Competir pelas pessoas

No início do curso de MBA da Universidade de Michigan, o professor Wayne Brockbank, faz sempre a mesma pergunta aos alunos. "O que mais acrescenta valor a um negócio?" Em 1990, apenas 27% dos alunos afirmaram que as eram pessoas. A proporção foi aumentando no decorrer do tempo. No ano passado 87% dos alunos responderam da mesma forma. "Se seguirmos esse crescimento, em 2005 chegaremos a 95% porque sempre teremos 5% vindos de finanças que nunca entenderão isso", brinca Brockbank, durante palestra em São Paulo, dia 25 de setembro.

Como isso influencia diretamente a sua carreira? Você tem que estar preparado para se tornar um diferencial competitivo para as empresas. Cada vez mais as empresas vão apostar nas pessoas - em você, por exemplo - para sobreviverem num mercado cada vez mais competitivos. Brockbank acredita que essa tendência irreversível. Ele aponta quatro evidências mundiais que mostram essa necessidade:

1. A Globalização - As tarifas alfandegárias caíram 50% desde a década de 60, o que leva as empresas a atuarem em mercados diferentes. As estratégias são traçadas dentro de um contexto mundial. Para alcançar mercados longínquos elas precisam de equipes com sinergia e capacidade de visão global.

2. O crescimento da participação do setor de serviços - A participação econômica de produtos e serviços no PIB americano é o oposto do que era há 20 anos. Some-se a isso, o fato dos clientes estarem cada vez mais exigentes. Ou seja, as empresas que tiverem funcionários com maior capacidade para atender os clientes vão ter um diferencial competitivo.

3. Pressões por bom desempenho financeiro das empresas de capital aberto - Isso exige custos mais baixos. Como? Por meio de funcionários que consigam agregar mais valor ao negócio. Existe ainda a dificuldade de reter os talentos. As pessoas estão trocando de emprego com mais freqüência. Nos Estados Unidos, a lealdade à empresa caiu para o 15o lugar na lista de valores dos profissionais.

4. Era das fusões e aquisições - Exige líderes com um alto comprometimento na hora de integrar e motivar as pessoas em ambientes diferentes.

O papel do RH

Tudo bem. As pessoas são parte fundamental de qualquer negócio, mas gerir pessoas não é uma tarefa simples. Brockbank batizou esse momento de "Ok! Nós estamos na mesa. E agora?" Durante sua palestra, o professor mostrou quais são as principais obrigações da área de Recursos Humanos para gerir equipes de fato competitivas. "O RH conhece muito sobre processos internos, mas pouco sobre o mercado como um todo", diz Bockbank. Para reverter esse quadro, ele criou uma agenda que todo profissional de recursos humanos deve seguir:

Capacidade de criação I - É preciso atualizar as habilidades dos profissionais da linha de frente das empresas. Cabe ao Recursos Humanos das empresas desenvolvê-los para aturem de acordo com as novas realidades do mercado. Seja contratando novos talentos, seja na terceirização do serviço, ou com a atuação de consultores especializados. Nessa tarefa é indispensável que os profissionais envolvidos tenham um amplo conhecimento das tendências do mercado. Só assim terão consciência das habilidades que precisam desenvolver.

Sinergia Influente - Uma empresa como a General Eletric produz desde motores de avião até serviços governamentais. Como Jack Welch conseguiu ter tanto sucesso atuando em campos tão diferentes? Segundo Wayne Brockbank, as empresas de sucesso como a GE, conseguiram criar uma estratégia cultural vencedora e transformá-la em comportamento entre os funcionários. O poder da cultura interna gerou um clima favorável à busca constante por resultados.

Reestruturando a estratégia - Em 1998, a rede norte americana de varejo Sears estava prestes a fechar as portas. A solução da Sears foi focar as ações na motivação dos funcionários para conseguir obter bons resultados. A Sears adotou a 'fórmula': um lugar convincente para trabalhar transforma o ambiente em um bom lugar para comprar e, portanto, um lugar apropriado para investir. A empresa deixou de investir em marketing e tecnologia para investir nas pessoas. Para Wayne Brockbank, foi a decisão correta. Segundo ele, nesses momentos é essencial reestruturar a estratégia, mesmo que isso signifique correr alguns riscos.

Criando criatividade - Empresas como Eli Lilly e Microsoft adotam um checklist de 5 tópicos para medir a capacidade de um grupo criar uma cultura de inovação rápida. O grupo precisa:

1. Ser formado por indivíduos de origem diversificada
2. Ser capaz de confrontar rapidamente ameaças e oportunidades contraditórias
3. Criar produtos e serviços com foco nos clientes
4. Encorajar as pessoas a buscarem inovação
5. Possuir atitude pró-ativa em momentos de mudanças

Capacidade de criação II - Por último, é fundamental garantir que os profissionais tenham ambição. Como fazer isso? Dando a eles a oportunidade de um trabalho desafiador e valorizado pelos consumidores e acionistas. Brockbank chama a atenção para o cuidado em reter os talentos. A consultoria americana Mckinsey fez um relatório sobre as razões que um funcionário tem para ficar numa empresa. Os itens mais lembrados foram os seguintes:

· Valores e Cultura
· Liberdade e autonomia
· Trabalho desafiante
· Bom Gerenciamento
· Crescimento na carreira
· Desafios da empresa
· Pagamento diferenciado
· Performance da empresa
· Respeito pelo chefe