UNIVERSIDAD YACAMBU

MAESTRIA EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y DE LOS NEGOCIOS

GERENCIA DE RECURSO HUMANO. FASE II. T6

ANALISIS OCUPACIONAL Y FUNCIONAL

Prof. Clíver Sánchez

Participante: Luís Alfonzo Utrera

 

i.- Introducción.

1.-Desarrollo.

1.1.- ¿Qué es el análisis ocupacional?, según la OIT

1.2.- Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, según la Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura.

1.3.- Artículos sobre “Análisis Ocupacional del Trabajo” con su respectiva infografía.

1.4.- Publicación de una imagen digital de una constancia de trabajo

1.5.- Análisis Ocupacional del Puesto, en base a la constancia publicada.

ii.- Conclusiones.

iii.- Referencias Bibliográficas ( Mesografías )

 

 

INTRODUCCION

El mundo está experimentando cambios profundos y acelerados en todos los ámbitos. Las nuevas relaciones en la producción, circulación y distribución configuran una economía internacional más competitiva y una virtual revolución en la organización, tipo y contenido del trabajo. Desde el punto de vista de la organización de los procesos de producción, se asiste a una revalorización del capital humano; el perfil del trabajador que se demanda también cambia, exigiéndose un conjunto de nuevas competencias cognitivas, sociales y tecnológicas. Se requiere que la persona sea capaz de adaptarse y promover una nueva forma de organización para el trabajo, caracterizada por estructuras menos jerarquizadas, y que desarrolle actividades variadas y diferenciadas. Se requiere, así, de recursos humanos cualificados, sobre una base más compleja, diversa e integral.

Este trabajo tiene como objetivo comprender que el Análisis Ocupacional es una metodología que se centra en la identificación de los comportamientos laborales en relación con tareas y ocupaciones, siendo un método de análisis que emplea la categoría de ocupación como elemento central, de tal manera que cada una de ellas integra un conjunto de puestos de trabajo cuyas tareas principales son análogas y exigen aptitudes, habilidades y conocimientos similares. Y, por otra parte, que el Análisis Funcional se centra en la descripción de funciones y no en tareas, es decir, parte de la identificación o descripción de los conocimientos, habilidades o destrezas que el trabajador debe demostrar en una función productiva y no circunscrita a una situación laboral específica, ya que de suceder esto se restringe la posibilidad de identificación de la capacidad de transferencia.

Para comprender mejor el comentario mencionado, se ha investigado varias infografías con mayor amplitud para el entendimiento sobre Análisis Ocupacional y Funcional, que derivara en una práctica de un análisis al puesto de trabajo que desarrolla cada participante de este curso de Gerencia de Recursos Humanos, bajo guía o estructura para un  análisis ocupacional al puesto de trabajo asociado a la correspondiente constancia laboral que se presenta como parte de las exigencias u objetivos de esta materia.

1.- DESARROLLO

1.1.- ¿Qué es el Análisis Ocupacional? (Según la OIT)

La identificación de los contenidos de las ocupaciones derivó de los intentos por lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneración.

Los primeros antecedentes en la identificación de contenidos del trabajo produjeron las categorías de clasificaciones utilizadas a los efectos de la negociación colectiva.

Para comienzos del siglo XX, las diferenciaciones más descriptivas no pasaban de referirse a categorías como “trabajador”, “empleado”, “capataz”, “supervisor”, “gerente”; reflejando así, el estado de la organización del trabajo. Posteriormente las descripciones aparecieron muy ligadas a la lógica de los puestos de trabajo descritos; apegadas a la descripción exhaustiva pero también incluyendo un alto ingrediente jerárquico; diferenciando el trabajo de planta, del trabajo de oficina; y el trabajo de hacer, del trabajo de pensar

Para la Oficina Internacional del Trabajo el término Análisis Ocupacional, es definido como: la “acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada”

Por otra parte, el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional / Oficina Internacional del Trabajo definen el Análisis Ocupacional, como: el “Proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás”

En cambio para el Instituto Nacional de Empleo de España (INEM): El proceso de análisis ocupacional se centra en la revisión de diferentes fuentes (clasificación de ocupaciones, información económica sectorial, estudios de necesidades de formación) y se desarrolla en dos grandes fases: la primera es el establecimiento de la estructura ocupacional de la familia profesional y la segunda es la determinación de perfiles profesionales de las ocupaciones. Utiliza el método de análisis funcional y lo considera un instrumento superador del análisis de tareas. Considera a la ocupación una agrupación de actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características comunes, cuyas tareas se realizan con normas, técnicas y medios semejantes, y responden a un mismo nivel de cualificación. Derivando así en el perfil profesional, resultante en la segunda fase, que es la descripción de competencias y capacidades requeridas para el desempeño de una ocupación, así como sus condiciones de desarrollo profesional; está compuesto por la declaración de la competencia general, la descripción de las unidades de competencia; la identificación de las realizaciones profesionales, la descripción y agrupamiento de las tareas y la especificación de los criterios de ejecución.

 

Cita el artículo investigado, a Pujol (1980) quien lo definió como: “el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio”.

 

En cambio para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México el análisis ocupacional lo define como: la “metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales característicos en su desarrollo y las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridos a los trabajadores para su mejor desempeño.”

Como se ha podido observar, el análisis ocupacional es una metodología que consiste en identificar las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación para un desempeño satisfactorio de los diferentes pasos que conforman el puesto de trabajo, que van desde los factores técnicos hasta los ambientales.

Lo anterior lleva a pensar los grandes retos que deben asumir la gerencia de recursos humanos, como líder del amparo, protección y desarrollo de la fuerza humana productiva de cualquier organización.

 1.2.- Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, según la Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura.

De acuerdo a la publicación emanada por la Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI),  el análisis ocupacional “es una metodología que se centra en la identificación de los comportamientos laborales en relación con tareas y ocupaciones”. Siendo éste aplicado para la “descripción, evaluación y clasificación del empleo, evaluación del desempeño laboral, diseño de capacitación, diseño de trabajo y prácticas de empleo.”

La mencionada metodología, según la OEI, se ha creado en los diferentes países los llamados Catálogos de Ocupacional,  instrumentos éstos, de carácter técnico e indicativo que describen la estructura ocupacional de un país, con base a una selección de aquellos puestos de trabajo con tareas y características similares para conformar las ocupaciones más representativas. Entre las aplicaciones del Catálogo de Ocupaciones destaca el aporte de elementos para la prospección de necesidades de personal calificado, mediante el conocimiento de las características de la estructura ocupacional del país.

No menos importante resulta para el aparato productivo nacional el estudio ocupacional, el cual permite identificar los comportamientos laborales básicos y genéricos en los trabajadores y que son comunes a las distintas áreas ocupacionales del sector  productivo.

Otra metodología de análisis ocupacional es la conocida Developing a Currículum, (DACUM),  que “permite determinar de manera rápida y a bajo costo las tareas que deben realizar los trabajadores en una determinada área ocupacional, el cual se compone de el análisis de las funciones y tareas, así como el proceso de verificación de las mismas”.

Por otra parte se encuentra el método Desarrollo de Curriculum Instruccional (SCID), que se basa en el “análisis de las tareas, tomando como base DACUM, o partiendo de subprocesos productivos identificados por observación y entrevistas directas con personal de producción y supervisores – gerentes”.

Finalmente el modelo AMOD (Un modelo), parte de DACUM y puede ser usado a través de correo electrónico para el desarrollo de curricula de funciones que ocupan muy pocas personas en la organización. Se orienta prácticamente a puestos poco comunes dentro de la organización.

Existe un enfoque constructivista que se basa en una propuesta aprendizaje/enseñanza que transforma situaciones de trabajo en situaciones de aprendizaje, siendo un proceso muy flexible para la capacitación y detectar las necesidades de capacitación.

En otro orden, el Análisis Funcional,  se refiere a la “descripción precisa de una función productiva (identificación y ordenamiento), desde su propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento cabal. Se representa mediante un mapa funcional”.

El análisis funcional se aplica de lo general (propósito general reconocido) a lo particular, debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico y su desglose se realiza con base a la relación causa – consecuencia.

Estos enfoques de análisis ocupacional y funcional del trabajo permiten el diseño de un lenguaje común entre los actores que convergen en el mercado laboral, fundamentalmente en la identificación de necesidades de calificación para contribuir en la construcción de un proyecto nacional que vincule los sectores productivos y educativos, que permitan pertinencia y adaptación tanto a las necesidades del trabajador como a las de las empresas.

En el siguiente cuadro se puede observar, sintetizar y comparar el análisis ocupacional y funcional, las metodologías, el objeto de análisis y sus características:

 

ANALISIS	OBJETO DE ANALISIS	CARACTERISTICAS
Análisis ocupacional Incluye Metodologías de Análisis: DACUM, AMOD, SCID Se aplica, principalmente, en Estados Unidos, Canadá y algunos países de América Latina	El puesto de trabajo y la tarea   El puesto de trabajo y la tarea para definir el curriculum de formación	DACUM: Énfasis en la descripción de tareas. AMOD: Ordena las tareas según complejidad para el diseño de curriculum. SCID: parte de la matriz DACUM y la desagrega en pasos (para cada tarea) hasta llegar al plan de capacitación.
Análisis Funcional Metodología de Análisis: MAPA FUNCIONAL Se aplica, principalmente, en Gran Bretaña y algunos países de América Latina (Ej. Chile, Colombia, México)	La función productiva, con énfasis en la certificación de competencias	Introduce el análisis de la relación del trabajador con los demás trabajadores y el entorno organizacional. Parte del propósito clave en una ocupación. Identifica conocimientos, actitudes, aptitudes y comprensión necesarios para un desempeño competente.   Incluye las condiciones de calidad, seguridad y salud en el trabajo.

 

1.3.- Artículos sobre “Análisis Ocupacional del Trabajo” con su respectiva infografía.

1.3.1.- Artículo 1: ENSEÑAR COMPETENCIAS: EL PERFIL DE LOS LICENCIADOS EN CIENCIAS DEL TRABAJO. Disponible en: http://www.tecn.upf.es/~fmiralles/referencias/l_aramburu.pdf. Consultado el 20 Octubre de 2008. En este artículo se analiza el perfil profesional asociado a la Licenciatura en Ciencias del Trabajo y se propone su inclusión en la Clasificación Nacional de Ocupaciones de España (C.N.O.), con el fin de establecer una correspondencia entre los contenidos formativos de esta carrera y las ocupaciones del mercado de trabajo. La definición de las competencias asociadas a la Licenciatura  es una tarea urgente, ya que permite orientar la enseñanza universitaria tomando como referencia  el mundo profesional. Este trabajo pretende contribuir a la clarificación de las tareas  profesionales, como base para el desarrollo de las competencias, e incluye una propuesta para la  inclusión del perfil asociado a esta Licenciatura en la CNO-1994. La metodología usada es aplicable  a otras carreras de reciente implantación en nuestro país, y tiene como meta facilitar el  acceso a la vida activa de los graduados universitarios en esas carreras. En el contexto actual de  convergencia europea, en el que las enseñanzas han de referirse directamente a competencias  que deben adquirir los estudiantes, el conocimiento y discusión del proceso para delimitar esas  competencias puede ser de interés general, no sólo para la titulación de Ciencias del Trabajo, sino para otras carreras universitarias.

1.3.2.- Artículo 2: Análisis Ocupacional y de Estructuras Organizativas a partir de Componentes de Función y Análisis de Clusters (La Administración General del País Vasco. Un caso concreto de aplicación). Disponible en:http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=749271.  Publicado por Mikel Gorriti Bontigui . Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones, ISSN 1576-5962, Vol. 19, Nº 1, 2003 , pags. 75-112 . Consultado el 20 Octubre 2008

Se presenta un método de Análisis Ocupacional utilizado para racionalizar y homogeneizar la estructura de puestos de trabajo de los técnicos de la Administración General de la Comunidad Autónoma Vasca, mediante la tipificación de sus funciones. Este método tiene tres elementos: 1) La diferenciación práctica y conceptual entre función y tarea, 2) La descomposición de la función en componentes y su utilización operativa y 3) La utilización del ámbito de la función como forma de incorporar la estrategia y el cliente. La tipificación es el resultado de taxonomizar los tres componentes que constituyen una función: verbo, objeto general y ámbito. Así, después de traducir las funciones originales a las funciones tipificadas, cada puesto queda definido con relación a dichas funciones tipo. La resultante matriz se somete a un Análisis de Clusters que permite conocer cómo se parecen o diferencian los puestos y cómo se relacionan, permitiendo una simplificación de las estructuras y simular escenarios a la hora de crear puestos o estructuras. Se ha escogido la medida de similaridad de Czekanowski para los agrupamientos, y para las agrupaciones escalares el algoritmo de Varianza Mínima de Ward que permite un agrupamiento jerárquico de puestos así como conocer su devenir desde su máxima dispersión hasta su última agrupación.

1.3.3.- Artículo 3: LA FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS EN AMERICA LATINA. Disponible en: http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/evento/reali/i/ppw/senachil.doc. Publicado por: Fernando Vargas Zúñiga. Consultado el 20 Octubre 2008. Este  documento se desarrolla en tres partes. La primera  hace referencia a la justificación laboral y organizacional del enfoque de competencias; la segunda aterriza esta concepción en varias preguntas básicas que se formulan al iniciar procesos de  normalización y certificación por competencias a nivel de empresas y en la tercera se refiere al estado propiamente dicho de algunas experiencias en América Latina sobre la formación y certificación de competencias laborales.

1.3.4.- Artículo 4: Cómo identificar las funciones de los puestos. Disponible en: http://www.degerencia.com/articulo/como_identificar_las_funciones_de_los_puestos

Publicado por: Alberto Núñez Mendoza. Consultado el 20 de Octubre de 2008. El artículo expone que uno de los retos más importantes a los que se enfrenta el directivo o propietario de cualquier negocio es determinar cuáles serán las funciones y actividades que se deben asignar a cada puesto de trabajo, ya que de una acertada distribución de éstas dependerá el grado de eficiencia del mismo, mencionado que la herramienta administrativa que ayuda a hacerlo de manera relativamente sencilla es la técnica conocida con el nombre de "Análisis del Puesto", la cuál además nos permite identificar la importancia relativa de cada puesto en la organización y las características físicas y sicológicas que deben poseer las personas que los ocupen.

1.3.5.- Artículo 5: LAS COMPETENCIAS LABORALES: ¿La estrategia laboral para la competitividad de las organizaciones. Disponible en: http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S0123-9232005000300002&script=sci_arttext             .Publicado por : MIRIAM ESCOBAR VALENCIA. Consultado el 20 de Octubre 2008. Este artículo determina un esquema general de la aplicación de los principios y metodologías que permiten la formación y certificación basadas en Competencias laborales, como uno de los pilares que facilitan a las organizaciones ser competitivas. Se presentan los modelos que imperan en el tema, así como los diferentes postulados y metodologías que sistematizan el concepto en las organizaciones, los cuales son en relación con el desarrollo de las competencias parte de las variables a considerar, para conceptuar que la formación tradicional no constituye la vía para desarrollar competencias en los individuos, ya que ésta no considera el rol que juegan las experiencias en este proceso. Más bien, se afirma que en la actualidad el individuo se va formando a través de dichas experiencias (que constituye la vía para el desarrollo de las competencias) que éste adquiere durante el desarrollo de su carrera profesional. Ahora, en todo este proceso, es el propio individuo el que debe participar de manera activa en su propia formación, aprovechando al máximo estas experiencias, lo cual resulta clave no sólo para desarrollar las competencias existentes, sino también para adquirir otras nuevas. Se considera además que en una misma experiencia pueden desarrollarse varias competencias y que a su vez, toda competencia puede ser desarrollada por experiencias diversas. Finalmente, se destaca el importante rol que tiene la organización en la creación de condiciones favorables para que todo este proceso sea efectivo.

1.3.6.- Artículo 6: Identificación y normalización de competencias informacionales: un estudio de caso. Disponible en: http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_6_06/aci02606.htm. Publicado por: Lic. Sheila Rodríguez Camacho  y Lic. Nancy Sánchez Tarragó . Consultado el 20 de Octubre de 2008. Se exponen conceptos y consideraciones sobre las competencias informacionales y de la aplicación del enfoque de competencias laborales a la construcción de normas de competencia informacional. Se aplica el método de análisis funcional para la identificación de las competencias informacionales que deben poseer los especialistas y técnicos que laboran en la Jefatura Nacional del Cuerpo de Guardabosques. Se proponen criterios normativos de desempeño y evaluación para los elementos de competencia identificados.

1.4.-Publicación de una imagen digital de una constancia de trabajo

       http://es.geocities.com/lutrera/fase2/constanciatrabajo.jpg

 

1.5.- Análisis Ocupacional del Puesto, en base a la constancia publicada

 

http://es.geocities.com/lutrera/fase2/estructuradelanalisisocupacional.html

        

 

 

ii.- CONCLUSIONES

 

Uno de los retos más importantes a los que se enfrenta el directivo o propietario de cualquier negocio es determinar cuáles serán las funciones y actividades que se deben asignar a cada puesto de trabajo, ya que de una acertada distribución de éstas dependerá el grado de eficiencia del mismo.

La herramienta administrativa que nos ayuda a hacerlo de manera relativamente sencilla es la técnica conocida con el nombre de "Análisis Ocupacional y/o Funcional", la cuál además nos permite identificar la importancia relativa de cada puesto en la organización y las características físicas y sicológicas que deben poseer las personas que los ocupen.

El Análisis Ocupacional parte de identificar y separar las partes que lo componen, a saber: a.-Su ubicación dentro de la estructura organizacional; b.-Su descripción genérica o general; c.-Su descripción específica o funcional. d.-Los requerimientos o especificaciones del ocupante del puesto en términos de escolaridad, experiencia, edad, género, estado civil, rasgos físicos deseables (estatura, complexión) y características sicológicas deseables (enfocado al logro, a crear excelentes relaciones humanas, actitud de servicio hacia los clientes o la comunidad

Los beneficios que podemos esperar recibir al contar con una exacta definición de los puestos de la empresa son:

Para los Directivos	Para el Empleado de la Empresa
Una mayor facilidad para administrar los sueldos y salarios del personal;	Le ayuda a conocer de antemano las expectativas que deberá cubrir para ocupar de manera productiva su puesto de trabajo
Mayor objetividad y equidad al evaluar el desempeño del personal
Cada vez mayor perfeccionamiento de los métodos para reclutar, seleccionar, contratar y capacitar el factor humano de la empresa	Le ayuda a diseñar de mejor manera su trabajo, proporcionándole una mayor posibilidad de realización personal y profesional, reduciendo las causas que le producen ansiedad, monotonía o que simplemente le disgustan, facilitándole la conjugación de sus intereses con los de la empresa.
Un mejoramiento de las actividades de planeación de la institución, al insertarlas como parte de los manuales de políticas, de organización y procedimientos

Por otra parte el Análisis Ocupacional y Funcional permite identificar y separar las partes que lo componen, en:

1. Su ubicación dentro de la estructura organizacional;
2. Su descripción genérica o general
3. Su descripción específica o funcional
4. Los requerimientos o especificaciones del ocupante del puesto en términos de escolaridad, experiencia, edad, género, estado civil, rasgos físicos deseables (estatura, complexión) y características sicológicas deseables (enfocado al logro, a crear excelentes relaciones humanas, actitud de servicio hacia los clientes o la comunidad).

 

iii.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS (INFOGRAFÍAS /  MESOGRAFÍAS)

 

Enseñar Competencias: El Perfil De Los Licenciados En Ciencias Del Trabajo. Disponible en: http://www.tecn.upf.es/~fmiralles/referencias/l_aramburu.pdf. Consultado el 20 Octubre de 2008.

Análisis Ocupacional y de Estructuras Organizativas a partir de Componentes de Función y Análisis de Clusters (La Administración General del País Vasco. Un caso concreto de aplicación). Disponible en:http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=749271.  Publicado por Mikel Gorriti Bontigui . Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones, ISSN 1576-5962, Vol. 19, Nº 1, 2003 , pags. 75-112 . Consultado el 20 Octubre 2008

La Formacion Basada En Competencias En America Latina. Disponible en: http://www.ilomirror.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/evento/reali/i/ppw/senachil.doc. Publicado por: Fernando Vargas Zúñiga. Consultado el 20 Octubre 2008.

 

Organización de Estados Iberoamericanos para la educación, la ciencia y la cultura. Disponible en: http://www.oei.org.co/iberfop/resumen2/index.htm Página web consultada el 20 de Octubre del 2008.

Organización Internacional del Trabajo. Disponible en: http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/vii.htm Página web consultada el 10 de Octubre del 2008.

Cómo identificar las funciones de los puestos. Disponible en: http://www.degerencia.com/articulo/como_identificar_las_funciones_de_los_puestos

Publicado por: Alberto Núñez Mendoza. Consultado el 20 de Octubre de 2008

Las Competencias Laborales: ¿La estrategia laboral para la competitividad de las organizaciones. Disponible en: http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S0123-9232005000300002&script=sci_arttext             .Publicado por : Miriam Escobar Valencia

Identificación y normalización de competencias informacionales: un estudio de caso. Disponible en: http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_6_06/aci02606.htm. Publicado por: Lic. Sheila Rodríguez Camacho  y Lic. Nancy Sánchez Tarragó . Consultado el 20 de Octubre de 2008.