UNIVERSIDAD YACAMBU
VICERRECTORADO DE ESTUDIOS VIRTUALES
PROF. LUDWIG VERA
TRABAJO FINAL “PLANIFICACION”
AUTOR: YURAIMA CHIGUITA
PLAN ESTRATEGICO: PROGRAMA DE FORMACION
El entrenamiento
como un proceso
educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
aptitudes y habilidades en función
de objetivos definidos. Se involucra el término "educacional" ya que
a lo largo de toda la vida, hemos estado
en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente
social, para adaptarnos a las normas
y valores
sociales vigentes y aceptadas
.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación
profesional que adapta al hombre
para un cargo o función dentro de una organización,
e implica la transmisión de conocimientos, ya sea información
de la empresa,
de sus productos,
servicios,
su organización, su política,
etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un
entrenamiento orientado a las tareas y operaciones
que van a ejecutarse
Consiste en las técnicas
de capacitación
y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos.
El desarrollo de recursos
humanos estimula a lograr una mejor calidad,
eficiencia
y productividad
en las empresas y a la vez fomenta él más alto compromiso en el personal. El
adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano
al mismo tiempo
que a la organización.
Resulta importante para una organización un programa de adiestramiento, ya que
crea un empleado que esta en capacidad para ejercer un puesto en cualquier
organización. La capacitación dentro de una empresa debe ser continua, ya que
día a día se van creando nuevos retos y oportunidades que no deben pasarse por
alto y que harán que una compañía sea mejor.
MISION.
Satisfacer las
necesidades de formación del personal en
forma efectiva y eficiente utilizando los mejores recursos para lograrlo la acción de formación.
VISION.
OBJETIVO.
Proveer al departamento de recursos humanos los lineamientos para realizar los ejercicios
de detección de necesidades de formación (DNF) con la finalidad de identificar
las acciones prioritarias de formación para el cierre de brechas de competencias,
y elaborar el plan de formación
ESTRATEGIAS.
1_ Elaborar
un formato que permita recopilar toda la información necesaria para determinar
cuales son las brechas de competencias de cada trabajado inherentes a su cargo
dentro de la empresa
2- El trabajador
seleccionará la acción de formación que en su opinión le permita superar aquellos problemas que se le
presentan en su trabajo diario.
3- El supervisor evaluara
las acciones de formación
propuestas por el trabajador y en conjunto determinarán las acciones de
formación de acuerdo a su cargo
4- Se recomienda hasta un máximo de siete (07) acciones de formación
5- En el entendido que debe escogerse un mínimo 1 acción de
formación por cada categoría de competencia
6- Las competencias se distribuirán de la siguiente manera:
- Dos (02) Genéricas
- Dos (02) Técnicas
- Dos (02) Ciudadanas
- Una (01) Habilitantes
7- Para los trabadores con roles supervisorios y gerenciales
se sugieren dos (02) acciones que considere son necesarias para
ejecutar su rol (competencias supervisarías) se asimilaran a las competencias técnicas.
PLAN DE ACCION
1-
se recibe de las áreas la cartera de cursos clasificadas por
trimestres.
2-
confirmada
la programación de los cursos se
envía una comunicación por correo
electrónico a los supervisores para la postulación de los trabajadores que
tienen la acción de formación.
3-
el
supervisor indica cuales trabajadores van asistir y en que fecha.
4-
la
unidad de adiestramiento llena un formato con los datos del trabajador e inmediatamente es enviado al centro de
adiestramiento.
5-
una
semana antes son confirmados por el centro de adiestramiento todos los
trabajadores que fueron postulados indicando los detalles del curso.
6-
la
unidad de adiestramiento envía nota de confirmación al supervisor y al
trabajador con la nota anexa del centro de adiestramiento.
7-
luego
de la asistencia de los trabajadores al curso se envía copia del certificado a
la unidad de adiestramiento.
SUPERVISION.
Los supervisores validaran, conjuntamente con los trabajadores,
las acciones de formación sugeridas y colocaran un orden de prioridades o de
urgencias para satisfácelas. Asimismo, seleccionaran las modalidades de
formación (presencial, a distancia, mixta, asignación) y recomendaran el
trimestre en el cual se deberá planificar la acción de formación.
Adicionalmente, deberá señalar el nivel de educación formal
al cual tiene que incorporarse el trabajador (a) corto plazo: bachiller,
técnico, técnico superior, universitario, pre-grado. Pos-grado.
Por otra parte, deberán señalar los resultado que se esperan
obtener una vez aplicada la acción de formación en términos de mejora en los
procesos: operacionales, administrativos, comunicacionales; trabajo en equipo
entre otros.
RESUMEN DEL EJECUTIVO
La gerencia de recursos humanos de cada departamento, de la
empresa será responsable de facilitar la metodología, asesoria y asegurar la elaboración de la detección de
necesidad de formación así como también consolidar programa, ejecutar y
realizar seguimiento a las acciones de formación que se presenten el ejercicio.
Para facilitar las acciones de recursos
humanos.
En aquellos caso en los cuales el trabajador(a) sea
transferido a otra organización o departamento de la empresa, y que implique
diferencias en el DNF, el trabajador en conjunto con el nuevo supervisor
elaborara una nueva Detección de
Necesidades de Formación (DNF) y la consignaran ante la gerencia de Recursos
Humanos.
PRESUPUESTO:
La inversión para llevar a cabo el plan de formación es
|
GERENCIA |
Nª DE TRABAJADORES |
COSTOS POR TABADOR |
COSTO POR GERENCIA |
|
MANTENIMIENTO |
50 |
7.000.000,00 |
350.000.000,00 |
|
CALIDAD
DE VIDA |
35 |
7.000.000,00 |
245.000.000,00 |
|
DESARROLLO
URBANO |
30 |
7.000.000,00 |
210.000.000,00 |
|
DESARROLLO
SOCIAL |
45 |
7.000.000,00 |
315.000.000,00 |
|
JURIDICO |
35 |
7.000.000,00 |
245.000.000,00 |
|
INGENIERIA |
60 |
7.000.000,00 |
420.000.000,00 |
|
SERVICIOS
LOGISTICOS |
55 |
7.000.000,00 |
385.000.000,00 |
|
ASUNTOS
PUBLICO |
28 |
7.000.000,00 |
196.000.000,00 |
|
TOTAL |
338 |
|
2.366.000.000,00 |
DEFINICIONES
Formación: proceso permanente a través del
cual el ser humano construye herramientas especificas para actuar en el mundo
que lo rodea. En el contexto laboral se refiere a la construcción de
conocimientos, practicas, modos de acción, entre otros que le permiten elaborar
el trabajo dentro del colectivo, con mayor efectividad.
Necesidad de Formación: ámbito de conocimientos de acción
donde el ser humano reconoce que su capacidad para operar podría mejorar y
aumentar con ello el rendimiento de su grupo u organización.
Plan de Formación: es el resumen de los
requerimientos específicos de capacitación, adiestramiento y desarrolló que han
de ejecutarse, para cada uno de los trabajadores.
Competencias: conjunto de comportamientos,
conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes, cuya aplicación contribuye
al logro de los objetivos de la empresa.
Competencias Técnicas: son el conjunto de comportamientos, conocimientos,
habilidades y destrezas que, asociadas a un área funcional, especializada o
disciplina, son necesarias para realizar el correcto desempeño del trabajo.
Competencias
Habilitantes: son
aquellas que ayudan a optimizar y desarrollar de una mejor manera las
competencias técnicas.
Competencias Genéricas: conocimientos, habilidades y
destrezas de carácter general,
transversal, conocimientos laborales que se requieren en diferentes
organizaciones/ gerencias
Competencias
Ciudadanas: son
aquellas que le otorgan al ser humano la posibilidad de actuar en un ámbito social (en este caso
en su organización).
Competencias Supervisarías: son las que le permite a un ser
humano actuar como guía de un grupo, estimulando el compromiso, la solidaridad
y la participación en el equipo y coordinando los recursos para garantizar una
gestión efectiva.
INFOGRAFIAS.
www.monografias.com/trabajos13/adies/adies.shtml
El
entrenamiento
como un proceso
educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
aptitudes y habilidades en función
de objetivos definidos.
http://galeon.hispavista.com/aprenderaaprender/estrategias/estrategias.htm
Las
estrategias son los métodos que
utilizamos para hacer algo. Si tengo que, por ejemplo, tirar una pared, puedo
utilizar distintos sistemas: darle golpes.
www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml
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Toda
empresa
diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos
y metas planteadas, esto planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo,
según la amplitud y magnitud de la empresa.
BIBLIOGRAFIA.
Julio
Corredor, Planificación Estratégica, Tercera Edición.1992. Vadell Hermanos
Editores.