Las negociaciones colectivas suponen un instrumento decisivo en el desarrollo de las relaciones laborales de los trabajadores. Pueden distinguirse distintos tipos de negociaciones colectivas pero las más importantes son las denominadas “Convenios Colectivos”, que no es más que una forma habitual de regular las condiciones de trabajo. Son unas especie de pactos entre los empresarios o patronos y los representantes de los trabajadores, mediante los cuales se establecen las condiciones de trabajo y productividad.

El término "negociación colectiva" indica un proceso que permite que las condiciones de trabajo y de empleo se fijen de común acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. En el mundo del trabajo, la negociación colectiva brinda un medio para defender los intereses de los trabajadores y para mejorar las condiciones del nivel de vida.

La negociación colectiva se concibe en los instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo, como la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato o acuerdo colectivo. El contrato colectivo se define como "todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional" quedando entendido que "todo contrato colectivo debería obligar a sus firmantes, así como a las personas en cuyo nombre se celebre el contrato", y que las disposiciones de los contratos de trabajo contrarias al contrato colectivo "deberían considerarse como nulas y sustituirse de oficio por las disposiciones correspondientes del contrato colectivo", lo cual no obsta a que las disposiciones de los contratos de trabajo que sean más favorables a los trabajadores que aquellas previstas por el contrato colectivo no deberían considerarse contrarias al contrato colectivo.

El Convenio 154 de la Organización Internacional del Trabajo define en su artículo 2 la negociación colectiva como:

Todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o

d) lograr todos estos fines a la vez.

Sin embargo, estos contenidos de la negociación colectiva pueden ser ampliados como por ejemplo, a todos los temas que tienen que ver con la administración laboral tales como, seguridad social, inspección laboral, políticas nacionales de empleo, políticas para promover la igualdad, entre otros, y de hecho, ciertos espacios tradicionalmente reservados a la consulta son remplazados por acuerdos centrales tripartitos sobre aspectos importantes de la política económica y social.

El ámbito de aplicación y/o acción que tengan los convenios lo determinan las partes, y cuando se habla de convenios colectivos, se asumen normas obligatorias para el ámbito de aplicación estipulado.

El término "negociación colectiva" cubre los diferentes métodos y procedimientos de negociación que son empleados para llegar a un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empleadores y en ocasiones, los gobiernos y según la cobertura de estos acuerdos, se habla de niveles de negociación colectiva, los cuales pueden ir desde la pequeña empresa a la gran industria, y pueden darse bajo un plan local, nacional o regional, y, según las articulaciones de los diferentes niveles de negociación, entre un sindicato y un empleador o entre grupos de sindicatos y federaciones de empleadores. La negociación colectiva pues, representa la base de las relaciones laborales y el epicentro de la acción sindical.

Estos instrumentos son una forma propia del derecho laboral, reconocidos por legislaciones nacionales e internacionales. Pueden ser realizados de dos formas generales:

Convenios o Contratos Colectivos Ordinarios (de empresas): Reguladores parciales del derecho autónomo del trabajo.

Convenios o Contratos Colectivos Obligatorios: Reguladores generales del derecho autónomo del trabajo.

Los sujetos que intervienen en este tipo de negociaciones generalmente se encuentran definidos en las mismas normas, en el caso de los Ordinarios o de empresas, los sujetos pueden ser uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos patronales.

En el caso de los Obligantes los sujetos colectivos son las dos terceras partes de patronos individuales o sindicalizados y dos terceras partes de trabajadores sindicalizados pertenecientes a una determinada rama industrial y/o región.

También se habla de convenios sectoriales, que agrupan a los sindicatos más representativos de un área específica y a las asociaciones patronales correspondientes.

En ninguno de los casos hay capacidad jurídica plena, ya que es suficiente que sea una capacidad jurídica parcial, siempre y cuando responda a la función colectiva que se debe desempeñar como sujeto del derecho colectivo del trabajo.

En algunos países como es el caso de Venezuela, el Estado juega un papel interventor y omnipotente en las negociaciones colectivas, tanto en la determinación del marco estricto de su desenvolvimiento, como a través de las implicaciones y relaciones políticas entre los sindicatos y los partidos políticos que condicionan las tendencias de su actividad. En Venezuela gracias a una fuerte intervención de las autoridades laborales, existen una serie de acuerdos laborales en ramas de sectores claves de la economía.

La intervención y presencia constante del Estado se observa, en especial, en la duración y en el muy reglamentado procedimiento de negociación de los convenios (reuniones, normativas laborales) excesivamente largos y complejos, los cuales pueden llegar a durar 1 año, aunque la Ley estipule que las negociaciones no deben durar más de 60 días. Esta situación se observa de modo similar en países como Colombia y Ecuador.

El Estado interviene en la reglamentación del procedimiento de negociación colectiva en la mayoría de los países, a pesar de que la tendencia desreguladora y el impulso para reforzar la autonomía de la voluntad en las relaciones colectivas es la nueva óptica de muchos de ellos.

Para comprender cómo funciona la negociación colectiva, es necesario identificar los varios niveles en que se realizan las negociaciones colectivas así como la articulación entre los varios niveles. En relación con este punto, la situación que presenta un país puede ser muy diferente a la de otro. En algunos países existen negociaciones muy centralizadas y en otros solo se realiza a nivel de empresa. Entre estos dos extremos se presentan muchas variedades que dependen, en parte, de la evolución histórica de las relaciones laborales.

En definitiva las negociaciones colectivas permiten establecer el modo y/o la forma de cómo se llevará a cabo una relación laboral. Mientras más claras sean las condiciones, normas o lineamientos que regirán la relación laboral, menos oportunidades y motivos de conflicto se presentaran. Además de que al establecer condiciones y normas en términos generales, aplicables a grupos de personas, se anula la parte de conflictividad personal, es decir, se trabaja y se actúa en función de una mayoría, y quedan excluidas las relaciones personales entre patrono y empleado, ya que este último siempre se encontrará representado por un dirigente o cabecilla, normalmente sindicatos, que velarán por los intereses comunes y generales de todos los trabajadores.

1. Qué temas podrían formar parte de una Negociación Colectiva?
2. Cuáles son las ventajas que presenta la aplicación o desarrollo de una Negociación Colectiva?
3. A quienes beneficia una Negociación Colectiva?
4. Cuál es la relación que puede establecerse entre productividad y Contratación Colectiva?
5. Razone de qué modo puede convertirse la Negociación Colectiva en un elemento fundamental en la resolución de conflictos del ámbito laboral?
6. Analice una situación real de Conflicto Laboral e identifique en ella el papel de las Negociaciones Colectivas, los actores o sujetos que intervienen y el desenvolvimiento de la situación.
   

1.- ¿Qué temas podrían formar parte de una Negociación Colectiva?

1. Qué son los Sindicatos?
2. Qué papel desempeñan los Sindicatos y Gremios en las Negociaciones Colectivas?
3. Cree que las nuevas tendencias de apertura y desarrollo comercial, como la figura de empresas competitivas, deban adecuar y/o actualizar el concepto tradicional de la aplicación de Contratos Colectivos?
4. Cuál es la propuesta de Negociaciones Colectivas Articuladas?
5. De qué manera interviene el Estado en la Negociaciones Colectivas específicamente en Venezuela?
6. Cuáles son las figuras de la legislación laboral venezolana que sustentan las Negociaciones Colectivas y las figuras sindicales?

1.- ¿Qué son los Sindicatos?

El nacimiento y posterior desarrollo del sindicalismo refleja las posiciones colectivas de los trabajadores y las trabajadoras que comprendieron que unidos pueden defender mejor sus intereses y tener mayor fuerza ante sus empleadores. Desde su origen, los esfuerzos del movimiento sindical estuvieron dirigidos a representar los intereses de sus miembros y al principio esto mismo, se hacía de manera informal e irregular y a menudo, sus representantes corrían el riesgo de ser despedidos y perseguidos.

Independientemente del tipo de reivindicación, que podía ser el reconocimiento de la organización sindical, un aumento de los salarios o impedir el despido de un trabajador, aquello que era importante era reclamar ante el empleador para mejorar o cambiar sus condiciones de trabajo. En sus inicios, se trataba de una modalidad de acción en la que los obreros exponían los hechos al patrón presentando pruebas o recurriendo a otros medios con el fin de obtener una respuesta positiva a sus demandas.

Es a partir de estas experiencias que la negociación colectiva se ha desarrollado a lo largo del tiempo. Naturalmente, esta evolución no se dio de manera homogénea ya que ha sido siempre condicionada por la interacción de diferentes factores económicos, sociales y políticos de cada país.

Es la asociación de trabajadores o patrones constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

Los trabajadores y los patrones tienen derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa, pero no debe confundirse la autorización con el registro, ya que son conceptos distintos.

“ A nadie se le puede obligar a formar parte de un sindicato o a no formar parte de él.”

Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular sus programas de acción.

Los sindicatos de trabajadores pueden ser:

Los sindicatos de patrones pueden ser:

Volver a Preguntas

2.- ¿Qué papel desempeñan los Sindicatos y Gremios en las Negociaciones Colectivas?

Las funciones de las asociaciones gremiales y/o sindicales son totalmente diversas, según si se trata de una entidad simplemente inscripta o una que tiene personería gremial.

Las entidades simplemente inscriptas tienen atribuciones y funciones sumamente restringidas, como:

•  Representan a la categoría o clase de trabajadores: la representación de los trabajadores es una atribución automática de la ley en favor de los sindicatos con personería gremial. El sindicato simplemente inscrito necesita una autorización expresa para representar los intereses colectivos de sus representados.

•  Representan intereses individuales y colectivos: los representantes gremiales pueden defender tanto los derechos colectivos como los individuales de los trabajadores. Sin embargo, se entiende que los derechos colectivos no requieren de autorización especial y cuentan con un mandato tácito legal. En cambio, para la defensa de los derechos individuales deben otorgarse autorizaciones especiales.

•  Concertan y negocian los convenios colectivos: una de las facultades esenciales de los sindicatos con personería es la de discutir y firmar convenios colectivos de trabajo, como renovar los ya existentes. Esta facultad no sólo es inherente a los gremios, sino que conforma la autorregulación, que es una de las peculiaridades del derecho laboral y en especial del derecho colectivo.

•  Declaran y promueven la huelga y otras medidas de acción directa: otra atribución característica es la de pronunciarse sobre las medidas de fuerza y promoverlas. Al respecto los gremios tienen responsabilidades laborales, civiles y penales por los ilícitos que se cometan en el desarrollo de una medida de fuerza, que debería ejecutarse como un acto de inactividad en el débito laboral, con abandono de los puestos de trabajo, basados en una causa laboral colectiva o profesional, y pactada en forma colectiva.

•  Pueden recaudar cuota sindical a través del empleador mediante la figura del agente de retención: el sindicato con personería gremial puede recaudar la cuota sindical a través del empleador, quien opera como agente de retención sobre los salarios de los trabajadores y luego los deposita a la orden del gremio en una cuenta especial en un banco oficial.

•  Representan a los trabajadores en otros organismos estatales: es frecuente que los gremios representen colectivamente a los trabajadores frente a organismos que producen o generan alguna medida que los alcanza. Es el caso de la representación de los trabajadores ante el Congreso cuando en él se discute una ley laboral que los afecta.

•  Administran en forma exclusiva las obras sociales: el sindicato de máximo grado administra la obra social, cuyos aportes y contribuciones sirven para financiar los servicios médico-asistenciales que necesitan el trabajador y el grupo familiar a cargo.

•  Pueden crear cooperativas y mutuales: otra atribución normal de los sindicatos es la de crear mutuales o cooperativas con el fin de mejorar los servicios o contribuir con ello a beneficiar a los afiliados, con sistemas de crédito o de consumo.

Las siguientes son funciones exclusivas de las asociaciones sindicales con personería gremial, las que concentran en sí mismas todas las facultades que son propias de una entidad representativa de los trabajadores, en detrimento de las simplemente inscriptas, cuyas funciones son elementales y casi inexistentes:

1. La representación de los intereses colectivos de los trabajadores.

Concepto de representación de los intereses colectivos: son aquellos que involucran a toda la categoría o clase representada por el sindicato, y su adquisición, modificación o extinción gravitan sobre todos los trabajadores de la entidad.

Se cuenta con un mandato tácito de origen legal según el cual no es necesaria ninguna autorización para que el gremio realice todos los actos que resulten convenientes para representar al grupo que integra la entidad. De la gestión se rendirán cuentas, que en las asambleas pueden ser objeto de análisis o de una impugnación, según si la gestión fue eficaz o resulta cuestionable por los trabajadores en general o por un grupo de ellos.

2. La representación de los intereses individuales de los trabajadores.

Concepto de representación de los intereses individuales: son los que provienen de la autorización expresa de cada trabajador, a cuyos fines se suscribirán los documentos que las normas procesales requieran en cada jurisdicción.

En distintas normas se prevé la intervención del gremio con autorización expresa del interesado. Uno de los casos es el del nuevo régimen de mediación obligatoria previa, por el cual el trabajador puede concurrir con asistencia del sindicato, pero para ello debe ser expresamente autorizado. Otro tanto ocurre en los eventuales reclamos de los trabajadores frente al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a propósito de conflictos individuales del trabajo, donde en caso de asistirlo una entidad sindical, debe contar con su expresa autorización.

3. La declaración y promoción de la huelga y otras medidas de acción directa.

Concepto de declaración y promoción de las medidas de fuerza: la asociación profesional de trabajadores con personería gremial tiene la exclusividad de la declaración y promoción de la huelga y otras medidas de acción directa como requisito fundamental de validez y de legalidad de la misma.

El nuevo informe de Sindicatos y negociación colectiva : los efectos económicos sobre el entorno global, expresa que los trabajadores sindicalizados y otros empleados que están cubiertos por medio de acuerdos colectivos en países tanto industrializados como en desarrollo, obtienen sueldos promedio significativamente más altos que aquellos no afiliados a un sindicato. El margen de diferencia en los sueldos puede ser mayor en los Estados Unidos (15 por ciento) que en la mayoría de los países industrializados ( 5 a 10 por ciento). En aquellos países en desarrollo y de ingresos medios, el margen puede ser mayor o menor. Por ejemplo, parece alto en Gana, Malasia, México y Sudáfrica, pero bajo en la República de Corea (en 1988, antes de la expansión de la sindicalización).

Otros hallazgos notables se refieren a que el hecho de pertenecer a un sindicato reduce las diferencias salariales entre los trabajadores con destrezas y aquellos que no las tienen, así como entre hombres y mujeres. En algunos países, tales como Alemania, Japón, México, Sudáfrica y el Reino Unido, las mujeres trabajadoras que pertenecen a un sindicato tienen mayores ventajas respecto a los pagos frente a aquellas que no están sindicalizadas, en comparación con los hombres. En los Estados Unidos y en el Reino Unido, los trabajadores sindicalizados, que no son blancos, tienden a obtener mayores diferencias salariales que aquellos que son blancos, aunque las pruebas en los Estados Unidos están mezcladas. En Sudáfrica, los sindicatos "negros" están relacionados con una diferencia de margen menor que la que se observa en sindicatos "blancos".  En México y Canadá, se ha constatado que los sindicatos reducen la discriminación en contra de los pueblos indígenas.

Por último, La Negociación Colectiva como una metodología transformadora y democrática de administración del conflicto intenta aportar desde la experiencia concreta al fortalecimiento de los actores sindicales y al Diálogo Social, incorporando algunos conceptos y herramientas que pueden ser de utilidad para el análisis, diseño y evaluación de los procesos de negociación.

Volver a Preguntas

3.- ¿Cree que las nuevas tendencias de apertura y desarrollo comercial, como la figura de empresas competitivas, deban adecuar y/o actualizar el concepto tradicional de la aplicación de Contratos Colectivos?

Actualmente estamos en una situación que se caracteriza por la apertura comercial y la competencia en el contexto de formación de grandes regímenes económicos. En consecuencia, la política industrial consiste en integrar núcleos competitivos que pueden o no desarrollarse dentro de una sola cadena productiva.

Antes, las relaciones laborales se daban a partir de grandes concentraciones de trabajadores por rama de actividad y sus inserciones en el mercado local. Por eso los acuerdos entre empresarios y sindicatos tenían efectos directos sobre ramas enteras de la economía nacional y sobre la expansión del consumo. Ahora la nueva figura de la empresa competitiva atomiza a la masa trabajadora, debilitando los conductos homogéneos de los trabajadores tanto en las distintas ramas como a nivel nacional. Al mismo tiempo, en los centros de trabajo se modifica la organización del trabajo dando lugar a que las reivindicaciones sindicales específicas en la empresa se vuelvan cada vez más diferenciadas. En consecuencia, el predominio del asalariado organizado por rama de actividad deja su lugar a representaciones de grupos de asalariados de menor volumen numérico pero con reivindicaciones específicas en la empresa. Por eso, la figura del contrato colectivo de trabajo "líder" se diluye ante los problemas de la empresa y da paso, en la práctica y en la teoría, a modalidades de negociación colectivas articuladas.

En el actual entorno, el sindicato debe considerar al conjunto de los instrumentos básicos (capacitación, participación, sistema de remuneración y ergonomía) como un todo y debe comprender que los cuatro instrumentos podrán servir para incrementar la productividad a costa de mayor explotación de los trabajadores, o incrementar la productividad mejorando las remuneraciones y las condiciones de trabajo. El concepto de productividad es el escenario común tanto para la opción capitalista, basada en la obtención del beneficio y el sometimiento de los trabajadores al capital, como según las pautas de la democracia industrial y la democratización del trabajo. Para el sindicato, en consecuencia, lo primero que debe quedar claro es que el objetivo de la productividad no es automáticamente igual al objetivo sindical de mejorar las condiciones de vida y de trabajo. Aquí se localiza el espacio de negociación entre empresas y sindicatos.

Volver a Preguntas

4.- ¿Cuál es la propuesta de Negociaciones Colectivas Articuladas?

El desarrollar negociaciones colectivas en forma articulada, lo que pretende es lograr que los convenios colectivos puedan garantizar que la centralidad de la negociación articule los componentes o cláusulas laborales generales (por rama y sector) con los componentes articulares y descentralizados según tipos de empresa. Las negociaciones colectivas pueden ser bipartitas o tripartitas.

Es básico para esas metas que los trabajadores sean agentes conscientes del desarrollo empresarial, los sindicatos sólo podrán ser fuertes en la región si, a través de la negociación colectiva, se involucran y participan en la gestión de los procesos de trabajo. La tríada entre negociación colectiva, la empresa y el Diálogo Social, requiere la existencia de organizaciones empresarias y sindicales fuertes.

Se pretende lograr el fortalecimiento de la negociación como herramienta para el cambio y el avance de las conquistas laborales significará para el sector sindical :

• Asumir su propia identidad frente a las nuevas formas de expresión del conflicto; aceptar que el conflicto y la negociación no son términos antagónicos, sino que se interrelacionan, se realimentan y exigen propuestas superadoras;

• Diseñar estrategias que asuman la existencia de intereses discordantes y comunes;

• Generar una estructura propia y eficiente, abierta a la participación interna, la formación de dirigentes y la asistencia técnica, lo que conlleva una serie de impactos en las conductas, en los métodos y en la organización de los sindicatos.

Es imprescindible iniciar acciones permanentes para la construcción de espacios que incentiven:

•  El fomento de la negociación como elemento esencial de la acción sindical;

•  El desarrollo de la negociación colectiva a nivel de actividad o de rama, vinculada activamente con la realidad de las empresas, con el nivel de articulación necesario y adecuado para la defensa de los intereses del colectivo de los trabajadores;

•  El diseño y preparación de la negociación como un proceso continuo, incorporando las herramientas necesarias, que como vimos, tienden a profundizar los mecanismos de participación y gestión;

•  La formación y actualización de los trabajadores abocados a la función negociadora. El rol del negociador, su pericia y experiencia, su capacitación técnica y humana pueden convertirse en una variable crucial en el futuro;

•  La realización de los estudios técnicos que respalden las reivindicaciones laborales, actualizando permanentemente temas y contenidos;

•  El desarrollo de mecanismos de prevención y solución de conflictos que lleve a las partes a una interrelación formal y efectiva, mis allá de lo difícil y conflictivo (valga la redundancia) de la negociación y el acuerdo.

Para la negociación articulada el grado de satisfacción que se alcance en las relaciones colectivas del trabajo depende, más del proceso de la negociación en sí, que de las diferencias existentes entre el punto de partida y el punto de acuerdo.

Volver a Preguntas

5.- ¿De qué manera interviene el Estado en la Negociaciones Colectivas específicamente en Venezuela?

Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) es esencial en lo que respecta a la base jurídica. Muchos otros convenios y recomendaciones de la OIT ( Organización Internacional del Trabajo ) relacionados con la Negociación Colectiva estipulan los principios y derechos de los trabajadores de determinados sectores económicos.

Si es posible extender el ámbito de aplicación de los convenios colectivos pueden quedar protegidos por éste, los trabajadores que no se han involucrado directamente en el proceso de negociación. Es fundamental que existan mecanismos apropiados (de orden jurídico, reglamentario o normas oficiosas) para hacer cumplir los convenios colectivos. En lo que se refiere a las condiciones estructurales o las instituciones necesarias, unas organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legítimas, con líneas de acción coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad facilitan la realización de negociaciones justas y eficaces.

En el caso particular de Venezuela el papel del Estado en la negociación es omnipotente, tanto en la determinación del marco estricto de su desenvolvimiento, como a través de las implicaciones y relaciones políticas entre los sindicatos y los partidos políticos que condicionan la tendencia de sus actividades.

La intervención y presencia estatal constante se observa en especial, en la duración y en el muy reglamentado procedimiento de negociación de los convenios, los cuales se tornan excesivamente largos y complejos.

Volver a Preguntas

6.- ¿Cuáles son las figuras de la legislación laboral venezolana que sustentan las Negociaciones Colectivas y las figuras sindicales?

El instrumento básico y fundamental que sustenta y da pie a todo lo demás en materia de normativas laborales es la Constitución (de 1999, que derogó la de 1961).

La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de normas detalladas.

En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes.

Reconoce el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del Estado.

Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al trabajador, y prohíbe la discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.

Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los pueblos indígenas, incluidos los derechos a servicios de formación profesional y capacitación, y los que establece la legislación del trabajo. Asimismo, diversos artículos se refieren a la función pública.

La Constitución consagra, además, el derecho de toda persona al amparo por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en dicho texto o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos. La acción de amparo está destinada al restablecimiento inmediato de la situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella.

En cuanto a la Legislación del trabajo

Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la ley orgánica del trabajo, la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, la ley orgánica de tribunales y procedimientos del trabajo y el reglamento de la ley orgánica del trabajo.

La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias reformas parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y fue seguida de una serie de leyes especiales sobre diversas materias. Fue sustituida por la ley orgánica del trabajo, de 1990, la cual derogó también la mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de las disposiciones del reglamento de la ley del trabajo, de 1973. La ley orgánica del trabajo fue reformada en 1997, principalmente con el objeto de modificar normas sobre el salario y el sistema de prestaciones e indemnizaciones, pagaderos a la terminación del contrato de trabajo.

La ley orgánica del trabajo (675 artículos) contiene normas fundamentales relativas a las características de la legislación del trabajo; el deber de trabajar, el derecho al trabajo y la libertad de trabajo, las personas en el derecho del trabajo, la aplicación de las normas laborales y la prescripción de las acciones; regula el derecho individual -incluidos los regímenes especiales para determinados trabajadores (menores, aprendices, domésticos, conserjes, a domicilio, deportistas profesionales, rurales, del transporte terrestre, de la navegación, del transporte aéreo, motorizados, intelectuales y culturales y minusválidos); el derecho colectivo del trabajo; la administración del trabajo, la representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos, las sanciones y aspectos de procedimiento jurisdiccional.

Puede visitar el siguiente link para ver detalles de la Legislación Laboral como:

1. Cree que la forma de manejar las Contrataciones Colectivas incida en el desarrollo económico de un Estado?
2. De qué manera afectan las Negociaciones Colectivas en la obtención de igualdad de oportunidades laborales?
3. Cree que la Contratación Colectiva pueda constituirse en una amenaza para el desarrollo empresarial?
4. Cuál es el lugar que ocupa la formación profesional en la agenda de las negociaciones colectivas?
5. Cree que es necesario que en el Contrato o Convenio Colectivo se especifique el ámbito de acción?
6. Cree que los sujetos que intervienen en una Contratación Colectiva son de orden general o deben ser identificados claramenete en el contrato?

Nos encontramos en un proceso de cambio que está conduciendo a un nuevo periodo histórico. Se trata de un periodo que se abre y que empuja a todos los actores sociales y políticos a redefinir sus utopías, sus proyectos, sus objetivos, sus estrategias y sus acciones específicas. En este sentido, ciertamente, los sindicatos no son una excepción. Los proyectos sindicales responden a contextos históricos determinados. Los cambios que se están produciendo en el mundo y que han afectado de manera particular a América Latina y por tanto a los países andinos, son muy profundos. El escenario de los noventa es sustancialmente distinto al de los ochenta, por consiguiente parece necesario que el movimiento sindical rediseñe su proyecto histórico. Incluso, es posible afirmar que el proyecto sindical será inevitablemente modificado.

Aunque los trabajadores realizaran las mismas acciones que en el pasado, su significado será distinto porque el contexto en que se realiza es diferente. Las transformaciones en el escenario internacional y el predominio de políticas de corte neoliberal han acelerado la puesta en práctica de programas económicos de ajuste y flexibilización. De igual manera, los efectos de la globalización que han producido, tanto la reducción del papel del estado en la economía, como la desregulación jurídica de las relaciones de trabajo, han modificado los microcosmos donde se desarrollaban los contactos y acuerdos entre trabajadores y empleadores.

Las organizaciones sindicales ven en un proceso de aceleración continua, un escenario cambiante donde la filosofía del enfrentamiento no tiene justificación. Las relaciones laborales no pueden entenderse desde el conflicto, si se intenta progresar en condiciones adversas. Un sistema de relaciones laborales enmarcado en la bilateralidad y en el consenso dentro del centro de trabajo, constituye un factor de estabilidad en las relaciones sociales y favorece una situación en la que es posible ampliar la libertad civil, respetar el imperio de la ley y garantizar el mayor grado de inversión, crecimiento y desarrollo.

La cooperación es por tanto la única forma de abordar con sagacidad la práctica de la negociación y dicha cooperación necesita de numerosos pilares sólidos que permitan no sólo obtener mayores ventajas, sino también mantener un clima social de desarrollo productivo adecuado. En general, mantener las reivindicaciones tradicionales y defender temas centrales como el poder adquisitivo de los salarios, requieren hoy de una alta profesionalización, de un estudio detallado y de planteamientos suficientes y justificados. Esta es parte de la problemática que los sindicatos deben resolver en el futuro, de tal modo que su participación no sea marginal, sino por el contrario, inmersa en el cambio y en la modernización, para lo cual se tendría que replantear conceptos tradicionales que están siendo superados en los hechos.

En efecto, el empresariado nacional ya no es un actor homogéneo que comparte los mismos valores. La existencia de empresas pequeñas disgregadas de las grandes cúpulas y la existencia de grupos de facto con diferentes políticas y estrategias, modifican las actitudes de los empleadores en la negociación colectiva. Junto al núcleo tradicional que mantienen la visión conflictiva de las relaciones laborales, aparece una nueva generación de ejecutivos con una visión más cooperativa y basada en la reestructuración, que busca establecer puentes de comunicación basados en la información y en la relación fluida con los representantes sindicales.

Los sindicatos necesitan por tanto reestructurar sus posturas y afrontar los retos de forma coherente. No se trata sólo de conseguir ventajas materiales, sino de conseguir actitudes diferentes que permitan el funcionamiento de la empresa desde una visión de avance. El sindicato debe observarse y apreciarse como un actor activo, como un elemento central de la negociación y asistir al desarrollo de unas relaciones laborales coherentes a través de la negociación colectiva. En efecto, la negociación colectiva es el vehículo fundamental para permitir el desarrollo de toda una nueva filosofía sindical, por cuanto permite que los dirigentes sindicales y las bases (la negociación coherente pasa también por una mejora de las relaciones con aquellos que son representados) desenvuelvan todas sus actitudes en el marco del trabajo.

Para negociar, las organizaciones sindicales deberán:

Profesionalizarse: en el sentido de conocer y abarcar mejor todos los ámbitos de la negociación. Deberán por tanto adquirir los conocimientos técnicos para abordar los temas a negociar.

Informarse: obtener todos los datos necesarios para avanzar desde un panorama de análisis correcto. Esta función pasa por una correlativa tendencia de los empleadores que deberán mostrarse receptivos a proporcionar dicha información y por una modificación de toda aquella ley que impide un correcto desarrollo de ese proceso.

Actuar positivamente: evitar cualquier postura no constructiva. Si bien las circunstancias son adversas y con frecuencia los actores muestran reticencias a los procesos concertadores, la vía del diálogo puede modificar sus actitudes y hacerlos más cercanos a las reivindicaciones de los trabajadores.

Ser constructivas: el desaliento al inicio del procedimiento, la falta de arrojo o de impulso para defender posturas o para negociar lleva con frecuencia a un impase que impide el progreso en el reconocimiento y en la negociación de los derechos. Como se señaló, algunas dirigencias sindicales tienen miedo a modificar los convenios existentes, para así evitar que nuevas posturas más reaccionarias o limitadoras de derechos les sean impuestas. Si bien la precaución es necesaria, el fortalecimiento de la organización a través de los requisitos anteriores permitirá no sólo una progresiva apertura del proceso de negociación, sino también el recíproco reconocimiento del empleador de la capacidad y la fuerza del sindicato.

Para lo anteriormente señalado es necesario un requisito previo: definir una cultura sindical que facilite encontrar nuevos cauces de participación, cooperación y solidaridad de los trabajadores, ante las nuevas normas de productividad que comienzan acuñarse en los centros laborales. En este proceso muchos sindicatos dejarán de existir, especialmente aquellos que son débiles y poco representativos. Los que logren superar este proceso serán aquellos que definan estrategias que les permitan determinar fórmulas que sean adecuadas para que los cambios, la modernización y los ajustes otorguen beneficios al trabajador. Esto involucrará crear y desarrollar un programa de prestación de servicios para sus afiliados, de tal forma que les permita mantener el interés de sostener la organización en forma paralela al cumplimiento de las tareas reivindicativas tradicionales.

Finalmente, junto con la incidencia actual de los sistemas operados en la actividad productiva, la actuación de los sindicatos está también fuertemente condicionada por los acuerdos de libre comercio, que obliga a los sindicatos de cada país involucrado a ajustar sus propuestas y reivindicaciones a la marcha de esos acuerdos, obligando a reforzar sus intereses a escala supranacional. Es en este nivel donde el papel de las centrales sindicales y/o federaciones es determinante. Sin embargo, el hecho de actuar en forma aislada los condena al fracaso en el actual escenario mundial. Hoy en día el momento exige el más alto esfuerzo de concertación entre las diferentes ópticas sindicales en el ámbito de cada país andino y en el ámbito de la subregión.

2.- ¿De qué manera afectan las Negociaciones Colectivas en la obtención de igualdad de oportunidades laborales?

La negociación colectiva es crucial a la hora de promover la igualdad en el empleo. En las negociaciones debería considerarse una amplia gama de cuestiones específicamente relacionadas con el género, que van mucho más allá del permiso y las ayudas por maternidad.

Por qué negociar por la igualdad respecto al género? Por varias razones:

• Tradicionalmente, en este proceso no se ha prestado atención a las preocupaciones de las mujeres.

• Los derechos que las leyes otorgan a las mujeres trabajadoras y la protección que les dan pueden ser inadecuados

• Aun cuando exista una legislación, su aplicación y sus sanciones pueden ser ineficaces

• Hay que cambiar las actitudes "tradicionales" y "neutrales" con respecto al empleo de las mujeres

• En tiempos de dificultades económicas puede ser más fácil negociar algunas cuestiones que no afectan a la retribución

• Sirve para evidenciar el grado de compromiso del sindicato y del empleador con la igualdad entre los géneros

3.- ¿Cree que la Contratación Colectiva pueda constituirse en una amenaza para el desarrollo empresarial?

Todo lo que ocurre alrededor y dentro de la empresa afecta su realidad financiera: las políticas gubernamentales, tendencias de los mercados, la preferencia de los clientes, percepción de la calidad del producto o servicio, los conflictos armados… etc., y es lógico suponer que en una economía contraída e inflacionaria la baja del consumo y la ausencia de inversión son parte de lo antes enumerado, a ello se le suma la falta de identificación que presentan algunos empleados, los conflictos laborales, la desmotivación y todos aquellos elementos propios de la vida organizacional; ante tales variables es difícil suponer que la existencia de escenarios estables y predecibles que faciliten la toma de decisiones y la generación de compromisos a mediano y largo plazo. Es sencillo: en mundo actual reina la incertidumbre.

Sin embargo, frente a esta realidad tan evidente y contemporánea sobrevive la contratación colectiva como una figura fuertemente hospedada en la mente de los trabajadores y presente en el día a día de las empresas, aún cuando la misma no se ajusta al cambiante mundo moderno y corresponde más a escenarios propios de décadas pasadas donde, en apariencia, el pasado era la base para predecir el futuro. Pareciera que las nuevas tendencias y la actual visión que el contexto empresarial posee de su Capital Humano ha pasado inadvertida, pues es notorio que no existe ninguna línea divisoria entre patronos y trabajadores más allá del aporte del capital y aquella explotación del hombre por el hombre se observa cada vez con más frecuencia sólo en el ámbito didáctico.

Pero es un hecho, las Contrataciones Colectivas dominaron buena parte del siglo XX y su presencia se mantiene vigente como la formula que garantizará el bienestar de los trabajadores, claro está, observándolos estrictamente como la masa laboral y extrayéndolos del principio que supone que la gente es la empresa. Si bien es cierto que para algunas organizaciones los contratos colectivos resultan beneficiosos porque han logrado adecuarlos a sus realidades, no es menos cierto que para otras se transforman en una suerte de camisas de fuerza que terminan desequilibrando sus finanzas, y no es para menos, dichos contratos las comprometen a aumentos y beneficios que habrán de cumplirse independientemente de las condiciones económicas, lo que se traduce, en algunos casos, en la reducción de la nómina y cierre de líneas de producción, decisiones que sólo son útiles para los que logran mantener sus puestos de trabajo.

4.- ¿Cuál es el lugar que ocupa la formación profesional en la agenda de las negociaciones colectivas?

Los contenidos de las negociaciones en materia de capacitación son muy variados. Numerosos casos analizados se limitan a establecer enunciados generales acordados entre los actores sociales, pero si bien en principio estos convenios pueden aparecer como reglas programáticas, la consagración de cláusulas que establecen que la formación constituye un derecho de los trabajadores acompaña las tendencias universales y genera la expectativa de un desarrollo cada vez más sistemático y concreto para su ejercicio y efectividad futuras. Esta recepción de principio se refuerza aún más, en la medida que muchos convenios colectivos sientan la premisa de que este derecho constituye, al mismo tiempo, un deber de los trabajadores a calificarse y de los empleadores a ofrecer oportunidades de formación profesional.

Los fines de la capacitación profesional asumen una doble proyección. Por un lado, las convenciones colectivas ratifican la función individual que se le reconoce a los procesos formativos, procurando el mejoramiento de las habilidades y capacidades personales de los trabajadores para desempeñar específicamente tareas remuneradas, acceder o contar con posibilidades de movilidad en el mercado de trabajo, y facilitando la nivelación de los conocimientos generales de aquellos que no han podido acceder a estándares educacionales medios impartidos a través de la educación formal. Por otra parte, la negociación de la capacitación se compadece con la satisfacción de los grandes objetivos de las empresas en una realidad globalizada y de constante transformación tecnológica. La formación es apreciada como un valor agregado para las finalidades productivas, la incorporación de conocimientos y tecnologías, la competitividad, la reducción de costos laborales, la calidad y la mejora continua en la prestación de servicios y producción de bienes, la polifuncionalidad y la generación o sostenimiento de puestos de trabajo sustentables.

Sin lugar a dudas, merecen especial consideración los esfuerzos dirigidos a la negociación colectiva de la capacitación profesional en actividades protegidas (como las que corresponden a las PYMES o a las microempresas), en modalidades contractuales promovidas (aprendizaje, pasantías, becas) o de sectores más vulnerables de trabajadores (menores, mujeres jefes de hogar, discapacitados, analfabetos). Predomina ampliamente la preferencia por negociación de la formación profesional en el ámbito de la empresa, sea a través de prestaciones directas (instrucción interna), o indirectas (instrucción a través del sistema formal educativo de cada país, de entidades especializadas o de las propias organizaciones sindicales). Para ello se consagran distintas facilidades, fundamentalmente a través de la concesión de tiempo disponible para los trabajadores o de la afectación de las horas de trabajo para la capacitación, y del reembolso total o parcial de las expensas y gastos que deban dispensar los empleados, del otorgamiento de becas o bolsas de ayuda y de la constitución de fondos especiales para formación profesional.

Asimismo, la capacitación es promovida en la empresa, aceptándose que constituya un factor para la carrera funcional de los trabajadores que se capacitan y concediendo beneficios económicos que premien el esfuerzo de calificación (sobresueldos, primas, suplementos por competencias). La negociación colectiva conforma un mecanismo, además, de intensificación de modalidades participativas de los actores sociales en las relaciones laborales en el ámbito de la empresa. El sindicato comienza a asumir roles de coparticipación en la fijación de objetivos, diseño de las modalidades de prestación, elaboración de programas y calendarios, elección de capacitadores y evaluación de los resultados de la formación impartida. En ocasiones, es la propia organización sindical la que asume el papel de entidad formativa, con el apoyo de la empresa y respaldo financiero externo. Con frecuencia, las experiencias desarrolladas generan ámbitos institucionalizados para la participación, de conformación bi o tripartita (Comités, Comisiones o Consejos de Capacitación Laboral).

Sin perjuicio de lo señalado, es necesario identificar la presencia de algunos factores que constituyen dificultades para el desenvolvimiento armónico y sostenido de estos procesos, aunque en definitiva no es previsible que posean significación suficiente para determinar un cambio de tendencia en la materia. Entre los obstáculos que ha encontrado la negociación colectiva de la formación y calificación profesional, se destaca la existencia de una corriente de opinión -atribuible principalmente a un sector de opinión del empresariado que preconiza la libertad de gestión de los recursos humanos y la contratación de mano de obra, recurriendo exclusivamente a modalidades de capacitación unilaterales y privadas, con prescindencia de la participación sindical y de cualquier tipo de articulación con los sistemas públicos. 999999 Por su parte, ciertos sectores sindicales de los países de la región rechazan participar en procesos de formación con intervención de las organizaciones de trabajadores por razones estratégicas o ideológicas, mientras que otros han reclamado regulaciones legales heterónomas para promover la capacitación y garantizar la obligación de negociar colectivamente en la materia, en vista de su escaso poder de convocatoria frente a los empleadores, lo que les impide un desarrollo adecuado de la autonomía colectiva.

5.- Cree que es necesario que en el Contrato o Convenio Colectivo se especifique el ámbito de acción?

La negociación colectiva pretende ser un instrumento, al servicio de trabajadores y empresarios, a través del cual éstos o sus representantes pueden regular autónomamente sus condiciones de trabajo y empleo, con respeto a la legalidad vigente. Por ello se dice que la negociación colectiva es fuente de regulación de la relación laboral. Mediante el recurso a la negociación colectiva se producirán un conjunto de acuerdos, convenios y pactos que configurarán, a nivel nacional o sectorial, la estructura de nuestro sistema de negociación colectiva. Llamaremos sistema de negociación colectiva al conjunto de normas, de origen legal o convencional, que determinan los sujetos, el objeto, los contenidos y los procedimientos de negociación colectiva.

El convenio colectivo es en esencia un acuerdo, resultado de la negociación de los representantes de los trabajadores y de los empresarios, libremente aceptado por ambas partes como manifestación de su autonomía colectiva. Estos acuerdos servirán para regular las condiciones de trabajo y empleo en torno a un ámbito personal, territorial y funcional determinado.

En función de lo hasta ahora dicho, los elementos que vienen a caracterizar estos instrumentos de regulación son:

• Las partes que lo negociación (representantes de trabajadores y representantes de los empresarios).

• El procedimiento mediante el cual se alcanza y concluye el acuerdo procedimiento de negociación, que tiene naturaleza transaccional ya que ambas partes tendrán que ceder en sus pretensiones si quieren finalmente encontrar un marco adecuado y suficiente para construir el acuerdo).

• El contenido material u objeto del acuerdo (las cláusulas que conforman el consenso obtenido por las partes, que tratarán sobre las condiciones de trabajo y empleo, y la regulación de las relaciones laborales) y,

• El ámbito de aplicación del convenio (las concretas relaciones de trabajo a las que será aplicable el acuerdo, los trabajadores y empresarios que se verán afectados por el mismo y que por lo tanto deberán cumplir y hacer cumplir sus prescripciones).

Como puede observarse el ámbito de acción y/o aplicación será el que acuerden las partes, pero es indiscutible que dicho elemento debe encontrarse obligatoriamente en un Contrato o Convenio Colectivo ya que sin esta sección sería imposible poder determinar exactamente y con basamento legal quienes se ven afectados e incluidos como sujetos de la negociación establecida. Básicamente se habla de que e ámbito puede sintetizarse en tres rubros: La Empresa, Centro de Trabajo y Comunidad Autónoma.

Además se entiende la unidad de negociación como el ámbito para el que las partes deciden negociar inicialmente; mientras que el ámbito de aplicación estará constituido por las concretas relaciones de trabajo entre empresarios y trabajadores que se verán afectadas por el acuerdo. La configuración del ámbito de aplicación del convenio colectivo deberá realizarse atendiendo a tres criterios diferentes, o lo que es lo mismo, el ámbito de aplicación del convenio colectivo será determinado mediante la previa concreción de los respectivos ámbitos funcionales, territoriales y personales.

El ámbito funcional nos servirá para determinar el sector de la actividad económica, la empresa o el centro de trabajo cuyas relaciones de trabajo se pretenden regular mediante el convenio colectivo. Respecto al ámbito funcional se pueden producir determinados problemas cuando la estructura de las representaciones sindicales entre sí, o con respecto a las estructura de la correspondiente organización empresarial no coincida, produciéndose desajustes de representación para un determinado ámbito entre federaciones sindicales, o entre éstas y las asociaciones sectoriales de empresarios.

El ámbito territorial que servirá para delimitar el espacio geográfico en el que se encuentran ubicados los centros de trabajo que se verán afectados por el convenio colectivo. Finalmente el ámbito personal delimitará el grupo de trabajadores a quienes se aplicará el convenio colectivo, que generalmente se corresponderán con todos los trabajadores de su ámbito respectivo, pero que también podrá prever la exclusión de determinadas categorías profesionales en atención a sus especiales características (frecuentemente se excluye al personal de alta dirección). Estas exclusiones no podrán atentar contra el derecho a la igualdad, deberán tener una justificación constitucionalmente admisible.

De la combinación de los criterios citados resultan distintas clases de convenios colectivos, entre otros: convenios franja (para un grupo de trabajadores o para una categoría profesional determinada), convenios de empresa (para cada centro de trabajo, para toda la empresa e incluso para un grupo de empresas), convenios de sector o actividad (provinciales, autonómicos o estatales), convenios interprofesionales.

6.- Cree que los sujetos que intervienen en una Contratación Colectiva son de orden general o deben ser identificados claramente en el contrato?

Las contrataciones o convenios colectivos son celebradas por dos entes o partes, una de ellas es la empresa, la cual está representada por la persona o grupo de personas que la empresa designa para ello y, la otra parte viene a ser el sindicato u organización competente creado para la defensa de los derechos de los trabajadores. Estas partes o entes, Empresa y Sindicato, son llamadas “partes signatarias de un contrato colectivo”; donde ambas deben de reconocer mutuamente la legitimación y capacidad suficiente para negociar el acuerdo contractual.

Ambas partes deben estar identificadas en la convención colectiva que se celebre, así como su firma original en los documentos o Actas que de esta celebración surjan; tales documentos deben ser entregados a un organismo nacional o regional competente, para su validación. El objetivo de que ambas partes sean identificadas en dicha contratación es, por una parte, el organismo sindical: Garantizar la seguridad a los trabajadores que son amparados por dicha convención, que las cláusulas pactadas en ella serán respetadas y cumplidas a la cabalidad; por otra parte, la empresa: Asegurar que la otra parte signataria solo se rija por los acuerdos negociados y aceptados.

A continuación se presentan dos fragmentos de diferentes convenciones, donde se identifican las partes que intervienen en la contratación o convención colectiva:

1.- “XIII CONVENIO COLECTIVO NACIONAL DE EMPRESAS DE INGENIERIA Y OFICINA DE ESTUDIOS TECNICOS

Las partes signatarias del presente convenio colectivo, integradas por la Federación de Servicios de la U.G.T (FES) y la Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CC.OO (COMFIA), en representación laboral, y TECNIBERIA/ASINCE Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y Servicios Tecnológicos, en representación empresarial, como organizaciones más representativas estatalmente en el subsector de empresas de servicios de ingeniería y de estudios técnicos, además de los dos precedentes índices, ACUERDAN:”

2.- “CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO QUE CELEBRAN LA UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO Y LA ASOCIACION AUTONOMA DEL PERSONAL ACADEMICO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO

PROEMIO

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO QUE CELEBRAN, POR UNA PARTE LA UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO, ORGANISMO PUBLICO DESCENTRALIZADO, CONSTITUIDO DE CONFORMIDAD CON SU LEY ORGANICA PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION DE FECHA 6 DE ENERO DE 1945, CON DOMICILIO EN AVENIDA UNIVERSIDAD 3000, CIUDAD UNIVERSITARIA, COYOACAN, DISTRITO FEDERAL, EN EL PRESENTE INSTRUMENTO REPRESENTADA POR LAS PERSONAS QUE EN SU NOMBRE LO SUSCRIBEN Y QUE EN LO FUTURO, SE LE DESIGNARA COMO UNAM Y, POR LA OTRA LA ASOCIACION AUTONOMA DEL PERSONAL ACADEMICO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO, CONSTITUIDA EL 22 DE NOVIEMBRE DE 1979, CON REGISTRO EN LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL, BAJO EL NUMERO 4919 DEL 21 DE OCTUBRE DE 1980 CON DOMICILIO EN AVENIDA CERRO DEL AGUA NUMERO 120, COLONIA ROMERO DE TERREROS, COYOACAN, 04310, DEL DISTRITO FEDERAL, EN SU CARACTER DE TITULAR DEL PRESENTE CONTRATO Y REPRESENTANTES DEL MAYOR INTERES PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES ACADEMICOS AL SERVICIO DE LA UNAM, EN EL PRESENTE DOCUMENTO REPRESENTADAS POR LAS PERSONAS QUE EN SU NOMBRE LOS FIRMAN, Y QUE EN LO FUTURO SE LES DESIGNARA COMO "AAPAUNAM" SOMETIENDOSE LAS PARTES AL TENOR DE LAS SIGUIENTES CLAUSULAS:”

Se hace necesario resaltar, que las partes están debidamente identificadas en los documentos que la Ley exige, así como los organismos competentes en la materia.

Fecha del Foro: Lunes 8 de Diciembre de 2003
Inicio: 6:45 p.m.
Final: 7:45 p.m.
Duración: 1 Hora  

Descripción del Foro:

El Foro está compuesto por 4 dinámicas las cuales se han identificado como:

* Verdadero/Falso
* Completar Frase
* Selección Símple
* Selección Múltiple

Cada dinámica constará de 10 preguntas y se encontrarán enumeradas del 1 al 40 respectivamente.

Se otorgarán 10 min. luego de la hora pautada como inicio para que se incorporen todos los participantes.

Identificación: Cada participante deberá ingresar al salón de chat utilizando el nombre en minúscula.

Moderador: Será quien de inicio al Foro y a las dinámicas, e indicará la pregunta a ser contestada y al participante que va dirigida. Se identificará con el nombre en mayúsculas. Para este Foro el moderador será CAROLINA.

Cronometrador: Será quien supervise que no sea excedido el tiempo límite para dar la respuesta a la pregunta designada por el moderador y asignada a un participante. Para este foro el cronometrador será Solangel y se identificará como solangel_CRONO.

Evaluador: Es quien estará tomando notas sobre la evaluación de cada participante al Foro y quien informará si la respuesta dada es correcta o no. Para este foro el evaluador será Reina y se identificará como reina_EVALUA.

Detalles de la Evaluación:

• Asistencia al Foro: 2 ptos.
• Respuesta correcta por Dinámica: 6 ptos.

Se ha determinado que cada participante deberá responder 3 preguntas, que serán escogidas en forma aleatoria.

El total de respuestas correctas por dinámica (6 ptos. por cada una) le dará un total de 18 puntos, más los 2 puntos de asistencia dan un total de 20 puntos.

Detalles del Desarrollo del Foro:

Tiempo máximo para contestar la pregunta: 60 seg.
Número total de preguntas: 40
Número de preguntas asignadas por participante: 3

Luego que el moderador de inicio al Foro (con el texto: “SE DA INICIO AL FORO”) se procederá a preguntarle a cada participante según el orden que tengan en la lista del registro de entrada a la sala de chat, se le asignarán en forma consecutiva las tres preguntas. Se colocará la pregunta a contestar seguida del nombre del participante a quien va dirigida más el texto “RESPONDA”. Ejemplo:

P1/fulanito RESPONDA

Luego de que el participante efectúe su respuesta (en un lapso no mayor a 60 segundos) el Evaluador deberá indicarle si dicha respuesta es correcta o no, con un mensaje que incluirá el nombre del participante más el texto ”CORRECTO” o “INCORECTO” según sea el caso. Simultáneamente, el Cronometrador deberá estar supervisando el tiempo estipulado como máximo para dar la respuesta (60 segundos). En caso de que el tiempo sea superado antes de que conteste, el cronometrador le indicará al participante que ha superado el límite, enviando un mensaje con el nombre del participante más el texto “TIEMPO”. Luego el Moderador continuará con las preguntas.

Se les agradece a todos los participantes abstenerse a realizar cualquier intervención sino se le ha otorgado el derecho de palabra, ya que si ésto llegara a suceder, el participante que incurra en esta falta será penalizado con -1 punto.

Para solicitar derecho de palabra el participante deberá colocar el texto "DP", y esperar que el Moderador le conceda dicho derecho, lo cual se hará con el nombre del participante más el texto "DIGA".

El participante que no pueda asistir al Foro, le será enviado un cuestionario con las 3 preguntas, para que responda en un plazo no mayor a 24 horas luego de enviado el cuestionario. La evaluación se realizará en base al 75% de la puntuación máxima y pierde automáticamente los 2 puntos de asistencia. Este participante deberá notificar en un lapso no mayor a 24 horas al Moderador y/o al Profesor sus causas de inasistencia y solicitar la evaluación.

El Foro se dará por concluido si cada participante alcanzó el máximo de oportunidades para responder y/o se ha alcanzado la hora tope de finalización.

Participantes

Asistencia al Foro
Puntuación

Pregunta Nº 1 Puntuación

Pregunta Nº 2
Puntuación

Pregunta Nº 3
Puntuación

Pregunta de Recuperación

Nota
Definitiva

01.- Alejandra Mora

0

4,5

4,5

4,5

02.- Alexander Vargas

2

6

6

6

03.- Ana Morillo

0

0

0

0

04.- Antonio Salges

2

6

0

6

6

05.- Doris Moreno

2

6

6

0

6

06.- Hugo Fernández

2

6

6

6

07.- Jannia Martínez

0

0

0

0

08.- Jeannettes García

2

6

6

0

6

09.- José Blanca

0

0

0

0

10.- Lionardi Chacín

2

6

6

6

11.- Milicent Meléndez

2

6

6

6

12.- Omar Ruíz

0

0

0

0

13.- Roberto Da Corte

0

0

0

0