TRABAJO 5
Psicosociología del Trabajo
Participante:
Naudy Yelitze Martínez
Cohorte: 081-3272
A
través de la historia el trabajo ha sido visto desde diversas perspectivas. La
antigua polis griega desvalorizaba el trabajo manual. En la Edad Media, se dio
gran importancia al trabajo artesanal. Más tarde, dentro de la ética
protestante, el trabajo es visto como una forma de alcanzar la gracia,
incrementar la grandeza de Dios y de ratificar la condición de elegido. Durante
la revolución industrial, el trabajo humano se consideró casi como una
prolongación de la máquina, el aporte humano se asumió como una aplicación
subordinada de músculos y esfuerzos físicos rutinarios, totalmente determinada
por los tiempos necesarios para producir. Así, la revolución industrial
necesitó de una "administración científica", cuyos principios
indicaban cómo aumentar la productividad.
Taylor
citado en Boyett y Boyett (1999) sostenía "...en nuestro sistema se le
dice minuciosamente al trabajador qué ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría
que él incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el éxito ".
Al
trabajador se le especializó en un determinado número de tareas, muy simples,
rutinarias y repetitivas, las cuales podían ser llevadas a cabo por cualquier
persona, sin capacitación previa. Para la organización, no tenía ninguna
relevancia el conocimiento y experiencia que el trabajador obtenía en el
desarrollo de sus funciones. Entonces, durante la economía industrial, el trabajo
fue subordinado a la organización técnica de la producción. Bajo el paradigma
de la división por tarea y operaciones, fue racionalizada al máximo la
intervención humana, despojándola de su aporte intelectual y cognoscitivo.
Así,
el concepto “taylorista” del trabajador como "haragán controlado", se
pasó a otro en donde era completamente posible que los individuos pensaran y
actuaran en favor de mejores resultados.
Asistimos
en la actualidad a un momento de desarrollo de economías eficientes, a un
intensivo uso de modernas tecnologías de información y comunicación, a un alto
nivel de cambio en el entorno de las organizaciones, que llevan en definitiva a
la necesidad de reconocer la importancia del saber como fuente de crecimiento y
competitividad.
De
la mano de la nueva era de la información y el conocimiento, cambió también la
concepción del trabajo. Hoy es entendido como el aporte para lograr los
objetivos de la organización. Las metodologías actuales de análisis del trabajo
más que preocuparse por las tareas, se centra en descifrar y establecer cuál es
el aporte del trabajador al logro de los objetivos de la organización.
Las
empresas competitivas aplican estrategias, que pasan por la modernización,
aplanamiento y simplificación de sus estructuras, introducen mejoras
tecnológicas y reconocen la importancia de disponer de "talento
humano" para alcanzar sus objetivos.
En
resumen, en la actualidad existe una revalorización del trabajo humano, que se
puede caracterizar en:
- La importancia concebida al saber
y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza.
- Importancia de saber relacionarse
con las personas en el lugar de trabajo.
- Múltiples interacciones entre
personas y equipos que facilitan el quehacer.
- Importancia de la capacitación y
todo tipo de acciones educativas.
- Diseño de mecanismos de
reconocimiento y valoración de las capacidades demostradas en el trabajo.
Sin
embargo, la sociedad occidental tiende a vivir con aceleración y a reducir el
tiempo que las actividades necesitan, lo cual provoca un efecto angustioso de
precipitación y de conflicto interpersonal. En este sentido, es imperativo
atender este y otro tipo de aspectos derivados del contexto laboral en el que
la persona se encuentra a través de la disciplina de la Psicología laboral. Y serán
precisamente los aspectos que se encuentran estrechamente ligados con el
comportamiento del individuo inmerso en una organización, los que sean objeto
de estudio de esta disciplina.
Para
lo cual el presente trabajo tendrá como objetivo fundamental dar a conocer lo
qué es la Psicología del Trabajo y cuáles son los principales fenómenos
psicológicos que aborda e investiga.
El
comportamiento organizacional viene desarrollándose, antes que nada, junto al
hombre trabajador con la voluntad totalmente volcada hacia la mejoría de la
productividad, de la eficacia, del desempeño y del rendimiento a corto plazo;
procurando satisfacer las exigencias de un criterio común dominante que lo
aparta de las reales dimensiones del hombre como ser humano.
Históricamente
estos comportamientos están promoviendo alteraciones significativas en las
relaciones organizacionales, entre empresas y trabajadores Se percibe un
empobrecimiento en esas relaciones convirtiéndose en lo que podemos llamar un
retroceso para ambas partes.
En
los trabajadores hay pérdidas y sufrimientos y son claras las dificultades
gerenciales en las organizaciones .
Las
estructuras administrativas en sus relaciones han generado una concepción del
hombre (ser humano) que lo cercena en su creatividad y toma de decisiones,
colocándolo aislado, en una perspectiva simplista, instrumentalista y
utilitaria dentro de éstas Organizaciones.
Reflexionar
de forma contemporánea la cultura organizacional significa repensar las
organizaciones y el comportamiento expresado por ellas en sus dominios.
Vivimos
en un mundo de cambios constantes, que han influido en el desarrollo de
numerosas técnicas, principios y conceptos que intentan ayudar a las empresas a
adaptarse a los mismos. Hemos pasado por: Calidad Total, Reingeniería de
Procesos, Benchmarking, Outsourcing, entre otras. Del mismo
modo, buscan que las empresas sean más
productivas y rentables. En este sentido, se preocupaban más por el análisis de
costo/beneficios y dejaban de un lado el capital humano.
Desafortunadamente,
nos seguimos olvidando de lo más importante: las personas; ya que si bien es
cierto que son consideradas como un activo fundamental dentro de las
organizaciones, seguimos dejando a un lado el fin último de ellas: vivir en
sociedad. Hoy en día los gerentes “viven a merced de las empresas”, es cada vez
mayor el tiempo que le dedican “a los negocios” que a ellos mismos o a su
familia, en caso de tenerla. El poseer celular, beeper o cualquier dispositivo
que permita mantenerse en contacto permanente con la firma es un
La idea de que el comportamiento
organizacional puede ser moldeado deliberadamente a través de un grupo de
características laborales, tiene implicaciones muy importantes para los
interesados en la planeación de cambios organizacionales.
En el pasado, y sobre todo en nuestros
países latinoamericanos donde solemos importar modelos diseñados en otras
culturas, los intentos de cambio organizacional tienen un alto índice de
fracasos y con mucha frecuencia, no pasan de ser un mero maquillaje:
superficial y efímero.
A lo largo del siglo pasado, las
organizaciones sufrieron los embates de modelos de cambio estructurales al
principio, tecnológicos después, y muchos, pero muchos fracasos debidos a la
creencia de que los individuos de acoplarían a estos cambios, pero a medida que
avanzan los tiempos nos encontramos en un mundo interconectado,
interdependiente y transdisciplinario, los compartimientos estancos ya no
existen, han fracasado los modelos reduccionistas en
todas las áreas, incluso en el intento de desarrollar nuestros países
Ser competitivo implica ahora, no solo
tener mayor y mejor tecnología, o cambiar constantemente la estructura; eso no
es suficiente, implica organizaciones flexibles con individuos que aprendan más
rápido y de manera permanente, que trabajen integrados, jefes que sin dejar su
responsabilidad, tengan suficiente confianza en sus subordinados como para
delegarles toma de decisiones, y empleados con suficiente confianza en la
organización como para participar, innovar y cambiar. Implica un flujo de
información en todos los sentidos que permita estar delante de la competencia,
quedan atrás los secretos y el guardarse información como herramienta de poder.
1.
http://www.revistanegotium.org.ve/3/3Art1.pdf
2.
DAVENPORT, T. (1999). Capital Humano. Creando Ventajas
Competitivas a Través de las Personas. Gestión 2000. Aedipe.
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3.
DAVIS, K y NEWSTRON, J.
(2003). Comportamiento
Humano en el Trabajo. Onceava Edición. Editorial McGraw-Hill.
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5.
http://html.rincondelvago.com/comportamiento-humano-en-la-organizacion.html
6.
http://www.monografias.com/trabajos16/psicologia-industrial/psicologia-industrial.shtml
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http://www.serbi.luz.edu.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-99842005012000005&lng=es&nrm=iso
8.
http://www.rrppnet.com.ar/comportamientoorganizacional.htm