Gerencia Estratégica
TRABAJO 1
EQUIPO Nº 2:
El presente trabajo es realizado con la finalidad de realizar
un diagnostico de
UNIVERSIDAD NACIONAL
ABIERTA
Es una institución de
Educación Superior destinada a la formación de profesionales en áreas
prioritarias del desarrollo social, mediante un sistema de educación abierta y
a distancia, basado en medios modernos de comunicación. Su sede central está
ubicada en Caracas, pero su radio de acción abarca todo el territorio
venezolano a través de Centros Locales y Oficinas de Apoyo. Según lo establecen
sus Estatutos,
El sistema de educación a
distancia ha contado con partidarios desde la década de 1950. Sus primeros
pasos fueron dados mediante los llamados “estudios por correspondencia”. En la
década de 1970, y como resultado de esfuerzos espontáneos y aislados, surgen
diversos ensayos de educación a distancia dentro de la estructura de algunas
universidades existentes.
Fue un 15 de julio de 1975
cuando se creó
La necesidad de mayor
compromiso para lograr cumplir las funciones y objetivos de
Misión
Visión
- Abierta en espacio y tiempo para los demandantes del
servicio educativo.
- Rectora de la educación a distancia en el país.
- Calidad integral del servicio educativo que presta.
- Gran capacitadora de los empleados al servicio del Estado
venezolano en instituciones de alcance nacional.
- Institución que trasciende fronteras geográficas en su
accionar.
- Utiliza de manera inteligente variados medios tecnológicos,
incluyendo las tecnológicas de la información y de la comunicación.
- Modelo de sintonía con las necesidades de su entorno y de
articulación con las instituciones que tienen finalidades similares.
MODELO ORGANIZACIONAL DE LAS 7S DE MCKINSEY
¿CUÁL ES EL
7-S FRAMEWORK? DESCRIPCIÓN.
El 7-S Framework de McKinsey es un
modelo de la gestión que describe 7 factores para organizar a una compañía de
una manera holística y eficaz. Juntos estos factores determinan la manera de la
cual una corporación funciona. Las gerentes deben considerar los siete de estos
factores, para ser seguras de la puesta en práctica acertada de una estrategia.
Grande o pequeño. Son toda interdependiente, así que si usted no puede prestar
la atención apropiada a una de ellas, ésta puede efectuar toda la otra también.
Encima de ése, la importancia relativa de cada factor puede variar en un cierto
plazo.
ORIGEN DEL 7-S FRAMEWORK. HISTORIA.
El 7-S Framework primero fue mencionado en “The
Art Of Japanese
Management” por Richard Pascale
y Anthony Athos en 1981. Habían estado investigando
cómo la industria japonesa había sido tan acertada. Aproximadamente el mismo
tiempo que Tom Peters y el Waterman de Roberto
exploraban qué hizo a compañía excelente. El modelo de siete S fue llevado en
una reunión de estos cuatro autores en 1978. Apareció también en “In Search of Excellence”
por Peters y el Waterman, y es tomado como herramienta básica por la compañía
global McKinsey de la consulta de la gestión. Se sabe
desde entonces como su modelo 7-S.
EL SIGNIFICADO DE LOS 7S.
1. Valores Compartidos.
El centro de
interconexión del modelo de McKinsey es: Valores
compartidos. Qué hace los soportes de la organización para y lo que cree
creencia central y actitudes del pulg. Compare: Strategic
Intent Equivalen a una traducción del concepto de
Misión. Valores que comparten todos los miembros de la empresa y que traduce la
estrategia en metas circulares uniendo a la organización en el logro de
objetivos comunes.
2.
Estrategia.
Planes para la
asignación de recursos escasos de las firmas, en un cierto plazo, de alcanzar
metas identificadas. Condiciones, competición, clientes.
3. Estructura Organizacional.
La manera de la
cual las unidades de la organización se relacionan el uno al otro: divisiones
centralizadas, funcionales (de arriba hacia abajo); descentralizado; una
matriz, una red, una tenencia, etc.
Habilidades
Administrativas.
* Habilidad
Técnica: Es el conocimiento y la
pericia para realizar actividades que incluyen métodos, proceso y
procedimiento. Por lo tanto, representa trabajar con determinadas herramientas
y técnicas, por ejemplo los mecánicos trabajan con herramientas y sus
supervisores deben tener la capacidad de enseñarle como usarla.
* Habilidad
Humana: Es la capacidad para
trabajar con personas: es el esfuerzo cooperativo: es el trabajo en equipo: es
la creación de un ambiente en que las personas se sienten segura y libres para
expresar sus opiniones.
* Habilidad Conceptual: Es la capacidad de ver la imagen del conjunto de
reconocer los elementos importantes en una situación y comprender las
relaciones entre ellos.
* Habilidad De
Diseño: Es la capacidad para
solucionar problemas en forma tal que la empresa se beneficie. Para ser
eficiente, en particular en los niveles organizacionales más altos. Los
gerentes deben estar en posibilidad de ser algo más que ver el problema.
Necesitan tener además la habilidad de un buen ingeniero de diseño para
encontrar una solución práctica para él.
Organización
Las actividades que surgen en las
organizaciones son muchas, lo cual obliga a aplicar los principios de la
administración moderna, estas actividades las podemos mencionar tales como son:
comprar materia prima, llevar cuentas, planeación del trabajo, manejo del
recurso humano y su salud ocupacional, producción y venta de los productos, la
prestación de servicios y atención al cliente; también se debe estar pendiente
del mantenimiento de equipos, la seguridad hacia el interior y exterior de la
empresa y el manejo efectivo de los recursos monetarios que tendrá a su disposición.La estructura de toda empresa se obtendrá de
acuerdo a la óptima clasificación que requiera, que se puedan agrupar generalmente
en cuatro grandes áreas funcionales como son:
• El Área de Producción
• El Área Administrativa y Financiera
• El Área de Recursos Humanos
• El Área de Mercadeo y Ventas
¿Qué es organizar?
Identificar y clasificar las actividades que se tienen que
realizar en la empresa. Agrupamos estas actividades.
A cada grupo de
actividades le asignamos un director con autoridad para supervisar y tomar
decisiones.
Coordinamos vertical y
horizontalmente la estructura resultante
Strategor: (1988) es el conjunto de las
funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada
unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.
Mintzberg: (1984) es el conjunto
de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la
posterior coordinación de las mismas.
La estructura organizacional es una estructura intencional de
roles, cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor
rendimiento posible.
Principios de una Organización:
Eficacia: una estructura organizativa es
eficaz si permite la contribución de cada individuo al logro de los objetivos
de la empresa.
Eficiencia: una estructura organizativa es
eficiente si facilita la obtención de los objetivos deseados con el mínimo
coste posible.
La organización formal: es el modo de agrupamiento social
que se establece de forma elaborada y con el propósito de establecer un
objetivo específico. Se caracteriza por las reglas, procedimientos y estructura
jerárquica que ordenan las relaciones entre sus miembros.
La organización informal: son las relaciones sociales que
surgen de forma espontánea entre el personal de una empresa. La organización
informal es un complemento a la formal si los directores saben y pueden
controlarla con habilidad.
La finalidad de una estructura organizacional es establecer
un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para
trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la
planificación.
Elementos de
• Los objetivos deben ser verificables, precisos y
realizables. Para que sean precisos deben ser cuantitativos y para ser
verificables deben ser cualitativos.
• Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad de
cada persona.
• Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno debe
hacer para alcanzar las metas.
• Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada actividad. Cada
persona debe saber donde conseguir la información y le debe ser facilitada.
4. Sistemas y Procedimientos.
Son entendidos como sistemas (Systems)
todos los procedimientos y rutinas formales que se dan dentro de una empresa, y
que caracterizan la importancia del trabajo a realizar; tales como: sistemas
financieros, sistemas de reclutamiento de personal, de promociones, de
valoración del trabajo hecho, etc. Son los procesos de una empresa con el
propósito de identificar asuntos importantes de la misma, realización de
actividades o toma de decisiones. Como deben realizarse las actividades de
diverso índole en una empresa. Este parámetro de estudio es sumamente
importante, en vista de que es la base para lograr flexibilidad en algunos
aspectos de la compañía que así lo requieran. Los sitemas
y procedimientos unen y conforman la organización. Cuanto más desconocido sea
un entorno por su grado de dinamismo y complejidad, más flexible y poco
estructurada deberá ser la organización interna para que pueda adecuarse con
rapidez a los cambios ambientales; por el contrario, una organización que actúe
en un entorno relativamente conocido podrá conservar una estructura fija y
estable.
5. Personal.
El Personal que ejecuta la estrategia es de suma importancia.
La administración de personal contribuye enormemente en los procesos de obtención,
mantención y desarrollo de los recursos humanos en su
orientación hacia la estrategia.
En el modelo de Mckinsey enfoca algunos aspectos que debe
poseer el personal de la organización, orientada hacia la capacidad de
liderazgo, trabajo en equipo y otros rasgos importantes como creatividad,
motivación, impacto personal y capacidad de ganarse el respeto del cliente.
El personal con frecuencia está amenazado de una o dos
maneras. En el extremo radical se habla de sistema de evaluaciones, escalafones
de sueldos, programas de capacitación formal y similar. En el extremo moderado,
se habla de moral, de actitudes, motivación y comportamiento. Justificadamente
y con frecuencia, la alta dirección se desconecta de ambos enfoques. El primero
resulta demasiado trivial y el
El hecho consiste en ampliar y redefinir la naturaleza del
aspecto humano. Lo que hace la organización para promover el proceso de
desarrollo de su personal. Cómo forman los valores básicos en su personal.
Una manera de canalizar la dimensión del personal en el
modelo de las 7S es considerar al personal como una fuente de recursos que
deben ser nutridos, desarrollados, protegidos y ubicados debidamente.
Las personas son lo que forma a la organización, sin embargo,
muchas veces la dirección de las personas es una prolongación de la
administración de las cosas. Muchas veces la estructura y los sistemas de
control, más que integrar y liberar a las personas, las someten a condiciones sub humanas que anulan toda posibilidad de creatividad e
iniciativa, paralizando su desarrollo.
Políticas de Reclutamiento y Selección.
El hallazgo de nuevos empleados para la organización es un
desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En
ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación
debido a los planes detallados de recursos humanos. Otras veces, el
departamento de personal se enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo que
deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. En cualquiera de esos casos,
encontrar solicitudes competentes es una actividad crucial. Por lo general, el
proceso de reclutamiento y selección comienza cuando existe el puesto vacante,
ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna. Para
cubrir adecuadamente ese vacante, deben existir previamente ciertos requisitos
traducidos en lineamientos que deben seguirse durante el proceso de dotación de
personal. Estos requisitos previos tienen como objetivo principal, orientar al
responsable de esta función sobre el tipo de conducta que deben adoptar al
respecto. Políticas de personal. Estas son una fuente poderosa de
restricciones. Estas políticas tratan de obtener la uniformidad, economía, y
beneficios. A continuación se enumeran algunas de ellas.
* Políticas de ascensos.
* Políticas de remuneración.
* Políticas de contratación.
Política de Compensaciones, Beneficios y Planes de Pensión. La
política de compensación y beneficios de una empresa resulta ser una
herramienta fundamental en lo que hace a la dirección de recursos humanos.
Una adecuada política en este campo resulta ser una ventaja
competitiva de inestimable valor. Asimismo, constituye una importante vía
tendiente a comunicar los valores de la empresa y a alinear los objetivos de
cada empleado con el objetivo general y misión de la compañía.
Frente a la tradicional política de compensación homogénea, las modernas
técnicas de compensación tienden a la diferenciación y a la personalización de
la misma. De esta manera se busca retener talento, premiando a los empleados
destacados. En el mismo sentido, el diseño de paquetes retributivos a medida
busca no sólo maximizar la productividad de cada empleado, sino compensar
aquellos comportamientos o resultados que inciden en la cuenta de resultados de
la compañía.
6. Estilo Gerencial y
El Estilo es la forma en que la alta dirección se comporta,
es el modelo a seguir. Son las acciones relevantes incluso las simbólicas que
se comunican a cada miembro de la organización respecto a las prioridades y
compromiso de la empresa para con la estrategia.
El estilo de la gerencia y la cultura de la organización, son
un conjunto de elementos (valores, creencia, normas y comportamientos) todos
estos se ligan y por lo tanto son afectados uno por otro. Si un elemento cambia
entonces éste afectará todos los otros. Por ejemplo, un cambio en la cultura de
la organización o el estilo de la gerencia, afectará las estructuras, los
procesos, y finalmente las capacidades características de la organización.
El estilo o cultura son determinados por la gente en la
organización y es clasificado como un S suave, Por lo tanto es mucho más
difícil planear o influenciar las características de los S suaves. Aunque los
factores suaves están debajo de la superficie, pueden tener un gran impacto en
las estructuras, las estrategias y los sistemas duros de la organización.
En procesos para el cambio, muchas organizaciones centran sus
esfuerzos en los S sistemas duros, la estrategia, la estructura. Cuidan menos
los S suaves, las habilidades, el personal, el estilo y los valores
compartidos. Peters y el Waterman en “en busca de la excelencia” comentaron,
que el trabajo más acertado de las compañías es difícilmente en estos S suaves.
Los factores suaves pueden hacer o deshacer un proceso acertado para el cambio,
puesto que las nuevas estructuras y estrategias son difíciles de construir
sobre culturas y valores inadecuados. Estos problemas se ven a menudo en los
resultados de mega-fusiones espectaculares que descontentan. La carencia del
éxito y de las sinergias en tales fusiones se basa a menudo en un choque de
culturas, de valores, y de estilos totalmente diversos, que hacen difícil de
establecer sistemas y estructuras comunes eficaces. Por ejemplo, una iniciativa
del cambio para autorizar a equipos dentro de una organización, creando una
estructura de organización más plana. La estrategia, la estructura y los
sistemas pueden estar establecidos, pero si no entrenan a los encargados y a
los individuos en las habilidades apropiadas, no puede ser acertada.
7. Habilidad.
Capacidades distintivas del personal o de la organización en
su totalidad.
Fuerzas del modelo 7-S. Ventajas
Herramienta de diagnóstico para entender las organizaciones
que son ineficaces.
Dirija el cambio de organización.
Cosechadoras racionales y elementos duros con los elementos
emocionales y suaves.
Las gerentes deben actuar en todos los Ss
en paralelo y se correlacionan todos los 7S.
INSTRUMENTO
El presente instrumento se
realiza con la finalidad de diagnosticar el comportamiento organizacional de
Instrucciones:
1.-El instrumento consta de
siete preguntas las cuales usted debe responder con la mayor veracidad.
2.- Todas las preguntas
deben estar justificadas debidamente de acuerdo a su elección
3.-Al finalizar se le
presenta un cuadro donde usted debe ponderar diversos aspectos de acuerdo a su
consideración referidos al modelo Mckinsey.
Gracias por su colaboración….
1.- Considera usted que las estrategias implementadas
por
Si----- No------ Algunas veces-------
Justifique su
respuesta:--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2.- ¿Cuenta
Si--------- no--------
Justifique su
respuesta:--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3.-¿Esta usted de acuerdo
con la estructura organizativa que posee
Si------- No-------
Justifique su respuesta:--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
4.- Marque con una x la(s) competencia(s) por la(s)
cual(es) se destaca
- Educación Abierta y a Distancia--------
- Implementación de Recursos Tecnológicos-----
- Promotora de Investigaciones-----
- Capacitación a Profesionales:--------
5.- Como considera usted los procedimientos
realizados durante el logro del lapso académico para el cumplimiento del mismo?
Buenos------ Regulares------- Deficientes:-------
Justifique su respuesta--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
6.- Como considera usted la comunicación entre las
dependencias dentro de
Buena--------- Regular------- Deficiente
Justifique su respuesta:--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
7.- Considera usted que el personal que labora en el
Centro Local cumple con el perfil para desempeñar el puesto ocupado?
Si ------ No-------
Justifique su respuesta:--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
A continuación se presenta
un cuadro en el cual usted deberá darle una ponderación de acuerdo a su
criterio del 1(Muy positivo) hasta el 10(Muy negativo).
|
Nº |
Criterio McKinsey |
Puntos |
|
1 |
Estrategia: Obviamente se
debe plantear una estrategia correcta que refleje una precisa evaluación del
entorno y en especial de la competencia. Se plantea como una adecuada acción
y asignación de los recursos para lograr los objetivos de la empresa. |
|
|
2 |
Metas Superiores: Equivalen a una
traducción del concepto de Misión. Valores que comparten todos los miembros
de la empresa y que traduce la estrategia en metas circulares uniendo a la
organización en el logro de objetivos comunes. |
|
|
3 |
Habilidades: Son las
capacidades distintivas de la empresa. Son sus competencias centrales. Lo que
la empresa hace mejor. Así, la estrategia elegida debe ser consecuente con
estas habilidades. |
|
|
4 |
Estructura: Se refiere a la
estructura organizacional y las relaciones de autoridad y responsabilidad que
en ella se dan. Obviamente, la estrategia determinará la estructura y el
diseño organizacional será el mecanismo facilitador para que la empresa logre
sus objetivos. |
|
|
5 |
Sistemas: Todos los
procedimientos y procesos necesarios para desarrollar la estrategia (sistemas
de información, sistemas y procesos de producción, presupuestos, controles,
etc.), Son todos los procedimientos formales e informales que permiten que
funcione la organización. Deben alinearse con la estrategia y constituir el
soporte adecuado para su logro. |
|
|
6 |
Estilo: La forma en que la
alta dirección se comporta es el modelo a seguir. Las acciones relevantes,
incluso las simbólicas comunican a cada miembro de la organización respecto
de las prioridades y compromiso de la empresa para con la estrategia. |
|
|
7 |
Personal: Son las personas que
ejecutan la estrategia. La administración de personal contribuye enormemente
en los procesos de obtención, manutención y desarrollo de los recursos
humanos en su orientación hacia la estrategia. |
|
ANALISIS DE LOS RESULTADOS
1.- Considera usted que las estrategias
implementadas por
|
SI |
83,3 |
|
NO |
|
|
ALGUNAS VECES |
16,7 |
|
TOTAL |
100 |
Además Justificaron las respuestas con los siguientes
aportes:
1.- Creo que cada objetivo
referido al aprendizaje del alumno, su crecimiento y desarrollo integral es
garantizado por la atención
2.- Considero que están
acordes
3. Forma profesionales en
las diferentes áreas
4.- Todavía existen
estrategias que lejos de acercarse a una efectiva trascendencia empeoran el
funcionamiento
5.- Porque en los modos de interaccion, cada asesor corresponde a su mision
6.- La modalidad es a
distancia, las inscricpciones y asesorias no tienen barreras
y eso corresponde a la mision de
En el enfoque estratégico,
los valores compartidos que señalan Athos y Pascale, constituyen uno de los componentes principales de
las formulaciones estratégicas de la organización que incluyen:
En el plano estratégico,
los valores compartidos son los enunciados esenciales para la realización de la
misión y la visión que se ha propuesto la organización, son los que deben guiar
e inspirar las conductas de los miembros de la organización, los que sirven
como mecanismo de autocontrol y cauce estratégico para la puesta en marcha de
la misión y la visión. Los objetivos precisan qué resultados debemos tener,
mientras que los valores precisan cómo debemos lograrlo, las conductas y
comportamientos que deben identificarnos.
De acuerdo a los resultados
obtenidos en la encuesta, se puede apreciar que 83.3% de la población afirma
que en
Se puede concluir que
2.-
¿Cuenta
|
Si |
16,7% |
|
No |
83,3% |
|
Algunas Veces |
0% |
El Personal Administrativo
de
Parte de las observaciones
que los encuestados declaran van referidas a la carencia de Recurso Humano, y a
la falta de asignación de recursos financieros y materiales.
Considerando el tema
planteado por los encuestados, vale destacar que una asignación de recursos
parte desde la elaboración de Presupuestos y planificaciones adecuados, ideando
una estrategia para detectar las necesidades del Personal y Organización así
como también la búsqueda de cubrir esas necesidades encontradas, tales pueden
ser contratación de Personal, herramientas que agilizan procesos y desarrollo
de procesos que permitan un mejor desenvolvimiento en el alcance de los
objetivos.
3.-¿Esta usted de acuerdo con la estructura organizativa que
posee
|
SI |
83,3 |
|
NO |
16,7 |
|
ALGUNAS VECES |
0 |
|
TOTAL |
100 |
Justificación:
- Carece de recursos humanos requeridos para
garantizar un servicio optimo
- si estoy de acuerdo aun cuando no se cuenta con
toda la estructura necesaria
- - Funciona adecuadamente
- Realmente es completa y bien estructurada
- Buen desempeño en su organización
- Aunque hay muchas funciones centralizadas, tambien a nivel local se toman decisiones favorables a
los centros.
En cuanto a
Se infiere que
4.- Marque
con una x la(s) competencia(s) por la(s) cual(es) se destaca
|
Educación Abierta y a Distancia |
100% |
|
Implementación de Recursos Tecnológico |
100% |
|
Promotora de Investigación |
50% |
|
Capacitación a Profesionales |
50% |
Los participantes
seleccionaron en su 100% las dos primeras alternativas por ser estas partes de
la misión y el deber ser de
5.-Como
considera usted los procedimientos realizados durante el logro del lapso académico
para el cumplimiento del mismo?
|
Buenos |
33,3 |
|
Regulares |
66,6 |
|
Deficientes |
|
|
Total |
100 |
De acuerdo a la población de
personas encuestadas, un 33,3 % de la población considera que los
procedimientos realizados durante el logro del lapso académico para el
cumplimiento del mismo fueron buenos, mientras que el 6,6% los consideró
regulares. La justificaciones de la mayoría de los
encuestados para considerar buenos o regulares los sistemas y procedimientos
fueron:
- Interrogantes sin respuestas a los estudiantes
con respecto a las calificaciones, lo cual implica una falla en los
procedimientos de información con el alumnado.
- Muchas fallas en los aspectos organizacionales
de los procesos, fallas en la página web,
retardos y otros. Esto evidencia fallas de sistemas tecnológicos y
procedimientos de organización interna.
- Se ejecutan en base a una planificación. Esta
opinión implica que
- Algunas veces no se obtuvo información necesaria
para ejecutar los procesos. Esta opinión refleja cierta falla en la
comunicación interna, sin embargo no es absoluta, se comprende que no es
una situación frecuente.
- Por falta de recursos y materiales se cumplen a
medias. Esto implica fallas en el Sistema financiero de
En conclusión, y en base a
la opinión de mas de la mitad de los encuestados,
6.- ¿Como
considera usted la comunicación entre las dependencias dentro de
|
Buena |
50% |
|
Regular |
|
|
Deficiente |
50% |
|
|
|
Tal como se puede apreciar
en la tabla y el grafico, el 50 por ciento de los encuestados consideran que
hay una Buena comunicación entre las dependencias dentro de
7.-¿Considera usted que el personal que labora en el Centro
Local cumple con el perfil para desempeñar el puesto ocupado?
|
Si |
100% |
|
No |
0 |
Justificación
Cada quien esta en su area
Al entrar se hace una evaluacion al currículo
Responden a las necesidades
requeridas en cada area
Son todos profesionales que
cumplen con su labor
Los resultados de la
encuesta nos indican que el nivel del personal que conforma
El hecho de que el 100% del
personal cumpla con el perfil requerido para desempeñar sus actividades,
implica que los mismos son competentes y esto contribuye enormemente en la
ejecución y cumplimiento de las estrategias, misión, visión y valores de esta
importante institución.
ANALISIS GENERAL
De acuerdo a las respuestas
obtenidas por los entrevistados se puede evidenciar que
BIBLIOGRAFÍA.
Libro: Ethan
M. Rasiel, Paul N. Friga - la mente de McKinsey:
Entendiendo y poniendo las técnicas de las herramientas en ejecución y de la
gestión el solucionar de problema - Search at Amazon
INFOGRAFÍA.
7-S Framework de McKinsey
El 7-S Framework primero fue mencionado en
“The Art Of Japanese Management”
por Richard Pascale y Anthony Athos
en 1981. Habían estado investigando cómo la…
www.12manage.com/methods_7S_es.html
Estrategia
operativa. A partir de los años 80 toma gran fuerza un
movimiento que plantea que la base del dominio competitivo se ubica al interior
de las firmas, en especial en el manejo…
http://www.e-mexico.gob.mx/work/resources/LocalContent/9840/1/temaVI.html
Curso de
Administración de Empresas. La definición
etimológica es la forma más usual de la definición nominal, o sea, la
explicación del origen de la palabra con que se designa aquello que se estudia,
valiéndonos para ello de los elementos… http://www.monografias.com/trabajos17/curso-administracion/curso-administracion.shtml
Peters, Thomas J. Durante los últimos 60 años han sido muchos los autores y practitioners que han intentado determinar qué es lo que
hacen las empresas (privadas) que alcanzan la excelencia empresarial…
http://www.monografias.com/trabajos31/desarrollo-organizacional-gerenciamiento/desarrollo-organizacional-gerenciamiento2.shtml
Recolección de datos.
La recolección de datos se refiere
al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser
utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información…
http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev
Aplicación McKinsey. Un gran problema que se ha planteado es si las
pequeñas empresas pueden sobrevivir ante el empuje de las grandes, la
expansión… http://www.ecobachillerato.com/trabajosfag/lastresarmasestrategicas.pdf.
Estrategia de
http://www.upv.es/~jmontesa/gei/GEI-03.ppt
Desarrollos Empresarios. Desafío: diseñar una estructura que permita alcanzar las metas y
objetivos estratégicos…
http://www.maizar.org.ar/documentos/maizardesarrolloregional.ppt