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ANTONIO (…), Letrado en ejercicio del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, con nº de colegiado .... con despacho abierto en la calle ( ... ),28... MADRID, en nombre y representación que se acredita mediante copia del poder notarial adjunto de Dª con D.N.I. no ( ... ), ante el Juzgado de lo Social comparezco y, como mejor proceda en Derecho, D I G O :
Que por medio del presente y en la representación que ostento, formulo demanda por DESPIDO contra la empresa S.A., con C.I.F. A/( ... ), y con domicilio social en la c/ nº ( ... )-28( ... ) MADRID, en la persona de su representante legal. Se basa la presente demanda en los siguientes
HECHOS
PRIMERO.- Mi representada ha venido trabajando para la demandada desde el día 7 de abril de 1993, ostentando una categoría profesional de oficial administrativo, desempeñando funciones de psicóloga responsable del sistema de evaluación de personal, y percibiendo un salario ultimo de 266.667, abonado mediante transferencias bancarias,
SEGUNDO.- Por lo que respecta a la antigüedad de la demandante, hacemos constar que la relación laboral se inició, en la fecha señalada supra, con la mercantil ( ... ) S.A., subrogándose como empleadora ( ... ), S.A. con efectos desde el día 1 de enero de 2001, subrogación que la empresa comunicó por escrito a la trabajadora, comprometiéndose la demandada a "mantener idénticas condiciones en cuanto en lo referente a antigüedad, categoría y salario", de conformidad con lo prescrito por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, al tratarse de la subrogación de una unidad productiva autónoma.
TERCERO.- En cuanto al salario de la actora, se trata del que venía percibiendo antes de operarse la reducción de Jornada que, por guarda legal de menor, se llevó a cabo en agosto de 2000 (STS 15-X-1990, Ar. 7685).
Este salario se desglosa, de conformidad con la información remitida por la propia empresa a la trabajadora, de la siguiente manera:
FIJO: 2.400.000 PTAS.
VARIABLE: 100.000 PTAS.
BONUS: 700.000 PTAS.
CUARTO.- La demandada ha notificado a la actora carta de despido en los términos que se transcriben a continuación: Madrid, 28 de Abril de 2001
Muy Sra. nuestra:
Por medio de la presente venimos en comunicarle la decisión adoptada por la dirección de esta empresa, de dar por rescindido el contrato de trabajo que le une con la misma, procediendo a su extinción, con fecha de efectos de la presente, dada la necesidad objetivamente acreditada de amortizar su puesto de trabajo por causas organizativas, al amparo de lo determinado en el art. 52.c) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Las causas que fundamentan esta decisión son las siguientes:
1ª.- La decisión de la empresa de sustituir el sistema de evaluación X para el que usted prestaba sus servicios por un nuevo sistema Y (tests basados en tecnología Internet) debido a tres motivos:
1,- La no compatibilidad de X con la aplicación de gestión integral del Negocio (ERP) existente en el Grupo (Aplicación Olé 3.); Esto significa concretamente que todos los resultados de las pruebas de evaluación pasados a los candidatos tienen que estar posteriormente volcados manualmente, por el o la Responsable de Selección de la Delegación que recibe los servicios de este producto, para integrar estos resultados en la ficha informatizada del candidato, dentro de la aplicación informática interna Olé 10.
2.- La reciente entrada de un competidor directo de ( ... ) en el capital del proveedor de X.
El X fue desarrollado por la empresa inglesa Good & Very Good, conjuntamente con la división internacional de (Dirección Internacional de Formación y Evaluación), y a partir del año 1997, en España. A finales de Junio del 2000 se hizo pública la compra del 7,3% del capital social de Good and Very Good por parte de Enemigo Peligroso, S,.A., principal competidor a nivel mundial del (…)
3.- Y la no compatibilidad de X con Internet.
La empresa ( ... ), siguiendo con claras líneas directrices del Grupo está inmerso en un proceso de cambio / adaptación de todos sus procesos de negocio a las nuevas tecnologías de la información y sobre todo a Internet.
El hecho de que el actual sistema de evaluación de candidatos requiera una instalación paralela al proceso de negocio (servidor distinto, ordenadores de sobremesa dedicados en exclusiva), imposibilita la realización de pruebas on-line.
Por estos motivos, ( ... ) tomó la decisión de iniciar contactos con proveedores de soluciones de Y.
Esta decisión se plasmó en los objetivos del departamento de Nuevos Proyectos, provocando con ello una serie de cambios organizativos entre los que se incluye la amortización de su puesto de trabajo.
2ª El objeto de esta resolución está encaminada, como es lógico, a un reajuste de la organización productiva.
3ª En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 53.1 c en relación con el artículo 53.4 ambos del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y debido a !a inmediatez de la extinción de su contrato, se pone a su disposición en este acto, la cantidad de (131.520 Ptas. netas), en concepto de compensación económica por el preaviso de 30 días establecido en el art. 53.1 anteriormente señalado. Esta cantidad se pone a su disposición mediante talón número por tal importe, extendido por el banco ( ... ), oficina ( ... ), c/ ( ... ) de Madrid.
Sin otro particular, y rogándole se sirva firmar el duplicado de la presente a los solos efectos de notificación y entrega de las cantidades, le saluda, atentamente,
QUINTO.- Lo señalado por la carta transcrita no es ni cierto, ni conforme a derecho. Lo cierto es que mi representada ha venido desempeñando, desde el inicio de su relación laboral con la demandada, funciones de psicóloga responsable del sistema de evaluación de personal de la empresa, evaluación que se puede llevar a cabo mediante distintos sistemas, y con distintos sistemas ha trabajado la actora desde que está en la empresa, En concreto, con los sistemas E, X e Y.
No hay ninguna razón para que la demandante no pueda seguir desempeñando sus funciones con el sistema y, de hecho, la actora colaboró en la búsqueda y selección de este sistema Y, ha participado en la negociación que ha concluido en su adopción, marcó al proveedor las pautas para la adecuación de Y a las necesidades de la demandada, y lo ha venido utilizando desde enero de 2001.
SEXTO, Por otra nade, en modo alguno se pondría en riesgo la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma de no adoptarse la decisión extintiva objetiva que se viene impugnando.
SÉPTIMO.- Lo cierto es que la trabajadora ha venido sufriendo problemas laborales desde que se quedó embarazada de su primer hijo, agudizándose tales problemas cuando redujo su jornada a raíz del nacimiento de aquél, reducción que se produjo en agosto de 2000. La trabajadora ha sufrido, desde entonces, un intenso acoso, con gran sufrimiento psicológico, que le ha provocado una depresión reactiva, actualmente en tratamiento.
Además, y desde entonces, la empresa ha venido intentando reducir las condiciones laborales de mi representada, informándosele que, como consecuencia del ejercicio de derechos derivados de la maternidad, ya no era de interés para la empresa, y ello a pesar de que no se ha producido reducción alguna en la productividad real de la trabajadora.
La empresa no ha incrementado el salario de mi representada desde que nació su primer hijo, a diferencia de lo ocurrido con el resto de trabajadores de su departamento, que sí ha visto incrementadas sus retribuciones en enero de 2001.
OCTAVO.- La conducta empresarial descrita es contraria a la Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, de fecha 5 de noviembre, en cuyo preámbulo establece la necesidad de conciliación del trabajo y la familia como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social, y ello en consonancia con los derechos reconocidos en los artículos 14 y 39 de la Constitución Española.
El objetivo de la referida ley es guardar un equilibrio para favorecer los derechos de la mujer sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones de trabajo y el acceso a puestos de especial responsabilidad, equilibrio que en el presente caso se ha roto como consecuencia de la conducta de la demandada contra mi representada discriminándole como consecuencia de haber ejercido su derecho a disfrutar de una reducción de jornada para cumplir con sus obligaciones maternales,
NOVENO.- La citada Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras modificó el artículo 515.5 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que se calificará como nulo, salvo que se declare la procedencia, cualquier despido que sufra una trabajadora que haya solicitado "uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos", entre los que se encuentra la reducción de jornada por guarda legal de menor.
DÉCIMO.- Asimismo, y en todo caso, el despido impugnado debe calificarse con la nulidad por tener por móvil una causa de discriminación (maternidad) prohibida por el artículo 14 de la Constitución Española, según prescribe el artículo 55.5, 1er párrafo, del Estatuto de los Trabajadores.
DIÉCIMOPRIMERO.- Asimismo, solicitamos una indemnización complementaria en concepto de daños y perjuicios derivados de la conducta discriminatoria de la empresa contra la actora por razón de su sexo, indemnización complementaria que fijamos en la cuantía de ( ... ) ptas.
El Tribunal Supremo ha establecido en su sentencia de 12 de junio de 2001 (R.A, 492), dictada en unificación de doctrina, la procedencia de la acumulación de la acción indemnizatoria por violación de derechos fundamentales a la de despido.
DÉCIMOSEGUNDO.- La cuantía reclamada en concepto de indemnización para resarcir los daños y perjuicios causados a la trabajadora por la discriminación empresarial por razón de sexo, ha sido calculada conforme a los siguientes criterios:
1. Diferencias salariales entre lo percibido y lo que debió percibir de revalorizarse sus salarios en el porcentaje que se aplicó al resto de los empleados:
Año 2001: 4% x ( ... ) ptas.
------------------------------------ = (…).-
SUBTOTAL (…)
2. Los daños a su salud mental, que le han provocado una depresión reactiva, actualmente en tratamiento, daños que valoramos en ( ... ) ptas. (Aquí puede concretarse, por ejemplo, el precio de las consultas médicas privadas, de haberse acudido a las mismas, el tiempo empleado en las mismas, y una cuantificación económica del daño en sí para el que pueden emplearse tablas objetivas, como las previstas para los accidentes provocados por vehículos a motor).
3. La cantidad de ( ... ) ptas. en concepto de daños morales, valorando los graves perjuicios causado a mi representada por la conducta empresarial, entre los que debe destacarse:
La pérdida de oportunidades de desarrollo profesional que ha supuesto su apartamiento doloso de las responsabilidades que venía desempeñando en la empresa, (concretar).
La pérdida de autoestima y confianza que supone para una trabajadora la perdida del empleo, cuando la causa de la extinción de la relación Laboral obedece a un discriminación sufrida en el trabajo por haber ejercido su derecho como madre-trabajadora, perdida que se traduce en el hecho de ver incompatibles su derecho a trabajar con su derecho a ser madre, lo cual contradice claramente el espíritu de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
DÉCIMOTERCERO.- El importe total de ¡as conceptos señalados en el apartado anterior asciende a pesetas:
A + B + C = (…) pesetas.
DÉCIMOCUARTO.- Subsidiariamente, el despido debiera calificarse con la improcedencia.
DÉCIMOQUINTO.- La demandante no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al despido cargo sindical ni representativo alguno.
DECIMOSEXTO.- En cumplimiento de lo preceptuado por el artículo 21.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, se hace constar que mi representada asistirá al acto de juicio oral acompañada de letrado que le defienda.
DECIMOSÉPTIMO.- Se acompaña copia del acta suscrita ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
A los anteriores hechos son de aplicación los siguientes
FUNDAMENTOS DE DERECHO
I
Constitución Española de 27 de Diciembre de 1978.
II
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (B.O.E. 29 de Marzo de 1995),
III
Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de Abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (B.O.E. 11 de Abril de 1995).
IV
Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (B.O.E. 8 de Enero de 2000).
V
Convenio Colectivo vigente.
VI
Los que se alegarán en el acto del juicio oral,
Por lo expuesto,
SUPLICO AL JUZGADO que, habiendo por presentado este escrito se sirva admitirlo y, en su virtud, tener por formulada demanda por DESPIDO contra ( ... ), S.A., en la persona de su legal representante, y tras los trámites legales que procedan, sean citadas las partes al acto de conciliación o juicio en caso de no avenencia tras el que, en definitiva, se dicte sentencia por la que se declare el despido NULO, reconociéndose que la demandada ha vulnerado el derecho de mi representada a la no discriminación por razón de sexo, derecho consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española en relación con el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, y se condene a la demandada a la readmisión de mi representada en las mismas condiciones que regían antes de producirse el mismo, con abono en todo caso de los salarios de tramitación, abonándose asimismo a la demandante una indemnización complementaria de ( ... ) pesetas en concepto de daños y perjuicios causados a la trabajadora por la conducta discriminatoria de la demandada, indemnización fijada de acuerdo con los parámetros contenidos en el Hecho Décimosegundo del presente escrito.
SUBSIDIARIAMENTE, el despido debe declararse IMPROCEDENTE, condenando a la demandada a la readmisión de mi representada en las mismas condiciones que regían antes de producirse el mismo, con abono en todo caso de los salarios de tramitación, sin perjuicio de la opción prevista en el artículo 56, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores.
Es Justicia que pido en Madrid, a ( ... ) de dos mil uno.
OTROSí DIGO que en el acto de juicio oral esta parte intentará valerse de los siguientes medios de
PRUEBA
INTERROGATORIO DE LAS PARTES, en la persona de un representante de la empresa demandada que ostente cargo en el órgano de administración de dicha mercantil, conforme a lo establecido en los artículos 301 y siguientes de la Ley 1/2000, de 7 de Enero, de Enjuiciamiento Civil, debiéndose advertir a la demandada que si no compareciera al acto del juicio para la práctica del interrogatorio en los términos indicados, el Juzgado podrá considerar reconocidos como ciertos los hechos contenidos en la demanda, además de la sanción que procediera, y ello conforme al artículo 304 del referido cuerpo legal, en relación con el artículo 91 de la Ley de Procedimiento Laboral.
DOCUMENTAL, consistente en que se requiera a la demandada para que en el acto de juicio oral presente el Libro de Matrícula del Personal, las nóminas u hojas de salarios del tiempo que trabajó mi representada en la misma. La documentación que se aportará en el acto del juicio oral.
TESTIFICAL, en la persona de los testigos que acudirán al acto de juicio oral a solicitud de esta parte.
SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL tenga por hecha la anterior proposición de prueba, la admita y la declare pertinente, acuerde su práctica, así como las citaciones y requerimientos oportunos. Es Justicia que reitero en lugar y fecha "ut supra".
Ltdo, Antonio ( ... ).
Definición de "mobbing"
La doctrina especializada en esta materia -López y Camps- incluye en esta categoría de "mobbing" las siguientes conductas:
Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.
Ataque mediante aislamiento social.
Ataques a la vida privada.
Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona.
Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona.
Acumulación de acciones: jurisprudencia contrapuesta
Entre las resoluciones desestimatorias de la acumulación de reclamaciones por daños:
El voto particular de la STSJ del País Vasco de 20 de julio de 1999 (AS 2640),
La STSJ de Madrid de 8 de junio de 1994 (AS 2715), y
La STSJ de Castilla y León/Valladolid de 2 de diciembre de 1991 (AS 6558).
Entre las sentencias favorables a tal acumulación
La STSJ de Murcia de 19 de octubre de 1998 (AS 4315),
La STSJ de Andalucía/Sevilla de 18 de marzo de 1997 (AS 2763),
La STSJ de La Rioja de 4 de marzo de 1999 (AS 1531/99).,
La STSJ Andalucía 2763/97,
La STSJ País Vasco 264O/99,
La STSJ Murcia 4315/98.
Daños derivados del trabajo
Debe tenerse en cuenta que el artículo 4.30 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) tipifica novedosamente como "daños derivados del trabajo, las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo". El profesor Blasco Mayor, en su artículo titulado "Daños derivados del trabajo", y publicado en el nº 8 de la revista Actualidad Laboral del año 2001, analiza detenidamente este nuevo concepto de "daño laboral" de la LPRL y, dentro del mismo entiende comprendidos, por lo que se refiere a los que afectan a la salud de las personas, los siguientes:
Lesiones traumáticas sobrevenidas durante el trabajo;
Enfermedades causadas por agentes (químicos, físicos o biológicos) presentes en el ambiente de trabajo, incluidas las reacciones alérgicas, cánceres laborales (citados en la lista de enfermedades profesionales);
Fatigas musculares y enfermedades provocadas por condiciones posturales o por requerimientos de esfuerzos o de ejecución de movimientos repetitivos;
Estados depresivos, de irritabilidad, ansiedad y otras manifestaciones de inestabilidad emocional causadas por presiones del tiempo de trabajo, estilos de dirección despóticos, aislamiento físico, deficiencias en la comunicación con otros trabajadores y encargados, etc.;
La carga mental de pantallas de visualización (RD 488/1997);
El estrés laboral;
El agravamiento de patologías no relacionadas con el trabajo y la aparición de otros trastornos, en principio ajenos a la actividad profesional, debidos al riesgo adicional por exposición a un factor de riesgo de aquellos trabajadores especialmente sensibles en función de sus características personales o estado biológico conocido, debido a circunstancias tales como patologías previas, medicación, trastornos inmunitarios, embarazo o lactancia;
Envejecimiento prematuro, por trabajos penosos o alta carga de trabajo;
Cualquier otro trastorno que pueda significar una alteración no grave de la salud o un síntoma de enfermedad.
Limitación a la libertad de pactos en el ámbito laboral
Una de las características más notorias del contrato laboral frente al civil es el mayor intervencionismo de una normativa cogente en relación con el primero de aquéllos, la existencia de un mínimo regulativo indisponible de notable amplitud y detalle, muy superior al propio del Derecho Civil, que constriñe los pactos posibles entre empleador y empleado.
La razón de la limitación en el ámbito contractual laboral del principio de libertad de pactos, tan caro al Derecho Civil más clásico, es la desigualdad socioeconómica que, generalmente, existe entre empleador y empleado. Tal diferencia limita la posibilidad de un contrato laboral que sea fruto, más que de la necesidad, de la voluntad.
Nuestro legislador, siguiendo el mandato del artículo 1.2 de la Constitución Española, que declara a España un estado social y democrático de derecho, ha promulgado una serie de normas compensadoras de tal igualdad que garantizan determinados derechos presumiblemente inexistentes, o muy raros, en la hipótesis de un escenario completamente liberal (sin perjuicio de las compensaciones posibles debidas al ejercicio de los derechos sindicales).
Como indicó el Tribunal Constitucional en su sentencia 311983, y ha repetido varias veces desde entonces, el Derecho Laboral "se constituye como un ordenamiento compensador e igualador, en orden a la corrección, al menos parcial, de las desigualdades fundamentales", partiendo de "una desigualdad originaria entre trabajador y empresario que tiene su fundamento no sólo en la distinta condición económica de ambos sujetos, sino en su respectiva posición en la propia y especial relación jurídica que los vincula, que es de dependencia o subordinación de uno respecto del otro", una desigualdad subjetiva "que no se quiebra por la contemplación de supuestos excepcionales".
Conclusiones sobre la compensación de daños ex articulo 180.1 LPL
I- Una vulneración de los derechos de libertad sindical de un trabajador o de un sindicato puede dar lugar al reconocimiento de una indemnización a favor del trabajador o sindicato perjudicado, indemnización que se puede reclamar a través de la modalidad procesal específica de tutela de derechos de libertad sindical. Esta posibilidad es coherente con la regla común del artículo 1.124 del CC puesta en relación con las especificidades propias del principio general de "daño tasado" por extinción contractual del Derecho Laboral. En efecto, se trata de una acción que persigue el cumplimiento de la obligación incumplida (y no la extinción de la relación laboral), añadiendo la posibilidad de una indemnización a la reposición del trabajador al momento anterior a producirse la vulneración de su derecho de libertad sindical.
II- Cualquier demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas en el ámbito laboral podrá reclamar, además de la reposición del trabajador en las condiciones anteriores a la vulneración de su derecho fundamental, una indemnización adicional por el perjuicio que le haya sido ocasionado. A pesar de que esta posibilidad parece deducirse claramente del dictum del art. 181 L.P.L., son aún frecuentes las oposiciones fundamentadas a tal pretensión. A modo de ejemplo, la sentencia de la Sala IV del TS de fecha 23 de marzo de 2000 (AL 1375/00) recoge la posición del Ministerio Fiscal en relación con tal acumulabilidad de acciones en los siguientes términos: "El MF propone en su informe la desestimación del recurso, teniendo en cuenta la remisión que hace el art. 182 L.PL. cuando dice que en las demandas por despido en las que se invoque lesión de un derecho fundamental, se tramitarán con arreglo al proceso especial de despido (arts. 103 a 115 L.PL.), lo que significa, en primer lugar que no es de aplicación el proceso de tutela del derecho de libertad sindical de los arts. 175 y ss. L.P.L., en cuyo ámbito (art. 180. 1) se establece la posibilidad de indemnización". En similares términos, la sentencia del Juzgado de lo Social de La Rioja nº 1, de 8 de junio de 2000 (DSI 37/00) argumenta, en relación con una pretensión de daños morales y profesionales que "tal pretensión no puede prosperar, ya que al margen de que la indemnización de daños y perjuicios se circunscribe conforme a lo dispuesto en el artículo 180.1 de la Ley de Procedimiento Laboral, a la vulneración del derecho a la libertad sindical, sin que ninguna referencia se haga a tal indemnización en el artículo 181 del mismo texto legal en el que se regula la prohibición de tratamiento discriminatorio…" . Tales argumentos opuestos a la acumulabilidad de acciones contra la vulneración de derechos fundamentales (además del de libertad sindical) y de reclamación de daños ocasionados por aquella vulneración son contrarios a la Doctrina
Unificada de la Sala de lo Social del TS. Así, la STS de 23-111-00 (AL 1375/00) recuerda "la doctrina que con reiteración viene exponiendo la Sala, cuando ha tenido que interpretar y aplicar el art. 180 L.PL., en cuanto dispone que la sentencia que declare la existencia de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, ordenará la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera", (SS. de 9-6-93, 22-7-96, 20-1-97, 2-2-98, 9-11-98, 28-2-00), si bien aclara que no basta con que quede acreditada tal vulneración para que proceda automáticamente la indemnización, sino que el demandante debe alegar adecuadamente en su demanda las "bases y elementos clave" de aquélla, debiéndose acreditar, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes que permitan asentar tal condena.
III.- Puede acumularse la demanda en reclamación de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas a aquellas acciones que, según dispone el artículo 182 de la L.P.L., se tramitarán "inexcusablemente" con arreglo a la modalidad procesal correspondiente (despido, vacaciones, materia electoral, impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación y las de impugnación de convenios colectivos), a pesar de que en las mismas se alegue lesión de libertad sindical "u otro derecho fundamental". Así, la STS de la Sala IV del TS de 12-6-2001 (Ref. Ar. 492/2), dictada en unificación de doctrina, recuerda la exigibilidad constitucional (art. 53.2 CE) de un procedimiento preferente y sumario a través del que cualquier ciudadano pueda recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección Primera del Capítulo II del Título I Texto Constitucional. A fin de dar cumplimiento en el orden laboral al mandato constitucional, explica la Sala IV, se incluyó en los textos procesales del orden social el proceso de tutela de los derechos de libertad sindical, "modalidad procesal aplicable alas demandas de tutela de los demás derechos fundamentales (art. 131)". No obstante, advierte el TS, en los supuestos de despido el art. 182 (L.PL.) remite Inexcusablemente a la modalidad procesal correspondiente". Y siendo así -concluye nuestro Alto Tribunal Social- "que los derechos fundamentales y libertades a que nos estamos refiriendo no pueden quedar sin un procedimiento preferente y sumario para su tutela, ha de concluirse que el proceso por despido es el idóneo para decidir sobre estos extremos, debiendo entenderse desplazado el mandato del art. 272 de la Ley Procesal por el del art. 182. Entenderlo de otro modo obligaría al trabajador afectado a emprender un proceso distinto, que -no siendo el de despido- habría de ser el ordinario, que no reúne los requisitos constitucionalmente exigidos". La acción contra un despido con vulneración de derechos fundamentales se tramitará por la acción específica contra tal extinción contractual, pero con las especificidades y garantías propias del procedimiento regulado en los artículos 175 y ss. de la Ley de Procedimiento Laboral (entre otras, inversión de la carga de la prueba en los términos Previstos por el art. 179.2 de la L.PL., y derecho, en su caso, y como veremos a continuación, a indemnización por daños).
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