離職後競業禁止約定爭議案例解析 陳金泉律師
目錄：
2、不作為給付請求與違約金(或損害賠償)請求亦得先後行使之。
3、勞工給付違約金（或損害賠償金）後仍須繼續遵守競業禁止義務。
2、前雇主預防性的發函促請同業勿雇用勞工，有侵害勞工人格權之虞。
甲、全有或全無原則 (all or nothing approach)。
丙、合理化原則 (rule of reasonableness)。
本文：
勞動契約存續時，勞工對雇主負有忠誠義務 (或稱忠實義務)，其中包括不為競業義務。此義務乃勞動契約本質上既具有，本無待法律之明文或契約特別約定。惟上揭忠誠義務於勞動契約消滅後即告終了，勞工不復再負此義務。雇主如欲再保護其營業上之利益或競爭上之優勢，往往須對其潛在之競爭者──前受雇勞工之就業自由予以相當之限制，而此限制之方法即所謂的離職後競業禁止契約。有關離職後競業禁止契約之有效性等問題，國內文獻頗多討論[1]，本文以下僅針對實務上常見之爭議問題提出個人淺見以就正於方家。
台灣高等法院於八十六年度勞上字第三十九號判決之判決旁論中論及離職後競業禁止義務之法源時謂：「依從來通說之見解，要課離職員工以競業禁止義務，必需有法的依據，例如締結勞動契約時之合意、『工作規則上之規定』或另行書面約定等均是。」[2]言下之意，似乎認許雇主得單方面以制訂「工作規則」之方式課以勞工離職後競業禁止義務，惟筆者淺見以為似有未妥。
蓋工作規則之訂定以及其後不利益之變更等，勞工均無置喙餘地，我國法上甚至連類似日本勞基法規定之聽取、徵詢勞工意見之程序亦不需要[3]。而最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決更進一步認為：「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約外，當然成為僱傭契約內容之一部。」亦即勞工縱使不知工作規則之「存在」及其「內容」，都仍要受雇主所片面制訂工作規則之拘束。據此，無異使雇主擁有片面（不必徵詢勞工意見）、黑箱作業（不必使勞工知悉）即得課以勞工義務之權利。如此對勞工不利之情形下，如猶認許工作規則得有效規範勞工離職後之競業禁止義務，因勞工無表示反對之可能，甚至以辭職表明不接受之機會也沒有（勞工事前無從知悉，事後無須知悉），可說嚴重侵害勞工之工作權甚至生存權，吾人深以為憂。
勞工於在職期間簽訂離職後競業禁止契約，但如因不可歸責於己甚或可歸責於雇主之事由而離職者，如仍責令勞工需繼續遵守離職後競業禁止義務，情理上未免過苛且有強人所難之嫌。故原則上勞工非因自己之故或因雇主應負責之事由離職者，離職後競業禁止約定當然失效。以下茲就勞動契約消滅各款原因逐一檢討與離職後競業禁止契約之關係。
1、當事人合意終止。
查勞動契約既因當事人合意而成立，自得由當事人合意而終止之。勞動基準法（下稱勞基法）第二章「勞動契約」章中雖無此項終止契約方式之規定，但學說[4]、實務[5]上承認之。就保護勞工立場言，雙方既已合意終止勞動契約，應認僱主至少有片面拋棄競業禁止契約利益之意思。惟就國內勞資實務言，通常勞工離職是以遞出「辭呈」之方式為之，而僱主更有「批可」(或批准) 之習慣，則究竟應認是雙方合意終止抑或係勞工自請辭職頗茲疑義。本文認為應朝保護勞工利益之方向去思考此一問題，除非僱主於批可辭呈時作保留之聲明或主張 (即重申勞工離職後應遵守競業禁止約定之意)，否則應認合意終止勞動契約之情形下，競業禁止契約失其效力[6]。
2、勞工自請辭職。
所謂勞工自請辭職是指勞工依勞基法第十五條規定：「（第一項）特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。（第二項）不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」預告終止勞動契約也。本條規定實務上通稱為勞工自請辭職，乃勞工因個人因素而離職既不可歸責於勞工也無可歸責於雇主，學說上亦有稱為QUIT WITHOUT CAUSE者，以名其「無因」之本質。
勞工自請辭職乃最典型勞工「離職」之原因，當有競業禁止契約之適用，自不待言。
3、勞工被迫辭職。
所謂勞工被迫辭職是指勞工本於勞基法第十四條第一項各款之事由，不經預告即時通知終止勞動契約之意[7]。此時勞動契約之終止係可歸責於僱主，從而應認競業禁止條款失其效力。
4、雇主經濟解雇。
雇主依勞基法第十一條、第十三條但書及第二十條規定預告解雇勞工（或稱資遣解雇、裁員解雇、經濟解雇或整理解雇），亦不可歸責於勞工，而勞工本亦無離職之意願及準備，應認此時競業禁止契約失其效力。
5、雇主懲戒解雇。
雇主依勞基法第十二條規定以勞工應負責之事由即時解雇，雖亦非勞工可得預期，勞工固亦無離職之意願及準備，但因係可歸責於勞工，競業禁止契約之效力不受影響。
6、定期契約届滿。
依勞基法第十八條第二款規定，定期契約期滿勞工離職者勞動契約消滅，此時與勞工自請辭職同，應認離職後競業禁止契約不受影響。
7、勞動契約目的完成。
與勞工自請辭職同，應認離職後競業禁止契約之效力亦不受影響。
8、勞工自請退休。
勞工符合勞基法第五十三條規定要件而自請退休者，其情形與與勞工自請辭職同，應認離職後競業禁止契約不受影響。
9、雇主命令退休。
雇主本於勞基法第五十四條規定，以勞工已年滿六十歲或心神喪失、身體殘廢不堪勝任工作為由強制勞工退休，應認係不可歸責於勞工之事由終止勞動契約，此時競業禁止約款失其效力。如此解釋對雇主並無不利。蓋如僱主認員工已無留用必要而命其強制退休，則可推定僱主認該員工已無競業致損及原僱主利益之可能也。
10、勞工死亡。
勞工死亡勞動契約當然消滅，並不生繼承問題。且解釋上勞工業已死亡根本已無「離職」之問題，故此時競業禁止約定當然失效。
以上之論述係本於瑞士債法第三四０之三條規定，由筆者推衍所得結論，目前尚無實際判決例可資參照，併此敘明。
1、前雇主讓與及改組。
就前雇主讓與及改組言，此時雖權利主體有所變更，但保護之利益及必要性仍然存在，解釋上應認競業禁止契約之效力不受影響。
2、前雇主倒閉、停業或解散。
所謂倒閉並非法律上之用語，惟如客觀上自然人雇主已倒閉逃匿無縱，法人雇主事實上已停業、負責人他遷不明等情事，足認已不再有繼續營業之主觀意願及客觀可能性，則雖未辦理法律上之停業登記 (修正前公司法第四Ｏ二之一條，商業登記法第十六條)或解散(修正前公司法第三九六條)或歇業(商業登記法第十七條)登記，仍無礙其已終局的不再營運之事實。則此時縱競業禁止之期間尚未屆滿，亦應認原雇主保護之利益已不存在，競業禁止契約失其效力[8] 。
3、前雇主轉行、轉業。
前雇主改行、轉業而不再繼續經營原欲保護競業利益之事業時，亦可認為原雇主保護之利益已不存在，競業禁止契約失其效力。
所謂違約是指合理有效存在尚未失其效力之競業禁止契約未被勞工遵守，即勞工違反不作為義務，以積極的作為去競業之意思。此時雇主有何救濟方式可主張？反面言之，勞工應負何種違約責任，頗有進一步探討之必要。
1、雇主之不作為請求權。
民法第一九九條第三項規定不作為亦得為給付之標的，競業禁止契約即是最典型的不作為給付形式。此種不作為債務的內容為「繼續性的不作為」而非「一次性的不作為」(例如約定某人不得參加某一次特定法拍) 或「反覆性的不作為」 (例如與鄰居約定每天晚上十點至次日早晨六點不聽音樂)，雇主顯有強制勞工履行不作為義務之重大利益。此項不作為請求權之實現，又可分為如何在訴訟上聲明及判決確定後如何執行來說明：
在最高法院六十六年度台上字第三七四一號判決中( 再審判決六十七年台再字第四十九號判決被選為判例 )，演員陳觀泰與邵氏兄弟公司簽有基本演員契約，契約中約明「乙方(即陳觀泰)不得再接受任何其他公司團體或私人聘約、擔任演員或任何與電影有關之工作」，法院認定上揭約款屬於競業禁止之約定。因陳某違約另組公司拍片，邵氏公司乃起訴求為不作為判決：「陳觀泰非經邵氏兄弟公司之同意，不得自行製作電影影片、擔任演員；不得接受任何其他公司、團體或私人擔任演員，或任何與電影有關之工作；不得直接或間接參加任何電台、電視、業餘、職業、慈善性質、私人或公眾集會，作演唱、舞蹈及其他任何表演、演出及廣播，亦不得允許他人利用其姓名及照片作宣傳之用。」法院最後為上述內容之不作為給付判決。另台灣高等法院八十一年上更(一)字第二八三號判決（為最高法院八十三年台上字第一八六五號判決維持而告確定）案中，法院准許雇主求為命勞工：「不得使用有關製造生產彈波機械及生產彈波方法製造生產彈波之機械及生產彈波。」均為典型之不作為給付請求，可供參考。
雇主取得禁止勞工競業之勝訴確定判決後，如何執行確保其實現？查我國強制執行法第一二九條對不作為請求如何執行定有明文，其方式如下：（a）拘提管收。即加予債務人(違反競業禁止契約之勞工)人身自由上之限制，迫使其自動履行義務(停止競業之行為 )。管收期限不得逾三個月，有管收新原因發生時得再行管收，但以一次為限。易言之，違約之勞工有可能面臨失去六個月人身自由之可能。（b）處怠金。勞工違反競業禁止義務時，法院亦得不拘提管收而處新台幣三萬元以上三十萬元以下之怠金。以科以金錢制裁之方式來制止勞工違反不競業之義務。（c）反覆執行。勞工繼續的、反覆的違反不競業義務，法院亦得按上揭執行方法反覆的執行(拘提及處怠金無次數限制，但管收涉及人身自由之拘束，僅以再執行一次為限 )。（d）除去其行為之結果。所謂「除去其行為之結果」，於競業禁止案中應如何執行，尚無實例可供參考。要言之，乃係以勞工之費用，以直接強制方法而恢復到勞工違反義務前之狀態。
2、違約金請求權。
離職後競業契約幾乎均有違約金之約定，故如勞工違反競業禁止約定者，雇主通常以提起給付違約金訴訟為最普遍之救濟方式。違約金之性質依新修正民法第二五Ｏ條規定，除非當事人另有特別約定為懲罰性質者外，乃視為損害賠償之總額。又不論違約金之性質為懲罰性者或屬損害賠償之預定總額者，如債務人已為一部履行（在此指勞工業已先遵守一段期間之不為競業義務）或其約定金額過高者，法院依職權或依當事人聲請，均得酌減至相當之數額，民法第二五一、二五二條定有明文。
3、損害賠償請求權。
當事人如特別將違約金之性質約定為懲罰性違約金者，則於勞工違約時，雇主除上述請求違約金外，並得請求損害賠償[9]。
4、歸入權。
雇主於勞工違反競業禁止契約時，得否類推適用民法第五六三條第一項規定，將勞工競業行為所得之利益視為是自己所受之損害額，而行使歸入權？學說上似尚未見討論者。本文以為基於契約自由之原則，如當事人於競業禁止契約內已明文約定歸入權，則應無不許之理由。但如契約條款中並未明定，則本於保護弱勢勞工之立場，應解為不許雇主以類推適用之方法行使歸入權。
(六)、救濟方法之競合。
勞工違反競業義務時，雇主可否同時或先後，全部或部分行使上述四種救濟方式？例如一方面請求停止競業一方面又同時請求給付違約金 (或損害賠償)，或先請求給付違約金後再請求停止競業，或反其道而行。勞工給付違約金後，如尚在競業禁止期限內，得否主張解免競業禁止義務？ (花錢買自由乎！) 雇主得否以勞工繼續性的違反義務，而逐次要求給付違約金？上述問題國內尚乏文獻可資參考，下述之解決方案純為筆者個人之淺見：
1、不作為給付請求與違約金(或損害賠償)請求得併行為之。
其理由為這三者之間並不衝突(違約金之性質如屬損害賠償預定總額，則除違約金外不得再請求損害賠償前已述及 )。前引台灣高等法院八十一年上更(一)字第二八三號案中，雇主即是同時併行請求禁止生產與請求違約金，可供參考。
2、不作為給付請求與違約金(或損害賠償)請求亦得先後行使之。
不作為請求與違約金請求即得同時併行行使如上述，則先後行使當無不可(無論何者為先)，否則無異強迫當事人須一次行使完全部之請求權，法律上尚無類此規定。
3、勞工給付違約金（或損害賠償金）後仍須繼續遵守競業禁止義務。
勞工給付違約金（或損害賠償金）後如尚在競業禁止期限內，仍須繼續遵守競業禁止義務。換言之，「花錢不能買自由」。蓋此時契約期限尚未屆至，雇主亦不可能行使解除權，而勞工為違約之一方並無權提前解約，契約義務尚未消滅是也[10]。
4、違約金請求權僅以行使一次為限。
競業禁止義務是一段期限內的「一個」不作為義務，並非每天產生一個不作為義務。而勞工的違約行為也只是一個違約的作為而已 (但具有繼續性之本質)。以故，雇主請求違約金僅以一次為限。勞工給付違約金後，如再違約競業，雇主僅能請求停止競業(即行使不作為給付請求權)以資救濟，而不能再請求給付違約金。
1、前雇主不能禁止後雇主雇用違約之勞工。
最高法院八十一年度台上字第一四五三號判例稱：「公司經理人違反公司法第三十二條競業禁止之規定者，其所為之競業行為並非無效，但公司得依民法第五六三條之規定請求經理人將因其競業行為所得之利益，作為損害賠償」。本則判例雖係針對公司經理人之競業禁止義務而發，但法理相同，於勞雇間離職後競業禁止契約，亦當有其適用。故勞工之競業行為 (與後雇主所訂之新的勞動契約) 並非無效，而本於債之相對效力，前雇主亦不能以訴請求禁止後雇主雇用該勞工[11]。
實務上偶見有前雇主委託律師發函檢附勞工簽署之「離職後競業禁止契約書」，向後雇主警告並要求限期應於一定期間內解雇該違約之勞工，否則將一併與勞工列為共同被告提起訴訟云云，揆諸前揭說明，實尚於法無據。
2、前雇主預防性的發函促請同業勿雇用勞工，有侵害勞工人格權之虞。
此外更有前雇主「預防性」的在勞工離職後尚未違約再就業（競業）前，即先下手為強，廣發律師函予同業，敘明某勞工業已簽署「離職後競業禁止契約」之事實，「善意」的提醒並希望同業勿明知違法而雇用該勞工云云。筆者以為此舉已嚴重侵害勞工之人格權，勞工得本於人格權受侵害為由訴請賠償或要求為其他回復名譽之適當處分（例如公開道歉等是）。
3、勞工對後雇主之詢問有據實告知義務。
至於後雇主於雇用勞工前之面談時若提出勞工有無簽署「離職後競業禁止約定」？是否仍在禁止期間內等問題時，勞工應有誠實答覆之義務，至於是否會因此而喪失工作機會則在所不論。若勞工為不實之答覆，事後為後雇主發現時（例如接獲前雇主之律師函），後雇主得依勞基法第十二條第一項第一款規定以勞工「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」於知悉其事由後三十日內行使懲戒解雇權。
4、勞工並無「主動」告知後雇主之義務。
但勞工於應徵面談時，果如後雇主並未詢問及相關競業禁止問題時，勞工並無「主動」告知陳述之義務。勞工消極的未主動告知，並不該當於訂立勞動契約時「為虛偽意思表示」之要件，故後雇主事後知悉此事由後，不得以上揭勞基法第十二條第一項第一款規定解雇該勞工。
離職後競業禁止契約如因所約定禁止競業之種類太過廣泛、地域範圍過大、年限過長或違約金過高等情事而被判定過苛時，即應由法院予以規整。以下僅就美國[12]及我國法院判決例之規整方式予以說明。
1、美國法院之規整方式。
甲、全有或全無原則 (all or nothing approach)。
必須「全部」的競業禁止條款皆被法院認為合理，法院才承認其「全部」有效。有任何一部分被判認不合理，則「全部」競業禁止契約一概歸於無效。採此原則者有威斯康辛州、南卡羅萊納州、阿肯色州等。
當合理及不合理的條款很容易可由法院予以區隔開來時， 有部分州法院採此所謂的藍鉛筆原則：只承認合理部分的條款為有效，不合理部分的條款則當然無效 (好像一份契約可用一支藍筆劃分為兩部分的樣子，以此得名)。當然其前提是競業禁止契約的條款間是可分割的，若不可分割則法院只能判認全部無效。採此原則的有北卡羅萊納州、康乃狄克州、羅得島、俄亥俄州等。
丙、合理化原則 (rule of reasonableness)。
當一份競業禁止契約被判認不合理時 (全部不合理或部分不合理皆同)，法院有權只在他認為「合理」的限度賦予其有效執行之效力，此稱為合理化原則，採此原則者有田納西州、德州等。
2、我國法院之規整。
我國法院之規整方式就違約金部分言，違約金數額過高者最高法院六十八年度第九次民庭庭推總會議決議：「當事人約定如債務人不於適當時期履行債務時，即須支付違約金者，其違約金係以強制債務之履行為目的，實為確保債權效力之一種強制罰，與利息之性質迥然不同，就令約定之違約金額過高，但既得由法院減至相當之數額（民法第二百五十二條），亦非無救濟之途，不得謂其約定為無效或無請求權。」顯然係以酌減至相當數額之「合理化原則」處理之。
至於其他條款過苛者，例如期間、地域、種類等過苛者，是否一概認為無效，曾有不同見解。在台灣高等法院八十年上字第二０三判決中，高院認為：「僱用人與受僱人間約定，受僱人於解僱後，於一定期間，不為與僱用人所經營同種之事業，固非當然無效，但如對營業之時期、地域及種類三者，一併加以限制，則因限制營業自由過甚而無效，此為通說，德國聯邦法院亦為同一見解。本件兩造所立之切結書第二、三項係就被上訴人離職後之競業禁止之約定，依切結書記載，被上訴人不得將其任職於上訴人公司所得之製造技術洩漏於第三人，亦不得將該技術應用於彈波製造上，其約定並無期間之限制，應認係被上訴人終生不得為之，且亦無限制競業之地域記載，應解為我國全部地域或甚至包括國外，對營業種類則僅言不得應用該技術於彈波製造上，而彈波種類包括何種產品，亦未有範圍之約定，自亦應解為全部有關彈波產品，綜上所述，系爭切結書之『競業禁止』之約定，顯屬過甚，與公共秩序、善良風俗有違，依民法第七十二條規定，應認為無效。次按法律行為無效，係當然的自始無效。上訴人雖於第一審減縮聲明，僅請求被上訴人不得於切結書成立後二年內不得使用上訴人之技術生產彈波機器，惟系爭切結書既為自始無效，上訴人據以起訴請求，顯屬無據，不因其提起訴訟後減縮聲明而使原本無效之契約變成有效。」本判決很明顯採類似「全有全無原則」，以條款過苛而認定競業禁止條款自始全部無效。
但本案經上訴最高法院後發回更審，台灣高等法院八十一年上更（一）字第二八三號判決改採「合理化原則」認為：「我國法律固未禁止為競業禁止之約定，惟須於合理限度內，亦即相當期間或地域內限制其競業，始認為有效。切結書第三項並無時間及地域限制，雖逾合理限度，惟被上訴人在第一審係請求禁止上訴人於八十一年五月十一日以前為同業競業，亦即離職後二年內禁止競業，於本院改為請求自判決確定時起二年內禁止，限制期間仍為二年，應認兩造間之禁止競業約定為離職時起二年內，始為合理範圍，而為有效。」
本判決嗣經最高法院以八十三年台上字第一六八五號判決予以維持而告確定：「原判決所稱切結書第三項，並非單純之營業秘密之洩漏，亦含有競業之禁止，而競業之禁止，在合理限度內為有效，超越合理限度範圍則無效，認切結書第三項約定於上訴人離職時起二年內部分為有效，超過部分無效。乃將被上訴人請求上訴人在判決確定起二年內不得生產彈波機器及生產彈波 (即擴張之訴) 部分予以駁回，係就切結書第三項關於競業禁止之請求有無逾越合理範圍予以論斷。 原判決就切結書第二、三項約定之範圍及內容之不同，分別為被上訴人對上訴人請求准、駁與否之依據，並無判決理矛盾之情形。上訴論旨，徒執上開情詞，並就原審取捨證據、認定事實之職權行使，及依職權解釋契約，指摘原判決關於敗訴部分為不當，求予廢棄，非有理由。」
就上引案例歷審判決以觀，台灣高等法院八十年上字第二０三判決第一次大膽的參照德國聯邦法院見解認為競業禁止條款如限制營業自由過甚者應為無效，實屬難得。可惜曇花一現惜未能獲得最高法院維持。
3、本文見解。
上揭三種規整方法中的藍鉛筆原則似乎在考驗離職後競業禁止契約條款制訂者的文字運用技巧，必也將合理與不合理條款區分的就好像靖渭分明般清楚才有適用餘地，惟考量國內雇主尚無將類此條款交由專業律師草擬之習慣，恐怕此原則並無多大用武之地。
至於全有全無原則與合理化原則，乍看之下望文生義似乎以後者為「合理」可採，惟事實上運作的結果卻剛好相反。蓋離職後競業禁止契約的條款制訂者乃雇主一方，其當然希望條款有效執行，而最不願條款歸於無效。是如採全有全無原則，則雇主為了考量條款能百分之百有效執行，勢必盡可能地接近一般認為合理的範圍內，甚至比一般公認的合理範圍還要更合理一步，以確保條款在任何情況下都能經得起合理與否的檢視，如此一來將使過苛條款絕跡，勞工所受束縛也會達到最低，可謂勞資雙贏。筆者寧採此說。
反之，合理化原則完全未慮及離職後競業禁止契約條款制訂者的僥倖心態，蓋條款制訂者（雇主）明知條款在怎麼過苛、不合理，雇主都不虞喪失條款在「合理」範圍內必仍有效執行的利益，而且雇主會喪失「過苛」部分之利益還必須勞工提出不合理抗辯才有此一可能，但不是每個勞工都會提出訴訟。則圖僥倖的雇主將條款越定越苛，其仍有恃無恐反正在怎麼不合理，其至低限度仍還是會享有限縮至合理範圍內仍 然有效之之利益，如此一來條款越定越苛刻，勞工所受束縛愈深反彈愈大勞資糾葛永無寧日矣！
我國法院採合理化原則規整過苛條款之結果，是讓雇主有更大空間、更無所顧慮的片面訂定過苛條款之機會，而使勞工所受束縛越深、越苦，其實是最「不合理」的一種規整方式，惜審判者未能洞察體認，實屬憾事。
[1] 魏千峰先生著：：「離職後競業禁止契約之研究」收錄於「勞動法裁判選輯（一）」第三六五頁以下（八十八年十二月中華民國勞動法學會發行）對此有詳盡探討。另有關離職後競業禁止契約之學說、判決例及外國立法例等之引介，請參拙著：「論離職後競業禁止契約」（發表於八十六年十二月二十二日行政院勞工委員會主辦之『勞動契約與勞資關係研討會』，目前公開張貼於筆者個人網站：http://www.kcchen.com.tw 之『勞動法舊作』項下。）
[2] 筆者稱台灣高等法院此段論述為判決旁論（obiter dictum），係因該案勞雇間事實上係以簽署「專屬經紀人服務契約」之方式，而非工作規則規範勞工之離職後競業禁止義務。
[3] 請參拙著「工作規則」，收錄於「企業勞務管理手冊」第二章第五十七頁以下（中華民國勞資關係協進會發行，七十九年四月初版）。
[4] 黃劍青先生著「勞動基準法詳解」（七十六年五月增訂版）第一四二頁。
[5] 最高法院八十八年度台上字第一七七三號判決：「被上訴人於該信函所表達之意思，應係被上訴人願在解僱之外給與較優惠之資遣方式以解決兩造間之爭端，而向上訴人為資遣之要約。上訴人於收受該信函後，並未為反對之意思表示，且將被上訴人寄給之支票提示兌現，實行其因契
約所得權利之行為，可認為上訴人之意思實現已有承諾之事實。兩造間之僱傭關係即因合意資遣而終止。」臺灣高等法院八十六年勞上易字第一號判決：「雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約而未依勞基法第十六條第一項各款所規定期間前預告之者為限，勞基法第十六條第三項之規定自明，本件兩造間之勞動契約，係由兩造合意終止，與前揭雇主應給付預告期間之工資尚有未合。」行政院勞工委員會八十九年八月廿四日台八十九二字第○○三四一九九號函：「查勞動基準法第十三條規定：勞工在第五十條規定停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，旨在限制雇主不得單方面依法第十一條及第十二條規定終止契約，尚不包括勞資雙方協議終止勞動契約在內。」均係勞資兩造合意終止勞動契約之適例。
[6] 美國法院曾有類似見解之判決：Comshare Inc. v. Execucom System, Corp., 593 F. Supp. 981 (E.D.Mich.1984)。
[7] 被迫辭職之用語引自黃越欽先生著「勞動法新論」（八十九年七初版）第二二一頁。
[8] 瑞士債法第三四０之三條第一項規定：「當雇主不再能證明競業禁止對其有重大利益時，約定即失其效力。」可資參照。（中譯條文引自行政院勞工委員會七十九年二月發行『各國勞動契約法規彙編』第一二九頁。）
[9] 孫森焱先生著「民法債編總論」下冊第七三０頁以下（八十九年八月修訂版）。
[10] 瑞士債法第三四０條之二第二項規定，除非當事人另有特別規定，否則勞工得支付違約金而免除競業禁止義務。立法例上較能周全保護勞工之權益。另美國法制上上除非法院另有禁止命令（injunction）之處分，否則勞工得支付雇主預定損害賠償金後服務於其他競業公司。請參魏千峰先生前引註1第三七四頁。
[11] 法國法院甚至有判決認為縱使後雇主有可能是勞工違反競業禁止規定之同謀時，前雇主亦不可向後雇主主張後訂立之勞動契約無效，ELL-Suppl.77(May 1987 ) France 141-144。
[12] 至於其他各國之處理方法請參前引註1拙著，於茲不贅。
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