UNIVERSIDAD YACAMBU
GERENCIA: MENCION FINANZAS
ASIGNATURA: SEMINARIO ESPECIAL DE GRADO
PARTICIPANTE:
YURAIMACHIGUITA
BASES
TEORICAS
INDUCCION
Según Chiavenato
(1994) Inducción, es la integración entre un sistema social y los nuevos
miembros que ingresan a él y constituye el conjunto de procesos mediante los
cuales aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de
comportamiento requeridos por la organización en la que ingresa. Asimismo
plantea el autor que el nuevo trabajador debe aprender los objetivos básicos de
la organización, los medios elegidos para lograr los objetivos, las
responsabilidades inherentes al cargo que desempeñará en la institución y los
patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de su función.
En el proceso de inducción o socialización se debe presentar al nuevo
trabajador la cultura de la organización, así como también se le debe advertir
sobre la responsabilidad de éste al desempeñarse en el cargo para cual fue
asignado demostrando un dominio de sus habilidades y destrezas
PROPÓSITOS
DE
Facilidad de ajuste del nuevo
empleado a la organización
La inducción ayuda al nuevo empleado a
ajustarse a la organización, tanto formal como informalmente. De una manera
formal: la organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor
rapidez posible por eso el empleado necesita saber específicamente lo que
significa el puesto; de una manera informal: el empleado es recibido de una
manera amistosa con sus compañero y es introducido al grupo.
Proporcionar información respecto
a las tareas y las expectativas en el desempeño
Los empleados desean y necesitan saber
exactamente lo que se espera de ellos. De manera que se debe informar a los
recién contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder
aspirar a los aumentos saláriales. También se les debe explicar las reglas de
la compañía y del departamento específico al que han sido asignados.
Reforzar una impresión favorable
El proceso de inducción puede ayudar
mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener a cerca de si habrá
tomado una buena decisión de empleo correcta. El trato amable que se le de al
empleado desde su llegada hará que éste se sienta cómodo y seguro y con ánimos
de trabajar.
ETAPAS
DE
Primera
etapa: se proporciona información
general acerca de la compañía. El Departamento de Recursos Humanos suele
presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica
de la compañía, hacen un repaso de las políticas y procedimientos de la
empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha
proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.
Segunda
etapa: en esta etapa el responsable
es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede
delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las
actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la
seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una
sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados. El
supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las
reglas específicas de trabajo en ese momento.
Tercera
etapa: implica la evaluación y el
seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con
el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor
trabaja con el empleado para aclarar información y cualquier duda que tenga el
empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo. Los profesionales
de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se
efectúe esta tercera etapa tan importante
TIPOS DE PLANES
Los planes de inducción
pueden ser:
Formales: Son los de interés general, relevantes para todos o
casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos.
Informales: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del
propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las
presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y
presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área
y un representante del departamento de
Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.
Inducción
General
·
Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y
posicionamiento
·
Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con
otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo,
salario (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto)
·
Reglamentos, códigos e instrucciones existentes
Esta acción quedará evidenciada a través del R-06: Inducción General.
Se recomienda, cuando
existan las condiciones, aprovechar la ocasión para entregar al nuevo
trabajador algún artículo que estimule su identificación con la empresa. Esta
acción cuesta muy poco y genera mucho.
Inducción Específica
La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los
movimientos internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutará
esta inducción mediante las siguientes acciones:
·
Presentación entre los colegas
·
Mostrar el lugar de trabajo
·
Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
·
Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios
·
Formas de evaluación del desempeño
·
Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones
de jerarquía, etc.
·
Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje
·
Métodos y estilos de dirección que se emplean
·
Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo
·
Mostrar principales instalaciones de la empresa
Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas
de ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas
y a la vez reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo
trabajador. Esta acción se reflejará por medio del R-07: Inducción Específica. Cada jefe conservará este
registro en forma permanente.
Ambas, las Inducción general y Específica se completaran en el marco
de los primeros 30 días de trabajo, es conocido que si consume más tiempo del
necesario deja de ser efectiva.
La calidad de
BENEFICIOS
DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
Uno de los principales beneficios es que
reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es más
probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor
ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así
mismo, es menos probable una renuncia temprana.
POSIBLES DIFICULTADES
o El recién venido no debe ser abrumado con excesiva
información.
o Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y
cuestionarios para llenar.
o Es negativo empezar con la parte desagradable de su
labor.
o Nunca se le debe pedir que realice labores para las
que no esta preparado,
o Y en las que existe posibilidades de fracasar.
SOCIALIZACIÓN:
En general, puede decirse que un programa de
orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los
nuevos empleados. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza
a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en
una organización. El proceso de socialización provoca la coincidencia de los
valores de la empresa y los del individuo.
Usando métodos formales, como los programas de
orientación, o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al
trabajo, los valores de la organización se transfieren al recién llegado.
La capacitación continúa y expande el proceso de
socialización, pues lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que
se espera que desempeñe.
A medida que una persona se expone a la orientación,
capacitación e influencia de grupo de una organización, los valores, las
preferencias y las tradiciones de la empresa se adaptan en forma paulatina. En
pocas ocasiones la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son
suficientes para llenar las necesidades del puesto. El potencial del empleado
necesita el estímulo y el suplemento de la orientación y la capacitación.
Se da el nombre de socialización
organizacional a la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y
los integra a su cultura , a su contexto y a su sistema para que se comporten
de acuerdo con las expectativas de la organización .Socialización
organizacional es la manera como la organización trata de inculcar en el nuevo
miembro el modo de pensar y actuar , según los dictámenes de la organización
.El nuevo miembro debe renunciar a ciertos grados de libertad de acción para
ingresaren la organización y seguir sus preceptos internos, pues debe,
desempeñar determinadas actividades, obedecer un horario de trabajo, seguir la
orientación de su gerente inmediato, atender normas y reglamentos internos,
etc.
OPCIONES
DE SOCIALIZACION DE NUEVOS EMPLEADOS.
Formal o informal: el nuevo
empleado es segregado y diferenciado para ser explicito su papel de novato,
aunque se formaliza la socialización. En el caso de planes específicos de
integración y orientación. La socialización
informal ubica al nuevo empleado inmediatamente en su cargo, con poca o
ninguna atención especial.
Individual o colectivo: los nuevos miembros pueden socializarse
individualmente o agruparse y procesarse
a través de un conjunto idéntico de experiencias como en el servicio militar.
Uniforme o variable: el programa fijo establece fases estandarizadas
de transición de la etapa de aspirante a la etapa de empleado. El programa se
realiza espontáneamente sin estar sujeto a procedimientos determinados.
Seriado o aleatorio: la socialización seriada utiliza papeles que entrenen y estimulen al nuevo empleado, como
los programas de aprendizaje y de tutoría. La socialización aleatoria no
utiliza papeles y los nuevos empleados deben actuar por su propia cuenta.
Refuerzo o eliminación: la socialización por refuerzo confirma y apoya
ciertas cualidades y calificaciones del nuevo empleado como ingredientes
necesarios para desempeñar el cargo con éxito. La socialización por eliminación
intenta eliminar o neutralizar ciertas características indeseables del
reclutamiento y adaptarlo al nuevo papel que va a desempeñar.
METODOS DE
SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
Las organizaciones
requieren promover la socialización de sus nuevos miembros e integrarlos de
manera adecuada en su fuerza laboral. En algunas de ellas, la socialización es
contundente, como las bromas que se hace a los novatos en las universidades.
Las empresas la socialización busca crear un ambiente inmediato de trabajo
favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo, pero nadie es lanzado
al foso de leones para que se defienda por si mismo en un ambiente
desfavorable. Por el contrario, la socialización busca allanar el camino.
Los métodos de
socialización organizacional mas utilizados son los siguientes:
1.- proceso selectivo:
la socialización se inicia en las entrevistas de selección mediante las cuales
el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en la organización, los colegas de
trabajo las actividades desarrolladas ,
los desafíos y recompensas , el gerente y el estilo de administración , etc. Incluso
antes que el candidato sea aceptado, el proceso de selección le permite obtener
información y observar como funciona la organización y como se comportan las personas que conviven en
ella.
2.-contenido de cargos:
el nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente exigentes y capaces de
proporcionarles éxito al comienzo de su carrera en la organización, para
recibir después tareas gradualmente más complicadas y desafiantes. Los
nuevos empleados que reciben tareas
relativamente exigentes están más preparados para desempeñar las tareas
posteriores con más éxito. Con esto los empleados principiantes tienden a interiorizar altos
estándares de desempeño y expectativas positivas respecto a recompensas
resultantes del desempeño excelente. Cuando los principiantes son dedicados a
tareas fáciles, no tienen oportunidad de experimentar éxito ni motivación que
se deriva de esta.
3.-supervisor como
tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar su
integración en la organización. Para los nuevos empleados, el supervisor debe
cuidar los nuevos empleados como un verdadero tutor, que los acompaña y orienta
durante el periodo inicial en la organización. Si el supervisor realiza un buen
trabajo en este sentido la organización tiende a ser vista de forma positiva. Sin embargo si el supervisor
no es eficiente en la recepción y conducción del recién llegado, la
organización tiende a ser vista de manera negativa.
4.- grupo de trabajo:
El grupo de trabajo
puede desempeñar un papel importante en la socialización de los nuevos
empleado. La integración del nuevo empleado debe ser atribuida a un grupo de
trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero. La aceptación grupal
es fuente esencial de satisfacción de
necesidades sociales. Además, los grupos de trabajo tienen gran influencia
sobre las creencias y actitudes de los individuos respecto a la organización y
de cómo deben comportarse.
5.-programa de
integración: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial destinado a
los nuevos miembros de la organización, para familiarizarlos con el lenguaje
usual de la organización, los usos y costumbres internos (cultura
organizacional),la estructura de la organización (áreas o departamentos),
principales productos y servicios, misión
y visión de la organización y los
objetivos organizacionales, etc. También recibe el nombre de programa de
inducción y constituye el principal
método de aculturación de los nuevos participantes en las prácticas corrientes
de la organización. Su finalidad es lograr que el nuevo participante aprenda e incorpore los valores,
normas y estándares de comportamiento que la organización considera
imprescindibles y pertinentes para el buen desempeño de sus cuadros.
PRINCIPALES ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE
SOCIALIZACION:
Asuntos organizacionales:
1.-misión, y objetivos
globales de la organización.
2.- políticas y
directrices de la organización.
3.- estructura de la
organización y sus unidades organizacionales.
4.-productos y
servicios ofrecidos por la organización.
5.- reglas y
procedimientos internos de la organización.
6.- procedimientos de seguridad en el trabajo.
7.- distribución física
e instalaciones que utilizara el nuevo miembro.
BENEFICIOS OFRECIDOS:
1.-horario de trabajo,
de descanso y de comedor.
2.- días de pago y de
anticipo sociales.
3.- programa de
beneficios sociales ofrecidos por la organización.
RELACIONES:
1.-presentación a los
supervisores y a los colegas de trabajo.
DEBERES DEL NUEVO MIEMBRO:
1.-Responsabilidades básicas
confiadas al nuevo empleado.
2.- visión general del
cargo.
3.-tareas
4.-objetivos del cargo
5.- metas y objetivos
que deben alcanzarse
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional.
Definiciones
Es
importante conocer las definiciones que presentan algunos autores sobre la
cultura ya que esto genera una mejor forma de ver, entender y comprender sobre
el tema.
Para
Davis y Newstrom (1999), cultura es:
El conjunto de supuesto, convicciones, valores y normas que comparten los
miembros de una organización. Esta cultura puede haber sido conscientemente
creada por sus miembros principales o sencillamente puede haber evolucionado en
el curso del tiempo, (p. 11)
Según
Gómez - Mejías, Balkin y Cardy (2000) plantea que:
Se trata de una serie de creencias y supuestos básicos compartidos por
los miembros de una empresa que funcionan a nivel inconsciente y que definen de
manera elemental y dada por el supuesto la imagen que tiene la empresa de sí
misma y de su entorno (p. G-2)
Para Schein (1984) citado por De Souza
(2002) la cultura organizacional es:
El
patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o
desarrollo en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto
de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del
grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos
problemas. (pag. 56) (www.RRHH.net.).
En líneas generales la cultura
organizacional, es la forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas
que comparten en mayor o menor grado todos sus miembros y que deben ser
aprendidos por los nuevos integrantes para ser parte de ellos.
TIPOS DE
CULTURA ORGANIZACIONAL
En las organizaciones el tipo de cultura
puede influir en el éxito de ella, así como de guiar en el comportamiento y dar
significado a las actividades realizadas, éstas pueden ser un bien, una obligación o una ventaja debido a las
creencias compartidas, facilitan y ahorran las comunicaciones conduciéndolas a
la eficacia de la organización.
Robbins (2001), establece en forma
general dos tipos de cultura:
Cultura
fuerte: Se caracteriza porque los valores centrales de la organización se
aceptan con firmeza y se comparten ampliamente, también ejercen mayor
influencia en el comportamiento del personal y que están más directamente
relacionados con la disminución de la rotación de personal.
Cultura Débil: cuando en una empresa no se modifiquen en gran escala la
conducta de sus miembros a través de sus rituales, mitos y formas de hacer las
cosas en general, se hará necesaria la implementación de reglas y reglamentos
formales que orienten o guíen la conducta de cada uno de los trabajadores en la
organización. Procurando que se logren los objetivos de manera objetiva. (Pág.
615).
De lo anteriormente expuesto se extrae
que en las culturas fuertes se comparten y aceptan los valores por todos los miembros de la organización,
este tipo de cultura atrae, recompensa y mantiene el arraigo de las personas
que cumplen con las metas y roles esenciales para el éxito de la organización.
La unanimidad de tales propósitos propicia cohesión, lealtad y compromiso
organizacional, a su vez, estas cualidades disminuyen la propensión de los
empleados a abandonar la organización.
Todo lo contrario sucede en las empresas
que poseen culturas débiles, en estas culturas los miembros no muestran un alto
grado de aceptación con los valores principales de la organización lo que
afecta desfavorablemente el desempeño y satisfacción del empleado dentro de la
organización.
CARACTERÍSTICAS DE
Se habla de que la cultura es una
percepción, pero que existe en las organizaciones, no en el individuo; es un
término descriptivo ya que tiene que ver con la forma en que los miembros
perciben a la organización y no, con si a ellos les gusta o no. Es un término
que describe, antes de evaluar; pero como no se tiene un método definitivo para
medir la cultura de una organización, las investigaciones preliminares sugieren
que las culturas pueden ser analizadas al calificarlas según estas características:
1) Identidad de los miembros: Se refiere a la identificación de los
empleados con la organización, antes que con su tipo de puesto, área, o
especialidad profesional.
2) Énfasis del grupo: Donde el trabajo se desenvuelve alrededor del grupo
y no al comportamiento del empleado. Es decir, no a las normas y las reglas que
son utilizadas para controlar el comportamiento del trabajador.
3) Enfoque a la gente: Las decisiones tomadas en la administración,
toman en cuenta a sus empleados considerando el efecto y resultados dentro de
la organización.
4) Integración de
5) Control: Las reglas, reglamentos y supervisión directa se aplican
para verificar y controlar el
comportamiento de los empleados.
6) Tolerancia al riesgo: Estimular a los empleados a ser dinámicos,
tomadores del riesgo, agresivos e innovadores
7) Criterios de recompensa: Se refiere a las recompensas tales como
aumentos en el salario, ascensos de acuerdo al desempeño y rendimiento del
empleado y no a la antigüedad, favoritismo u otros factores no relacionado el
rendimiento.
8) Tolerancia al conflicto: Es la manera en que se estimula al empleado
respaldándolo a ventilar con más confianza los conflictos y críticas.
9) Orientación medios fines: La información se enfoca sobre los
resultados o productos antes que en las técnicas y procesos que se aplican para
alcanzar dichos resultados o productos.
10) Enfoque de sistema abierto: Grado en que la organización verifica y
responde a los cambios del ambiente exterior. (Robbins, 2003 pp. 74 - 75)
Al estudiar estas características en
la empresa se puede analizar el comportamiento de los empleados en cuanto a la
organización, así se obtendrá una idea general del desenvolvimiento que tiene
la empresa.
NIVELES DE
En las organizaciones existen niveles o
categorías que comunican los valores esenciales considerados como la ideología
y filosofía de la empresa, además de la interacción existente en el personal.
Schein (2000). Establece tres niveles de
observación de la cultura organizacional “…el primer nivel: es el de los
artefactos visibles, comprende el ambiente físico de la organización, su
arquitectura, muebles, equipos, vestuario de los integrantes, el patrón de
comportamiento visible, documentos, cartas, etc”. (Pág. 31).
El entendimiento de este nivel se debe
centrar en el análisis de los principios que operan en el día a día en los cuales
los miembros de la cultura orientan su conducta, aquí se puede observar la
manifestación de la cultura pero nunca saber su esencia.
Segundo nivel: es el de los valores que dirigen el comportamiento de los
miembros de la empresa, en el cual todo aprendizaje cultural refleja los
valores propios del individuo, su idea de lo que debe ser a diferencia de lo
que es. (ibidem, Pág.31).
Cuando un grupo se enfrenta a una nueva
situación o problema, la primera solución que se proponga tendrá la jerarquía
de un valor solo porque aún no existe un principio aceptado para determinar lo
que es real o no.
El riesgo que se corre en la observación
de este nivel es que puede mostrar un
resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les
gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son.
Tercer nivel: es el de los presunciones subyacentes básica, cuando la
solución a un problema sirve repetidamente, queda a la larga asentado lo que al
comienzo fue una hipótesis apoyada solamente por un presentimiento o un valor,
llega gradualmente a ser entendida como una realidad se termina creyendo que la
naturaleza actúa realmente de ese modo. (ibidem, Pág. 33).
En este sentido las presunciones básicas
son distintas de los que algunos llaman orientaciones de valor dominante, éstas
reflejan la solución entre varias alternativas básicas.
Si una presunción básica se encuentra
firmemente arraigada a un grupo sus miembros considerarán inconcebible una
conducta basada en cualquier otra premisa.
Tales presunciones son difíciles de
localizar. Si se examinan cuidadosamente los artefactos y valores de una
empresa es fácil buscar las presunciones subyacentes que enlazan las cosas.
Estas en general afloran en las entrevistas, siempre que el entrevistador y el entrevistado
estén por la tarea de comprender el modelo de la cultura.
ELEMENTOS
DE
Los diversos elementos que conforman a
los valores, creencias, éxitos, historia, proveen a los funcionarios una
interpretación de la realidad y sus significados, y que estos sean aceptados
como algo natural, esto vendría a ser “la forma en que se hacen las cosas
aquí”.
La carencia de herramientas para
comprender la cultura organizacional hace que los gerentes le presten poca
atención, por ello es esencial que las personas que guían la organización
posean un marco común para entenderla y trabajar con ella, en este sentido es
necesario conocer los elementos que abarca la cultura en las organizaciones y
esta influye en la conducta en tres áreas.
Schein (2000), establece tres elementos:
“…valores corporativos, clima organizacional y estilo de liderazgo” (pág. 88).
1. Los valores corporativos: todas las culturas se generan grupalmente, se sistematiza en normas,
valores, se involucra a los nuevos miembros, para de ese modo, trascender al
tiempo garantizando la incorporación a la identidad y misión colectiva.
Los valores representan las normas
ideales del comportamiento sobre las que descansa la cultura como un modo de
vida integrado, ellos dicen algo de lo que el grupo es y de lo que quiere y
debe saber, consciente o inconscientemente se refleja el modo como se desea
vivir por considerarlo como el que más sentido y significado posee respecto de
la realización humana del grupo y de los individuos dentro de él.
Silíceo, Casares y González (1999),
definen como valores:
Aquellas concepciones prácticas (y normativas) heredadas o, si es el
caso, innovadas por las generaciones presentes, en las cuales la sabiduría
colectiva descubre que se juegan los aspectos más fundamentales de su
sobrevivencia física y de su desarrollo humano, de su seguridad presente y de
su voluntad de trascender en el tiempo.
(Pág. 51)
Los valores tienen las siguientes
características:
a.
Configuran una parte fundamental de la identidad: tienen que ver con la naturaleza y finalidad del
grupo. En este sentido, los valores que el grupo inculca y espera que vivan los
individuos; expresan la identidad o la peculiar forma del ser del grupo.
b.
Orientan el comportamiento: Los valores expresan como deber ser la vida
presente pero también indican la dirección en que deberían construir el futuro.
c.
Regulan la vida social: En un grupo social estable, el modo de ubicarse el
individuo y el grado de eficacia con que ambos datos (tradición o memoria
institucional y el proyecto colectivo expresado en la visión y misión) afecta
el grado de integración consciente que el grupo logra.
d.
Llevan a la realización humana: Como parte de la cultura, tienen un carácter de
mediación instrumental en la realización humana, por eso la concepción de la
naturaleza de la sociedad y de lo sagrado repercuten, inevitablemente en la
construcción de los valores preferenciales, en fin, una cultura organizacional
saludable tiene que tener perfectamente identificados y socializados los valores
de los cuales depende su éxito.
e.
Búsqueda de sentido: Es ver hacia donde va dirigida la vida y a donde se quiere llegar, la
verdadera meta de la existencia humana no es lo que se denomina autorrealización,
ya que cuanto más se esfuerce el hombre en conseguirla mas se alejara, pues
solo en la medida en que el hombre se comprometa al cumplimiento de su vida, en
esa medida se autorealizara. (Robbins 2001, pag
52-55).
Según Allport (s/f), citado por Robbins (2001) los valores pueden
identificarse de acuerdo a los siguientes tipos:
1.
Teóricos: En ellos se da mucha importancia al descubrimiento de la verdad
mediante un enfoque crítico y racional.
2.
Económicos: Ponen de relieve lo útil y lo práctico.
3.
Estéticos: En ellos se atribuye el máximo valor a la forma y la armonía.
4. Sociales: Conceden el máximo
valor al amor entre las personas.
5.
Políticos: Ponen de relieve la adquisición del poder e influencia.
6.
Religiosos: Se ocupan de la unidad de la
experiencia y el conocimiento del cosmo
como un todo. (Pág.96).
2.
Clima Organizacional: se refiere a las áreas de trabajo en la organización
tal como es percibida por sus miembros, de forma que el trabajador abarque el
sentir y la manera de reaccionar de la gente frente a las características y
calidad de la cultura corporativa y sus valores en el lugar de trabajo.
En el ambiente de la organización se
entrelazan una serie de factores, tanto físico como psicosociales, que actúan
sobre los individuos y condicionan la satisfacción y productividad de su desempeño.
La iluminación, temperatura, niveles de
ruido y la disposición físicas de las oficinas afectan el rendimiento del
trabajador. Estos factores deben ser proporcionados de forma adecuada por la
empresa para evitar cansancio y fatiga en el personal.
Al mismo tiempo, la organización debe
ofrecer un buen sistema de recompensas con el fin de mantener motivado al
personal, preocuparse por la existencia de buenas relaciones personales creando
fluidez en el proceso de comunicación, de tal manera que se dé la
retroalimentación de la armonía, confianza y entendimiento.
El clima organizacional es un elemento de
suma importancia para la cultura de la empresa debido a que fomenta el
cumplimiento de las normas y costumbres de la institución. Convirtiéndose en pautas
del comportamiento aceptadas por el personal.
3.
Estilo de Gerencia: Se basa en la manera o forma en que los gerentes se
comportan y ejercen autoridad, esta puede ser de forma autocrática o
democrática, dura o blanda formal o informal.
Los líderes tienen una responsabilidad en
la construcción de la cultura organizacional. Desde el momento en que se crea
la institución se debe crear la misión y la visión de la empresa y difundirla a
los empleados.
Son los fundadores los que construyen el
código de valores, estos líderes deben trasmitirlo y reforzarlo con su
conducta, la que al mismo tiempo debe ser un modelo a seguir por el personal.
Los gerentes y directores de la
organización tienen un papel importante en la formación y desarrollo de
equipos, en la motivación, comunicación, capacitación, lo cual fortalece el
clima organizacional.
Los valores y el clima reinante en la
organización dependen en cierto grado de las actitudes de cada miembro de la
empresa, además de las situaciones de liderazgo en que se coloca a la gente así
como por el comportamiento que tengan los gerentes de más alto nivel.
Los lideres se adoptan a la
situación, lo que influye en la manera de operar, la forma en que un gerente
dirija será sin duda influenciada por sus antecedentes, conocimientos, valores
y experiencias y a su vez por el estilo
que prefiera la organización, el grupo de trabajo y la naturaleza de las
labores del grupo.
Sistema Hipotético: Realizar cambios en el personal fijo
y de nuevo ingreso de
Variables:
Cuantitativas
para medir los resultados de forma numérica y cuantificar los datos obtenidos.
Cualitativas
se refiere al entorno, el personal, los planes, estrategias y procedimientos
para desarrollar en plan de inducción.
Definición de Términos:
Plan: Se refiere
al aspecto global de todas las actividades del proceso de desarrollo dentro de
un periodo determinado ( de ordinario,
uno o mas años) y puede ser de corto, mediano y largo plazo ( Stoner y Edgard,
1999, p.29)
Programa:
Hace referencia a una constelación,
conjunto de proyectos relacionados y coordinados entre si. Todo ello como parte
de las acciones a realizar para alcanzar las metas y objetivos del plan en un
periodo determinado ( Stephen, 1998,p.253)
Inducción:
Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo
planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en
el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el
nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa
MARCO METODOLOGICO
Tipo
de Investigación
Investigación bajo la modalidad de campo, ya que la información se obtendrá
directamente de la realidad del objeto de estudio. Al respecto Sabino (1992)
señala que: “en los diseño de campo, los datos son obtenidos directamente de la
experiencia empírica y son llamados
primarios (P.26)
Diseño de
Investigación: Investigación de campo, Se entiende por investigación de campo, el análisis
sistemático de problemas, con el propósito de describirlos, explicar sus causas
y efectos, entender su naturaleza y factores constituyentes, o predecir su
ocurrencia.
HERNÁNDEZ ( 1991, p.58), al respecto
cita lo siguiente:
La investigación de campo, es la que se practica en el sitio
de
Universo de Estudio
La población estará representada por los trabajadores de dicha
institución que labora en
En tal sentido, Bisquerra (1994, p.81) afirma que la
población:
Es un
conjunto de todos los individuos en los que se desea estudiar el fenómeno. El
investigador debe definir y delimitar claramente la población
Muestra
La muestra: es de dieciséis (16) trabajadores.
Instrumentos
de Recolección de Información
La técnica que se utilizara para la recolección
de los datos y el cumplimiento de lo objetivos de estudios son:
La observación Documental: A través de
la cual se recogerá la información tomando en cuenta el basamento del cuerpo teórico
existente, además de la revisión bibliografía
del tema de estudio, con el objeto de lograr un conocimiento amplio de
los planes de inducción para el personal.
Medición: Se mediar de
manera cualitativa y cuantitativa respectivamente, los cuales se reflejarán a
través de las entrevistas.
Procedimiento para el Análisis de los Datos:
La investigación se iniciara
con la observación directa con la finalidad de detectar las carencias o necesidades existentes
procederá a aplicar el cuestionario, con el propósito de obtener información en
cuanto a la situación presentada y establecer sus requerimientos. Luego, se
organizaran y tabularon los datos en forma manual. Los resultados obtenidos serán
representados en cuadros de frecuencias
absolutas y porcentuales.
Prueba Piloto:
Esta se
realizará a un pequeño número de personas, con las mismas características
plasmadas para la población que se desea
estudiar, para revisar la posibles
fallas en el desarrollo de la actividad.
Cronograma de Actividades
|
Semana Actividad |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
1.-
Realizar revisión bibliografía en tesis libros, documentos, |
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|
2.-
Revisar bases Institucionales |
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3.-
Seleccionar información que contendrá el plan de inducción 4.-Determinadas
las posibles debilidades suministrar las medidas correctivas |
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5.-
Aplicar un Cuestionario para recolección de información |
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6.- Análisis todas las
encuestas y entrevistas |
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7.- Análisis de los
resultados obtenidos y elaborar las conclusiones |
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Bibliografía:
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