(*) Por: Mgtr. Juana Huaco

Hace unos días, al tratar el tema del nivel de preparación del personal municipal, hice una afirmación sobre la evaluación del personal que amerita reflexionar. En tiempos actuales, en que debemos buscar una eficiencia en nuestro trabajo para salir de la mediocridad, es imprescindible conocer -léase evaluar- el rendimiento de los traabajadores que integran cualquier institución.

La evaluación del personal y su rendimiento no es una novedad, pero sí es urgente y necesaria para muchas de nuestras instituciones -tanto públicas como privadas-, ya que peermite medir cómo se están logrando los objetivos establecidos y cómo se atiende el mercado al que se dirige. Sin embargo, debemos reconocer que la evaluación -en muchos casos- está muy dejada a menos y ha perdido su valor e importancia para la gestión de las instituciones.

En el ámbito de la función pública, en las evaluaciones oficiales del rendimiento de los trabajadores de carrera, podemos notar que los intereses del funcionario suelen ser muy distintos al de los empleados. Hay una falta de confianza de ambas partes. El primero -el empleador, funcionario o jefe- no cree que haya ventaja en invertir tiempo en la evaluación; y el segundo, -trabajador o empleado- aunque pueda opinar que la evaluación es importante, sólo la considera para buscar un puesto permanente de tiempo completo o lograr algún beneficio individual.

Primero, debemos reconocer que toda evaluación implica una comparación de algo planeado con el logro o resultado obtenido. Y un proceso de evaluación del rendimiento del trabajador está en función de los requisitos del trabajo -o cargo- para el cual ha sido contratado. En cierta medida es un proceso que facilita una información real sobre el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y constituye la base de muchas de las decisiones de la dirección. Estos procesos reemplazan las opiniones e impresiones subjetivas que todo jefe puede tener al observar el comportamiento de sus colaboradores dentro del área del trabajo. Realizarla en forma correcta y sistemáticamente administrada proporciona dicho beneficio para la dirección; pero también debemos reconocer el estímulo que puede recibir el trabajador evaluado, especialmente cuando recibe información sobre su rendimiento y dispone de posibilidades para mejorar.

No hay que olvidar que todo trabajador al ser asignado a un puesto asume la responsabilidad por el cumplimiento de los objetivos y de las funciones. Es, pues, su deber u obligación dicho cumplimiento y tienen el mismo nivel de importancia los derechos que se le otorgan al asumir el cargo. Deber y derecho son dos caras de una misma moneda. Importa, además, remarcar que todo directivo tiene que lograr resultados a través de su gente, de su equipo, y para conocer estos resultados y tomar las medidas correctivas necesarias, es esencial la evaluación del desempeño, que debe ser considerada como una herramienta de gestión para la labor directiva. Por lo que, el directivo o jefe tiene una función o responsabilidad que no puede eludir. Esta responsabilidad es conocer los resultados que va logrando el equipo al cual dirige.

Más aun, pienso que un jefe que no evalúa no debería llamarse jefe. Así de directo, así de claro, así de fuerte resulta esta expresión. El directivo debe conocer cuál es el desempeño de cada uno de los integrantes de su equipo, y por ello tiene como responsabilidad evaluar a su gente para exigir los resultados esperados y para conocer cuáles son las dificultades u obstáculos que se tienen y poder ayudarlos a eliminar o minimizar dichas dificultades.

Un aspecto importante que caracteriza a toda evaluación está relacionado con la subjetividad. Ésta es algo que no se puede eliminar, ya que al final, se trata de la opinión de un jefe sobre el buen, regular o mal desempeño del trabajador. Opinión de una persona sobre el comportamiento de otra persona. Y reconociendo que es la opinión, hay que tratar de que sea lo más objetiva posible, es decir que tenga como base criterios claros, fiables y entendidos por todos -jefes y trabajadores-. De esta manera, los trabajadores confiarán en el sistema: lo conocido es querido, es una frase común y que bien puede ilustrar este aspecto de la evaluación. Si el trabajador no conoce o no entiende cómo se le evalúa, es difícil que confíe en los resultados.

De allí que el trabajador no quiera ser evaluado, tiene pánico y luchará para que la empresa no lleve a cabo programas de evaluación. Traigo a la memoria lo señalado hace poco por los dirigentes del SUTEP, que no aceptan la evaluación dentro del magisterio. No confían en el sistema, hay subjetividad, búsqueda de otros intereses que desvirtúan la esencia misma de la evaluación. Éste es el enfoque tradicional, es decir, utilizarla como castigo, y por supuesto tendrá toda la oposición del trabajador. Dejar de lado el enfoque tradicional de la evaluación es básico para lograr los resultados en las instituciones. Ésta tiene que hacerse para una mejora del personal y debe ser una ayuda para que el trabajador pueda lograr mejores resultados. Conocer el desempeño significa conocer lo positivo y lo negativo, por tanto si el trabajador no sabe hacer la tarea, hay que enseñarle; si no obtiene los resultados esperados aun sabiéndolo hacer (no quiere) hay que motivarlo.

Un moderno sistema público requiere cambiar de la tradicional administración de control -búsqueda de los errores cometidos por los trabajadores- a una administración que fomente el equipo y la eficiencia.

(*) Profesora de la facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Piura.