Universidad Yacambú
Postgrado de Gerencia de las Finanzas y de los Negocios
Gustavo Blanco-Uribe Avilán
Gerencia
Trabajo N°2
El Cambio y su Gestión
El cambio es inevitable,
como lo es la evolución de las especies vivas. Te adaptas o mueres. Este
concepto facilita la comprensión de que el
cambio hay que gerenciarlo. La Gestión del Cambio consiste en el proceso de
desarrollo de un planteamiento planeado de cambio en la organización. El objeto fundamental es maximizar el
esfuerzo colectivo de todas las personas involucradas en el cambio. La gestión
del cambio puede ser reactiva, en
cuyo caso la gerencia responde a los cambios en el microentorno, o pro-activa, en el cual la gerencia
inicia el cambio con miras al logro de la meta deseada.
En el presente dirijo una firma de
consultoría financiera, que atiende
clientes ( algunos bajo el sistema de tercería o “out-sourcing” de la función
de Dirección de Finanzas y Contraloría) con productos tales como: planificación
estratégica, fusiones & adquisiciones, valuación de empresa en marcha y de
estrategias, revisión para terceros del cumplimiento de mis clientes de los
requerimientos -“covenats”- de financiamientos a largo plazo, análisis de
estados financieros, implementación del Cuadro de Mando Integral (BSC), planificación
fiscal y auditoría interna, entre otros.
La estructura vinculada con las actividades antes
descritas, es flexible y depende del proyecto específico requerido por el
cliente y la misma estructura organizacional de este. Usualmente es una relación
de asesoría a la Presidencia o Gerencia General del cliente, simultáneamente
con la participación en grupos de tareas o equipos, a veces como líder, para
implementar los planes.
Los profesionales
que trabajan bajo mi dirección directa son de múltiples disciplinas, pueden ser
empleados de mi firma o del cliente. Mis empleados se contratan exclusivamente
por proyectos, no manteniendo nómina fija. En la mayoría de los casos los
profesionales son contratados por mi cliente, por indicaciones de mi firma, y
por proyectos. Esto es debido a la diversidad de los proyectos contratados, su
duración y la necesidad de mantener en lo posible los costos fijos más bajos y
convirtiendo los sueldos y honorarios profesionales como un costo variable.
Usamos en forma intensa las herramientas web,
teleconferencia, Intranet e Internet. Apoyándonos en “hardware” y “software” de punta, compatible
con los sistemas de información y equipos de los clientes. Ello incluye Laptop,
PDA y telefonía celular.
La secuela del proceso se resume como sigue:
(1)Estudio de Perspectivas Políticas, Económicas,
Sociales y Tecnológicas (Análisis PEST)
(2)Análisis de la Estructura de la Industria de
Consultoría (Análisis 5 Fuerzas de Porter) y Análisis DOFA
(3)Escogencia de la Estrategia Genérica basado en
la ventaja competitiva
(4)Mercadeo y Venta (presentaciones, charlas y
propuestas de servicios profesionales)
(5)Diseño de productos y determinación de costos
de operación y tarifa por horas de honorarios profesionales del proyecto
(6)Organización de grupos de tarea y equipos, y
plan de acción
(7)Ejecución del proyecto, supervisión y
retroalimentación
(8)Elaboración y presentación de informes
(9)Facturación y cobro de honorarios
(10)Presentación de nuevas propuestas según los
hallazgos de proyectos anteriores ejecutados. Regreso al punto (1).
Las principales causas que producen cambios para
mejorar esta actividad profesional son: a. Supervivencia. b. Requerimientos de
los clientes. c. Amor propio.
Las causas que dificultan los cambios para
mejorar esta actividad profesional son:
a. Resistencia de las empresas al cambio
estratégico. b. Desaparición de empresas. c. Hiperinflación. d. Incertidumbre
política y desaparición paulatina del estado de derecho.
En la mayoría de los clientes donde he observado
fuerte resistencia al cambio, existen lealtades entre grupos de personas,
formadas durante muchos años de trabajar juntos, bajo una misma dirección más o
menos autoritaria y que tuvieron éxito en el pasado. Piensan que lo que sirvió
en el pasado en condiciones diferentes, servirá en el futuro bajo otras
condiciones. Estas organizaciones informales o sombra, no se reflejan en los
organigramas funcionales convencionales y hay que identificarlas y entenderla
para poder aplicar la estrategia.
a)
Evolución de la macroeconómica. b) Nuevas leyes que afectan los negocios y el
ejercicio profesional. c) Nuevas necesidades de los clientes por su lucha
estratégica, nacionales e internacionales. d) Nuevas tecnologías y
conocimientos.
El conjunto de estrategias para gestionar un
cambio en el proceso, se resume a continuación:
(1)Definir la estrategia genérica como de diferenciación focalizada, para poder
competir con las grandes firmas de consultoría. (2)Ejercitar un liderazgo participativo, basado en el
equilibrio de los imperativos Ética, Visión, Coraje y Realidad. (3) Profundizar
en la identificación de las necesidades
futuras de los clientes presentes y potenciales, para desarrollar o adoptar
productos que satisfagan sus necesidades. (4) Aumentar la alianza estratégica con grandes firmas de consultoría y auditoría
(que a la vez son competidores), en los servicios que por diferentes razones
ellos no pueden ofrecer a sus clientes, pero que mi firma si puede al mismo
nivel de calidad y seguramente a menor costo. Esto aun cuando es paradójico, es
posible y es una de las claves del éxito. (5) Mantener el entrenamiento y la
formación continua. (6) Procurar que los honorarios profesionales se ajusten
por inflación o estén indexados al US$ o al Euro. (7) Continuar operando con
una estructura organizativa aplanada y flexible, para poder ejecutar con éxito
una estrategia de “guerra de guerrillas” por los próximos tres años.
(1) http://en.wikipedia.org/wiki/Change_management
Enciclopedia de temas gerenciales, donde se
describe la Gestión del Cambio como un proceso fundamentalmente relacionado con
el recurso humano.
(2) http://www.mapnp.org/library/mgmnt/orgchnge.htm
Escrito de Carter McNamara PhD, sobre el tema del
contexto básico para el cambio organizacional. Provee algunas perspectivas
básicas acerca del concepto del cambio organizacional.
(3) http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/caorpvz.htm
Escrito de la profesora Paola Valeria Zeledón, de
la Universidad Santo Tomás de Puerto Montt, Chile. Trata del concepto del
cambio organizacional y concluye que “lo esencial para nosotros son nuestros
recursos humanos”.