Para la Msc. López A., Martha E (2002) en VII el Congreso Internacional CLAD presenta el trabajo especial Gerencia de recursos humanos con equidad de género en la administración pública de Nicaragua, donde define la Gerencia de recursos humanos como:
Una función directiva que se orienta a la planificación de necesidades, captación, inserción, mantenimiento y desarrollo de los recursos humanos idóneos requeridos por la organización para cumplir su misión y objetivos con eficiencia y eficacia y adaptarse a un medio cambiante y exigente.
Es una función directiva que se fundamenta en diferentes ciencias para estudiar al ser humano en la organización, requiere del conocimiento, dominio y aplicación de técnicas y procedimientos de gestión de recursos humanos y analiza el entorno y la visión de futuro de la organización para procurar la adecuación y el desarrollo de los recursos humanos en consonancia con los procesos cambiantes de la organización y del entorno.
Considera que en el contexto actual de búsqueda y mejoramiento continuo de la calidad en la gestión y los resultados de las organizaciones, la Gerencia de Recursos Humanos adquiere especial relevancia. Todo cambio en las organizaciones exige también cambios en el personal y genera demandas crecientes de recursos humanos de calidad.
Según Víctor M. Rodríguez la Administración de Recurso Humano (ARH) es "un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento de unos y otros” (Manzano León JN. La gestión de los recursos humanos en la granja integral La Estrella [Tesis para optar por el título de Master en Administración de Negocios]. La Habana: Facultad de Economía, Universidad de La Habana; 1999. p. 10).
Por su parte, el profesor Peruano Teodosio A. Palomino (1989) considera que: “La importancia de las relaciones industriales, como profesión, radica en la difícil tarea que tiene que realizar el profesional de esta rama para seleccionar, capacitar, desarrollar y entrenar adecuadamente a los trabajadores, para su mejor desenvolvimiento en la producción y productividad de la empresa. Esta profesión posee los métodos y técnicas más avanzados para los fines de la promoción humana; y como disciplina social, estudia al hombre como ente social laboral y único creador de la riqueza.(p10)”
DEFINICIÓN PERSONAL
La gerencia de los recursos humanos o la Administración de recurso humano es un medio empleado por las organizaciones para seleccionar el mejor personal que elaborará en ella; en función de sus cualidades y destrezas, al mismo tiempo conocer sus deficiencias, las cuales desaparecerán con adiestramiento y capacitación. También es la encargada de ofrecer los mejores beneficios a sus trabajadores logrando mantenerlos con actitud positiva, satisfechos e identificados con la organización, haciendo así; que esta pueda cumplir de manera efectiva y eficaz con su misión y visión planteada
La Psicóloga Clínica Vázquez, Angie, en su trabajo Selección de Recursos Humanos: experiencia de una organización; considera que La Gestión de Recursos Humanos (GRH) “tiene importancia vital en la consecución e las metas de la organización. Una de sus tareas lo constituye proporcionar las capacidades humanas requeridas por la organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Elementos que pueden, en gran medida, garantizarse con el diseño de un sistema de selección de Recursos Humanos que nutra a la organización del material humano que necesita, brindando, a la par, posibilidades de desarrollo y satisfacción personal al mismo”. (2001)
Otra razón de vital importancia de la Gerencia de Recursos Humanos es que vela por la erradicación de prácticas o consideraciones discriminatorias de género y contribuyen al logro de la equidad, la igualdad real, entre el personal femenino y masculino de una institución, mediante:
Esta Instancia debe funcionar como facilitadora y asesora del personal dirigente que maneja recursos humanos, quienes cotidianamente intervienen en las actuaciones del personal a su cargo; debe ser proactiva (con iniciativas para prever y atender las situaciones futuras); generadora de cambios; comprometida con los planes estratégicos de la organización y efectivamente orientada hacia el desarrollo de las personas.
En una encuesta titulada " Visión 2010: Diseñando la Organización del Mañana " realizada por la Unidad de Inteligencia en Economía de Inglaterra conjuntamente con Andersen Consulting; los ejecutivos que participaron identificaron cuatro fuerzas como los llaves maestras de la actual estrategia en los negocios. Una de éstas era la capacidad de atraer y conservar a la mejor gente y esto explica exactamente porqué la gerencia de los Recursos Humanos es tan importante. (gerencia.com)
La planeación de recursos humanos. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000)
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.
Según Intergamma la definición de Planeación Estratégica de Recursos Humanos es la siguiente: “Es una estrategia para atraer, mejorar y conservar los Recursos Humanos en una empresa, la cual contiene la necesidad de: Evaluar los Recursos Humanos actuales Proyectar los requerimientos laborales futuros Asegurar la disponibilidad de los recursos laborales cuando se necesiten “
Para llevar a cabo la planeación en la organización, es importante considerar que todo proceso debe contener un minucioso estudio de las propuestas de inventario de Recursos Humanos, así como establecer objetivos claros y políticas que regulen las actividades y permitan lograr el objetivo planteado, considerando el diseño y ejecución de planes a corto, mediano y largo plazo y también el control y evaluación periódica de los mismos.
Se podría resumir que la Planeación Estratégica de Recursos Humanos contiene dos pasos importantes para toda organización:
El establecimiento de Competencias del personal y La planeación de la incorporación a la organización del personal idóneo para el momento preciso.
Considerando lo anterior si se desarrolla y planea al Recursos Humano que ya se tiene en la organización y por supuesto se le da seguimiento y cuidamos que el personal que pretendemos contratar cumpla con los requerimientos establecidos, permitirá eficientar la Planeación Estratégica de Recursos Humanos.
Para Garcia, Victor en su Investigación realizada sobre Planeación en Administración comenta que la planeación de los recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.
Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes
DEFINICIÓN PERSONAL
Planeación de los Recursos Humanos es la asignación y manejo de recursos de la organización a través de herramientas, objetivos y planes que especifican la preparación de debe tener el personal acorde con el cargo a desempeñar en función de la dirección que tiene planteada la empresa.
Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los RH son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Además, son situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una dirección no significa que los demás cambien también exactamente en la misma dirección y en la misma medida.
El componente de Admisión esta relacionado con el subsistema de alimentación de RH propuesto porChiavenato el cual contempla la investigación del mercado. Reclutamiento y selección del personal, siendo un aspecto muy importante en la gerencia de recursos humanos ya que a través de esta función se encuentra el personal idóneo y calificado para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
La Psicóloga Clínica Vázquez, Angie (2001)El subsistema de alimentación de RH posibilita la investigación y el análisis del mercado de recursos humanos (determina las fuentes y técnicas de reclutamiento), facilita los criterios de selección y las pautas de calidad y el grado de descentralización de las decisiones sobre la selección de personal. Igualmente proporciona a los funcionarios la orientación para la perfecta integración de los candidatos a la organización y al grupo, el entrenamiento y perfeccionamiento para el buen desempeño de sus funciones y el desarrollo de sus carreras, además de brindar oportunidades para el perfeccionamiento técnico, cultural, social, funcional y económico.
Para Msc. López Alvarez , Martha Elizabeth El reclutamiento y la selección de personal: la fase de reclutamiento es el conjunto de actividades para la búsqueda y obtención de candidatos y candidatas idóneas para ocupar los cargos disponibles, tanto en el mercado laboral externo como a lo interno de la institución.
La fase de Selección, por su parte, consiste en una serie de pasos cuya onclusión es la selección final para la contratación del personal considerado como el más idóneo para el o los cargos.
Estos pasos incluyen: entrevistas preliminares, pruebas técnicas y psicométricas y entrevistas a profundidad de evaluación que aportan mayor información sobre las y los solicitantes.
Goicochea, Pablo, (2004) en su trabajo Aspectos Importantes en la Gerencia de Recursos Humanos, define el reclutamiento y la selección en la siguiente manera:
“El reclutamiento es el proceso de encontrar al personal calificado y encaminarlo a trabajar con la compañía, durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
El reclutamiento puede darse en el interior de la organización como buscar potencial afuera de ella, eso dependerá de la disponibilidad de personal, de la política de la empresa y de las habilidades necesarias para cubrir con la vacante. En cuanto a la selección podemos decir que es el proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados estos pasos envuelve la evaluación de los candidatos en una variedad de dimensiones, que van desde lo concreto y calculable hasta lo abstracto y personal. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. El proceso de selección conlleva a la evaluación mediante diferentes tipos de exámenes estos pueden ser: aptitud o habilidad potencial, habilidad mental o inteligencia, personalidad (inteligencia emocional), intereses, habilidad física. Abuso de sustancias controladas, conocimiento o aprovechamiento.”
DEFINICIÓN PERSONAL
La admisión o suministro de los Recursos Humanos es la encargada del reclutamiento y selección del personal, mediante procesos claros y evaluativos con el objetivo de referir al empleado más capacitado acorde con la necesidades internas y externas del mercado, el cual desempeñará un rol importante y especifico dentro de la organización.
La Aplicación esta relacionado con el subsistema de aplicación de RH propuesto porChiavenato que incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.
Para el Dr. van Morlegan, Luís Pérez (2004) define Descripción, Análisis y Evaluación de Puestos (daep) como el “Proceso que permite conocimiento profundo de los puestos de trabajo, a fin de generar una estructura de jerarquía basada en su cuidadoso análisis y comparación, para determinar las bases de una política justa de distribución y asignación salarial”.
Según Mendoza, Alberto (2007) en su trabajo Como identificar las funciones de los puestos considera el Análisis del Puesto" como un a la técnica, la cuál además nos permite identificar la importancia relativa de cada puesto en la organización y las características físicas y sicológicas que deben poseer las personas que los ocupen.
La descripción del puesto y el catálogo de los puestos: señala el puesto al que reporta, los puestos que le reportan, su ubicación física en las instalaciones de la institución, las funciones que deben cubrirse y el perfil que debe llenar la persona que lo ocupe.
Para elprisma.com el Análisis de puestos como un desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto específico y de las características personales, habilidades y experiencia necesarias para su exitoso desempeño. Un análisis de puesto completo se compone de dos partes: una descripción y una especificación. Una descripción es un esquema detallado de las tareas y responsabilidades esenciales de un puesto. Una especificación de funciones es una lista de las características personales, habilidades y experiencias necesarias en un individuo para desempeñar las labores de su puesto y asumir las responsabilidades que este implica.
Para La Msc. López A., Martha E. (2002) define la inducción, también llamada orientación, es un proceso dirigido a las personas seleccionadas que son contratadas como personal de nuevo ingreso. Tiene como objetivo fundamental proporcionar las mejores condiciones posibles para una rápida adaptación a la institución y al cargo. Básicamente, se le ofrece a la persona información relevante sobre: la institución, sus políticas y normas de personal, el área en que se ubica el cargo que va a ocupar, el contenido y relevancia del cargo mismo. Y, si es pertinente, se incluye un entrenamiento básico (capacitación en el puesto de trabajo). Comprende también la presentación de autoridades y de las personas miembros de su futuro equipo de trabajo.
Y La evaluación del desempeño como el proceso de mejora continua de la gestión directiva y la eficacia de la organización, basado en la comunicación integradora y en la participación de todas las personas en el proceso de planificación, gestión, evaluación, y reconocimiento por el logro de objetivos en cada ejercicio. Los estándares de desempeño tienen como base referencial principal, la descripción del cargo, los objetivos y planes de desarrollo de la institución.
DEFINICIÓN PERSONAL
La Aplicación de HR es el componente central dentro de la gerencia de RH, ya que determina cuales serán las funciones y actividades que se deben asignar a cada puesto de trabajo; evaluando de manera minuciosa y detallada su desempeño dentro de la organización. Además en esta fase se realiza la preparación de la inducción al candidato seleccionado y al personal en general; donde se muestra la estructura organizativa, misión y visión para todo el personal este constantemente integrado con los objetivos empresariales.
Según Goicochea, Pablo, (2004) la administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida, los empleados desean sistemas de compensación que sean justos y proporcionales con sus habilidades y expectativas. La correcta administración de sueldos y salarios, es un factor motivante para el desempeño del trabajador.
Para La Msc. López A., Martha E. (2002) La retribución: “es el sistema mediante el cuál se define la forma de compensaciones o de pagos que se otorgan a las personas empleadas por sus servicios prestados, en forma de salarios e incentivos, dirigidos a fomentar su compromiso con la institución empleadora”.
En el elprisma.com existe la Compensación Total, cuyo propósito de todos los sistemas de compensaciones es retribuir equitativamente a los empleados, brindar los medios necesarios para atraer a nuevos trabajadores, motivar y retener a los buenos. Los sistemas de compensaciones totales poseen dos grandes componentes: compensación directa y la compensación indirecta.
Compensación directa: Salario base de un empleado más el pago de incentivos. Compensación indirecta: Conjunto de prestaciones que exige la ley, además de los provistos voluntariamente por el empleador.
DEFINICIÓN PERSONAL
El Mantenimiento del RH no es más que la gratificación o incentivo que obtiene los empleados por los servicios suministrados, consta de remuneraciones salariales, prestaciones sociales, bonificaciones, estimulaciones personales, entre otros; estos mantienen motivados al empleador para permanecer satisfecho dentro de la organización.
Para La Msc. López A., Martha E. (2002) La capacitación y desarrollo: también llamada desarrollo de recursos humanos, es un sistema que permite la actualización de conocimientos y el desarrollo de competencias en el personal para incrementar su rendimiento, mejorar su desempeño en el trabajo o desarrollar carrera en la institución.
Es un proceso sistemático y continuo cuyo contenido se deriva de las necesidades presentes y futuras del personal, en función de las características y planes de desarrollo de la institución; de necesidades específicas de cada puesto de trabajo y de las potencialidades e intereses del personal mismo.
Según Ronald R. Sims en su trabajo Capacitación y desarrollo para mejorar el desempeño del personal explica que La capacitación le sirve a una organización para actualizar las aptitudes del personal y, por esa vía, aumentar la eficiencia del trabajo cotidiano. También involucra el correcto uso funcional de nuevas tecnologías, factor de especial relevancia cuando se trata de incorporarlas rápidamente; en este caso, el entrenamiento puede conferir flexibilidad y adaptabilidad a la fuerza laboral. Por supuesto, un cambio tecnológico significa a menudo un cambio de tareas. Mejorando aptitudes de la gente, entonces, las empresas se mantienen a la altura de las innovaciones y las integran exitosamente a sus actividades.
Para Martínez S. , Larissa G el Entrenamiento y Desarrollo: es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
DEFINICIÓN PERSONAL
El desarrollo de Recurso Humano comprende lo relacionado con la capacitación y entrenamiento del personal en todos los ámbitos, tecnológicos, profesionales y personales, en busca de su mejoramiento continuo; con la finalidad de poder realizar sus labores de manera mas eficaz a través del aumento del conocimiento.
La Gerencia de Recursos Humanos no posee la importancia que merece, algunas empresas suelen verlos como un "mal necesario", un proceso obligatorio, en el cual se delega el cumplimiento de la normativa legal y el pago puntual de las obligaciones salariales; sin embargo eso esta cambiando; las innovaciones tecnológicas y los cambios constantes del mercado están haciendo que las empresas deban estar mas preparadas y capacitadas para lograr prevalecer en el mercado; dependiendo altamente de su personal y convirtiendo así al recurso humano como su principal activo.
Por lo tanto no es de extrañarse que hoy en día en los puestos de trabajos se exija más preparación y calificación del personal el cual debe laborar en ambientes de complejidad, competición e incertidumbre cada vez mayores; permitiendo a la fuerza laboral ser capaz de adaptarse a los cambios rápidos; y lograr mantener las ventajas competitivas y el éxito del futuro. Es allí donde entra la Gerencia de Recurso Humano en diseñar y elaborar programas de selección, capacitación las cuales aumentan la productividad y mejoran el desempeño del personal. Podemos decir que es la encargada de reclutar, entrenar y desarrollar al personal. También vela que reciba una compensación justa por su trabajo ejercido, al mismo tiempo trata de crear un clima agradable donde se sienta confortable y a gusto con la institución donde labora.
Para que la Gerencia de Recurso Humano (HR) pueda cumplir a cabalidad sus objetivos debe llevar a cado una planificación en donde especifiquen la dirección hacia donde quiere ir al empresa, marcando pautas y objetivos para llegar a ella; además definir con exactitud las funciones que requieren que desempeñen su personal; como presenta un enfoque sistemático e integral depende de varios procesos para su correcta ejecución entre los que se mencionan
1.- Planificación de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual se garantiza que la institución cuente con el personal que necesita, en cantidad, calidad y momento oportuno.
2.- Reclutamiento y Selección para esta fase se requiere conocer previamente como están los puestos de trabajo en el mercado, cuales son las tendencias y en base a las características designadas por la organización se inicia el proceso con convocatoria internas o externas, con evaluaciones pertinentes estableciendo el mejor perfil y función de ello seleccionar los candidatos que desempeñará satisfactoriamente el puesto.
3.- Análisis, Descripción y Evaluación de Cargos en este proceso se especifican las funciones de los cargo según el organigrama con que cuenta la empresa, se emplean técnicas para fijar el valor relativo de los puestos de trabajos entre ellos, el sistema de jeraquización, los niveles de mayor jerarquía requieren responsabilidades, condiciones de trabajo y obligaciones mas alta.
4.- Compensaciones y Salarios. Son las gratificaciones que obtienen los empleados por su trabajo realizado. Este proceso requiere de mucha cautela ya que la gerencia de recurso humano en conjunto con los líderes de la organización determinan las remuneraciones justas acorde con media que se cotiza en el mercado y con las cualidades y desempeño que posea cada empleado. También busca los diferentes incentivos que pueda recibir el empleado para mantenerlos dentro de la organización
5.- Capacitación y Entrenamiento comprende la obtención de conocimientos puede ser interpersonal o profesional, actualizando las aptitudes del personal y aumentado la eficiencia del trabajo cotidiano. También comprende los avances tecnológicos que puedan adaptase para mejorar entrenamiento del personal
Contar con el personal altamente calificado y preparado en los departamentos estratégicos de la organización es vital para su funcionamiento; sin la gerencia de recurso humano no sabríamos si el perfil descrito en el cargo es apto para el empleado seleccionado, si las condiciones personales, profesionales y salariales son las más óptimas y si esta acorde con las del mercado, si el clima organizacional es agradable para todo el personal. La Gerencia RH siempre va alineada con los objetivos que tiene proyectado la organización, haciendo una integración sólida y necesaria en cualquier estructura empresarial.
Una exitosa gestión de RH hace que personal este a gusto de laborar en la compañía y se sienta identificado, valorado, motivado e incentivado con ella, permitiendo así que esta sea la organización ideal donde todos deseen trabajar en ella.
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