CARTA AOS MEUS ALUNOS E COLEGAS

Alfenas, 10 de Abril de 2002

Prof. Luciel Henrique de Oliveira

 [email protected] - (35) 9974-1401

Por ser fiel aos meus princípios, ético em minhas relações profissionais e pessoais, por sempre falar aberta e diretamente, fazendo sugestões e críticas para a melhoria dos processos e sistemas de trabalho (disciplinas que leciono e nas quais acredito), tornei-me uma pessoa indesejável na Unifenas, e numa medida arbitrária, típica das organizações centralizadoras, que são gerenciadas pelo medo, fui demitido na última segunda-feira (08/04) sem nenhuma justificativa plausível, e sem sequer ser me dada uma oportunidade de defesa.

Sempre procurei colaborar para a melhoria e o crescimento da Unifenas, muitas vezes indignado por verificar que a falha principal estava na forma como a instituição sempre foi administrada. Por diversas vezes comentei com colegas e alunos, que era muito duro lecionar Administração e trabalhar em uma instituição que não praticava, e às vezes até ignorava os princípios básicos desta ciência. Sempre gostei da Unifenas e dediquei-me bastante a esta instituição, apesar de não ser reconhecido nem valorizado. Em hipótese alguma pretendia ser demitido, ou forcei para que isto acontecesse, queria continuar, apesar de tudo, até mesmo como desafio para contribuir com as mudanças em curso. Embora não estivesse de acordo com muitas medidas gerenciais tomadas, sempre tentei mostrar outras alternativas, e procurava ser ouvido. Sempre falei o que julgava conveniente, sem medos...

Em 12 anos de trabalho na Unifenas, sempre acreditei que uma Universidade antes de tudo deve nutrir-se de inteligência, sempre estimulei meus alunos a pensarem, a questionarem, a reivindicarem melhorias para seu curso, para sua vida pessoal, para sua formação profissional. Sempre tentei levantar debates, na esperança de ser convidado a discutir o assunto com os “gestores oficiais”, oportunidade que nunca me foi dada. Em reuniões, em muitas conversas com diretores e professores, e em artigos de jornais,  sempre fiz críticas e sugestões, sempre questionei, recusando-me a “entrar no esquema” e a concordar com o estilo de gestão praticado na instituição. Agir diferente seria negar minha função de professor e minha formação acadêmica e profissional como administrador “agente de mudança”, que acredito e ensino nas aulas.

Gostaria de expressar nesta carta minha análise, como acadêmico e pesquisador em Administração, para iniciar uma ampla discussão sobre o “Caso Unifenas”, e contribuir de alguma forma para a melhoria das condições de trabalho e de ensino dos que ainda permanecem na instituição, muitos que como eu, querem continuar, apesar de tudo.... Só desta forma a instituição poderá ser melhorada, atingir melhores resultados no Exame Nacional de Cursos, o famoso “provão do MEC”, e ter reconhecimento pela sua “qualidade”, que pode ser alcançada, desde que se tenha vontade.

Entendo que o problema central desta instituição está no estilo de gestão baseado no medo. Aliás, “afastar o medo” era um dos Princípios de Deming, o principal autor das Teorias da  Qualidade. Afastar o medo para fazer com que todos trabalhem de modo eficaz para a organização, para que todos tenham segurança e o tão falado “comprometimento”. Ninguém pode dar o melhor de si a menos que se sinta seguro. O principal prejuízo resultante da administração pelo medo é a incapacidade de servir aos interesses da organização, devido à necessidade de satisfazer determinadas regras, de manter aparências, de “entrar no jogo”, de “fazer de conta” que está tudo bem, sob pena de perder o cargo, o salário, o emprego, o prestígio, etc. Além disso, ainda se costuma atribuir a culpa dos problemas nos empregados. As pesquisas mostram que, em geral, a responsabilidade pelos problemas é 15% dos empregados e 85% do sistema de administração.

A Unifenas está doente! Sofre de algumas doenças gerenciais, há muito estudadas pelos pesquisadores de administração, e para as quais, geralmente, todos os funcionários envolvidos conhecem a “cura”, apesar de não terem oportunidade nem coragem de falar. Não é necessário gastar em consultorias caras para ouvir o que os funcionários, professores e alunos já sabem. Basta criar um ambiente favorável  para que expressem seu ponto de vista, apontando erros e propondo soluções. Ao invés disso, muitas vezes as medidas tomadas são paliativas, são “rebates falsos”, que trazem apenas um alívio temporário,  dando a impressão de que está sendo feita alguma coisa...

 As doenças gerenciais a que me refiro são:

1) Falta de constância de propósito  - Uma organização sem constância de propósito não possui planos de longo prazo para continuar no ramo; sua administração é insegura, seus funcionários são inseguros. Não basta apenas anunciar intenções de melhorar a qualidade, mesmo repetidamente...é necessário passar do discurso à ação. Algumas  medidas concretas podem ajudar a convencer funcionários e alunos de que há vontade de mudar: investir e valorizar pessoas, investir em treinamento e equipamentos; interromper operações quando há algo errado.

2) Ênfase nos lucros em curto prazo – isto prejudica a qualidade e a produtividade, sendo alimentada pelo medo de que a organização  passe a ser controlada por mãos estanhas. Deming afirmava que “os lucros no papel não fazem crescer o bolo. Dão-nos um pedaço maior. Tiramo-lo de alguém. Isso não ajuda  sociedade.”

3) Falta de valorização das pessoas, falta de critérios de transparentes de avaliação de pessoal, falta de um plano de carreira, critérios de avaliação subjetivos - Estas práticas destroem o trabalho em equipe, promovem a rivalidade, espalham o medo e a insegurança, deixando as pessoas amargas, desanimadas e abatidas; jogam as pessoas umas contra as outras em busca das mesmas recompensas; estimulam a rotatividade nos cargos intermediários  da administração. E ainda cometem uma grande injustiça: atribuem às pessoas do mesmo grupo diferenças que podem ser causadas pelo sistema em que trabalham.

4) Rotatividade nos cargos intermediários da administração - a troca constante de diretores e chefias faz com que eles nunca atendam às organizações para as quais trabalham; Nunca permanecem nelas (ou  o cargo) o tempo suficiente para acompanhar as mudanças de longo prazo necessárias para a qualidade e produtividade. A principal causa é insatisfação com o emprego; as pessoas precisam tempo para aprenderem a trabalhar juntas.

5) Dirigir a empresa apenas com base em números visíveis - É necessário entender que os números mais importantes são desconhecidos e impossíveis de conhecer integralmente. São os ganhos indiretos, como por exemplo o efeito multiplicador de um aluno ou funcionário satisfeito;  os ganhos gerais em qualidade, resultantes da cura destas doenças fatais da organização. Estes resultados só aparecem com o tempo e não podem ser corretamente mensurados.

6) Centralização e ausência de delegação de poder de decisão – A empresa costuma tomar as decisões nos níveis hierárquicos elevados, com uma estrutura muita centralizada, sem dar autonomia para os níveis inferiores tomarem decisões. A estrutura centralizada é a mais primitiva forma de administração, tendo baseada na hierarquia rígida do Exército e da Igreja, e tendo sido duramente criticada pelos estudiosos de organizações. Nas organizações centralizadas as decisões geralmente são tomadas sem o devido conhecimento dos fatos, mas isto não é percebido nem aceito, existe pouco contato entre os eventos e os responsáveis pelas decisões, o processo decisório é demorado e com maior custo e as decisões ainda podem ser distorcidas quando comunicadas entre os diversos níveis. Além disso existe sempre baixa uniformidade, baixo comprometimento e adesão às decisões, falta de  aproveitamento dos especialistas existentes na organização, e falta de equipe apropriada para as atividades. Tudo isso ainda é agravado pelo fato dos decisores estarem longe do ponto onde as decisões devem ser tomadas, e em conseqüência há a redução da eficiência  e da motivação dos envolvidos, logicamente comprometendo a qualidade das decisões.

 

Em janeiro de 1980 Konosuke Matsushita, fundador do Grupo Matsushita (National / Panasonic), escreveu os motivos pelos quais a administração japonesa havia “vencido” a batalha com o Ocidente. Suas palavras são ainda muito atuais e servem perfeitamente para ajudar a entender o “Caso Unifenas”. Ele explicava porquê na época as empresas ocidentais perderam a concorrência para as japonesas...

 

Vocês estão perdendo, e não podem fazer muito para evitá-lo,  porque já trazem consigo a sua própria derrota. As suas organizações são Tayolistas; mas o pior é que também o são suas cabeças. Vocês estão totalmente convencidos de que podem fazer funcionar as suas empresas distinguindo de um lado os chefes e do outro os executores; de um lado aqueles que pensam, do outro os que trabalham. Para vocês, a administração é a arte de fazer passar convenientemente as idéias dos chefes às mãos dos operários.

Nós, pelo contrário somos pós-tayloristas: sabemos que o “business” é muito complicado. A sobrevivência de uma empresa é díficil e problemática, num ambiente sempre mais perigoso, imprevisível e competitivo, que a obriga a mobilizar toda a inteligência de todas as pessoas para atingir uma possibilidade de fazê-lo.

Para nós, “administrar” é a arte de mobilizar e canalizar toda esta inteligência a serviço do projeto da empresa. Havendo medido melhor que vocês a amplitude de nossos desafios tecnológicos e econômicos, sabemos que a inteligência de alguns tecnocratas - embora brilhante - é insuficiente para vencê-los.

Como conseqüência, somente a inteligência de todos os seus membros pode permitir a uma empresa enfrentar a turbulência e as exigências deste novo ambiente. É por isto que as nossas empresas investem 3 ou 4 vezes mais na formação de seus recursos humanos do que fazem as suas; esta é a razão da existência em nossas empresas de um clima de diálogo e uma comunicação tão intensos. Solicitamos continuamente as sugestões de todos e, sobretudo, do Sistema Educativo Nacional a preparação de diplomados generalistas, iluminados e cultos que representam a base indispensável para uma indústria que deve nutrir-se de inteligência.

Os seus líderes sociais, muitas vezes gente de boa vontade, acham que devem defender o homem na empresa. Realisticamente; pensamos que devemos fazer com que o homem defenda a empresa, a qual lhe renderá 100 vezes o que lhe haverá dado. Fazendo assim, acabamos por ser mais “sociais” do que vocês.

                                                  

Gostaria que os gestores da Unifenas entendessem que é um erro pensar que quem quer que venha tentar ajudar-lhes tem que entender tudo sobre suas atividades.  Deming sempre fazia contratos de consultoria com clientes de ramos de atividades que não conhecia intimamente. Afirmava que é possível saber tudo sobre uma atividade empresarial, exceto como melhorá-la. A ajuda para a melhoria geralmente vem de algum tipo de conhecimento externo, de pessoas não envolvidas diretamente com a gestão da organização, e que podem ter um olhar atento e sem paixões. Espero finalmente poder ser ouvido e contribuir, ainda em tempo, para a melhoria e recuperação da Unifenas.

Caros alunos, entendam que sempre tive a maior preocupação em preparar aulas atualizadas e adequadas ao seu curso, apesar das reduções de carga horárias. Entendam que sempre procurei colaborar com o desenvolvimento e melhoria do curso e da instituição, e em nenhum momento desejei sair da Unifenas, embora soubesse que corria este risco, por sempre falar o que pensava, por não aceitar imposições arbitrárias e sem diálogos, por questionar e discordar do “status quo”. Pelo menos tenho a consciência tranqüila por ter sido ético e fiel aos meus princípios. Desejo-lhes boa sorte, e acredito que nos encontraremos em nossa jornada profissional.

 

Leia também a carta do Prof. Alexandre Christófaro Silva, intitulada “A curva de Gauss”,

e publicada em 03 de dezembro de 2002. Clique aqui.