¿Se ha planteado el
riesgo que representa una mala selección de
personal?
El
error de contratar a un candidato inadecuado repercute en una serie de
problemas y costos generados por su intervención en las acciones
y decisiones de la empresa.
¿Cuál
es la esencia del proceso de selección de personal?
Lo fundamental del proceso de selección
de personal, ya sea para una contratación inicial, una
reubicación o una promoción, es la predicción; en
cuanto mayor información objetiva y confiable se tenga de un
candidato, mejor se puede predecir su desempeño en una
situación laboral.
Mediante la Evaluación
Psico – consultiva usted puede estar
seguro
de que su empresa contará con una selección de personal
acertada.
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Mtra. Patricia
Suárez Toscana
La
Evaluación
Psico – consultiva tiene como
propósito el
colaborar con su empresa en una selección de personal certera.
La Evaluación
Psico – consultiva realiza un
análisis minucioso del candidato, comprendiéndolo en su
integridad y examina la interacción dinámica entre sus
características de personalidad, capacidades, intereses y
valores, en relación con los requisitos del puesto a desarrollar
y las competencias precisas para cubrirlo.
Los reportes se adecuan a
las especificaciones y necesidades de la empresa y se complementan con
un análisis de fortalezas y áreas de oportunidad, el
potencial de desarrollo, recomendaciones particulares y sugerencias
para la motivación del candidato.
Como valor agregado, se ofrece dar a los evaluados
que la empresa considere conveniente, una retroalimentación
verbal acerca de los resultados obtenidos en el estudio.
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Dirección y Gerencia Comercial
Dirección y Gerencia
Jefatura y Supervisión
Promotores y Vendedores
Profesionistas
Técnicos y Administrativos
Operativos
Todas las evaluaciones son complementadas con una
entrevista psicológica profunda e integral.
Los reportes se adecuan a las características
que la empresa desea evaluar y se complementan con un análisis
de fortalezas y áreas de oportunidad, el potencial de
desarrollo, recomendaciones particulares y sugerencias para la
motivación del candidato.
Además, se realiza el análisis de las competencias
necesarias para desarrollar eficazmente el puesto.
Como valor agregado se ofrece dar a los evaluados que
ustedes consideren conveniente, una retroalimentación verbal
acerca de los resultados obtenidos en el estudio, lo que redunda en un
mayor autoconocimiento y crecimiento personal, al darles la posibilidad
de analizar sus fortalezas y debilidades, de ubicar sus puntos
de conflicto y de comprender los círculos viciosos creados.
En
la Evaluación
Psico – consultiva se
realiza un análisis minucioso del candidato,
comprendiéndolo en su integridad y se examina la
interacción dinámica
entre sus características de personalidad, capacidades,
intereses y valores, en relación con los requisitos del puesto a
desarrollar y las competencias precisas para
cubrirlo.
Dirección y Gerencia Comercial
Dirección y Gerencia
Jefatura y Supervisión
Promotores y Vendedores
Profesionistas
Técnicos y Administrativos
Operativos
Si
se invierte el tiempo y el dinero necesarios para obtener
información válida y confiable de sus candidatos, la
empresa se verá beneficiada con una selección de personal
acertada y sin riesgos.
La Evaluación
Psico – consultiva le proporciona
información válida y confiable para una óptima
selección de personal.
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Aspectos
principales
a evaluar:
INTELIGENCIA
Coeficientes Intelectuales
|
Rendimiento Intelectual
|
| Nivel de información cultural |
Capacidad de aprendizaje |
Atención, Concentración y
Observación
|
Memoria
|
Juicio crítico y adaptación social
|
Sentido común
|
Nivel de pensamiento
|
Resolución de problemas
|
Capacidad analítico – sintética
|
Anticipación y Planeación
|
Flexibilidad de enfoque
|
Agilidad mental
|
CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD
| Energía y capacidad de logro |
Empuje, iniciativa y asertividad |
| Rendimiento bajo presión |
Toma de decisiones |
| Confianza en sí mismo y
autocrítica |
Responsabilidad y compromiso |
| Estabilidad emocional, autocontrol, tolerancia
a la frustración |
Valores interpersonales |
| Método de trabajo |
Disciplina y organización |
| Relaciones interpersonales |
Actitud de servicio |
| Administración del tiempo |
Planeación y Organización |
| Trabajo en equipo, competitividad |
Estilo de liderazgo |
| Delegación |
Supervisión |
| Oportunidad de decisiones |
Comunicación |
| Actitud ante el cambio |
Acción en crisis |
| Perfil de venta |
Competitividad y Combatividad |
| Adaptabilidad |
Empatía |
| Capacidad de persuasión |
Habilidad de negociación |
| Facilidad de expresión
|
Sociabilidad |
| Sobreposición a la frustración |
Estilo de negociación |
Diferencias
de la Evaluación
Psico – consultiva en
relación a otro tipo de evaluaciones
En la Evaluación
Psico – consultiva se analizan de
manera integrada y dinámica las características de
personalidad, capacidades, intereses y valores del candidato, en
relación con las especificaciones del puesto a desarrollar y las
competencias del mismo.
Asimismo, mediante la Evaluación
Psico – consultiva es posible
complementar y afinar los resultados de las pruebas situacionales, tipo
Assessment Center, debido a que éste se basa únicamente
en la observación de la actuación del candidato, ante
determinadas situaciones de trabajo y la Evaluación
Psico – consultiva valora la
dinámica de la personalidad del candidato, además de
proporcionarnos su inteligencia emocional y su rendimiento intelectual.
En contraparte, la mayoría de los
estudios psicométricos que existen en el mercado utilizan
pruebas
superficiales, manipulables, poco objetivas y su análisis es
somero y parcial. Mencionan algunas habilidades y rasgos de la
personalidad, sin posibilidad de apreciar cómo interaccionan
entre sí y qué repercusiones tienen. Por otro lado, la
exactitud y veracidad de sus resultados es baja.
En cuanto a los reportes computarizados,
éstos
resultan completamente impersonales ya que son interpretaciones
estandarizadas. Arrojan datos muy generales, sin tomar en cuenta la
particularidad del evaluado y pierden fineza en el análisis de
los resultados dada la estratificación de los mismos.
Además, las pruebas
que utilizan no siempre son de una validez y confiabilidad demostrable.
Tiempo y lugar de evaluación
El tiempo necesario para la
evaluación de personal varía de 3 a 6 horas en promedio,
dependiendo del nivel del puesto.
Si la empresa lo solicita, se pueden programar evaluaciones
grupales, complementadas con una entrevista psicológica
individual, de ser posible.
El tiempo para la entrega de resultados
será entre el segundo y tercer día posterior a la
evaluación, dependiendo del nivel del puesto y podrá ser
modificado de acuerdo al número de evaluados.
Las evaluaciones se llevan a cabo
en el despacho ubicado en la Ciudad de México, Col. del Valle,
previa cita, o si se requiere, podrán realizarse en las
instalaciones de la empresa, siempre y cuando cuente con el espacio
disponible para las mismas.
También se ofrece consultoría para la
República Mexicana, mediante una propuesta de trabajo
específica.
Contactar
Si está interesado en la Evaluación
Psico – consultiva para una óptima
selección de su personal, o desea:
- Conocer
los diferentes tipos de estudios psicológicos que realiza
- Preguntar
acerca de las pruebas utilizadas para los diferentes niveles de
evaluación
- Solicitar
muestras de los Reportes Psicológicos para apreciar su calidad y
la
profundidad del análisis
- Consultar
la cartera de clientes
- Información
acerca de los accesibles costos y planes de descuento por volumen
- El
Diagnóstico de Clima Laboral de su empresa
- La
certificación Médico - Psicológica de Salud Mental
de sus escoltas, ante SEDENA, para obtener la
licencia para la portación de armas de fuego.
- La
Evaluación, Perfil Psicológico, a personal de
empresas de seguridad privada.
puede contactar a la Mtra. Patricia
Suárez Toscana
en los teléfonos (Cd. de México)
(0155) 56 76 – 16 69 y (0155) 54 89 – 39 68
o al e-mail [email protected]
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La Evaluación
Psico – consultiva tiene como
propósito el colaborar con su empresa en una selección de
personal certera.
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Importancia
de la selección de personal
Es bien sabido que los recursos
humanos son el valor más preciado dentro de una
organización, ya que la eficiencia y prosperidad de ésta
depende de su capacidad para seleccionar al personal apropiado para
cada puesto.
El principio de la selección de
personal es examinar las cualidades de los candidatos y seleccionar a
los que parezcan ser potencialmente adecuados para el puesto. Sin
embargo, este proceso conlleva un alto riesgo, ya que el error de
contratar a un candidato inadecuado para un determinado puesto,
repercute
en una serie de problemas y costos generados por su intervención
en las acciones y decisiones de la empresa.
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Mediante la Evaluación Psico – consultiva usted
puede estar seguro de que su empresa contará con una
selección de personal acertada.
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Problemas
y costos de una selección de personal inadecuada
El costo de una selección
inadecuada puede ser muy elevado. Cuando se requiere despedir a un
empleado ineficiente se tienen costos de terminación y el
proceso
de reclutar y entrevistar tiene que comenzar de nuevo, generando gastos
en anuncios de reclutamiento, inducción y entrenamiento,
entre otros.
Por otra parte, los costos
ocultos
son con frecuencia aún más elevados: la baja calidad del
trabajo ejecutado por el empleado mientras se encontraba aún en
el empleo; los errores, la desorganización y conflictos internos
que pudo haber causado, la pérdida de clientes e incluso costos
por su comportamiento indeseable como: materiales y equipo
dañado, situaciones de riesgo, accidentes, fraudes y tiempo
ocioso.
En este punto, es necesario
recalcar que si se ha seleccionado al empleado equivocado,
ningún programa de adiestramiento ni sistema de incentivos
podrá compensar adecuadamente, o equilibrar, el error cometido
al contratar a tal persona.
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Si
se
invierte el tiempo y el dinero necesarios para obtener
información
válida y confiable de sus candidatos, la empresa se verá
beneficiada
con una selección de personal acertada y sin riesgos.
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Beneficios
de una selección de personal adecuada
El costo de una
selección eficiente, se verá pronto amortizado por los
ahorros que la empresa obtendrá al evitar la rotación de
personal, el adiestramiento continuo, los períodos de
rendimiento limitado de los nuevos empleados y sobre todo, por la
eficiencia y calidad del trabajo realizado por la persona adecuada.
Por lo tanto, el objetivo
es
colocar al hombre indicado, en el puesto adecuado y con un costo
equitativo.
Hoy en día las empresas tienen a su disposición
diversidad
de técnicas para la selección de personal que las apoyan
en su búsqueda de los candidatos que poseen las
características más convenientes para cubrir sus puestos
y así disminuir los riesgos de una mala selección de
personal.
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A través de la Evaluación
Psico – consultiva usted
obtendrá resultados
con una elevada exactitud y veracidad.
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Cómo
realizar una buena selección de personal
Mediante una serie de
técnicas como la entrevista, la evaluación
psicológica, los exámenes médicos, la
verificación de referencias, los estudios socioeconómicos
y laborales es posible evaluar más objetivamente la
potencialidad laboral de los candidatos. Obviamente, la exactitud de
tales técnicas es
un punto fundamental, por lo que se deben buscar procedimientos que
produzcan resultados válidos.
Desgraciadamente, la
selección de personal se hace, en ocasiones, en forma intuitiva,
basándose sólo en la impresión inicial,
observaciones y datos subjetivos, por lo que es necesario que la
evidencia científica suplante a las corazonadas, los juicios
arbitrarios y a los métodos de ensayo y error.
El requisito es que
las
decisiones de selección de personal estén basadas en
evidencias objetivas acerca de la individualidad de las personas, de
los requerimientos especiales de los puestos y de las interacciones
entre los dos.
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Es muy útil considerar el uso de la Evaluación
Psico – consultiva para complementar
y verificar
los datos obtenidos en la entrevista.
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La entrevista
como única técnica de selección
Es importante
recalcar que la entrevista de selección no es suficiente, por
sí sola, para realizar una adecuada selección de personal
ya que es un instrumento de medición humano; es subjetiva, poco
confiable y su valor se reduce por la falta de habilidad de
los entrevistadores. Los aspirantes varían en la destreza con
que manipulan las entrevistas de empleo. Algunas personas que buscan
trabajo son abiertas, francas y directas al comentar sus antecedentes y
capacidades. Otras son evasivas y falsifican o exageran aspectos de
su curriculum en el transcurso de la entrevista.
Hay que recordar que la entrevista
es una situación artificial, por lo que la conducta observada
dentro de ella debe tratarse con precaución. Hay poca
correlación entre esta conducta y la conducta probable en el
ambiente laboral y las condiciones de trabajo. Debemos considerar la
tendencia de los entrevistados a disimular sus deficiencias, atribuirse
cualidades, adaptarse a lo que suponen puedan ser las opiniones y
deseos de los entrevistadores. Sabemos que, si nos preguntan algo,
siempre hay una respuesta que parece ser la más apropiada o
conveniente, aunque con sinceridad, ésta no sería nunca
nuestra verdadera respuesta.
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En la Evaluación Psico – consultiva se analizan de
manera integrada y dinámica las características
de personalidad, capacidades, intereses y valores del candidato
así
como su rendimiento intelectual , potencial de desarrollo, fortalezas y
áreas
de oportunidad.
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Importancia de la
evaluación psicológica
La entrevista no debe
utilizarse como único medio de selección y tampoco debe
emplearse para valorar rasgos como la inteligencia o ciertas
habilidades para las cuales existen ya medios de apreciación con
valor
reconocido. Muchos de los datos que se requieren del potencial del
candidato para desempeñarse de manera eficiente en un puesto, no
se pueden examinar en forma adecuada mediante la entrevista. Es
recomendable considerar el uso de la Evaluación
Psico – consultiva, junto con otras
informaciones, para complementar los datos proporcionados por
la entrevista y mejorar la calidad predictiva del proceso.
La Evaluación
Psico – consultiva proporciona
muchos elementos de información, resuelve dudas con
relación a un candidato y arroja información acerca de
aspectos subjetivos que escapan a cualquier interpretación de
los entrevistadores.
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En la Evaluación Psico – consultiva se
realiza un análisis minucioso del candidato,
comprendiéndolo en su integridad y se examina la
interacción dinámica
entre sus características de personalidad, capacidades,
intereses y valores, en relación con los requisitos del puesto a
desarrollar y las competencias precisas para
cubrirlo.
Los reportes de la Evaluación
Psico – consultiva se adecuan a las
especificaciones y
necesidades de la empresa y se complementan con un análisis de
fortalezas y áreas de oportunidad, el potencial de desarrollo,
recomendaciones particulares y sugerencias para la motivación
del candidato.
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Utilidad de las
pruebas psicológicas
Actualmente
existe una gran variedad de pruebas psicológicas desarrolladas
profesionalmente, para medir factores tales como inteligencia,
habilidades, destrezas y aptitudes específicas; intereses,
motivaciones y características de la personalidad que
intervienen en el éxito o fracaso de una persona en el
desempeño de su trabajo.
Las pruebas psicológicas
proporcionan información complementaria a la obtenida en la
entrevista de selección, pruebas de trabajo, examen
médico, investigación socioeconómica, etc. y
permiten obtener resultados apreciables para una selección
más eficaz, a condición de ser cuidadosamente
seleccionadas, aplicadas y que sus resultados sean acertadamente
interpretados.
El psicólogo
del
trabajo debe de seleccionar las pruebas que van a integrar sus
baterías. No existe una prueba que por sí sola sea capaz
de medir todas las capacidades que se requieren para desempeñar
un trabajo. Por lo tanto, se hace imprescindible el empleo de una
batería psicológica y su diseño se hace en
función del análisis de puesto.
Las pruebas psicológicas son útiles para
los siguientes fines:
- Escoger
a los buenos solicitantes.
- Reducir
costos de entrenamiento.
- Descubrir
talentos insospechados dentro de la organización.
- Disminuir
el favoritismo y darle a la contratación
una base objetiva y no sentimental. (Incluso,
constituyen un conveniente ardid para evitar la presión de
amigos o autoridades que
puedan tener algún protegido que necesite empleo).
- Determinar
en qué áreas necesitan entrenamiento o
capacitación los empleados.
- Evaluar
aquellas ocupaciones que requieren considerar ciertas
características de personalidad, como las ventas y la
investigación.
- Apreciar
la habilidad y potencialidad de los candidatos, así como valorar
su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y sus
posibilidades de futuro desarrollo.
- Verificar
si el candidato cubre con las competencias específicas para el
puesto.
- Revelar
las fortalezas y debilidades de los evaluados.
- Son
una excelente guía para conocer el tipo de motivación y
apoyo que requiere el candidato para una mejor integración al
grupo de trabajo.
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En la Evaluación Psico – consultiva se utilizan
pruebas psicológicas
con una validez y confiabilidad demostrable.
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Criterios para
seleccionar las pruebas psicométricas más adecuadas
Es apropiado
señalar que en una prueba de evaluación de personal,
queremos cierta seguridad de que los resultados no se originaron por la
suerte, el error o el azar, sino que realmente se esté
reflejando una
cualidad individual estable que ha sido medida con suficiente
precisión.
Al seleccionar una prueba psicométrica, es
fundamental que sea:
- Válida,
es decir, que cuantifica con precisión lo que desea medir.
- Confiable,
por lo que puede ser aplicada varias veces a la misma persona, en
circunstancias similares y obtener resultados análogos.
- Estandarizada,
lo que significa que fue verificada en un gran número de
individuos.
- Graduable,
de manera que su resultado pueda ser expresado en cifras.
- Debe
contener dispersión y de acuerdo a ello, los examinados puedan
tipificarse en grupos, según su calificación. Precisa
mostrar un grado de discriminación para separar o distinguir a
los evaluados.
- Objetiva,
con lo que se pueda asegurar que los resultados no dependen de las
opiniones ni juicios personales.
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A
través de la Evaluación
Psico – consultiva usted
obtendrá resultados con una elevada exactitud y veracidad.
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Riesgos en la
selección de los tests psicológicos
Debemos
de estar alertas debido a que muchos de los tests psicológicos
que se publican no cumplen con los requisitos mencionados
anteriormente. Tales tests están todavía en periodo
experimental; pueden contener una promesa de futuros resultados, pero
no deben usarse como base para el contrato de empleados, hasta que su
valor predictivo haya sido determinado estadísticamente.
También es importante
considerar el peso cultural que tienen las pruebas psicológicas
seleccionadas, tomar en cuenta si están estandarizadas y
normalizadas para la población mexicana y verificar para
qué tipo
de personas están sugeridas, la edad, escolaridad, etc.
Asimismo,
es necesario conocer en qué teoría psicológica
están fundamentadas, los alcances de la misma y sus aplicaciones
prácticas.
Finalmente, es recomendable tener
cuidado
con versiones de tests psicológicos que han dado buen resultado
en algunas empresas, pero que se implantan en otras, sin verificar que
tanto se adecuan al personal, cultura, ideología, necesidades y
valores de la compañía en particular. Pruebas que tienen
éxito en la selección de personal para ciertos empleos,
no resultan necesariamente adecuadas para otros.
Las
pruebas psicológicas son instrumentos y como tales no son ni
buenas ni malas. Va a depender del para qué han sido
diseñadas, de sus limitaciones, cómo se utilicen y
quién las emplee. Las pruebas requieren de conocimientos,
experiencia y preparación en principios psicológicos.
Muchos errores en la evaluación de personal se deben a la
incapacidad de quien aplicó las pruebas; no basta con leer
algún texto sobre esta materia para convertirse en experto.
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La Evaluación
Psico – consultiva tiene como
propósito el colaborar con su empresa en una selección de
personal certera.
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Sugerencias
Se ha
observado que es preferible que la evaluación de personal se
lleve a cabo por profesionales externos a la empresa debido a que
pueden
ser más objetivos al no estar regidos por influencias de la
empresa o sujetos a algún tipo de presión para contratar
o favorecer a un determinado candidato.
Es conveniente considerar
que mientras más completa sea la evaluación realizada y
mayor validez tengan las técnicas psicológicas
utilizadas, mayor será la confiabilidad y veracidad en los
resultados, y si bien esto implica invertir mayor tiempo y dinero en la
evaluación de los candidatos, la empresa se verá
recompensada con los beneficios de la información obtenida.
Al hacer la
selección del tipo de evaluación psicométrica
conveniente o del despacho de evaluación a contratar es
recomendable pedir muestras del tipo de evaluación
psicológica que ofrecen, comparar la calidad y profundidad de
los resultados y constatar si es lo que la empresa requiere.
Además, se sugiere llevar a cabo un seguimiento de los
resultados obtenidos para no perder de vista la utilidad y los alcances
del proceso de selección
escogido, su grado de discriminación y acumular evidencias
para ver qué tan exactas han sido sus recomendaciones.
Atentamente:
Mtra. Patricia Suárez Toscana
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