事實真相是：教育行政主管機關故意將甄選考試時間放在私校發出聘書後一段時間再舉辦，才是罪魁禍首。 而此種作法，據悉，乃出於教育行政主管機關與私校間的一種默契，讓意圖轉任之教師知難而退， 俾利私立學校得繼續留住優秀教師。報告人曾為此事質問教育行政主管人員，為何不將甄選考試提前至每年三、 四月間舉辦，最晚五月中旬放榜，屆時已獲錄取之教師自然不會接受下一年度聘書，學校方面亦可早日因應另聘新人， 豈非賓主盡歡？該主管官員答以候用教師甄選須視每年缺額而定錄取人數，而缺額多少， 則須待每年師範院校生分發完畢、離職、遷調作業完成後始能確定，而此作業最早也在七月底才能完成， 故八月中旬舉辦考試，事屬當然云云。報告人再追問師範院校生每年畢業生之分發及離職、遷調皆可早在二、 三月間即開始作業，早日確定早日考試早日放榜，是不為也，非不能也，該主管官員無言以對。

於茲即產生一個實務上常引起爭議之疑義，即離職證明書得否記載勞工不利益之事項 (註07)。 茲先就外國立法例之規定予以說明：

(一)	德國法：勞動關係終了時，勞工得向雇主請求給予工作證明書，德國民法第六三０條，商法第七十三條， 工廠法第一一三條均有明文規定。工作證明書之內容則分二種，普通工作證明書及特別工作證明書，前者僅記載勞工之姓名、 工作種類及工作期間即可，後者則係應勞工之特別要求將其工作表現或成績記明於工作證明書內， 但勞工請求發給特別工作證明書，不能視為勞工請求發給普通工作證明書之權利即為消滅。勞工對於特別工作證明書認為不合用者， 亦得再請求發給普通工作證明書 (註08)。
(二)	瑞士債務法第三三０條之一規定：「勞動者得隨時請求僱主給予證件，載明勞動關係之種類、期間、 勞動者之勞動給付與其行為等情況。(第二項) 基於勞動者之特殊請求，證件得僅記載勞動關係之種類與期間。」
(三)	日本勞動基準法第二十二條規定：「勞工於離職而請求發給有關受僱期間、業務種類、 在該事業中之職位及工資之證明書時，雇主應即交付。(第二項) 前項證明書不得記載勞工請求之事項。 (第三項) 雇主不得以妨礙勞工之就業為目的，與第三人約定，對勞工之國籍、信仰、 社會身分或在工會活動情形通知或在第一項之證明書內記載秘密之記號。」
(四)	韓國勞動基準法第三十一條規定：「因契約之終止勞工得請求雇主立即發給工作證明書， 此項證明書應記載受僱期限、工作性質、職稱及工資，或其他事項。上述證明書內容，只能記載勞工所要求之事項。 雇主於證明書內不得註明任何秘密記號或採欺詐行為意圖阻礙勞工之行動。」
(五)	法國勞工法典第第一二二條之十六第一項規定：「僱用契約屆滿時，僱主應為其填具證明書， 專為指明其開始與終止服務之日期、工作性質、連續服務之工作及日期。」
(六)	沙烏地阿拉伯勞工法第八十六條規定：「一俟工人服務期限終止，公司行號則應歸還其所交之一切抵押保證金， 並應免費發給工人服務證明書，以敘明工人服務起迄時間，薪俸以及其所享之福利。 如此類證明書之內容含有涉及工人名譽或有礙于求職之機會，則應將事實根據註明。」(註09)

從以上外國立法例之引介，對於離職證明書得否記載對勞工不利之事項，約略可分四種立法例：
　

(一)	雇主原則上可記載勞工不利事項 (專指工作表現及服務成績)，但例外如勞工不請求記載服務成績工作表現時， 則雇主不得記載，此種立法例有瑞士債務法、韓國勞基法。
(二)	雇主原則上不得記載勞工不利事項，但例外如勞工請求一併記載其工作成績時，則雇主得據實記載勞工不利之事項。 德國、日本採之。
(三)	雇主根本即不得記載服務表現，而僅能記載工作種類、性質、服務起迄時間等中性事實者，採此種立法例者，如法國。
(四)	只要有事實根據，不管勞工有無請求，均得記載服務表現者，如沙烏地阿拉伯勞工法。至於我國之情形， 從行政院刪除原來內政部所草擬勞基法施行細則草案第十條之說明，可知應係採第四種與沙烏地阿拉伯勞工法相同之立法方式。 此種立法例是否妥適見仁見智。報告人以為離職證明書發給之目的乃在使勞工於再就業時， 能使新雇主承認其過往之工作經驗，而非在使新雇主容易的、方便的查知該勞工過去之工作表現， 以作僱用與否抉擇之參考。本於此種理念，報告人以為應採前述第二種德國之立法例較為妥適， 即原則上離職證明書僅得記載工作種類、性質、任職起迄期間等中性事項，至於涉有主觀判斷成份之服務成績工作表現， 如勞工亦請求一併記載時，雇主固得據實記載，惟如勞工發現記載不利時， 得即時請求另發給無服務成績工作表現記載之離職證明書，如此規定方能維護勞工之工作權及生存權，不受不當侵害。