大眾傳播業工作規則訂定指南

第一篇工作規則概論
第一章工作規則之意義
第二章工作規則之內容
第三章工作規則之作成義務與核備、周知
第四章工作規則之製作程序
第五章工作規則之效力
第六章工作規則之變更
第七章罷工與工作規則之適用

第二篇工作規則訂定範例
第一章總則
第二章人事
第三章服務守則
第四章工資
第五章工作時間
第六章考勤
第七章休息、休假、請假
第八章退休
第九章職業災害補償及撫恤
第十章考績
第十一章福利及員工安全衛生
第十二章獎懲
第十三章勞資會議
第十四章附則

第一篇工作規則概論
第一章工作規則之意義
通常雇用多數勞工之企業，為維護其工作場所之就業秩序。並畫一、統一的處理勞工之勞動條件，而將之作成文書，以之作為工作人員的行為準則，並利企業主管理，此種書面即所謂廣義的工作規則。依據一九五九年國際勞工組織( Internationl Labor Organization，簡稱I LＯ) 特別委員會報告書對工作規則所下之定義，工作規則為︰『企業界對 Works Rules，Company Rules ，Workshop Rules，Rules of Employment，Standing Order等之稱號，供企業之全體從業員或大部份從業員適用，專對或主要對就業中之從業員之行動有關的各種規則。』是則，無論其名稱為何，或稱工廠規則，或稱服務守則，或稱公司規則，均無礙其屬實質意義的工作規則。
至於狹義的工作規則，則專指依我國勞動基準法( 下均簡稱為勞基法 )第七十條所定，報經主管機關核備後，並公開揭示印發各勞工之文書。此即為本文討論之重點。成文的工作規則，一般認為具有該事業場所『小勞動基準法』之效果，其重要性可見一斑。大體言之，工作規則具有下列主要作用︰
一、它是對企業從業人員之各項勞動條件，作劃一的規範，以利全體從業人員一體遵循，籍止可建立企業經營秩序並促進全員團結力。
二、它可建立良好的工作場所之紀律與秩序，藉此提高生產力以促進經營效率。
三、它可明確的規範勞雇問之權利義務關係，使雙方之行為均為有一定程度之可預期性，進而增進勞資和諧。
四、它具有溝通及教育的功能。成文的工作規則一經公告週知並印發各勞工，對全體從業人員，尤其是新進人員，具有迅速、明確的了解工作場所之紀律與秩序之功能，可促進勞雇雙方相互了解，進而產生合作意識，共同為企業效力。
五、它具有補充勞動契約及指引團體協約之作用。勞動契約未規定之事項，自當以工作規則補充之，固不待言。即在未定團體協約之事業裡，工作規則尤其有指引團體協約締結，及以之為團體協約基礎標的之功能。
六、工作規則可便利政府之有效監督。法律明令強制企業須制定工作規則，可使政府主管機關便於監督企業有否遵守及如何實踐勞基法或其他勞工法令所規定之最低勞動條件。總之，工作規則具有該事業場所『小勞動基準法』之效用，與勞工權義尤有切身關係，往往是勞資爭議之焦點，制定時豈可不慎乎？
第二章工作規則之內容
工作規則之內容，通常係針對企業之實際需求狀況而予以決定。依日本勞動基準法第八十九條規定，工作規則之內容大致可分為以下三類︰
一、絕對必要記載事項。指勞動基準法中規定應列入工作規則中之記載者，屬法律強制之規定，非記載不可，例如(１)有關工作時間之事項，(２)有關工(薪)資之事項，(３)有關退職(含解雇)之事項等是。
二、相對必要記載事項。指各該企業有其共通規定必要之事項，則就必須予以記載之事項，例如(１)有關退職金或其他相關津貼等之事項，(２)有關由從業人員負擔之伙食費、作業用品等費用之事項，(３)有關安全衛生之事項，(４)有關災害補償及工作外傷病輔助之事項，(５)有關獎勵與懲罰的種類與程度之事項，( ６ )其他有關適用於全體從業人員之共同事項。( 以上請參照日本勞動基準法第八十九條之規定 )。
三、任意記載事項。即指上兩項以外任由雇主或經營者決定訂定與否之事項。當然此項訂定不得違反法律之強制或禁止規定，解釋上亦不得有違公序良俗，則不待言。至於我國勞基法第七十條之規定，除第十二款『其他』一款性質上可視為任意記載事項，得由雇主自行決定訂定與否外，其餘十一款規定均屬於絕對必要記載事項，非訂定不可，這些事項包括︰１、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
２、工資之標準、計算方法及發放日期。
３、延長工作時間。
４、津貼及獎金。
５、應遵守之紀律。
６、考勤、請假、獎懲及升遷。
７、受雇、解雇、資遣、離職及退休。
８、災害傷病補償及撫恤。
９、福利措施。
10、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
１１、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。這其中，包含大部分勞基法之強制性規定，例如工時、休假、工資、解雇、退休、傷病補償等，除非雇主有比勞基法更優惠之措施，不得不訂定於工作規則，否則大部分企業所訂定之工作規則，無非將勞基法及其施行細則或附屬法規( 例如勞工請假規則 )之規定，再抄一遍轉成工作規則，形式上符合勞基法第七十條之規定而已，是否有此必要容有疑問，不過在法律未修訂前，縱使將法律之相關規定一字不變再抄一次，亦不得不爾。
綜而言之，工作規則之內容，不外包括總則、人事、受雇、解雇、服務、工資、退休、安全衛生、災害傷病補償撫恤、獎懲及附則等，本文第二篇具體範例中將會有更詳細之說明。
第三章工作規則之作成義務與核備、周知
一、在工廠法時代，依工廠法第七十五條規定『工廠規則之訂定或變更須報准主管機關並揭之。』並未限定工廠雇用勞工人數多少，故內政部４３年９月２３日台內勞字第五六０六三號代電即釋示：『凡合乎工廠法及礦場法第一條所規定之廠礦均應依法分別訂定工廠規則或礦場規則。』別無例外之規定。而勞基法第七十條則規定雇用勞工人數在三十人以上時，方有訂定工作規則之法律上之義務。此蓋著眼於勞工人數稍多時，工作規則方能發揮其維護職場內就業秩序及劃一地處理勞動條件等功能，至於人數三、兩人之家庭式小工廠，必欲苛責其訂立工廠規則，未免擾民。故勞基法此項規定，較諸工廠法第七十五條規定，立法技術更進步，殊值讚許。所謂雇用勞工人數在三十人以上，自包含雇用勞工人數剛好三十人之情形( 刑法第十條第一項參照 ) ，且以經常維持在三十人以上之情形者，始足當之，亦即雇主雇用勞工通常多在三十人以上，雖某一時段因季節等關係不足三十人，仍不免作成工作規則之義務；反面言之，通常雇用人數均不足三十人，雖某一段因趕工或其他原因而一時的增加勞工人數致超過三十人，解釋上，應認其仍無訂定工作規則之法律上義務。至於僱用勞工人數在三十人以上，是以事業單位為準或以各該工作場所為準，法無明文。日本通說認為因事業性質不同，原則上以工作場所為準，但如事業單位總計雇用人數在一佰人以上時，縱使各分別工作場所雇用人數不足十人( 日本勞基法第八十九條第一項規定平時雇用勞工人數在十人以上之雇主，始有訂定工作規則之義務。 )仍有訂定之義務。吾人則以為勞基法適用之對象為事業單位，而非工作場所( 內政部七十五年十一月二十二日(７５)台內勞字第四五0六九三號函參照 )，解釋上，適用勞基法之事業單位，其總體的雇用勞工人數在三十人以上時，不論其各分支機構、各部門、各工作場所雇用人數多少，仍有訂定工作規則之義務，較符立法本旨。
有訂定工作規則義務之雇主，如未依法訂立工作規則，則依勞基法第七十九條第一款規定，應處二仟元以上二萬元以下罰鍰，企業經營者不可不注意。
二、工作規則訂立後，尚須經主管機關核備後並公開揭示之，方始完成工作規則之訂定手續。學者有謂依工廠法第七十五條規定，工廠規則採核准主義，而勞基法第七十條則採核備主義，二者所採立法原則不同，且以工廠法規定公權力介入較深云云。單從法條規定文義『核備』與『報准』來看，似屬的論，惟若仔細檢討，吾人卻得到一個相反的結論 :
１、依工廠法第七十五條規定，工廠規則報准主管機關與公開揭示係同時為之( 條文規定報准主管機關“並”揭示之 )，並無時間先後問題。故而工廠規則在主管機關核准前，業已公開揭示了，此種業經公開揭示而尚未為主管機關核准之工廠規則，依內政部４４、１１、４台內勞字第七六九二五號令及６０、２、４台內勞字第三九一九七0號函解釋，似仍不失其效力。
２、反之，勞基法第七十條則明文規定公開揭示應在主管機關核備“後”始得為之，勞基法施行細則第三十八條則更明確的規定︰『工作規則經主管機關核備“後”，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。』均規定須於核備之後，始能公開揭示周知。實務上主管機關並均要求事業單位於公告，印發工作規則時，須將主管機關核備之日期，文號一併載明，則顯然的，勞基法第七十條規定核備與工廠法第七十五條規定報准是有不同，但不同的地方是勞基法規定的更嚴，公權力介入的更深。
因此，內政部７５、６、２５( ７５ )台內勞字第四一五五七一號函方解釋稱︰『未經主管機關核備之工作規則不具效力。』"並”與“後”一字之差，造成工廠法時代的核准主義，實際運用的結果，反而近乎報備主義；而勞基法規定的報備主義卻反而成為核准主義，立法技術顯然大有斟酌餘地。
關於工作規則公告周知之問題，主要在避免員工如不知工作規則內容時應否受其拘束之爭論，此涉及工作規則之性質究屬契約抑或法規或習慣等，容後另章討論。查依勞基法施行細則第三十八條規定，工作規則經主管機關核備後，除應在業場所內公告外，並應印發各勞工，以使人手一冊，惟為了儘量促使勞工知悉工作規則之內容，不妨要求勞工在接獲印發之工作規則後數日內，在事業單位留存之工作規則末簽名，表示已閱讀知悉工作規則之內容，亦可避免爾後萬一發生爭執時，勞工以不知工作內容為由抗爭之情事。
第四章工作規則之製作程序
一、工作規則之訂立，如前一章所述，本於勞基法第七十條之規定，是雇主應盡之義務，但從企業經營的角度來看，工作規則之訂立，似也是雇主專屬的『權利』。蓋勞工或勞工團體不能自行訂定工作規則來約束自己，必也受到雇主所訂定工作規則之拘束，則雇主為維持就業秩序，行使企業管理權，訂立工作規則，無寧是有效的管理方法。雇主在著手製訂工作規則時，必須針對本身企業的經營狀況，業務形態及既有的人事管理規則或企業習慣等作一慎密考慮，他企業已有的工作規則，固可作為重要的參考依據( 例如勞動條件方面，儘可能應與同業水準相當，否則不易留住優秀人才 )但仍宜斟酌本身企業的特性而為適當訂定，切忌全盤照抄，否則室礙難行，又容易引起紛爭，且不能達到管理的效果，就辜負了訂立工作規則的良法美意了。
二、訂立工作規則時，應否徵詢勞工意見或甚至需經工會同意，我國勞基法與日本勞基法，有截然不同之規定。依日本勞基法第九十條第一項規定︰『雇主訂定或變更就業規則時，應聽取該事業有過半數勞工所組成工會時，為該工會，無過半數勞工組成工會時，為足以代表過半數勞工者之意見。』同條第二項規定︰『雇主依前條第一項規定陳報時，應添附記載前項意見之書面。』是則，徵詢，聽取勞工或工會意見，乃成為訂立工作規則時必須踐行之程序。惟所謂『聽取意見』並未達到『應得其同意』之程度，換言之，只要踐行過『聽取意見』之程序，縱最終訂定出來的工作規則，與所聽取之意見不一致甚否相左，只要仍合於法律之規定，仍不失其效力。惟如雇主訂定工作規則，並未踐行法律所規定『聽取意見』之程序時，其工作規則效力如何？
關於此一問題，日本勞動基準局認為，勞基法第九十條第一項之規定，僅是訓示、取締之規定，尚非效力要件，因認有無聽取意見與工作規則效力無關。但亦有部分學者認為基於日本勞基法第二條規定，勞動條件應由勞資對等立場予以決定之精神，認未聽取勞工意見之工作規則無效。吾人本於對正當法律程序原則之肯認，似以後說為當。
三、至於我國勞基法本身，則未規定訂立工作規則應聽取勞工意見或取得工會或勞工代表之同意。該法施行細則亦無規定，惟內政部７３、１０、２９以七十三台內勞字第二六六七五０號令發布之『工作規則審核要點』第四條則規定︰『送核之工作規則除依規定應徵得勞方同意事項，先行報備或核准事項應先予審查外，其餘部分雇方亦得會商勞方檢附連署文件送核。』第五條並規定︰『勞工對工作規則內容提出異議，應妥為處理。』則我國主管機關似也希望雇主在訂立工作規則時，應儘可能聽取勞工之意見，甚或取得勞工之同意，連署，以壯『聲勢』。惟此並非強制規定，違反之者，並不影響工作規則之效力，主管機關亦不宜以有無聽取意見或取得勞工連署，作為核備與否之依據。『工作規則審核要點』第四條所謂『依規定應徵得勞方同意事項』，有學者認即是下列五項︰
１、勞基法第二十一條︰工資應由雙方議定之。
２、勞基法第三十條︰工作時間之調整。
３、勞基法第三十二條︰延長工作時間。
　４、勞基法第三十四條︰晝夜輪班，工作班次之更換。
　５、勞基法第三十九條︰節日、休假日照常工作。(參見張清滄編著，勞動基準法實用第四三二頁 )。惟細繹以上勞基法之條文，有些不宜訂之於工作規則，例如工資，每人不同，而且可能調整頻緊，有些企業，甚至員工之薪資均屬保密，何得訂之於工作規則而公開揭示？何況勞基法第七十條第二款，所規定的是工資之標準，計算方法及發放日期，非指勞基法第二十一條之『工資數額』故勞基法第二十一條第一項前段工資應由勞雇雙方議定，非此意義下『依規定應徵得勞方同意之事項』。另如延長工時,例休假加班，應係指於具體事件發生時，方須於具體的需要延長工時或例休假日加班時，取得勞工之同意，無須在制定一般性的工作規則時即取得其同意。惟如雇主擬一勞永逸，在制定一般性的工作規則時即取得勞工對延長工時，例休假日加班之概括同意，勞方竟亦同意，並以書面出具同意書連署，則在往後漫長的日子裡，當具體需要加班時，勞方是否仍保有具體反對權？如無，顯然對勞工太不利，如有，則訂立工作規則時附具之連署同意書，無異形同具文。本文以為，勞方對延長工時，例休假日加班之同意權，以於有具體需求時行使之，較為妥當，不應事先訂立於工作規則中。勞基法第三十四條之工作班次更換亦同此情形，不再詳論。剩下來，似乎只有勞基法第三十條第二項工時之調整，比較適合事先訂立於工作規則中，但吾人仍以為慮及工作規則之訂立、變更，均應報請主管機關核備，為利彈性調整之時效性，仍不宜訂立於工作規則，否則一但發現有需再調整，回復之需要，只因工作規則需變更，核備，未免自縛手腳。
綜上所述，『工作規則審核要點』第四條所謂之『依規定徵得勞方同意之事項』無一適於訂立於工作規則，行政院勞委會實應將上揭規定迅予修正，以符實情。但上之論述，並非表示本文反對訂立工作規則時應聽取勞方意見或取得其同意，相反的，在工業民主盛行的時代，本文極力主張雇主在訂立工作規則時，應儘可能徵詢勞方之意見，甚至最好取得其同意( 時下有不少企業巳如此運作 )，一方面給予勞方有表達心聲之機會，顯示尊重勞方意見之精神，另一方面亦能促進勞雇雙方充分的溝通，裨利建立一個良好勞資關係，亦能使工作規則能順利的執行，並為勞工所樂於遵守。
第五章工作規則之效力
論及工作規則之效力，不得不先探討工作規則的法律性質。自來關於工作規則之法律性質即眾說紛紜，不一其說，最主要之學說有契約說、法規說、集體合意說、根據二分說等，茲簡述如下︰
一、契約說
契約說是最早被提出來解釋工作規則法律性質之學說，其意略謂工作規則之所以能拘束勞工，乃是勞工對於工作規則表示同意之故，而經勞工同意之工作規則因之成為勞動契約之內容，而『契約乃當事人間之法律』，勞工因而須受其拘束。主張契約說者，又有其不同之立論依據，其中以１、事實規範範說，２、事實上習慣說最具代表性；
１、事實規範說︰認工作規則只是一種事實規範，因勞工明示或默示的同意，方始發生契約拘束之效力。
２、事實上習慣說：認工作規則乃是雇主基於統一處理多數的，個別的勞動關係之便宜，單方面所決定之勞動契約的內容。論其法律性質則與近代資本主義社會中企業為交易便利所需而普遍採用之一般契約條款，並無二致。
二、法規說
法規說之基本論點為工作規則之所以發生拘束力的根源，在於工作規則具有法規範性格，而勞工之意思表示( 無論為明示或默示 )無關。法規說理論又可分為：１、經營權說。２、習慣法說。３、授權法說。
１、經營權說：此說認為工作規則乃係雇主基於其經營指揮權及企業統制權，單方制定發布之企業內法規範。
２、習慣法說：此說鑑於現實上工作規則已以法規範之機能在運作，而勞工對之亦已產生法的確信，同時通過日本法例第二條之規定：『不違背公共秩序及善良風俗之習慣，若為法令之規定所承認且係法令所未明文規定之事項者，與法律有同一效力。』乃使得工作規則提昇為習慣法獲得一有力的法律根據。
３、授權法說：此說認為勞基法基於保護勞工之目的，乃賦予工作規則法規範之效力，即工作規則乃企業基於勞基法之授權，而制定之法規範。
三、集體合意說此說是介於契約說及法規說間之折衷說，認工作規則必須得到勞工集體意思之同意，方能具有法規範之效力，同時，於工作規則變更之場合時亦同，否則工作規則之作成，變更俱為無效。
四、根據二分說此說將工作規則的規定分成二部分，其一為關於工資,勞動時間等狹義之勞動條件部分，此部分之工作規則，必須獲得勞工同意袽能生效。其二為勞工就業時必須遵守之行為規律，此部始是雇主依其指揮命令權制定，只須告知勞工即能生效。若依此說，雇主嗣後欲變更工作規則時，如為有關於狹義勞動條件部分，自須得到勞工同意方始有效；反之，如僅屬行為規律部分，雇主僅須告知勞工即可生效。以上眾多之學說，非僅屬學者個人志趣之研究創見，而係關係到工作規則之效力問題，仍宜注意。究我國實務上採何學說呢？以下分行政實務及司法實務分別檢證說明。
一、行政實務︰
１、內政部四十六年一月十二日台( 四六 )內勞字第一０六五三號代電復台灣省社會處︰查工廠延長工作時間如確係遵照工廠法第八條第十條及其施行條例第六條規定辦理者，工人不得拒絕。其拒絕者得依各該工廠規則之規定辦理。
２、內政部五十年四月十日台內勞字第五五八八二號令台灣省社會處︰查在公共場所聚眾賭博構成刑法第二六
六條賭博罪經法院判定有案或違犯違警罰法第六十四條第七款經警察機關處罰並經工廠規則訂明者，自屬工廠法第三十一條第一款所謂『情節重大』。
３、內政部七十三年十月二十二日(７３)台內勞字第二五三二０八號函︰事業單位工人違反經陳報主管機關核備之工作規則，係屬得不經預告而逕予解雇之規定者，事業單位得逕行終止契約。如因而發生爭議時，可依勞資爭議有關法令處理。
４、內政部七十五年九月二十三日台(７５)內勞字第四四二六九七函︰勞工因案停工再復工如工作規則有明文規定，可不發給停工期間工資。本案屬陳君因與業務有關之案件經提起公訴，該公司如確依法經主管機關核備有案之工作規則予以暫時停工難謂不當，嗣後法院判決確定並諭知緩刑，則非有其他依法得終止契約之原因時，即應准予復工。如該公司核備有案之工作規則有不發給停工期間工資之規定者，得從其規定。從以上四則行政解釋函令，可知我國勞工行政主管機關，對於工廠法時代之工廠規則或勞基法施行後之工作規則，均採法規說立場無疑。
二、司法實務
１、最高法院五十三年台上字第九十二號判決︰『．．．．以上訴人違抗林以董事長名義代表公司所發之上項命令，依卷附該公司辦事細則所定，僅應受記大過處分，雖不足以構成解雇條件，惟該公司雇用上訴人為職員，並未定有期限，既為不爭之事實，依其勞務之性質或目的，又無從定其期限，則依民法第四八八條第二項規定，該公司將上訴人解雇，即不能認為不法侵害上訴人之權利，亦無違背契約或債務不履行之可言。』( 本件判決載於中華民國裁判類編，民事法(八)第十三頁以下 )。依此判決見解，公司辦事細則( 屬實質意義的工作規則 )所定事項，對雇主毫無拘束力，勞工亦不受保障( 僅應受記大過處分，但雇主卻得任意加以解雇 )，則工作規則不具任何效力，學說上從未見之，無以名之，稱之為『無效說』可也。
２、最高法院五十五年台上字第三二八五號判決︰『漁會為人民團體，其聘雇職員而給付報酬。屬於僱傭性質，本省各級漁會任免解雇職員，悉依省頒台灣省各級漁會人事管理要點，台灣省農產品批發市場管理規則辦理，該要點與規則應為僱傭契約內容之一部，兩造均應其拘束,被上訴人漁會如非依該要點及規則解雇上訴人，其解雇即不生效力。』( 本件判決載於中華民國裁判類編，民事法 (九)第五一０頁至五一二頁 )依此判決，顯最高法院對工作規則採契約說之見解。
３、最高法院七十五年度台上字第二四四六號判決︰『憲法第十五條規定，人民之生存權，工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。』( 本件判決載於最高法院民、刑事裁判選輯第七卷第二期第二七三頁以下 )。本件判決於勞工法學、憲法學上有重大意義。其一，否定基本權之第三效力，認工作權等之保障僅能由人民向國家主張，於私人間並無主張之基礎，其二，認工作權並非絕對之權利，其三，肯認競業禁止約定之有效性。雖本判決係針對勞動契約而發，( 切結書，任職承諾書為勞動契約之內容 )未涉及工作規則，惟因企業界亦有將離職後競業禁止約定載之於工作規則中者，本文以為，設如本件爭點所在之競業禁止約定係載之於工作規則中，最高法院之見解亦應無改變可能，換言之，採契約說之可能性較大。
４、司法院第十四期司法業務研究會第十五則決議︰「工作規則訂有“凡遲到或早退三次，以曠工論，並扣一天工資”之規定，應屬有效，因勞基法第二十六條規定︰ "雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用”，僅在禁止預扣工資，而非在限制扣罰工資。』( 本決議載於七十八年三月一日出版司法周刊第三版 )。本則決議，雖旨在解釋勞基法第二十六條之意義，但既肯認扣罰工資之有效性，吾人以為似有採法規說之傾向。
綜上所述，我國司法實務對工作規則法律性質所採立場似乎並未有統一之見解，難以驟認是採何種學說。本文則基於以下論點，認工作規則之法律性質以採法規說為當︰
１、工作規則之訂定，依勞基法規定，無庸取得勞工之同意，甚至連聽取意見程序都不需要，可見其屬企業主片面之『立法』無庸置疑。
２、依勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工違反工作規則情節重大者，屬雇主得不經預告片面終止契約( 即所謂解雇 )之事由之一，尤足證明工作規則具有法規範之性格。則在肯認工作規則具有法規範性質之前提下，就工作規則之效力，本文以為可得到以下三點重要結論︰
１、工作規則於完成訂定程序，報請主管機關核備後公開揭示時，發生拘束力。此與立法院三讀通過法律案，仍需經總統公布施行，方始生效，實屬異曲同工。
２、工作規則所發生之效力，不惟拘束勞工( 不論其事前有無參與訂定或是否表示異議 )亦同樣拘束雇主，此與法律通過後不惟拘束人民，對立法者亦有同等拘束力，正屬相同。
３、工作規則變更時，有不溯及既往原則之適用。 ( 詳文後述 )
第六章工作規則之變更
工作規則之變更，如同工作規則之制訂，乃專屬雇主之權限，勞工並無置喙之餘地，既不必須經勞工之同意，也無庸聽取勞工之意見，惟此乃依法律規定所為之解釋，實際上於工作規則變更時，本文仍建議宜多讓勞工有參與之機會，以減少阻力。
依勞基法施行細則第三十七條第一項後段之規定，工作規則變更之程序與制訂相同，仍須於變更後三十日內報請主管機關核備。至於核備後，應否亦須於事業場所內公告並印發各勞工，法無明文( 勞基法施行細則第三十八條解釋上應僅指“制訂”工作規則時之週知 )，解釋上應採肯定說為當。且變更之效力亦於經核備後公告週知時，始行發生。
工作規則之變更，如對勞工為有利之變更，勞工當樂於接受，固無疑義；但如係不利益之變更時，應否徵得勞工之同意？如勞工不同意時，勞工是否仍受其拘束？此兩大問題，涉及工作規則之法律性質問題，因對其性質為不同之認定，自產生相當歧異之解釋。如採契約說，則工作規則不利益之變更，應經勞工之同意，固不待言，且勞工如不同意，亦不受變更後工作規則之拘束，自屬當然之解釋。本文採法規說，己如前述，則變更時不須勞工之同意。變更後之工作規則，原則上對勞工亦有拘束力，但有一例外，即不溯及既往之例外。可舉二個例子來說明:
一、工作規則原定勞工辱罵同事，( 尚未達重大侮辱之程度 )應受申誡一次處分，嗣變更後規定辱罵同事，應記過一次( 而記過三次得予解雇 )。設某一勞工於工作規則變更前，有辱罵同事之行為，尚未經處分，則公司於變更規則後，要處分該勞工時，本於不溯既往原則，只得援引變更前之規定，予以申誡一次處分，不得引據變更後之規定，對其記過一次，因行為發生在變更前是也。如該名勞工於工作規則變更後，亦發生辱罵同事之情事，則公司施予記過一次處分，即無不可。
二、某公司原定員工如繼續服務滿十年，自請辭職時，得申領離職金，嗣變更為服務滿十五年始得請領離職金。甲勞工於變更前已服務十年，嗣於變更後之第二年，(即已服務滿十二年 )自請辭職，本於不溯既往原則及對既得權益之保障，應認該勞工得援引變更前工作規則之規定請領離職金。另一勞工乙如於變更前服務滿九年，嗣於變更後之第二年( 即已服務滿十一年 )自請辭職，本文認於此情形下，該勞工請領離職金之權利尚未具體發生，無既得權益保障問題，應認此時無請領離職金之權利。除上述不溯及既往及因此衍申既得權益保障之例外以外，工作規則不利益之變更，對勞工仍有拘束力。或謂如此解釋，豈非對勞工太沒保障了！殊不知勞工尚有勞動三權( 團結權、團體交涉權、爭議權 )作後盾來對抗雇主片面意願下所為不利於勞工之工作規則變更。勞工得透過團體交涉之力量，與雇主訂立團體協約，如此，不利於勞工之工作規則就為團體協約所取代( 勞法第七十一條參照 )。
第七章罷工與工作規則之適用
所謂罷工係指多數之受雇人所為之協同的勞務提供之中止，僅止於單純勞務提供之中止，尚非勞動契約之終止。罷工為多數受雇人有團體組織之行為，因此倘工會會員未經工會之承認所為之罷工，稱為『野貓式罷工』，自非合法之罷工，不受法律保護，亦不在本文討論範圍內。合法的罷工期間，可說是勞資關係的『非常時期』，於工作規則各該規定之適用有無影響，頗值探討，以下茲分項簡述之。
一、工資條款
1、參與罷工者之工資：
依通說，在罷工期間僅『勞務提供與工資之交換關係』暫時中斷，本於勞工身分之『勞工地位關係』並未切斷，故參與罷工之勞工自不得向雇主請求勞務給付對價之工資(此部分稱為交換工資 )。然而對於非勞務給付對價部分之工資，亦即本於勞工身分地位得請求之家屬津貼、房屋津貼等( 稱為保障工資 )，則勞工仍有請求權。２、未參與罷工者之工資:
(１)未參與罷工之勞工仍給付勞務而雇主受領者,該勞工之工資自應照付，固不待言。
(２)未參與罷工之勞工仍擬給付勞務而雇主拒絕受領時( 例如雇主鎖廠 )，應視雇主拒絕受領勞務有無正當事由而定。如法律承認雇主有鎖廠對抗罷工之權限，雇主免除工資給付義務，如否，似仍不免工資給付義務。
(３)未參與罷工之勞工擬給付勞務，雇主亦願受領，惟因其他參與罷工勞工之阻撓( 例如占據工廠，糾察 )致未參與罷工之勞工無法進入工作場所給付勞務時，雇主免除工資給付義務。此時未參與罷工之勞工亦不得向參與罷工之勞工請求工資損害賠償，蓋後者之罷工有合法正當性也。
二、調職條款
工作規則中可定有關員工調動之條款( 內政部七十四年十月三十日(７４)台內勞字第三六０二０三函參照 )，此條款之效力，於罷工中，應不及於罷工中之員工。我國工會法第三十七條規定『在勞資爭議期間，雇主或其代理人，不得以工人參與勞資爭議為理由解僱之』。雖僅及於『解僱』，但解釋上仍應包括『調職』。
三、退休條款
退休制度考量的是員工之年齡或工作年資，與罷工期間勞務之提供，不提供，或無從提供，並無相互影響關係。故罷工期間工作規則之退休條款仍應適用，換言之，符合自請退休要件之員工仍得自請退休請求發給退休金，雇主不得以罷工為理由，拒絕發給退休金。相對的，雇主對於符合強制退休之員工，於罷工期間仍得命其退休。
四、解雇條款
依前述工會法第三十七條規定，雇主僅不得以勞工參與勞資爭議為理由解雇，並未禁止雇主依其他法定事由解雇勞工( 例如依勞基法第十二條 )。故工作規則中之解雇條款於罷工中仍不受影響。惟因罷工期間是勞資關係的『非常時期』，勞資雙方趨於對立，緊張之狀態，於認定解雇事由時需更加審慎、嚴格，以免雇主藉勞基法上法定解雇事由，而實質上規避了工會法第三十七條之禁止規定。
五、服務守則條款
工作規則中之服務守則條款如係以平常就業之狀態為前提加以訂定，而本質上與罷工之行為相抵觸者，例如『員工對上級主管之指揮命令有服從義務』、『不得擅離工作崗位』、『禁止從事示威遊行、傳佈宣傳品』等之規定，於罷工期間，應認暫時失其效力。但如與平常時之就業無直接關係，而係伴隨員工身份地之守則條款，例如『守密義務』、『禁止競業、兼業』、『禁止收受賄賂』等之規定，應認於罷工期間仍有效適用，勞工不得以在罷工期間為違犯之藉口。
六、勤務工時條款
工作規則中有關出勤、退勤、遲到、早退、出差、工作時間、休假、加班等勤務工時條款，係以平常時之就業狀態為前提，與罷工行為本質不符，應認工作規則中類此條款於罷工期間暫時失其效力。至於特別休假，產假之規定，前者係以工作年資為考量原因，後者是本於勞工之身分地位及生產之事實為根據，與罷工無關，應不受罷工影響，勞工仍有請假之權利，在請假期間，雇主仍應給付工資。
七、勞災補償撫卹條款
如勞災發生在罷工前，則於罷工中，雇主仍應繼續依工作規則規定，履行其補償義務，固不待言。但如於罷工中發生勞動災害，因於罷工中已無執行職務，不生職業災害補償之問題。惟因勞工於罷工期間仍保有『勞工身分地位』，如勞工因雇主之場所設備欠缺而發生災害，仍應認係職業災害，而得享職災補償請求權。
八、福利條款
罷工期間員工之身分地位關係並未切斷，前已多次述及，則工作規則中之福利條款例如結婚補助金等，仍不受影響，繼續有效適用。
九、安全衛生條款
原則上不受影響，惟因罷工期間，勞工拒絕提供勞務，雇主之工作場所似亦無庸如平常就業狀態般維持一個安全舒適的工作環境，但最本的安全、衛生條件，雇主仍負維護義務，以免發生如上述第七項之職業災害。
十、意見溝通條款
罷工期間正是勞資雙方最需溝通之時刻，不惟平常時之溝通管道應加強運用，勞資雙方更應盡一切可能另闢直接、迅速、有效之溝通方法，以增進相互瞭解，及早解決爭議。
本篇主要參考文獻本文因限於篇輻，所有註解從略，謹將主要參考文獻臚列如后，以示負責：
一、黃越欽著『從勞工法探討企業管理規章之性質』，政大法學評論第十七期( 民國六十七年二月 )。
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九、林武順撰『勞工法上解雇問題之研究』，政大法律研究所碩士論文( 民國七十三年一月 )
十、黃茂榮、申康編著『植根勞工法案例體係勞動基準篇』，植根法學叢書編輯室印行，民國七十六年四月初版。
十一、呂榮海著『罷工的法律、勞資糾紛案例』蔚理法律出版社印行，民國七十七年十月初版。
十二、呂榮海著『工作規則概論』，民國七十八年八月( 尚未出版 )。

第二篇工作規則訂定範例 ── 大眾傳播業
說明︰本行業雇用特徵
大眾傳播業，依中華民國行業標準分類系統表之規定，計有新聞業、廣播及電視業，廣播電視節目供應事業，有聲出版業等四業。這其中又以報紙，廣播、電視之雇用關係較特殊。本文爰根據七十八年五月三十一日中華民國勞資關係協進會舉辦『大眾傳播業工作規則研討會﹞中業界先進之報告，將本業雇用特徵簡要敘述如后。
一、工作時間不特定。一般之製造業，其典型工作時間，每日均以八小時為原則，而本業因其對一般民眾提供 “商品”( 節目、報紙 )，須是迅速的、立即的、直接的反應，故工時有不特定之特性。通常係多數人在一段很短的時間內共同完成一件工作，例如報紙之編輯、校對、排版、印刷，必須在短短的三、四個小時內完成，以利當日出報，不可能大家工作八小時，則報紙馬上開天窗。又有些情況是工作時間很長，例如重大新聞之追蹤報導，或節目之趕錄，往往須在二十四小時不眠不休的工作，此恐怕是本業最大的工作特徵。
二、人事多樣化。以報紙而言，記者、編輯同質性較高，但排版、印刷、檢字又是不同層級的工作人員，兩者幾無流通、替換之可能性。又如發行、廣告部門是外務的工作，與一般行政人員，亦屬不同層級的僱傭關係。廣播、電視則更明顯了，牽涉到所謂演藝人員，其更屬特殊的一群受雇人，與其他工程，行政人員，幾無相同的僱傭特徵。故一個事業單位內，溶雜著多樣化的僱傭關係，同質性甚低，管理上是一個較複雜的問題。
三、兼差，兼職特別多。沒有一個行業有比本業有更多的兼職者，例如報社之主筆，通常係學者專家、大學教授兼職；編輯、校對，則有許多係上班族晚上去兼任者(日報 )。廣播節目之主持人，部分則是唱片公司專屬歌星兼任。而演藝人員，除與三台有約，或雖無約但受默契拘束，不得至友台上節目外，其欲至餐廳、歌廳、夜總會作秀，甚至拍電影，均不受拘束。兼差、兼職特多，恐亦是本業極其明顯的雇用特徵之一。另須一言者，本業之納入勞基法適用範圍，據了解，是在極其倉促的情況下，法案已送至立法院審議，快要完成立法程序時，才突然納入，( 據一位業者表示，係在完成立法前五日才納入適用 )。故勞基法草案在內政部、行政院審議時，恐未能考慮到本業適用之問題。而勞基法又如同其前身之工廠法，原則上是以製造業為主要規範對象所制定出來之法律，本業之雇用特性，適用問題又未經審慎之討論，故本業適用勞基法時，許多窒礙難免之情形，自無可避免。本文即在此前提考慮下，擬訂定一個不違背勞基法，又能符合本業雇用特性之工作規則，供業者參考。惟在此仍須再三強調，本文之具體範例，純僅供參考，各事業單位仍應斟酌自身需求，考量已有習慣、規章等,而為適當之訂定，以利執行。
範例股份有限公司工作規則
目錄
第一章總則 29
第二章人事 31
第三章服務守則 37
第四章工資 39
第五章工作時間 41
第六章考勤 43
第七章休息、休假、請假 45
第八章退休 52
第九章職業災害補償及撫恤 55
第十章考績 58
第十一章福利及員工安全衛生 61
第十二章獎懲 62
第十三章勞資會議 69
第十四章附則 70

第一章總則
第一條 ( 目的及宗旨 )
本公司為確立公司管理制度，健全人事組織，促進勞雇雙方和諧團結，共同致力公司經營發展，特訂定本規則。
說明︰本條開宗明義，指出訂定工作規則之目的與宗旨。
第二條 ( 依據 )
本規則係依據勞動基準法及其施行細則，及政府有關法令訂定。
說明︰本條指出訂定工作規則之法律依據。
第三條 ( 適用次序 )
凡本公司所屬員工之管理，除法令、特別事項之規章別有規定外，悉依本規則規定辦理。但特約人員之勞動契約別有相異之規定者，從其規定。
說明︰本條規定適用之次序為法令，特別事項之規章( 例如有些企業於工作規則外，另訂有資遣辦法，退休辦法等，依特別法優於普通法原則，自應優先適用該特別規章 )，本工作規則。此外，大眾傳播業中之演藝人員，往往與電視公司另簽有特約，於此情形下，該等特約亦應優先適用，惟該特約未規定之事項，自仍應適用本規則。
第四條 ( 適用對象 )
本規則所稱員工，係指依勞動契約正式受雇於本公司從事工作獲致工資之專職人員而言。但本公司在外國或大陸地區聘雇之專職人員，不在此限。
說明︰本條指出兼差人員( 例如報社之主筆、兼職之校對 )不受工作規則拘束，蓋其工作時間極短，又另有正職，允宜按照其聘雇契約管理即可，以免滋生困擾。又勞基法關於人的效力採屬地主義( 見黃劍青著，勞動基準法詳解第六十一頁，七十六年五月增訂版 )，而大傳業基於對國際訊息之需求，常在國外聘有專職人員，該等人員應受當地國勞工法之規範自未便適用依勞基法訂定之工作規則。至於大陸地區，在國民大會並未依憲法變更國土前，其仍屬我國固有領域，固不待論，惟吾人亦應體認事實上，現階段我國統治權無法有效及於大陸地區，則在政府已開放赴大陸採訪之情況下，有些大傳業界，除由國內派人赴大陸採訪外，並有聘雇當地人士之舉，則允宜將此類人員排除在本工作規則適用之外，以免因勞工檢查權無法及於大陸地區，而滋生困擾。
第二章人事
第五條 ( 勞動契約種類 )
本公司得依業務需要，與員工簽訂定期或不定期契約，前述契約依勞動基準法規定辦理。
說明︰勞動契約依其性質可分為定期或不定期，雇主自得本於業務需求，而為不同之雇用方式，惟需注意勞基法第九條第二項之規定。
第六條 ( 試用 )
本公司僱用員工除經核淮免予試用者外，一律先經試用四十日，試用期間或試用期滿，經考核不合格者，應無條件隨即接受解雇，不得要求給付資遣費。
說明︰本條依勞基法施行細則第六條第三項，及內政部七十四年四月廿日(７４)台內字第三０八一０八號函訂定。
第七條 ( 職前訓練 )
新進員工受雇後，應接受職前訓練，自報到當日起實施，訓練考核成績未達規定標準者，得於前條試用期間內逕予解雇。
說明︰同前條說明。惟需注意者，職前訓練期間如超過四十日，逕予解雇之時機，應在四十日內，超過四十天方始發現職前訓練成績未達標準，須另有合法解雇事由。
第八條 ( 人事保證 )
凡新進員工經管財務或經本公司認定其經辦重要業務者，均應依『任職承諾書』規定辦妥保證手續。說明︰人事保證為人事管理之重要方法，但應避免浮濫運用，本文認為僅於財務人員或經辦重要業務人員方有保證必要，其他人員如必欲其覓保未免過苛。至於『任職承諾書』( 或其他名稱 )可按需求另行訂定，其內容不外競業禁止，兼差禁止，保證範圍等，可參照坊間制式書類酌量修改後運用。
第九條 ( 保證人之責任 ) 保證人對於被保證人違反勞動契約，本規則或其他本公司規章，致本公司受有損害時，應與被保證人負連帶賠償責任。
說明︰本條規定於實際適用時，應切記移入前述『任職承諾書』內，由保證人簽章表示同意，否則無以拘束保證人，蓋保證人並非公司員工，不受工作規則拘束也。
第十條 ( 調職 )
本公司基於企業經營上所必需，在不違反勞動契約，且對工資及其他勞動條件未作不利之變更，而調動後之工作與原有工作為員工體能及技術所可勝任，調動之工作地點如過遠，本公司並予以必要協助之前提下，得將員工調職，員工不得拒絕。
說明：本條依據內政部七十四年九月五日(７４)台內勞字第三二八四三三號函，及同部七十四年十月三十日 (７４)台內勞字第三六Ｏ二Ｏ三號函訂定。
第十一條 ( 員工不得要求調職 )
員工於簽訂勞動契約及職務派定後，不得以任何藉口要調整其他職務。
說明︰調職乃雇主本於其經營管理權專有之權限，員工不得主張，惟員工如有反應，雇主應為妥適處理，並在不致有害公司利益之前提下，儘可能滿足員工要求調職之願望，則為人事管理之最高境界。
第十二條 ( 年資 )
本公司員工之工作年資以受雇於本公司之日起算，經徵得員工同意由本公司調至關係企業服務之工作年資應合併計算。
說明︰本條旨在說明年資之起算日及年資合併計算之情形。查我國目前並無關係企業立法，勞基法上又無『借調勞動關係』之明文規範( 見黃越欽著、論勞動契約，民事法律專題研究(三)第四頁，司法周刊雜誌社印行，民國七十五年四月 )，惟事實上將員工調派至關係企業服務，又非常普遍，依內政部七十四年七月二十五日(７４)台內勞字第三三二二四二函解釋，此種調派如經員工同意，屬於另一新的勞動契約之履行( 舊的勞動契約則因雙方合意而終止 )，如未經員工同意，則違反勞基法第十四條第一項第六款之規定。但員工為利將來昇遷，鮮有不同意者，則為保障被調派員工之權益，於工作規則中規定工作年資應予合併計算，自屬妥適。
第十三條 ( 不經預告解雇 )
員工有下列情事之一者，本公司得不經預告終止勞動契約︰
一、於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，致本公司誤信而受有損害或有受損害之虞者。
二、對本公司主管，主管家屬，各級管理人員或其他同仁實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或本規則情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他本公司所有物品，或故意洩漏本公司技術上，營業上之秘密，致本公司受有損害者。
六、無正當理由連績曠(工)職滿三日，或一個月內曠(工)職達六日者。
七、依本規則第六十六條規定，受解雇懲戒處分者。
本公司依前項第一款、第二款及第四款至第七款規定終止勞動契約，應於知悉其情形之日起三十日內為之。
說明︰本條依據勞基法第十二條規定訂定。
第十四條 ( 預告解雇 )
有下列情形之一者，本公司得經預告終止勞動契約︰
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、因不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置或納編時。
五、員工對於所擔任之工作確不能勝任時。
說明：本條依勞基法第十一條規定訂定。
第十五條 ( 預告期間 )
本公司依前條規定終止勞動契約時，得依下列期間預告之，未預告而終止勞動契約者，發給預告期間之工資︰
一、繼續服務三個月以上未滿一年者，於十日前預告之。
二、繼續服務一年以上未滿三年者，於二十日前預告之。
三、繼續服務三年以上者，於三十日前預告之。
員工於接到前預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間請假期間之工資照發。
說明:本條依勞基法第十六條規定訂定。
第十六條 ( 資遣費 )
本公司員工經依本規則第十四條規定，終止勞動契約者，由本公司按下列規定發給資遣費：一、連續服務每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或服務未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。員工因自行辭職或依本規則第十三條規定為本公司解雇或定期契約期滿離職者，不得請求發給資遣費。
說明：本條依勞基法第十五條、第十七條、第十八條規定訂定。法律所定之最低基準，事業單位有優於本條規定之辦法者，自宜照實訂定，以嘉惠勞工。
第十七條 ( 員工不經預告辭職之賠償責任 )
本公司除有下列情事之一者外，員工於終止契約時，應依本規則第十五條規定之期間預告本公司，如未依規定期間預告，應以規定預告期間之工資總額作為損害賠償預定額，賠償本公司︰
一、本公司於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使員工誤信而有受損害之虞者。
二、本公司負責人、負責人家屬、本公司代理人對於員工實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於員工健康有危害之虞，經通知本公司改善而無效果者。
四、本公司負責人，負責人代理人或其他員工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、本公司不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之員工不供給充分之工作者。
六、本公司違反勞動契約或勞工法令，致有損害員工權益之虞者。
員工依前項第一款、第六款規定終止契約應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款之情形，本公司已將該代理人解雇或已將患有惡性傳染病者送醫或解雇，員工不得終止契約。
說明︰本條依據勞基法第十四條、第十五條第二項規定訂定。員工不按照規定期間預告，固應對雇主負賠償責任，惟慮及損害額難以計算，舉證，依民法第二五０條第二項前段規定，約定損害償額預定額 ( Ligudated Damage )，並以預告期間之工資作為賠償額，不失為可行而又公允之作法。
第十八條 ( 離職證明書之發給 )
勞動契約終止時，離職員工應依規定辦妥離職手續，始得請求本公司發給離職證明書。
說明︰本條規定離職證明書應於辦妥離職手續後，始得請求發給，尚不違反基法第十九條之旨意? 第三章服務守則
第十九條 ( 服務守則 )
本公司員工於服務期間應遵守下列服務守則︰
一、應遵守本公司一切法令規章，忠實勤勉執行職務。
二、主管就其職掌範圍內所發之命令、指示。屬員應絕對服從，如有意見應以書面或口頭向直屬主管陳述之，不得越級報告。
三、員工有絕對保守公司機密之義務，離職後亦同。
四、員工承辦事務不得收受餽贈，如遇有涉及己身或家族利害關係之事項時，並應主動迴避。五、員工應誠實廉潔，謹慎勤勉，不得有驕恣貪情，奢侈放蕩及冶遊賭博、吸食煙毒、酗酒滋事等影響名譽之行為。
六、員工應依規定時間上、下班，不得遲到早退；未按規定呈請主管核准，不得擅離職守。
七、員工任職期間不得在外兼任影響其職務之工作, 亦不得為自己或為他人從事與本公司所營業務相類似之業務。
八、員工除辦理本公司業務外，不得對外使用本公司名義，亦不得藉職務上之機會為自己或為他人圖取不當利益。
九、員工應隨時佩載本公司制定之員工服務證，服務證不得彼此借用。
十、員工未經許可，不得私帶親友進入辦公或工作埸所。
十一、員工未經許可，不得攜帶危險物品或與公務無關之物品進入公司內或私帶公物出公司。
十二、員工未經本公司許可，不得於本公司內擅自集會結社，亦不得印發、揭示文書或其他印刷物及為宣傳或廣播之行為，亦不得在公司內、外散佈不利於本公司信譽之謠言。
說明︰本條之服務守則，係參考數十份名行業工作規則之範例而訂定?
第四章工資
第二十條 ( 工資定義 )
本規則所稱工資係指員工因工作而獲得之報酬。包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金給付獲得之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。但依勞動基準法及其他相關法令得不視為工資者不在此限。
平均工資係謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額；工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
下列期間之工資及日數均不列入計算平均工資︰
(一)發生計算事由之當日。
(二)因職業災害尚在醫療中者。
(三)依勞動基準法第五十條第二項減半發給工資者。
(四)本公司因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續事業，致員工未能工作者。
說明︰本條明定工資之意義，依勞基法第二條及勞基法施行細則第二條規定訂定。
第二十一條 ( 工資之發放 )
本公司員工之工資，經全體員工同意，於每月十六日定期發給。但另有約定者，依其約定。
說明︰本條依勞基法第二十三條規定，參照國內部分媒體事業公司之實況訂定之。適用時宜注意應經全體員工同意，否則每月至少定期發給二次。
第二十二條 ( 工資之標準 )
本公司員工之工資係按其工作繁簡難易，職責輕重及所需要專業技能等訂定之，但其標準不得低於基本工資。
說明︰本條旨在說明工資計給之標準，並依勞基法第二十一條第一項規定，指明不得低於基本工資。各事業單位宜參照法令及本身業務特性，制定薪資支給等級表，以建立薪給制度，健全人事組織。
第二十三條 ( 工資預扣之禁止 )
本公司不得預扣員工工資作為違約金或賠償費用。
說明︰本條依據勞基法第二十六條訂定。
第二十四條 ( 工資折算標準 )
工資需以時或日計算者，以八小時為一日，以三十日為一月。
說明︰本條明訂工資折算之標準。
第二十五條 ( 延長工作時間之工資 )
依本規則第二十九條延長工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之︰
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二。
說明︰本條依勞基法第二十四條第一、二款訂定?
第五章工作時間
第二十六條 ( 工作時間 )
為適應本公司事業特性，本公司員工工作時間，在每週工作四十八小時原則之下，分別採下列方式辦理︰
一、上、下班工作制人員，每日以工作八小時為原則，再按規定安排適當休息時間，週六下午得依工作狀況許可予以休假，星期日休假。
二、責任工作制人員，包括參與節目及廣告製播之新聞、節目、工程、宣傳、側錄、監看、警衛人員及其他確實無法長期定時上下班之人員，其工作時間應由單位主管視實際需要以輪值輪休之方式排定。
說明︰本條依大眾傳播事業工作之特性而訂定，係以電視、廣播為考量對象，報紙業則得斟酌修訂，以符實情。
第二十七條 ( 上下班制之定義 )
上下班制人員，係指一般行政單位工作人員，節目、新聞、工程等單位之行政管理人員，及其他適於上下班處理業務之人員。
說明︰同前條說明。
第二十八條 ( 責任制之定義 )
責任制之工作人員係指新聞採訪，節目製作工作人員與新聞、節目、工程值班人員及不適用上下班制處理業務之工作人員。
說明︰同第二十六條說明。
第二十九條 ( 延時工資 )
如因特殊需要必須延長工作時間者，應由工作單位簽報，經核定後如超過規定每週四十八小時工作時間，應依本規則第二十五條規定發給加班費。
說明︰本條規定與第二十五條相呼應
第六章考勤
第三十條 ( 考勤之內容 )
本公司員工應準時上下班。設有出勤卡，或簽到簿單位須按時打卡或簽到，有關遲到、早退、曠職(工)規定如下︰
一、遲到︰逾規定上班時間１５分鐘以內出勤者，視為遲到，１５分鐘後出勤者，除事先請假或臨時公出者外，均以曠職(工)半日論。但偶發事件經主管核准當日補請假者，得視為請假。
二、早退︰於規定下班時間前十五分鐘以內擅離工作場所視為早退，十五分鐘以前離開工作場所者，以曠職(工)半日論。
三、曠職(工)︰
１、未經請假或假滿本經續假而擅自不到職(工)者，以曠職(工)論。
２、當月內遲到、早退每滿三次，以曠職(工)半日論。
３、在工作時間內未經准許及辦理請假手續，擅離工作場所或外出者以曠職(工)論。
４、委託或替人打卡、偽造、塗改出勤記錄者，經查屬實，雙方均以曠職(工)一日處理。
５、凡曠職(工)者當日工資皆不發給，並視情節輕重議處。
６、員工出勤狀況，列入年度考績項目之一。
說明︰本條參照一般企業考勤之內容訂定。有關遲到、早數次，得視為曠工，司法院第十四期司法業務研究會第十五則決議，已肯定其合法有效。
第三十一條 ( 考勤責任 )
各單位主管對所屬人員之考勤，應督飾嚴格執行。如有故意不照規定辦理或有其他隱瞞矇混情事，一經查明，應受連帶處分。
說明︰本條參照一般企業對考勤責任之規定訂定?
第七章休息、休假、請假
第三十二條 ( 工作時間內之休息 )
本公司員工繼續工作四小時，至少有三十分鐘之休息。但實行輪班制或工作有連續性或緊急性者，本公司得在工作時間內，另行調配其休息時間。以上休息時間，均不計入工作時間內。
說明︰本條參照勞基法第三十五條規定訂定。
第三十三條 ( 例假 )
本公司員工每七日中休息日一作為例假，並得在國內或國外實施，工資照給。但為配合工作需要，得由公司排定輪休之。惟其有連續性之工作，本公司在不違反每七日中有一日休息之原則下，得作適當之調配。
說明︰本條說明參照勞基法第三十六條規定訂定。
第三十四條 ( 休假 )
本公司員工於紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定，應放假之日，均予休假並得在國內或國外實施，工資照給，其中包括︰
一、紀念日
１、中華民國開國紀念日( 元月一日 )
２、革命先烈紀念日( 三月二十九日 )
３、孔子誕辰紀念日( 九月二十八日 )
４、國慶日( 十月十日 )
５、先總統蔣公誕辰紀念日(十月三十一日)
６、國父誕辰紀念日( 十一月十二日 )
７、行憲紀念日( 十二月二十五日 )
二、勞動節( 五月一日 )
三、中央主管機關規定應放假之日
１、春節
２、婦女節( 三月八日，以女性為準 )
３、民族掃墓節( 農曆清明節 )
４、端午節( 農曆五月五日 )
５、中秋節( 農曆八月十五日 )
６、農曆除夕
７、台灣光復節( 十月二十五日 )
８、其他經中央主管機關指定者。
前項第一款第(１)目至第(７)目，第二款及第三款第(１)目至第(８)目應休假之日如適逢例假，翌日補假壹天，工資照給。
說明︰本條參照勞基法第三十七條，施行細則第二十三條規定訂定。
第三十五條
本公司因工作需要，經徵求員工同意於前條所定休假日工作者，工資之給付依勞動基準法規定加給之，但事後不得補休。
說明︰本條參照勞基法第三十九條中段規定訂定。
第三十六條 ( 特別休假 )
員工在本公司繼續工作滿一定期間者，依下列規定給予特別休假，休假期間工資照給。
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
說明︰本條參照勞基法第三十八條規定訂定。
第三十七條 ( 特別休假之排訂 )
如員工因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零月數，不另給特別休假。本公司員工特別休假日期，由員工與單位主管協商排定，在不妨礙工作原則之下得一次連續或分次於該休假年度內於年終前休畢，排定後之休假非經雙方當事人之同意不得變更。
說明︰本條前段依內政部六十四年三月十八日台內勞字第六二六五八四號函訂定，本條後段則依據內政部七十五年五月廿九日(７５)台內勞字第四一０三０二函訂定。
第三十八條 ( 特別休假日工作 )
本公司因業務需要經徵求員工同意於特別休假日工作者，加發該假期之工資，但事後不得補休。如經員工要求，該特別休假之工作日在不影響工作下得洽移另行補休，但不得要求加給該假期之工資。
說明︰本條依據勞基法第三十九條中段規定訂定。
第三十九條 ( 未休假特別休假 )
員工如合於特別休假條件，因業務需要經公司同意而未休假者，於其各休假年度終了發給各該假期之工資。其因離職致尚有未休之特別休假，於辦妥離職手續後，發給未休假日數之工資。
說明︰本條參照勞基法施行細則第二十四條第三款規定訂定?
第四十條 ( 請假 )
本公司員工之請假區分為婚假、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假、公假、分娩假、陪產假等八種請假日數，工資給付，依下列各款規定辦理之。
一、婚假︰
１、員工本人結婚時給予婚假八日。
２、請假時需附證明。
３、請假時間以“日”為單位，可視需要分次或連續實施，惟須於一個月內休完，至國外實施者，須一次請完。
４、請假期間，工資照給。
二、喪假︰
１、父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日。
２、祖父母、外祖父母、子女、配偶之祖父母.配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者給予喪假六日。
３、兄弟姐妹喪亡者，給予喪假三日。
４、請假時需附證明。
５、請假時間以“日”為單位，可視需要分次或連續實施。
６、請假期間工資照給。
三、普通傷病假︰
員工普通傷害，疾病或生理原因必須治療或休養者，得依下列規定，請普通傷病假︰
１、未住院者，全年合計不得超過三十日。
２、住院者，不得超過一年?
３、未住院傷病假及住院傷病假合計不得超過一年。
４、請假日數超過一日以上，應檢附勞保醫院或公立醫院或公司特約醫院診斷證明。
５、請假時間，得以“日”或“時”為單位。
６、普通傷病假全年未超過五日部分工資照給，六日至三十日以內工資折半發給。超過三十日部分不發給工資。
７、病假超過上述期限仍未痊癒者，得以特別休假，事假抵充，如再超過期限得申請辦理留職停薪，每次以三個月為原則，至多以一年為限。
四、公傷病假︰
員工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，得依下列規定請公傷病假︰１、按實際需要時間給假，最長二年為限。
２、請假時間得以“日”或“時”為單位。
３、請假時，應檢附勞保醫院或公立醫院診斷證明及其他相關足實證明文件，另公司認有必要時得予查證或請勞工主管機關審核。
４、請假期間，由公司配合勞保給付發給全薪。
五、事假︰
１、員工因事得請事假，每次以不超過五日為原則，全年累計不得超過十四日。
２、請假時間得以“日”或“時”為單位。
３、請假期間不發給工資。
４、請假超過期限者，得以特別休假抵充。
５、如已無特別休假或特別休假已休畢者，其超過部份以曠職(工)論。
六、公假︰
１、員工奉派出差、考察、訓練、兵役召集及其他政府規定給予公假者，依實際需要給假。
２、請假期間工資照給。
３、請假時須附相關證明。
七、分娩假︰
１、女性員工分娩前後，給予產假八週。
２、若妊娠滿三個月流產者，給予產假四週。
３、若妊娠未滿三個月流產者，依普通傷病假規定辦理。
４、請假時間以“日”為計算單位，並應於一次休完。
５、請假時應檢附診斷證明或出生證明。
６、請產假之女性員工服務滿六個以上者工資照發，其服務未滿六個月者減半發給。
八、陪產假
１、男性員工配偶生產時給予一日陪產假。
２、請假期間工資照給。
３、請假時，檢附相關證明文件。
說明︰本條參照勞工請假規則訂定。至於陪產假雖法
尚無明文，但基於人道立場，允宜酌給休假，此當亦為時代潮流之趨勢。
第四十一條 ( 請假期間遇法定放假日處理原則 )
員工事假、普通傷病假、婚假、喪假超過三十? 者，如遇到例假、紀念日，勞動節日及其他由中央主管機關規定放假之日，應計入請假期內。
說明︰本條依據內政部七十四年四月二十七日(７４)台內勞字第三０二六六五號函及同部七十四年五月十三日(７４)台內勞字第三一五０四五號函解釋訂定。
第四十二條 ( 請假手續 )
員工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，並辦妥請假手續方可離開工作崗位。但遇有疾病或有緊急事故，得於一日內委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，公司得要求員工於三日內提出有關證明文件，如有虛偽情事，其請假期間以曠職論，並予適當之懲處。
說明︰本條依據勞工請假規則第十條規定訂定?
第八章退休
第四十三條 ( 自請退休 )
本公司從員工有下列情形之一者得自請退休︰
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
二、工作二十五年以上者。
說明︰本條依據勞基法第五十三條規定訂定。
第四十四條 ( 強制退休 )
本公司員工有下列情形之一者，本公司得強制其退休︰
一、年滿六十歲者。
二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
前項第一款所提規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，本公司得報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。
說明︰本條根據勞基法第五十四條規定訂定。
第四十五條 ( 退休金給予標準 )
本公司員工退休金之給與標準，依下列規定︰
一、工作年資每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。
二、依前第一項第二款規定強制退休之員工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。
說明︰本條參照勞基法第五十五條規定訂定。惟應說明者︰
一、事業單位有優於法定退休給予標準者比比皆是宜照實訂定，增加員工向心力。
二、勞基法施行前之年資，應如何計算，給予標準如何，雖勞基法施行細則第二十八條第一項第二款已有規定，各事業單位如早就訂定退休辦法，自應依自訂規定計算，但如無自訂退休辦法者，應否比照『台灣省工廠工人退休規則』辦理，即滋疑義。依最高法院七十四年台上字第一七二號判決所示︰『本件上訴人經濟日報係屬大眾傳播業，雖發行報紙，但似與上述以發動機器，從事製造、加工、修理、解體業務有別。』從而否定大眾傳播業於勞基法實施前得適用台灣省工廠工人退休規則。而最高法院七十五年度台上字第九三四號判決中，則又否定了勞基法施行細則第二十八條第一項第二款但書之效力︰『按該施行細則係基於勞動基準法第八十五條委任而訂立，依中央法規標準法第三條規定，性質屬命令。法律規定使原無義務之人溯及的負擔義務，影響權益至鉅，故其規定必須明確。勞動基準法第五十五條既未明確規定，溯及並創設原無法律規定給付員工退休金之事業單位於勞動基準法施行後，對該法施行前之員工工作年資仍應給付退休金，則該施行細則第二十八條第一項第二款但書規定之溯及及創設效力，顯然超過勞動基準法委任範圍，依憲法第一百七十二條規定，應為無效。』是則事業單位並無“比照”之義務。但內政部七十四年八月十三日(７４)台內勞字第三三五五四六號函卻又謂︰『查勞動基準法施行細則係依據勞動基準法第八十五條授權訂定，具有補充法律之效力，該法施行細則第二十八條規定，事業單位有遵從之義務。』令各事業單位無所適從，本文以為固以最高法院之見解為當，但為免困擾，則於訂定工作規則時，對此問題故意省略，恐為目前惟一可行之方法。
第四十六條 ( 給予日期 )
退休金之給與，於核准或強制退休並辦妥離職移交手續後三十日內一次全部給付之。但如本公司發生財物困難，無法一次發給時，得報經主管機關核定後分期給付。
說明︰本條依據勞基法第五十五條第三項前段及施行細則
第二十九條規定訂定?
第九章職業災害補償及撫恤
第四十七條 ( 職業災害補償之計付 )
凡員工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，本公司依下列規定予以補償。但如同一事故員工已依勞工保險條例或其他法令規定已由本公司支付費用補償者，本公司得予抵充之，不足部份由本公司補足之：
一、員工受傷或罹患職業病時，補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍依勞工保險條例有關之規定。
二、員工在醫療中不能工作時，按其原領工資數額予以補償，但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，得一次給付四十個月之平均工資後，免除薪工補償責任。
三、員工經治療終止後，經指定之醫院診斷審定其身體遺存殘廢者，按其平均工資及其殘障程度一次給予殘廢補償。殘廢補償標準依勞工保險條例有關之規定。
四、員工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，除給與五個月平均工資之喪葬費外，並依下列規定一次給與其遺屬死亡補償：
１、服務未滿八年者，給予四十個月平均工資之死亡補償。
２、服務滿八年未滿九年者，給予四十一個月平均工資之死亡補償。
３、服務滿九年未滿十年者，給予四十五個月之死亡補償。
４、服務滿十年以上者，給予四十九個月之死亡補償。
說明：本條主要依據勞基法第五十九條規定，並參照某傳播媒體之工作規則訂定，其給付標準優於勞基法之規定。本文係基於認為雇主對員工因職災導致死殘傷病，理應給予較多之照顧，且此時更是員工( 或其遺屬 )最需要幫忙的時刻，如財力允許，更多優惠之措施，都應採行。惟如事業單位認財務負擔過重，亦可只依勞基法第五十九條標準計給。
第四十八條 ( 在職死殘之撫恤及慰問 )
員工非因職業災害死亡者，本公司對其遺屬酌予撫恤。除給與五個月平均工資之喪葬費外，服務滿一年者給予十二個月平均工資之撫恤金，超過一年者，超過一年部份，每滿一年加發二個月，最多以三十個月為限。員工非因職業災害而喪失原有工作能力且不符前條第三款之殘廢給付標準者，服務滿一年者給予十二個月平均工資之慰問金，超過一年者，超過一年部分，滿一年加發二個月，最多以三十個月為限。
員工非因職業災害而受傷，治療終止後，經指定之醫院診斷審定其身體遺存殘廢者，準用前條第三款規定。前兩項規定，仍有前條但書之適用。
說明：同前條說明。
第四十九條 ( 抵充 )
依前二條規定給付之補償、撫恤或慰問金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。
說明：本條依據勞基法第六十條規定。
第五十條 ( 受領順位 )
員工死亡時，遺屬受領死亡補償金或撫恤金之順位如下：
１、配偶及子女
２、父母
３、祖父母
４、孫子女
５、兄弟、姐妹
說明：本條依據勞基法第五十九條第四款規定訂定?
第十章考績
第五十一條 ( 考績 )
本公司員工之考績每年定期辦理一次為原則，以作為升遷、調整職務之參考依據，其辦法另訂之。說明：考績為人事制度之重要一環，惟因各公司制度之不同，難以在此作通盤之規劃，且考績之規定非常瑣細，本文以為亦不適合於工作規則中訂定之，故宜"以補充立法”之方式，由公司另訂規章規範之。本文謹檢附某傳播媒體之考績辦法作範例，供作參考。
考績辦法
一、員工考績就其工作績效、獎懲、勤惰及工作潛力考核之。前項考核，依工作性質不同，分別制定考績標準。
二、員工之考績分為左列各項：
１、平時考績：於每月或每季終了時行之。
２、任務考績：於交付特定任務辦理終了時行之。
３、年終考績：於每年終了時行之，考績期間自每年一月一日起至十二月三十一日止。
前項１、２兩款規定之考績，應併入年終考績計算。
三、員工任職滿一年，依左列規定予以晉俸：
１、年終考績九十分以上者，晉俸二級。
２、年終考績八十分以上不滿九十分者，晉一級。
３、年終考績七十分以上不滿八十分者，留原俸級，於職務加給中加給一個基數。
４、年終考績六十分以上不滿七十分者，留原俸級。
四、員工任職超過六個月未滿一年，依左列規定予以晉俸:
１、年終考績九十分以上者，晉俸一級。
２、年終考績八十分以上不滿九十分者，留原俸級，於職務加給中加給一個基數。
３、年終考績六十分以上不滿八十分者，留原俸級。
五、員工左列情事之一者，當年度不予晉俸：
１、到職( 不含試用 )未滿六個月。
２、請普通傷病假、事假及曠職總日數合計三個月。
３、留職停薪逾三個月。
４、留職察看。
六、年終考績滿分為一百分，以七十五分為基準分。
七、員工任職本公司滿五年者，於年終考績總分中加給一分，滿十年者加給三分，滿二十年者加給四分，滿二十五年者加給五分。加分之給與，由人事室統一為之。
八、員工考績除單位主管由上級單位主管考評外，其餘員工以本單位同職等、同職務為比較範圍。單位主管對所屬員工成績考核，應以事實依據為準，確實填寫考績記錄表。
九、員工有記功、記過之情事者，應於當年年終由人事室依左列規定計入其考績：
１、大功一次加四．五分，小功一次加一．五分，嘉獎一次加０．五分。
２、留職察看者扣十分，大過一次扣四．五分小過一次扣一．五分，申誡一次扣０．五分。獎懲得於同年度內相互抵銷，但前功不得抵後過。
十、平時考核之功過，除依前條規定抵銷者外，曾記大功二次之員工，當年年終考績不得低於八十分︰曾記大功一次之員工，不得低於七十分。留職察看及曾記大過二次之員工，不得達七十分︰曾記大過一次之員工，不得達八十分。
十一、當年內記大過一次而未抵銷之員工，當年年終獎金減半發給，留職察看及記大過二次之員工，當年不發給年終獎金。
十二、員工之勤惰，應於當年年終由人事室憑考核記錄，依左列規定計入其考績︰
１、全勤加五分。
２、遲到一次扣０．二五分。
３、早退一次扣０．五分。
４、曠職一日扣二分。
十三、各單位員工依考績之升遷，得升至較所任職務職等高一等之職等。
十四、考績結果，自次年一月一日起執行?
第十一章福利及員工安全衛生
第五十二條 ( 勞保 )本公司員工一律加人勞工保險，享受勞保給付權利。
說明︰勞保為勞工最基本之保障，且大傳各業均屬強制投保對象，本條不過是宣示性之規定。
第五十三條 ( 職工福利金 )
本公司依法提撥職工福利金、組織職工福利委員會，辦理員工各項福利事項，職工福利金之保管動用由職工福利委員會負責辦理。
說明︰本條依據職工福利金條例訂定。
第五十四條 ( 年終獎金 )本公司每年年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列公積金外，對於全年工作無過失之員工發給年終獎金。
說明︰本條參照勞基法第二十九條規定訂定。年終獎金是最易啟爭議之事項，本條不過是宣示性的規定，至實際發給多少，應由事業單衡量本身財務狀況，同業水準合理發給之。
第五十五條 ( 安全衛生 )本公司悉依勞工安全衛生法及有關法令規定辦理安全衛生工作。
說明︰大眾傳播業雖非勞工安全衛生法適用之行業，但仍宜按照該法及相關法令辦理安全衛生工作，以使員工有一安全舒適之工作環境，增進工作效率?
第十二章獎懲
本章總說明︰獎懲規定為工作規則必要記載事項之一(勞基法第七十條第六款參照 )。獎懲制度之架構及內容，亦因各事業單位有不同的人事制度而極為歧異。惟吾人仍注意幾項共通性原則︰
一、信賞必罰原則︰制度建立起來之後，就必須貫徹到底地實施，不能有任何例外，樹立工作規則的權威，爭取員工的信賴，心悅誠服的遵從。
二、平等對待原則︰不因主管之愛惡而因人計賞，施罰，否則員工心裡日一定不服氣，影響團結及向心力。
三、罪刑法定原則︰須工作規則有明文規定之事由者，方得懲罰，讓員工對其行為之後果有可預期性。
四、不溯既往原則︰不得事後於工作規則中制定懲戒事由，以懲戒勞工以前之行為，此於本文第一篇工作規定之變更章中，已有詳細之討論。
五、比例原則︰即懲戒相當性原則，懲戒的輕重應以勞工違犯的情況，程度相當，不能『情輕罰重』、『情重罰輕』而致失出、失入。此外，依部頒『工作規則審核要點』之規定，懲戒處分應不含解雇，( 見該要點第六項第三欄審核注意事項 )，惟事實上，此僅是工作規則章節編排不同耳，主管機關實不必劃地自限，斤斤計較。本文為行文方便，並基於體例之需求，仍將解雇列入懲戒處分中，各事業單位如參考本範例製作工作規則，因此不為主管機關核備，應據理力爭到厎，如仍無果，則將第六十六條單獨成一章日『解雇』，可也?
以上總說明謹代替本章各條之說明，於各條文後均不再附說明。
第五十六條 ( 獎勵種類 )本公司員工之獎勵分為下列五種︰
一、嘉獎。
二、記功。
三、記大功。
四、晉級。
五、獎狀或獎牌。
第五十七條 ( 嘉獎 )員工有下列情事之一經查證屬實者，得予嘉獎︰
一、維護團體榮譽或增進公司利益，有具體事實者。
二、合作協調良好，有助任務圓滿達成或使業務得以精進者。
三、工作勤奮，任勞任怨，認真負責，表現突出者。
第五十八條 ( 記功 )員工有下列情事之一經查證屬實者，得予記功︰
一、遇偶發事件，處理得宜，或對緊急事故，處理允當者。
二、撙節物料，或開源節流，著有成效者。
三、執行特定任務或辦理繁雜事件，能如期完成具有績效者。
四、檢舉違規或舉發有損公司利益之案件屬實者。
五、對主管業務有重大推進、改革具有成效或計劃之工作提前完成具有績效者。
六、對公司營運策略、或管理制度、提出改進建議，經評估採行具有成效者。
七、參加國內、外團體活動，對拓展公司營運或提升公司聲譽有貢獻者。
第五十九條 ( 記大功 )員工有下列情事之一經查證屬實者，得予記大功︰
一、適時消弭意外事件或重大變故之發生，使公司免遭損害者。
二、辦理重大業務，績效特優，或對主管業務研究發展，經實施後對公司有重大貢獻者。
三、在惡劣環境下，冒生命危險、盡忠職守、或處理意外災害變冒險犯難，著有重大功績者。
四、具有其他重大功績，足為其他員工之表率者。
第六十條 ( 晉級 )有下列情事之一經查證屬實者，得予晉級︰
一、研究發明，對公司確有重大貢獻者。
二、一年內記大功三次者。
第六十一條 ( 獎狀或獎牌 )凡合於前述第五十七條至第六十條規定，而屬重大之功績，除依各該條規定予以獎勵外，本公司並得專案簽准頒發獎狀或獎牌，以誌榮典。
第六十二條 ( 懲罰種類 )本公司員工之懲罰，分為下列四種︰
一、申誡
二、記過
三、記大過或降調職務或降級
四、解雇
第六十六條 ( 申誡 )員工有下列情事之一經查屬實者，予以申誡︰
一、未依規定時間出勤或擅離工作崗位情節輕微者。
二、妨礙辦公程序或不遵守工作場所規定情節輕微者。
三、未按規定穿著制服，工作服或儀容不整者。
四、無故不參加公司所舉辦之教育訓練或集會者。
五、服勤態度欠佳，情節較輕者。
六、積壓文件，延誤工作時效情節較輕者。
七、初次不遵守主管人員或業務督導人員合理指揮者。
八、浪費公物，情節較輕者。
九、對安全防護疏忽，致發生不良影響情節較輕者。
十、擔任檢查或督導下屬工作，未認真執行監督任務者。
第六十四條 ( 記過 )員工有下列情事之一經查屬實者，予以記過︰
一、言行不檢有損公司信譽者。
二、因疏忽致毀損機器、工具、零件或公司其他之財物，使公司遭受損害或傷及他人者。
三、未按規定攜帶或遺失工作所需有效證件，影響任務派遣或工作遂行者。
四、未經許可，私自調換勤務或擅離工作崗位者。
五、任務交接不清，影響工作遂行者。
六、對同仁惡意攻訐、誣告、偽證而製造事端者。
七、服勤態度惡劣，嚴重影響公司形象者。
八、浪費公司財物，作不當支應者。
九、投機取巧，隱瞞矇蔽，謀取非分利益或影響作業遂行，情節較輕者。
十、對所屬員工管理無方，或督導不周，有失職責者。
十一、任意將公司員工證或其他證件轉借他人或冒用他人證件者。
十二、不守紀律，在辦公或工作場所與人爭吵者。
十三、工作時間內酗酒，影響正常作業者。
十四、懈怠職務或業務處理疏失，致公司蒙受損失者。
十五、出入工作場所未遵守規定拒絕警衛或安全人員檢查者。
十六、經管財物疏忽或使用公物不當致公司蒙受損失者。
十七、違抗職務上合理命令情節較輕者。
十八、無正當理由曠職達一日者。
第六十五條 ( 記大過或解雇 )員工有下列情事之一經查證屬實者，予以記大過或降調或降級。
一、遺失經管重要文件，或貴重物料、機具、零件、嚴重影響公司業務者。
二、對任務派遣，藉故圖免，致貽誤事機或對重大交辦事件有所延誤，使公司遭受損失者。
三、擅自變更工作方法或作業程序，使公司蒙受重大損失者。
四、越權行事或違規通融，導至嚴重後果者。
五、虛報或偽照不實資料或記錄者。
六、請人代打上、下班卡(簽到)或代人代打上、下班卡(簽到)者。
七、濫用職權或怠忽職守貽誤業務致公司蒙受損失情節嚴重者。
八、拒絕公司合理調派，抗不就任，影響作業遂行者。
九、無故違抗主管正當之管理或業務督導人員合理指導態度倨傲者。
十、在工作中酗酒滋事妨害公司正常秩序，情節重大者。
十一、無正當理由繼續曠職二日，或一個月曠職達三日者。
十二、散佈不利公司之謠言或公司業務機密，對公司有不良影響者。
十三、在工作場所賭博經查獲者。
第六十六條 ( 解雇 )員工有下列情事之一經查證屬實者，予以解雇。
一、有本規則第十三條第一項第一款至第六款之行為者。
二、仿效上級主管簽字或盜用印信有事證者。
三、張貼或散發煽動文字、圖書、海報等足以破壞勞資關係者。
四、造謠生事、煽動非法集體休假、怠工、罷工者。
五、偷竊、侵佔公司或同仁財物者。
六、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂佣金者。
七、利用公司名義在外招搖撞騙，致公司蒙受重大損失者。
八、侵占公用財物或假借職務，便利圖謀本人或他人利益情節重大者。
九、在工作場所內有重大傷害風化之行為者。
十、在危險工作場所所禁煙區內吸煙或引火者。
十一、參加非法組織經司法機關認定者。
十二、吸食鴉片或毒品者。
十三、在工作場所中聚眾要挾或與人互毆嚴重影響工作程序者。
十四、惡意毀損公司文書或公告文件者。
十五、違反安全規定措施，致生意外，使公司蒙受重大損失者。
十六、怠忽職務或業務處理重大錯誤，致生變故使公司蒙受重大損失者。
十七、在外經營事業嚴重影響公務或公司利益情節重大者。
十八、派駐國外人員違反國外當地法令，嚴重影響公司信譽者。
第十七條 ( 功過相抵 )員工同一考績年度同等之功過，得了抵銷之。
嘉獎與申誡、小功與小過、大功與大過視為同等之功過。
功相抵依下列規定計算之︰
１、三次嘉獎相等一次小功，三次小功相等一次大功。
２、三次申誡相等一次小過，三次小過相等一次大過。
３、前功不得抵後過?
第十三章勞資會議
第六十八條 ( 勞資會議 )
本公司依照勞動基準法第八十三條規定，舉辦勞資會議；會議之實施依勞資會議實施辦法之規定辦理。
說明︰本條依勞基法第八十三條規定訂定。惟勞資意見溝通之方法非僅勞資會議一種，如事業單位另有意見箱，員工諮商輔導室等，亦不妨於工作規則中加以明訂?
第十四章附則
第六十九條 ( 未盡事宜 )
本規則未盡事宜，悉依政府有關法令規定辦理。
說明︰本條說明工作規則未規定事項之適用原則。
第七十條 ( 實施與修訂 )
本規則經呈本公司總經理(或社長)核定，並報請主管機關核備後公佈實施，修訂時亦同。
說明︰本條規定工作規則實施及修訂之程序

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