

da Previdência Social, e seus respectivos órgãos estaduais

e municipais, sistemas de informações unificados

que tornem disponíveis, para as três esferas de gestão do

Sistema de Saúde, os dados necessários ao planejamento

das ações de formação de trabalhadores do SUS, compatíveis

com as demandas do Sistema Único de Saúde;

4.1.1.3 buscar cooperação técnica junto a instituições e organismos

nacionais e internacionais, desde que não gerem

ônus para o País, por contrapartidas e empréstimos

visando à implementação de processos de formação

dos trabalhadores do SUS;

4.1.1.4 participar na formulação e na execução da política de formação

e desenvolvimento de recursos humanos para a saúde;

4.1.1.5 garantir e incentivar a formação dos trabalhadores do

SUS de nível básico, técnico e superior, em especial

naquelas áreas prioritárias para o funcionamento do

Sistema, utilizando a metodologia, experiência e infraestrutura

das escolas de governo vinculadas às secretarias

municipais e de estado de saúde, escolas técnicas

federais e universidades da localidade ou de sua região;

4.1.1.6 garantir no respectivo orçamento, recursos que garantam

a manutenção dos centros formadores de Recursos

Humanos pessoal e das escolas técnicas de saúde existentes

no seu âmbito, proporcionando o seu pleno funcionamento,

em busca da qualidade do processo de

capacitação, atendendo às diretrizes traçadas para a

política de recursos humanos do SUS;

4.1.1.7 garantir e incentivar a formação profissional dos trabalhadores

que não dispõem de ensino fundamental, de

educação especial e qualificação profissional, prioritariamente

nas áreas essenciais ao funcionamento do sistema;

56

4.1.1.8 elaborar e estabelecer mecanismos para realizar a

reclassificação do trabalhador, no PCCS, após a formação;

4.1.1.9 favorecer a mudança dos currículos universitários,

incluindo a abertura de campos de estágio para a formação

dos trabalhadores do SUS, tendo o trabalho como

referência e eixo central do processo ensinoaprendizagem.

Os convênios entre os gestores, as

escolas técnicas e universidades devem ser vinculados

aos princípios e aos objetivos do SUS, construindo juntos

também, a metodologia pedagógica;

4.1.1.10 implementar a capacitação permanente em serviço para

os trabalhadores de todos os níveis de escolaridade;

4.1.1.11 qualificar a capacidade instalada e preparar os trabalhadores

dos serviços para receberem os estagiários. Os

profissionais do quadro permanente com cursos de

especialização, mestrado, entre outros, deverão ser

aproveitados como formadores;

4.1.1.12 buscar a incorporação e a participação das instituições

de ensino em programas institucionais multidisciplinares

e transdisciplinares, que tenham como objetivo a melhoria

da qualidade de vida;

4.1.1.13 buscar, junto às instituições de ensino, a revisão e avaliação

dos currículos dos cursos da área de Saúde, fundamentando-

os na articulação ensino-serviço, tendo

como referência a situação epidemiológica e demográfica

da região. Como eixo nucleador permanecerá o compromisso

ético e político dos profissionais com a população,

valorizando na formação e qualificação dos trabalhadores

de saúde a ampliação do conceito de saúde, a

humanização, a ética, trabalho, ambiente, ecologia e

cidadania, utilizando as diversas áreas de conhecimen-

57

to como a filosofia, a sociologia, a antropologia, a psicologia,

a ciência política, a economia, entre outras.

Valorizar conteúdos específicos como os de política de

saúde e os que contemplem o pleno desenvolvimento

dos recursos humanos enfatizando o processo de trabalho

em saúde (no SUS), as questões de gênero e raça e

as práticas não convencionais;

4.1.1.14 avaliar e certificar as competências profissionais dos

egressos dos cursos de qualificação profissional;

4.1.1.15 promover o desenvolvimento, nos trabalhadores de

saúde, da competência e habilidade para o acolhimento

(capacidade de reconhecer e promover soluções para

as necessidades dos usuários do sistema de saúde);

4.1.1.16 estabelecer, juntamente com as escolas de saúde, diretrizes

para programas de Pós-graduação (especialização)

adequados para o SUS;

4.1.1.17 instituir campos para estágio curricular obrigatório, com

supervisão, em convênio com as instituições de ensino;

4.1.2 Do Gestor Federal do SUS:

4.1.2.1 ordenar a formação de recursos humanos para o setor

Saúde, juntamente com o Ministério da Educação;

4.1.2.2 propor diretrizes curriculares nacionais para o ensino

fundamental, técnico e tecnológico;

4.1.2.3 viabilizar, de forma descentralizada a realização conjunta

de cursos entre o Ministério da Educação e o

Ministério da Saúde, por meio das escolas da área da

Saúde, sobre o gerenciamento de serviços, observandose

as peculiaridades locais, o perfil epidemiológico, a

territorialidade e o nível de escolaridade dos participantes;

58

4.1.2.4 promover a articulação entre os órgãos educacionais e

de fiscalização do exercício profissional, bem como com

entidades representativas de formação de recursos

humanos na área de Saúde;

4.1.2.5 implementar sistemas de certificação de competência

profissional dos egressos dos cursos de qualificação

profissional;

4.1.2.6 criar mecanismos para a implementação de estágio obrigatório

nos serviços de saúde do SUS que deve fazer

parte dos critérios de definição de qualidade para a certificação

ou acreditação institucional das escolas de

saúde;

4.1.2.7 priorizar a capacitação de recursos humanos para os

programas de saúde da família;

4.1.2.8 instituir "serviço civil obrigatório" na rede de serviços do

SUS, para todas as categorias profissionais da área da

Saúde, a ser realizado preferencialmente, nos municípios

de médio e pequeno porte, com tempo mínimo de

duração definido, incluindo o ensino superior de escolas

públicas e privadas, com o objetivo de assegurar as condições

necessárias para uma atenção de qualidade à

população por meio de condições de trabalho adequadas

e de suporte técnico-científico de profissionais

graduados.

4.1.3 Dos Gestores Estaduais do SUS:

4.1.3.1 propiciar e viabilizar a participação das instituições de

ensino nos serviços de saúde do SUS, mediante a

realização de atividades conjuntas com as Escolas de

ensino fundamental, médio, superior (incluindo a graduação

e a pós-graduação) e de educação permanente;

pesquisas e extensão; avaliação de serviços e pro-

59

gramas de Saúde, especialmente naqueles municípios

habilitados na Gestão Plena da Atenção Básica de

Saúde;

4.1.3.2 incentivar e aprimorar os centros formadores de RH

do SUS, como parte da política de Recursos Humanos

em saúde, das secretarias estaduais e municipais,

com funcionamento integrado com a rede de ensino

estadual e municipal, direcionados ao fortalecimento

do controle da sociedade sobre o SUS, inclusive com

a oferta de programas de estudo da política e legislação

do SUS, para usuários da rede pública ou entidades

representadas nos respectivos conselhos de

saúde.

4.1.4 Dos Gestores Municipais do SUS:

4.1.4.1 garantir o acesso à escolaridade fundamental a todos

os trabalhadores do SUS;

4.1.4.2 propiciar e viabilizar a participação das instituições de

ensino nos serviços de saúde do SUS, mediante a

realização de atividades conjuntas com as Escolas de

ensino fundamental, médio, superior (incluindo a graduação

e a pós-graduação) e de educação permanente;

pesquisas e extensão; avaliação de serviços e programas

de Saúde;

4.1.4.3 incentivar e aprimorar os centros formadores de RH

do SUS, como parte da política de Recursos Humanos

em saúde, das secretarias estaduais e municipais,

com funcionamento integrado com a rede de ensino

estadual e municipal, direcionados ao fortalecimento

do controle da sociedade sobre o SUS, inclusive com

a oferta de programas de estudo da política e legislação

do SUS, para usuários da rede pública ou entidades

representadas nos respectivos conselhos de saúde.

60

4.1.5 Do Ministério da Educação:

4.1.5.1 regulamentar, manter, reestruturar e ampliar as residências

já existentes na área da Saúde e criar novos programas

adequados às necessidades do SUS e das

equipes multi e transdisciplinares de saúde. As propostas

de cada curso devem ser apresentadas e deliberadas

pelos conselhos de saúde da área de abrangência

(do município ou do estado), de acordo com as necessidades

locais;

4.1.5.2 propiciar e viabilizar a participação das instituições de

ensino nos serviços de saúde do SUS, mediante a

realização de atividades conjuntas com as Secretarias

de Saúde nas áreas de ensino fundamental, médio,

superior (incluindo a graduação e a pós-graduação) e

educação permanente; pesquisas e extensão; avaliação

de serviços e programas de Saúde.

Considerando-se a necessidade de se implementar

o SUS, com base em novos modelos assistenciais

e de gestão, é imprescindível que o modelo de educação

permanente seja baseado nas atribuições e competências

institucionais dos três âmbitos de gestão do

sistema, bem como nas atribuições e competências

definidas para os diferentes trabalhadores do SUS e

para as equipes de trabalho, conforme sua localização

no Sistema de Saúde, que facilite uma interlocução

permanente entre educação, trabalho e

regulação.

4.2.1 Os Gestores das três esferas de gestão do SUS deverão

61

elaborar, anualmente, um Programa Institucional de

Educação Permanente para todos os níveis de atuação

do conjunto de trabalhadores da Saúde sob suas

responsabilidades.

4.2.1.1 Os Programas Institucionais de Educação Permanente

deverão assegurar a formação e a capacitação dos trabalhadores

em Saúde para que se desenvolvam na carreira

e atuem de forma a propiciar um atendimento de

qualidade para o usuário, proporcionando a elevação da

auto-estima dos próprios trabalhadores.

4.2.1.2 Os Programas Institucionais de Educação Permanente

devem garantir a realização de atividades que promovam

a educação para a gestão do trabalho em saúde,

incluindo-se o desenvolvimento do trabalhador; a administração

de pessoal; a utilização de fontes de informações

intra e extra-setoriais; a análise de sistemas de

relações de trabalho; a análise de sistemas de retribuições

e incentivos; a gestão dos planos de carreira, cargos

e salários e os processos de negociações.

4.2.1.3 Organizar Centros de Estudos nas unidades de saúde,

que devem ser considerados como células básicas de

discussão técnica que fomentam o desenvolvimento do

trabalhador do SUS.

4.2.1.4 Definir normas, padrões, protocolos e rotinas para a

liberação do trabalhador para participar de eventos de

capacitação e aperfeiçoamento profissional.

62

Os Programas Institucionais de Educação

Permanente devem prever a realização de avaliação do

desenvolvimento do trabalhador do SUS, que deverá

contemplar os diferentes níveis de formação, a complexidade

da atividade desempenhada e o grau de responsabilidade

técnica, considerando-se o modelo de atenção,

o modelo de gestão, a realidade epidemiológica, a

composição das equipes de trabalho, a capacidade técnico-

assistencial e as demais especificidades locais.

Deverão ser utilizados indicadores de impacto dos processos

de desenvolvimento sobre o atendimento à população

(qualidade).

63

A Saúde Ocupacional do Trabalhador é uma condição

de vida própria de coletividades humanas em

seus ambientes de trabalho, que pode ser previsível

em termos estatísticos, possibilitando ações coletivas

e individuais objetivando o controle, em especial, pela

vigilância e interferência no ambiente de trabalho.

O trabalho em saúde é reconhecidamente um

trabalho que implica exposição a diversos fatores de

risco potencialmente causadores de agravos, doenças,

lesões e acidentes. Esses riscos vão desde

aqueles decorrentes do contato com os pacientes e

ambientes, a exemplo dos clássicos riscos biológicos,

até aqueles menos identificados como relacionados

ao trabalho, a exemplo do sofrimento psíquico, passando

por fatores físicos (ruído, calor, radiações ionizantes),

químicos (gases, medicamentos, produtos de

limpeza e desinfecção, etc.) e fatores relacionados às

cargas de trabalho e demandas ergonômicas (esforço

físico, posturas, organização do trabalho, trabalho

em turnos, etc.).

A Saúde do Trabalhador do SUS constitui um

valor social público, para o qual concorrem dimensões

sociais, políticas, econômicas, ambientais e

organizacionais, que demandam o estabelecimento e

desenvolvimento de políticas, planos, programas,

projetos e ações de promoção e proteção da saúde,

de controle e vigilância dos riscos advindos das condições

e dos ambientes e processos de trabalhos, de

prevenção e detecção de agravos, de recuperação e

65

reabilitação da saúde e da capacidade de trabalho e

qualidade de vida.

Os trabalhadores destinatários dessas políticas,

planos, projetos e ações compreendem todos os trabalhadores

do SUS dos serviços públicos, contratados

e conveniados.

5.2.1 Promover a saúde dos trabalhadores do SUS, através

de um leque de ações que vão desde o controle dos

riscos existentes nos ambientes e processo de trabalho,

à prevenção de agravos de relevência epidemiológica,

a ações de recuperação e reablitação física, psicossocial

e profissional.

5.2.2 Promover uma nova concepção e uma nova cultura relativas

ao ambiente de trabalho saudável, que substitua a

cultura prevalente da manutenção do ambiente insalubre,

gerador de "adicional de insalubridade".

5.2.3 Criar condições dignas de trabalho e garantir a melhoria

da qualidade de vida no trabalho, mediante o desenvolvimento

de ações de vigilância e controle dos riscos advindos

dos ambientes e processos de trabalho, de promoção

e educação em saúde e de incentivo à melhoria das relações

interpessoais e grupais nos ambientes de trabalho.

5.2.4 Realizar e manter atualizado o mapeamento de riscos

ocupacionais, por setor e postos de trabalho, em cada

estabelecimento, desenvolvendo as medidas apropriadas

de controle, monitoramento e eliminação dos riscos

identificados.

5.2.5 Preservar, promover, recuperar e reabilitar a capacidade

profissional e a saúde dos trabalhadores do SUS sub-

66

metidos aos riscos e agravos advindos das condições

de seu trabalho no sistema de saúde.

5.2.6 Monitorar e acompanhar os indicadores de saúde

dos trabalhadores, de forma a subsidiar as ações, planos

e projetos de vigilância, prevenção e promoção.

Para a atenção à saúde do trabalhador do SUS,

devem ser obedecidos os mesmos princípios do

Sistema Único de Saúde, que podem ser lidos da

seguinte forma:

5.3.1 Universalidade: incluir, nos planos, programas e ações,

todos os trabalhadores, independente de sua forma de

contratação, sejam estatutários, celetista, contratados

por regime especial, temporários ou terceirizados.

5.3.2 Promoção da saúde: opção pela estratégia da promoção

da saúde, enquanto resultado de um conjunto de

ações que vão desde o controle de riscos, à prevenção

de agravos, recuperação de danos e reabilitação, passando

por ações de reeducação.

5.3.3 Integralidade da atenção: garantir a articulação das

ações de assistência e recuperação dos agravos com

ações de prevenção e intervenção sobre seus fatores

determinantes e de promoção da saúde. Ou seja, articular

ações individuais/curativas com ações coletivas, de

vigilância sobre os ambientes, processsos e atividades

de trabalho, considerando-se que os agravos à saúde

do trabalhador são potencialmente preveníveis.

5.3.4 Garantia do direito à atenção aos trabalhadores vítimas

de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho,

67

incluindo, além de outras, o tratamento, a recuperação e

a reabilitação física, psicossocial e profissional.

5.3.5 Garantia do direito à informação aos trabalhadores

sobre os riscos existentes nos ambientes, processos e

atividades de trabalho e suas consequências sobre a

saúde.

5.3.6 Deverá ser assegurada a assistência integral à saúde

do trabalhador do SUS, por meio da rede pública de

saúde e do serviços conveniados e contratados pelo

SUS.

5.3.7 As ações de Saúde Ocupacional do Trabalhador do

SUS serão regionalizadas e hierarquizadas, desde as

básicas até as especializadas, obedecendo a um sistema

de referência local ou regional, de acordo com as

necessidades, as características e as especificidades do

proceso de trabalho em saúde.

5.3.8 Deverá ser garantido o desenvolvimento das ações

básicas, organizadas da seguinte forma:

5.3.8.1 da Vigilância dos Ambientes, Processos e Atividades de

Trabalho:

- deverão ser desenvolvidas ações de promoção à

saúde e de ambientes de trabalho saudáveis;

- todas as unidades de saúde deverão elaborar um

programa de prevenção de riscos ambientais, com objetivo

de reconhecimento, avaliação, controle e monitoramento

dos riscos que existam ou possam vir a existir no

ambiente de trabalho e nos processos de trabalho;

- desenvolver e implementar as ações voltadas para o

controle de riscos específicos, de forma integrada com

68

outros programas e setores existentes nas unidades de

saúde com as Comissões de Controle de Infecção

Hospitalar, Programas de Qualidade ou Acreditação,

entre outros;

- estruturar momentos de atividades de ginástica laboral,

relaxamento, alongamento e outros, objetivando a

integração, prevenção do stress, e doenças relacionadas

ao trabalho, visando à melhoria no atendimento

interno e externo;

- utilizar critérios epidemiológicos – magnitude, gravidade,

dimensionamento da população exposta e dos

riscos, factibilidade da intervenção, para a priorização

dos programas de controle de riscos. Exemplos de riscos

específicos que podem ser priorizados: fatores

ergonômicos; riscos de contaminação biológica; riscos

químicos; controle da exposição a radiação ionizante;

fatores relacionados à organização do trabalho, à natureza

do trabalho e à saúde mental (carga psíquica,

stress, sofrimento psíquico); outros riscos detectados

como importantes;

- priorizar sempre a adoção de medidas de prevenção

coletivas, garantindo adequada utilização de equipamentos

de proteção individual de qualidade, sempre

que estes se fizerem necessários;

- articular-se com as vigilâncias epidemiológica, sanitária

e ambiental.

5.3.8.2 Da Assistência à Saúde:

- todas as unidades de saúde deverão elaborar um

programa de acompanhamento da situação de saúde

dos trabalhadores, que se constituirá enquanto parte de

um conjunto mais amplo de iniciativas de prevenção e

69

promoção à saúde dos trabalhadores. Esse programa

partirá necessariamene do diagnóstico dos riscos existentes

nos ambientes e processos de trabalho, associado

às condições clínicas de cada indivíduo;

- no escopo desse programa constarão, no mínimo, os

seguintes elementos: a) realização de exames médicos

pré-admissionais, periódicos, de retorno de função, de

mundança de função e demissionais; b) monitoramento

biológico para os trabalhadores expostos a riscos específicos,

para os quais existem indicadores de exposição

e de efeito; c) monitoramento do quadro clínico de

todos os trabalhadores, através da avaliação clínica,

laboratorial e demais exames complementares pertinentes;

d) implementação de ações educativas e de

promoção da saúde para todos os trabalhadores –

espaços criativos de reflexão sobre a saúde;

- deverão ser garantidos recursos diagnósticos apropriados

para a detecção precoce de agravos relacionados

ao trabalho;

- deverão ser garantidos todos os recursos necessários

para o tratamento adequado, para a recuperação da

saúde e prevenção de seqüelas para o trabalhador acidentado

ou acometido de doença relacionada ao trabalho,

neles incluídos a concessão de órteses e próteses

e a assistência farmacêutica;

- ao trabalhador acidentado ou acometido de doença

relacionada ao trabalho deverá ser garantida a reabilitação

física e psicossocial, nelas incluídas a fisioterapia, a

terapia ocupacional e as psicoterapias;

- ao trabalhador acidentado ou acometido de doença

relacionada ao trabalhado deverá ser garantida a reabilitação

profissional, constituída pela avaliação da capa-

70

cidade laborativa, treinamento para a mesma ou outra

função, retorno ao trabalho (na mesma ou em outra função),

acompanhamento da reinserção ou readaptação

ao trabalho e avaliação do processo de reabilitação, em

articulação com os setores de previdência social;

- promover a integração entre a saúde e a previdêndcia

social na qual os trabalhadores estejam vinculados,

buscando maior resolubilidade das questões da área da

Saúde ocupacional do trabalhador, especialmente no

tocante ao fluxo de informações, ao reconhecimento do

risco, e no estabelecimento do nexo causal relacionado

à saúde e ao processo de trabalho, garantindo a capacitação

permanente das perícias médicas;

- deverá ser assegurada a articulação com outros programas

da área de Saúde coletiva, a exemplo de programas

de controle e prevenção de doenças transmissíveis,

de doenças crônico-degenerativas, de saúde da

mulher, de saúde do trabalhador, e setores de vigilância

epidemiológica, sanitária e ambiental, entre outros.

5.3.9 Instituir mecanismos e instrumentos de atenção à saúde

ocupacional dos trabalhadores do SUS, bem como,

organizar sistemas de informações sobre esta atenção

em todas as esferas de gestão do Sistema de Saúde

nos centros de atenção a saúde do trabalhador em

geral.

5.3.10 Garantir recursos orçamentários de cada esfera de

governo, para a implantação, a estruturação, o desenvolvimento

e a manutenção dos Serviços de Saúde do

Trabalhador, incluindo a estrutura física necessária, a

manutenção dos recursos humanos, assim como, a contrapartida

dos governos para a previdência social na

qual estiver vinculado o trabalhador, para que sejam

asseguradas as garantias para os acidentados de traba-

71

72

lho, as aposentadorias especiais por invalidez e outros.

5.3.11 Cumprir a Lei nº 6.514/77 que estabelece normas e prevenção

de doenças, como, por exemplo, a NOB -

NOST - SUS Portaria nº 3.908, de 30/10/98; a Portaria

nº 3.214/78 MTb; a Instrução Normativa de Vigilância

em Saúde do Trabalhador e a Portaria nº 3.120 de

1º/7/98, entre outras.

5.3.12 Do Acompanhamento e Avaliação das Ações e

Serviços de Saúde Ocupacional do Trabalhador do

SUS:

- deverão ser definidos indicadores de morbimortalidade

e de acompanhamento e avaliação dos serviços,

tais como: taxas de incidências de agravos por unidade,

por ocupação; taxas de mortalidade; números de

exames médicos (periódicos, pré-admissionais, de

mudança e de retorno de função, demissionais) realizados

por unidade; número de casos notificados por

unidade; números de casos investigados; números de

unidades que implantaram os serviços; número de unidades

que instituíram as Comissões Locais de Saúde

do Trabalhador, etc.

5.3.13 Dos Serviços, Setores, Unidades ou Programas de

Saúde do Trabalhador:

- deverão ser organizados serviços, setores, unidades

ou programas de saúde ocupacional do trabalhador do

SUS para determinadas unidades, a partir de critérios

que combinem, pelo menos, a gravidade potencial dos

riscos com o número de trabalhadores expostos ao

mesmos;

- a partir desses critérios, deverá ser padronizada uma

tipificação das unidades de saúde, definindo-se a equi-

pe mínima de profissionais, para cada uma das unidades,

a partir desta tipificação;

- para tipificação das unidades deverá se proceder à

análise dos processos de trabalho e avaliação dos riscos

ocupacionais em cada unidade ou selecionar unidades

padrão, segundo níveis de complexidade e especificidade

(exemplo, hospital geral de grande porte, hospital

regional de médio porte, hospital local de pequeno

porte, hospital de referência para doenças infecciosas,

centro de saúde de médio porte com laboratório); para

unidades menores poderá ser prevista uma unidade de

referência que se responsabilizará pela atenção à saúde

e acompanhamento dos trabalhadores de várias unidades,

desde que próximas geograficamente e localizadas

no mesmo município.

5.3.14 Dos Recursos Humanos:

5.3.14.1 as ações e serviços de saúde dos trabalhadores do SUS

(Serviços de Saúde Ocupacional) serão executados por

equipe multiprofissional com formação e capacitação

técnica em saúde do trabalhador;

5.3.14.2 a equipe mínima de profissionais deverá ser dimensionada

considerando o número de trabalhadores e as

especificidades da unidade em termos de riscos à

saúde;

5.3.14.3 a equipe será composta, no mínimo, por: assistentes

sociais, enfermeiros, engenheiros de segurança, engenheiros

químicos, farmacêuticos, fisioterapeutas,

fonoaudiólogos, médicos, odontólogos, nutricionistas,

psicólogos, sanitaristas, epidemiólogos, terapeutas ocupacionais,

técnicos ambientais, inspetores sanitários de

nível médio, entre outros, lotados nos Serviços de

Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS.

73

74

5.4.1 Deverá ser estruturado e mantido um sistema de informações

para a atenção à Saúde do Trabalhador do

SUS, do qual constará a notificação de acidentes e

doenças do trabalho, de forma integrada aos sistemas

de informações em saúde já existentes, bem como, o

registro adequado das condições de trabalho, viabilizando

a produção de informações e auxiliando a tomada de

decisões.

5.4.2 Os acidentes e doenças relacionados ao trabalho

deverão ser incluídos nas listas de doenças/agravos

de notificação compulsória, devendo ser incluídos no

Sistema de Informações de Agravos e Notificação

(SINAN), para este fim.

5.4.3 A relação com o trabalho e os casos de acidentes e

doenças relacionados ao trabalho deverão ser registrados

também no Sistema de Informações Hospitalares

(SIH) e Sistema de Informações de Mortalidade (SIM),

sempre que cabível.

5.4.4 Todos os acidentes e doenças relacionados ao trabalho

deverão ser registrados e investigados pelas Comissões

Locais de Saúde do Trabalhador das Unidades ou

Serviços de Saúde e pela equipe de Saúde do

Trabalhador. Esses registros deverão gerar dados compilados

em relatório anual.

5.4.5 Nos casos de trabalhadores empregados em regime

celetista, devendo eles serem segurados da Previdência

Social e cobertos pelo Seguro Acidente de Trabalho,

deverá ser emitida a Comunicação de Acidente de

Trabalho (CAT), além do instrumento de notificação do

SUS.

75

5.4.6 As notificações serão feitas pela gerência das unidades

de saúde, ou pelos responsáveis pela atenção à saúde

ocupacional dos trabalhadores do SUS de cada unidade,

aos órgãos competentes (setores de vigilância, sindicatos

da categoria, Delegacia Regional do Trabalho,

setores da Previdência), por meio de documento específico

(Ficha de Notificação/Investigação do SINAN ou

similiar, Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT).

5.4.7 Cada unidade deverá criar e manter registros e cadastros

sobre os fatores de risco, as exposições e as condições

dos ambientes e processos de trabalho, bem

como, dos indicadores de acompanhamento e monitoramento

desses riscos.

5.5.1 Os órgãos gestores federal, estaduais e municipais

ficam obrigados a instituir e manter Comissões de

Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS, por local de

trabalho, assegurando a participação dos trabalhadores

nas decisões que envolvam a garantia da qualidade das

condições de saúde, individuais e coletivas, de trabalho

e meio ambiente.

5.5.2 A Comissão Local de Saúde Ocupacional do

Trabalhador do SUS tem como objetivo a promoção da

Saúde dos indivíduos e das equipes de trabalho, no

local de trabalho, visando a ultrapassar a prevenção de

acidentes. Seu propósito é atuar no conjunto de fatores

que agem direta ou indiretamente sobre a saúde dos trabalhadores

do SUS, assegurando a participação desses

nas decisões que envolvam a garantia de boas condições

individuais e coletivas de trabalho na área da Saúde.

76

5.5.3 Todos os membros das Comissões Locais de Saúde

Ocupacional do Trabalhador do SUS serão eleitos, pelos

trabalhadores, em todas as unidades de saúde, com o

objetivo de contribuir com a implementação das ações e

serviços de saúde ocupacional do trabalhador do SUS,

preservando o princípio da participação dos representantes

dos trabalhadores nos diversos níveis de decisão.

5.5.4 Os Sindicatos dos Trabalhadores poderão participar das

reuniões, podendo solicitar atas e quaisquer documentos

da Comissão, assim como, acompanhar inspeções e

visitas aos locais de trabalho.

5.5.5 Das Atribuições das Comissões de Saúde Ocupacional

do Trabalhador do SUS:

5.5.5.1 propiciar discussão sobre os problemas referentes à

saúde dos trabalhadores do SUS, em todos os locais de

trabalho;

5.5.5.2 promover e desenvolver ações que visem à melhoria da

segurança nos locais de trabalho, com ênfase na identificação

e na análise do controle dos agravos e de riscos de acidente

de trabalho, garantindo a utilização de equipamentos

de proteção individual e coletiva aos trabalhadores;

5.5.5.3 participar do processo de organização dos trabalhadores

em seu local de trabalho;

5.5.5.4 participar e acompanhar o desenvolvimento dos serviços

de atenção à saúde dos trabalhadores e do controle de

riscos no ambiente de trabalho, acompanhando os técnicos

nas inspeções, nos mapeamentos de riscos e nas

atividades de avaliação e planejamento;

5.5.5.5 suspender atividades laborativas, em caso de risco acentuado,

até que esteja controlado;

77

5.5.5.6 mobilizar e sensibilizar os trabalhadores para a prevenção

de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho,

estimulando-os a adotar atitudes e comportamentos protetores

para a saúde, em conjunto com os sindicatos;

5.5.5.7 realizar inspeção nos locais de trabalho, quando houver

denúncia de risco a saúde e segundo cronograma planejado

previamente;

inspeção nos locais de trabalho, independente de

5.5.5.9 elaborar Mapa de Risco dos locais de trabalho;

5.5.5.10 elaborar Árvore de Causas quando houver acidentes de

trabalho;

5.5.5.11 estabelecer intercâmbio com a Vigilância Epidemiológica,

com a Vigilância Ambiental e com a Vigilância Sanitária

dos respectivos órgãos gestores de saúde, para a

notificação de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes

de trabalho (específico para os trabalhadores

dos respectivos Sistemas de Saúde), sempre que os

setores responsáveis não o fizerem;

5.5.5.12 participar da organização de Sistemas de Informações

com o objetivo de informar à Vigilância Epidemiológica,

Ambiental e Sanitária, aos órgãos gestores da Saúde,

auxiliando na atualização das estatísticas relativas aos

acidentes e às doenças relacionados ao trabalho;

5.5.5.13 participar da elaboração de pautas de reivindicação da

categoria de forma a propiciar a incorporação das questões

de proteção à saúde e prevenção de riscos ocupacionais

nos dissídios e acordos coletivos;

78

5.5.5.14 acompanhar o andamento dos processos de perícias

médicas previdenciárias, bem como tratamentos, reabilitação,

readaptação e retorno ao trabalho;

5.5.5.15 participar ou promover eventos, cursos, treinamentos e

demais ações de promoção em saúde do trabalhador.

5.5.6 Dos Direitos dos Membros da Comissão de Saúde:

5.5.6.1 os membros da Comissão de Saúde Ocupacional do

Trabalhador não poderão ser removidos, redistribuídos

ou transferidos, de ofício, desde a inscrição da chapa e

durante a vigência do seu mandato e terão estabilidade

no trabalho até um ano após a vigência do mandato;

5.5.6.2 ao Secretário Executivo será concedida dispensa de

suas atribuições, no órgão ou na entidade, para o

desempenho de suas funções;

5.5.6.3 os demais membros das Comissões serão liberados de

suas atribuições e funções por, no mínimo, quatro horas

semanais, para o desempenho de suas funções;

5.5.6.4 os membros da Comissão serão liberados de suas funções

para a realização de cursos, treinamentos e capacitações,

propostos por Entidades Sindicais, por

Conselhos Profissionais e Associações Profissionais,

por Conselhos de Saúde ou aqueles promovidos pela

própria instituição, mediante solicitação por escrito do

Secretário Executivo às chefias imediatas;

5.5.6.5 as entidades representativa dos trabalhadores poderão

designar um membro para fiscalizar o processo eleitoral;

5.5.6.6 as entidades sindicais representativas dos trabalhadores

convocarão assembléia ou plenárias específicas

para a formação da Comissão Eleitoral.

79

5.6.1 Caberá aos gestores do SUS, da União, dos estados e

dos municípios, a exigência, o custeio, o desenvolvimento,

a implementação e a fiscalização do cumprimento

das medidas previstas nos planos, projetos, serviços

e ações de Atenção à Saúde do Trabalhador do SUS,

aplicáveis a todos os trabalhadores do SUS, independente

do tipo de vínculo (regidos pelo regime estatutário,

CLT, vínculo direto ou terceirizados), em cada âmbito de

gestão.

5.6.2 Nos casos de trabalhadores dos serviços de saúde contratados

e conveniados caberá aos gestores do SUS fiscalizar

o cumprimento das normas de saúde e segurança

por parte dos mesmos, em caráter de responsabilidade

solidária, tal como prevê a legislação trabalhista.

5.6.3 Caberá a cada esfera de governo, garantir recursos

orçamentários para a implantação, estruturação, desenvolvimento

e manuntenção dos serviços de atenção à

saúde dos trabalhadores do SUS, incluíndo a estrutura

física e recursos tecnológicos necessários à contratação

e à manuntenção de recursos humanos, bem como, a

contrapartida dos governos para a previdência social à

qual estiver vinculado o trabalhador.

5.6.4 As Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos

(CIRH), dos conselhos de saúde, deverão acompanhar

o repasse das contribuições.

5.6.5 Garantir articulação e integração dos diversos níveis,

setores e programas do sitema desde à atenção básica

hospitalar, até as vigilâncias epidemiológica, sanitária e

ambiental.

80

5.6.6 Garantir a articulação e a integração dos diversos

níveis, setores e programas do sistema com os respectivos

institutos e serviços previdenciários a que estão

filiados os trabalhadores.

5.6.7 Normatizar o funcionamento dos serviços de atenção à

saúde ocupacional dos trabalhadores do SUS em seu

âmbito de competência, incluindo os seus trabalhadores

nos Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCS).

5.6.8 Garantir a capacitação e o desenvolvimento de recursos

humanos em saúde do trabalhador.

5.6.9 Garantir o aporte de recursos para o desenvolvimento

de estudos e pesquisas em saúde do trabalhador.

5.7.1 O Controle Social da gestão e das ações e serviços de

saúde do trabalhador do SUS será exercido através da

participação dos trabalhadores e das suas entidades

(Sindicais, Comissões e Conselhos de Saúde) na organização

de todo o Sistema: do planejamento, do estabelecimento

de prioridades, da adoção de estratégias de

enfrentamento de problemas, do acompanhamento da

execução, da avaliação e do controle das ações de promoção,

de prevenção, de vigilância e de assistência a

saúde dos trabalhadores do SUS, e da aplicação de

recursos.

5.7.2 As Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos

(CIRH) dos conselhos de saúde deverão acompanhar o

repasse das contribuições dos trabalhadores e do

governo ao órgão de previdência, a fim de que seja

assegurada a aplicação correta desses recursos.

5.7.3 As CIRHs deverão realizar o acompanhamento e a fiscalização

da implantação e da realização de exames de

admissão, periódicos, demissionais, de mudança de

função e retorno ao trabalho, junto aos Serviços de

Atenção a Saúde do Trabalhador, definindo-se os exames

periódicos de acordo com a faixa etária: de 18 a 45

anos, de 2 em 2 anos, para maiores de 45 anos e com

exposição ao risco de adoecimento, anual.

5.7.4 Deverão ser instaladas Comissões Locais de Saúde do

Trabalhador nas Unidades de Saúde.

81

O controle social da gestão do trabalho no SUS deverá ser

exercido a partir de três pressupostos básicos:

A Gestão do Trabalho nas três esferas de gestão do

SUS deverá ser sempre submetida aos fóruns de participação

popular (Conferências de Saúde) e de controle

social do SUS (Conselho de Saúde) do respectivo sistema

de saúde e pactuada, antes da sua execução, entre

Gestores, Trabalhadores e Usuários, incluindo:

6.1.1 A participação efetiva do usuário na definição do Quadro

de Recursos Humanos necessários à gestão do sistema

e à execução dos respectivos Orçamentos e Planos de

Saúde (nacional, estaduais e municipais).

6.1.2 O conhecimento e a análise dos cargos definidos como

necessários à execução do plano.

6.1.3 A definição dos mecanismos de recrutamento de

pessoal.

6.1.4 O acompanhamento do processo de concurso e seleção

públicos.

6.1.5 O acompanhamento do processo de lotação.

6.1.6 A definição do modelo de atenção e do processo de

trabalho.

6.1.7 O desenvolvimento dos Recursos Humanos existentes,

baseado numa realidade epidemiológica local.

83

6.1.8 A participação no projeto de avaliação de desempenho

dos trabalhadores, das equipes de trabalho, dos serviços

e do sistema de saúde, incluindo a escolha dos indicadores

mais apropriados considerando-se, pelo

menos, os seguintes aspectos:

a) a infra-estrutura dos serviços de saúde;

b) os salários ou vencimentos dos trabalhadores;

c) a jornada de trabalho;

d) a satisfação dos usuários;

e) a acessibilidade aos serviços de saúde;

f) a participação dos trabalhadores da saúde em

processos de formação e capacitação;

g) os indicadores de saúde;

h) o cumprimento das metas estabelecidas nos Planos

de Saúde de cada esfera de gestão do SUS, entre outros.

6.1.9 A aprovação, a implementação e a adequação do Plano

de Carreira, Cargos e Salários (PCCS).

6.1.10 O acompanhamento e a avaliação dos salários, vantagens

e benefícios concedidos ou negociados com os

trabalhadores do SUS.

6.1.11 O acompanhamento da organização de Banco de

Dados sobre a Gestão do Trabalho no SUS.

6.1.12 O acompanhamento dos Processos de Negociações

Coletivas e dos acordos, convenções ou contratos coletivos

de trabalho.

84

As Conferências e os Conselhos de Saúde são as

instâncias legítimas de participação popular e controle

social do SUS e, conseqüentemente são também, os

fóruns apropriados para as discussões e as deliberações

referentes à política de Gestão do Trabalho em

cada esfera de gestão do SUS.

6.2.1 Deverão ser constituídas, no âmbito dos Estados e

Municípios, as Comissões Intersetoriais de Recursos

Humanos dos Conselhos de Saúde, para acompanhar a

implementação das deliberações dos conselhos acerca

das questões do trabalho no SUS, na respectiva instância

de gestão, incluindo os serviços conveniados e contratados,

que proponham uma agenda de discussão e

ações ao Plenário dos Conselhos.

6.2.2 As Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos dos

Conselhos de Saúde poderão propor intercâmbios

entre os órgãos gestores e órgãos técnico-científicos e

formadores de Recursos Humanos para realizar a

capacitação permanente, a atualização e a formação

dos trabalhadores do SUS e a capacitação e o assessoramento

aos conselheiros de saúde.

6.2.3 As Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos

deverão acompanhar os processos de negociações

coletivas entre os trabalhadores e os gestores ou prestadores

de serviços de saúde e manter os seus segmentos

informados dos resultados decorrentes das

negociações, podendo propor medidas para solucionar

impasses nesta questão.

6.2.4 Os Conselhos de Saúde deverão realizar denúncia

junto ao Ministério Público, quando constatarem, em

85

relação à prestação de serviços de saúde, a redução de

cobertura ou a má qualidade dos serviços ofertados à

população, motivados pela insuficiência ou falta de

capacitação dos trabalhadores de saúde.

6.2.5 Os Conselhos de Saúde devem estimular a organização

das Mesas Permanentes de Negociação do SUS,

inclusive nos âmbitos regionais, distritais e locais e propor

às Comissões Intergestores Bipartite (CIB) e

Tripartite (CIT) a interrupção de repasses de recursos

financeiros da União à respectiva instância de gestão

que esteja sendo negligente em relação aos recursos

humanos.

A implementação das discussões e deliberações

das instâncias de participação popular e controle social

do SUS (Conferências e Conselhos de Saúde) sobre a

Gestão do Trabalho devem impactar positivamente

quanto à qualidade e ao acesso dos usuários às ações

e serviços de saúde.

6.3.1 Os Conselhos de Saúde deverão propor e exigir a implementação

de gestão e gerência colegiada do sistema e

dos serviços de saúde do SUS, como forma de democratizar

as relações de trabalho e incorporar na gestão o patrimônio

de conhecimento novo obtido pelos trabalhadores,

no exercício da sua profissão e no cotidiano dos serviços.

6.3.2 Os Conselhos de Saúde devem acolher, deliberar e

encaminhar resultados de apuração de denúncias dos

usuários do SUS, quanto à baixa resolubilidade de

ações e serviços, maus-tratos aos usuários e negligência

gerada por atos próprios dos trabalhadores, gestores

86

e prestadores de serviços de saúde, estimulando a criação

de ouvidorias e denunciando ao Ministério Público,

caso não sejam cumpridas as deliberações dos

conselhos.

6.3.3 Os Conselhos de Saúde devem propor a organização

do processo de trabalho de forma multiprofissional, conforme

necessidades apontadas pelos Orçamentos ou

Planos de Saúde (nacional, estaduais e municipais),

como forma de garantir projetos de promoção, proteção

e recuperação da saúde para o cuidado integral da

população.

87

89

91

Conceição Rezende2

- Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de

qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos

estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito

nos termos seguintes:

..........

Inciso II: ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer

alguma coisa, senão em virtude da lei;

- Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que visem à melhoria de usa condição

social:

Incisos: IV, VII, VIII, IX, XII, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX,

XX, XXII e XXX.

- Art. 37 - A administração pública direta e indireta de qualquer

dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito

Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de

1 Documento preparado em julho/2000 para subsidiar os trabalhos da Oficina Nacional de Recursos

Humanos, organizada pela Comissão Intersetorial de Recursos Humanos (CIRH), do Conselho

Nacional de Saúde (CNS), em Salvador - BA, no período de 30 a 31/agosto/2000.

2 Psicóloga, Sanitarista, Membro da Comissão Intersetorial de Recursos Humanos (CIRH), do Conselho

Nacional de Saúde (CNS).

92

lei;

ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade

do cargo ou emprego, na forma prevista em lei,

ressalvadas as nomeações para cargo em comissão

declarado em lei de livre nomeação e exoneração;

convocação, aquele aprovado em concurso público de

emprego na carreira;

de direção, chefia e assessoramento;

.......

definirá os critérios de sua admissão;

XXI - ressalvados os casos especificados na legislação, as

cláusulas que estabeleçam obrigações de pagamento, mantidas

as condições efetivas da proposta, nos termos da lei, o

qual somente permitirá as exigências de qualificação técnica

e econômica indispensáveis à garantia do cumprimento das

obrigações.

........

na administração pública direta e indireta, regulando

especialmente:

I - as reclamações relativas à prestação dos serviços públicos

em geral, asseguradas a manutenção de serviços de

atendimento ao usuário e a avaliação periódica, externa e

interna, da qualidade dos serviços;

no art. 5º, X e XXXIII;

......

- Art. 39

.......

§ 7º - Lei da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos

Municípios disciplinará a aplicação de recursos orçamentários

provenientes da economia com despesas correntes

93

lei, sobre sua regulamentação, fiscalização e controle,

de terceiros e, também, por pessoa física ou jurídica de

direito privado.

- Art. 18 - Aos municípios compete:

- Inciso I: planejar, organizar, controlar e avaliar as ações e

de saúde.

.........

- Art. 199 - A assistência à saúde é livre à iniciativa privada.

as sem fins lucrativos.

- Art. 200 - Ao Sistema Único de Saúde, compete, além de

outras atribuições, nos termos da lei:

.........

III - ordenar a formação de recursos humanos na área da

saúde.

(Dispõe sobre as condições para promoção, proteção e

recuperação da saúde, a organização e o funcionamento

dos serviços correspondentes e dá outras providências).

94

- Art. 4º - O conjunto de ações e serviços de saúde, prestados

por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e

municipais, da administração direta e indireta e das fundações

mantidas pelo Poder Público, constitui o Sistema

Único de Saúde (SUS).

§ 1º - Estão incluídas no disposto neste artigo as instituições

públicas federais estaduais e municipais de controle de

qualidade, pesquisa e produção de insumos, medicamentos,

inclusive de sangue e hemoderivados, e de equipamentos

para saúde.

§ 2º - A iniciativa privada poderá participar do Sistema Único

de Saúde (SUS), em caráter complementar.

- Art. 12 - Serão criadas comissões intersetoriais de âmbito

nacional subordinadas ao Conselho Nacional de Saúde,

integradas pelos ministérios e órgãos competentes e por

entidades representativas da sociedade civil.

Parágrafo único. As comissões intersetoriais terão a finalidade

de articular políticas e programas de interesse para a

saúde, cuja execução envolva áreas não compreendidas

no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS).

- Art. 13 - A articulação das políticas e programas, a cargo das

comissões intersetoriais abrangerá em especial, as seguintes

atividades:

...........

IV - recursos humanos.

- Art. 15 - A União, os Estados, o Distrito Federal e os

Municípios exercerão, em seu âmbito administrativo, as

seguintes atribuições:

...........

Inciso IX: participação na formulação e na execução da

política de formação e desenvolvimento de recursos humanos

para a saúde;

95

...........

Inciso XIII: para atendimento de necessidades coletivas,

urgentes e transitórias, decorrentes de situações de perigo

iminente, de calamidade pública ou de irrupção de epidemias,

a autoridade competente da esfera administrativa

correspondente poderá requisitar bens e serviços, tanto de

pessoas naturais como de jurídicas, sendo-lhes assegurada

justa indenização.

- Art. 26, § 4º - Aos proprietários, administradores e dirigentes

Único de Saúde.

saúde será formalizada e executada, articuladamente,

dos seguintes objetivos:

de pós-graduação, além da elaboração de programas

de aperfeiçoamento de pessoal;

do Sistema Único de Saúde (SUS).

Parágrafo único. Os serviços públicos que integram o

Sistema Único de Saúde (SUS) constituem campo de prática

para ensino e pesquisa, mediante normas específicas,

elaboradas conjuntamente com o sistema educacional.

no âmbito do Sistema Único de Saúde (SUS),

(SUS).

96

§ 2º - O disposto no parágrafo anterior aplica-se também

aos servidores em regime de tempo integral, com exceção

dos ocupantes de cargos ou função de chefia, direção ou

assessoramento.

(Dispõe sobre a participação da comunidade da gestão do

Sistema Único de Saúde – SUS e sobre as transferências

intergovernamentais de recursos financeiros na área de

saúde e dá outras providências).

- Art. 4º - Para receberem os recursos de que trata o art. 3º

desta Lei, os Municípios, os Estados e o Distrito Federal

deverão contar com:

.............

Inciso VI: comissão de elaboração do Plano de Carreira,

Cargos e Salários (PCCS), previsto o prazo de dois anos

para sua implantação.

Parágrafo único. O não atendimento pelos Municípios, ou

pelo Estados, ou pelo Distrito Federal dos requisitos estabelecidos

neste artigo, implicará em que os recursos concernentes

sejam administrados, respectivamente, pelos

Estados ou pela União.

(Regulamenta o art. 37, inciso XXI da Constituição

97

(Dispõe sobre a contratação por tempo determinado para

atender à necessidade temporária de excepcional interesse

público, nos termos do inciso IX do art. 37 da

Constituição Federal, e dá outras providências).

- Art. 2º - Considera-se necessidade temporária de excepcional

interesse público:

I. assistência à situação de calamidade pública;

II. combate a surtos endêmicos;

III. realização de recenseamentos;

IV. admissão de professor substituto e professor visitante;

V. admissão de professor e pesquisador visitante estrangeiro;

VI. atividades especiais nas organizações das Forças

Armadas para atender à área industrial ou a encargos

temporários de obras e serviços de engenharia.

(Disciplina os limites das despesas com o funcionalismo

público, na forma do art. 169 da Constituição Federal)

pagas com receitas correntes da União, dos Estados, do

Distrito Federal e dos Municípios não poderão, em cada

exercício financeiro, exceder:

total da receita corrente, deduzidos os valores correspondentes

às transferências por participações, constitucionais

e legais, dos Estados, Distrito Federal e Municípios na

98

arrecadação de tributos de competência da União, bem

como as receitas de que trata o art. 239 da Constituição

Federal, e, ainda, os valores correspondentes às despesas

com o pagamento de benefícios no âmbito do Regime

Geral da Previdência Social;

sendo os totais das respectivas receitas correntes, deduzidos

os valores das transferências por participações, constitucionais

e legais, dos Municípios na arrecadação de tributos

de competência dos Estados;

§ 1º - Se as despesas de que trata este artigo excederem,

no exercício da publicação desta lei complementar, aos

limites nele fixados, deverão retornar àqueles limites no

prazo máximo de três exercícios financeiros, a contar

daquele em que esta lei complementar entrar em vigor, à

razão de um terço do excedente por exercício.

§ 2º - A União, os Estados, o Distrito Federal e os

Municípios publicarão, até 30 (trinta) dias após o encerramento

de cada mês, demonstrativo da execução orçamentária,

do mês e até o mês, explicitando, de forma individualizada,

os valores de cada item considerado para efeito do

cálculo das receitas correntes líquidas, das despesas totais

de pessoal e, conseqüentemente, da referida participação.

§ 3º - Sempre que o demonstrativo de que trata o parágrafo

anterior, no que tange à despesa acumulada até o mês,

indicar o descumprimento dos limites fixados nesta Lei

Complementar, ficarão vedadas, até que a situação se

regularize, quaisquer revisões, reajustes ou adequações

de remuneração que impliquem aumento de despesas.

99

(Estabelece normas de finanças públicas voltadas para a

responsabilidade na gestão fiscal e dá outras providências).

lesivas ao patrimônio público a geração de despesa e a

assunção de obrigação que não atendam ao disposto nos

arts. 16 e 17.

- Art. 16 - A criação, expansão ou aperfeiçoamento de ação

governamental que acarrete aumento da despesa será

acompanhado de:

I - estimativa do impacto orçamentário-financeiro no exercício

em que deva entrar em vigor e nos dois subseqüentes;

II - declaração do ordenador da despesa de que o aumento

tem adequação orçamentária e financeira com a lei

orçamentária anual e compatibilidade com o plano plurianual

e com a lei de diretrizes orçamentárias.

§ 1º - Para os fins desta Lei Complementar, considera-se:

I - adequada com a lei orçamentária anual, a despesa

objeto de dotação específica e suficiente, ou que esteja

abrangida por crédito genérico, de forma que somadas

todas as despesas da mesma espécie, realizadas e a realizar,

previstas no programa de trabalho, não sejam ultra-

100

passados os limites estabelecidos para o exercício;

II - compatível com o plano plurianual e a lei de diretrizes

orçamentárias, a despesa que se conforme com as diretrizes,

objetivos, prioridades e metas previstos nesses instrumentos

e não infrinja qualquer de suas disposições.

§ 2º - A estimativa de que trata o inciso I do caput será

acompanhada das premissas e metodologia de cálculo

utilizadas.

§ 3º - Ressalva-se do disposto neste artigo a despesa considerada

irrelevante, nos termos em que dispuser a lei de

diretrizes orçamentárias.

§ 4º - As normas do caput constituem condição prévia

para:

I - empenho e licitação de serviços, fornecimento de bens

ou execução de obras;

II - desapropriação de imóveis urbanos a que se refere o §

3º o art. 182 da Constituição.

despesa corrente derivada de lei, medida provisória ou ato

administrativo normativo que fixem para o ente a obrigação

legal de sua execução por um período superior a dois

exercícios.

§ 1º - Os atos que criarem ou aumentarem despesa de que

trata o caputdeverão ser instruídos com a estimativa prevista

no inciso I do art. 16 e demonstrar a origem dos recursos

para seu custeio.

101

§ 2º - Para efeito do atendimento do § 1º, o ato será acompanhado

de comprovação de que a despesa criada ou

aumentada não afetará as metas de resultados fiscais previstas

no anexo referido no § 1º do art. 4º, devido seus

efeitos financeiros, nos períodos seguintes, ser compensados

pelo aumento permanente de receita ou pela redução

permanente de despesa.

§ 3º - Para efeito do § 2º, considera-se aumento permanente

de receita o proveniente da elevação de alíquotas,

ampliação da base de cálculo, majoração ou criação de tributo

ou contribuição.

§ 4º - A comprovação referida no § 2º, apresentada pelo

proponente, conterá as premissas e metodologia de cálculo

utilizadas, sem prejuízo do exame de compatibilidade da

despesa com as demais normas do plano plurianual e da

lei de diretrizes orçamentárias.

§ 5º - A despesa de que trata este artigo não será executada

antes da implementação das medidas referidas no § 2º,

as quais integrarão o instrumento que a criar ou aumentar.

§ 6º - O disposto no § 1º não se aplica às despesas destinadas

ao serviço da dívida nem ao reajustamento de

remuneração de pessoal de que trata o inciso X do art. 37

da Constituição.

§ 7º - Considera-se aumento de despesa a prorrogação

daquela criada por prazo determinado.

102

como despesa total com pessoal: o somatório dos gastos

do ente da Federação com os ativos, os inativos e os

pensionistas, relativos a mandatos eletivos, cargos, funções

ou empregos, civis, militares e de membros de Poder,

com quaisquer espécies remuneratórias, tais como vencimentos

e vantagens, fixas e variáveis, subsídios, proventos

da aposentadoria, reformas e pensões, inclusive adicionais,

gratificações, horas extras e vantagens pessoais

de qualquer natureza, bem como encargos sociais e contribuições

recolhidas pelo ente às entidades de previdência.

§ 1º - Os valores dos contratos de terceirização de mãode-

obra que se referem à substituição de servidores e

empregados públicos serão contabilizados como "Outras

Despesas de Pessoal".

§ 2º - A despesa total com pessoal será apurada somandose

a realizada no mês em referência com as dos onze imediatamente

anteriores, adotando-se o regime de

competência.

- Art. 19 - Para os fins do disposto no caput do art. 169 da

Constituição, a despesa total com pessoal, em cada período

de apuração e em cada ente da Federação, não poderá

exceder os percentuais da receita corrente líquida, a seguir

discriminados:

I - União: 50% (cinqüenta por cento);

103

II - Estados: 60% (sessenta por cento);

III - Municípios: 60% (sessenta por cento).

§ 1º - Na verificação do atendimento dos limites definidos

neste artigo, não serão computadas as despesas:

I - de indenização por demissão de servidores ou empregados;

II - relativas a incentivos à demissão voluntária;

III - derivadas da aplicação do disposto no inciso II do § 6º

do art. 57 da Constituição;

IV - decorrentes de decisão judicial e da competência de

período anterior ou da apuração a que se refere o § 2º do

art. 18;

V - com pessoal, do Distrito Federal e do Estados do

Amapá e Roraima, custeadas com recursos transferidos

pela União na forma dos incisos XIII e XIV do art. 21 da

Constituição e do art. 31 da Emenda Constitucional nº 19;

VI - com inativos, ainda que por intermédio de fundo específico,

custeadas por recursos provenientes:

a) da arrecadação de contribuições dos segurados;

b) da compensação financeira de que trata o § 9º do art.

201 da Constituição;

c) das demais receitas diretamente arrecadadas por fundo

vinculado a tal finalidade, inclusive o produto da alienação

de bens, direitos e ativos, bem como seu superávit

financeiro.

104

§ 2º - Observado o disposto no inciso com pessoal decorrentes

de sentenças judiciais serão incluídas no limite do

respectivo Poder ou órgão referido no art. 20.

- Art. 20 - A repartição dos limites globais do art. 19 não

poderá exceder os seguinte percentuais:

I - na esfera federal:

a) 2,5% (dois inteiros e cinco décimos por cento) para o

Legislativo, incluído o Tribunal de Contas da União;

b) 6% (seis por cento) para o Judiciário;

c) 40,9% (quarenta inteiros e nove décimos por cento) para

o Executivo, destacando-se 3% (três por cento) para as

despesas com pessoal decorrentes do que dispõe os incisos

XIII e XIV do art. 21 da Constituição e o art. 31 da

Emenda Constitucional nº 19, repartidos de forma proporcional

à média das despesas relativas a cada um destes

dispositivos, em percentual da receita corrente líquida,

verificadas nos três exercícios financeiros imediatamente

anteriores ao da publicação desta Lei Complementar;

d) 0,6% (seis décimos por cento) para o Ministério Público

da União;

II - na esfera estadual:

a) 3% (três por cento) para o Legislativo, incluído o

Tribunal de Contas do estado;

b) 6% (seis por cento) para o Judiciário;

c) 49% (quarenta e nove por cento) para o Executivo;

d) 2% (dois por cento) para o Ministério Público dos

Estados;

105

III - na esfera municipal:

a) 6% (seis por cento) para o Legislativo, incluído o

Tribunal de Contas do Município, quando houver;

b) 54% (cinqüenta e quatro por cento) para o Executivo.

§ 1º - Nos Poderes Legislativo e Judiciário de cada esfera,

os limites serão repartidos entre seus órgãos de forma proporcional

à média das despesas com pessoal, em percentual

da receita corrente líquida, verificadas nos três exercícios

financeiros imediatamente anteriores ao da publicação

desta Lei Complementar.

§ 2º - Para efeito deste artigo entende-se como órgão:

I - o Ministério Público;

II - no Poder Legislativo:

a) Federal, as respectivas Casas e o Tribunal de Contas da

União;

b) Estadual, a Assembléia Legislativa e os Tribunais de

Contas;

c) do Distrito Federal, a Câmara Legislativa e o Tribunal de

Contas do Distrito Federal;

d) Municipal, a Câmara de Vereadores e o Tribunal de

Contas do Município, quando houver;

III - no Poder Judiciário:

a) Federal, os tribunais referidos no art. 92 da Constituição;

b) Estadual, o Tribunal de Justiça e outros, quando houver.

106

§ 3º - Os limites para as despesas com pessoal do Poder

Judiciário, a cargo da União por força do inciso XIII do art.

21 da Constituição, serão estabelecidos mediante aplicação

da regra do § 1º.

§ 4º - Nos Estados em que houver Tribunal de Contas dos

Municípios, os percentuais definidos nas alíneas ae cdo

inciso II do caput serão, respectivamente, acrescidos e

reduzidos em 0,4% (quatro décimos por cento).

§ 5º - Para os fins previstos no art. 168 da Constituição, a

entrega dos recursos financeiros correspondentes à despesa

total com pessoal por Poder e órgão será a resultante

da aplicação dos percentuais definidos neste artigo, ou

aqueles fixados na lei de diretrizes orçamentárias.

§ 6º (VETADO)

- Art. 21 - É nulo de pleno direito o ato que provoque aumento

da despesa com pessoal e não atenda:

I - às exigências dos arts. 16 e 17 desta Lei Complementar,

e ao disposto no inciso XIII do art. 37 e no § 1º do art. 169

da Constituição;

II - ao limite legal de comprometimento aplicado às despesas

com pessoal inativo.

Parágrafo único. Também é nulo de pleno direito o ato de

que resulte aumento da despesa com pessoal expedido

nos cento e 180 (oitenta dias) anteriores ao final do mandato

do titular do respectivo Poder ou órgão referido no art. 20.

107

- Art. 22 - A verificação do cumprimento dos limites estabelecidos

nos art. 19 e 20 será realizada ao final de cada

quadrimestre.

Parágrafo único. Se a despesa total com pessoal exceder

a 95% (noventa e cinco por cento) do limite são vedados

ao Poder ou órgão referido no art. 20 que houver incorrido

no excesso:

I - concessão de vantagem, aumento, reajuste ou adequação

de remuneração a qualquer título, salvo os derivados

de sentença judicial ou de determinação legal ou contratual,

ressalvada a revisão prevista no inciso X do art. 37 da

Constituição;

II - criação de cargo, emprego ou função;

III - alteração de estrutura de carreira que implique aumento

de despesa;

IV - provimento de cargo público, admissão ou contratação

de pessoal a qualquer título, ressalvada a reposição decorrente

de aposentadoria ou falecimento de servidores das

áreas de educação, saúde e segurança;

V - contratação de hora extra, salvo no caso do disposto no

inciso II do § 6º do art. 57 da Constituição e as situações

previstas na lei de diretrizes orçamentárias.

- Art. 23 - Se a despesa total com pessoal, do Poder ou

órgão referido no art. 20, ultrapassar os limites definidos no

mesmo artigo, sem prejuízo das medidas previstas no art.

22, o percentual excedente terá de ser eliminado nos dois

quadrimestres seguintes, sendo pelo menos um terço no

primeiro, adotando-se, entre outras, as providências nos

§§ 3º e 4º do art. 169 da Constituição.

108

§ 1º - No caso do inciso I do § 3º do art. 169 da

Constituição, o objetivo poderá ser alcançado tanto pela

extinção de cargos e funções quanto pela redução dos

valores a eles atribuídos.

§ 2º - É facultada a redução temporária da jornada de trabalho

com adequação dos vencimentos à nova carga

horária.

§ 3º - Não alcançada a redução no prazo estabelecido, e

enquanto perdurar o excesso, o ente não poderá:

I - receber transferências voluntárias;

II - obter garantia, direta ou indireta, de outro ente;

III - contratar operações de crédito, ressalvadas as destinadas

ao refinanciamento da dívida mobiliária e as que visem

à redução das despesas com pessoal.

§ 4º - As restrições do § 3º aplicam-se imediatamente se a

despesa com o pessoal exceder o limite no primeiro quadrimestre

do último ano do mandato dos titulares de Poder

ou órgão referidos no art. 20.

- Art. 24 - Nenhum benefício ou serviço relativo à seguridade

social poderá ser criado, majorado ou estendido sem a

indicação da fonte de custeio total, nos termos do § 5º do

art. 195 da Constituição, atendidas ainda as exigências do

art. 17.

109

§ 1º - É dispensada da compensação referida no art. 17 o

aumento de despesa decorrente de:

I - concessão de benefício a quem satisfaça as condições

de habilitação prevista na legislação pertinente;

II - expansão quantitativa do atendimento e dos serviços

prestados;

III - reajustamento de valor do benefício ou serviço, a fim

de preservar o seu valor real.

§ 2º - O disposto neste artigo aplica-se a benefício ou serviço

de saúde, previdência e assistência social, inclusive

os destinados aos servidores públicos e militares, ativos e

inativos, e aos pensionistas.

110

EDITORA MS

Coordenação-Geral de Documentação e Informação/SAA/SE

MINISTÉRIO DA SAÚDE

(Normalização, reimpressão e acabamento)

SIA, Trecho 4, Lotes 540/610 – CEP: 71200-040

Telefone: (61) 233-2020 Fax: (61) 233-9558

Brasília – DF, novembro de 2002

OS 0896/2002