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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ÍNDICE DE CONTENIDO
PAG.
ÍNDICE DE
CONTENIDO........................................................................
4
INTRODUCCIÓN.....................................................................................
5
I. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Orígenes.........................................................................................
7
Conceptos.......................................................................................
7
Objetivos.........................................................................................
8
Dimensiones del Comportamiento
Organizacional.......................... 12
II. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Variables.........................................................................................
13
Personalidad..................................................................................
14
Habilidades.....................................................................................
17
Valores y
Actitudes.........................................................................
19
Motivación y
Satisfacción................................................................
21
III. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO GRUPAL
Tipos...............................................................................................
25
Procesos Evolutivos de los
Grupos................................................ 26
Variables de
Contingencia..............................................................
29
Condiciones
Internas......................................................................
31
Toma de
Decisiones.......................................................................
33
IV. MODELOS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.......................... 34
V. ESQUEMA DE TRABAJO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
37
VI. TAREAS ESPECIFICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL..
38
VII. CONDICIONES PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 40
VIII. ALGUNAS ORIENTACIONES
TÉCNICAS........................................ 47
ANÁLISIS DE
RESULTADOS.................................................................
32
CONCLUSIONES..................................................................................
34
REFERENCIAS.....................................................................................
36
ANEXOS...............................................................................................
37
INTRODUCCIÓN
Todos sabemos que en la actualidad y debido a los cambios
ocurridos en el mundo y en nuestro país han hecho que la divisa de
la eficiencia sea válida para todos los sectores y para todas las
organizaciones e instituciones en general.
En cuanto a las instituciones y organizaciones existe un consenso
entre los especialistas que la técnica denominada Desarrollo
Organizacional se ha constituido un instrumento por excelencia para
el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional.
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de
esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo
Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja
estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma
que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y
retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".
Es así como el DO busca el lograr un cambio planeado de la
organización conforme en primer término a las necesidades,
exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la
atención se puede concentrar en las modalidades de acción de
determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los
factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las
relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en
la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los
valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma,
sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y
técnicas de la organización: el DO se concentra esencialmente sobre
el lado humano de la empresa.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene
relación con los recursos humanos de la institución. La importancia
que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso
humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier
organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito
empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la
estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una
eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo)
y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los
conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga
indicios de su eclosión.
Específicamente el DO abordará, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y
jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o
institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o
cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción
a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base
para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener
presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a
través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de
vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones
entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una
conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la
institución.
LA TEORÍA DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1. ORÍGENES
Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional
constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como
consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter
humano relacionista.
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente
científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como
una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de
razones, entre las que cabe destacar:
La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las
diversas teorías de la organización.
Profundización y difusión de estudios sobre la motivación
humana.
La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre
el comportamiento humano.
La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito
organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos,
las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la
tecnología...
Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un
enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción
medioambiental cobran interés.
CONCEPTOS.
De una forma simplificada puede definirse el DO como todo cambio
planeado. La planificación del cambio organizacional se sustenta en
la idea de una organización y un sistema social que han de
evolucionar dinámica y armónicamente, para lo cual el desarrollo de
la organización ha de ser un proceso planeado de modificaciones
culturales y estructurales.
El DO es una respuesta de la organización a la necesidad
de cambiar. Toda organización funciona dentro de un ambiente
dinámico sujeto a transformaciones que exigen a la misma una
adaptación continua de sus características y comportamientos.
Ello exige a la organización establecer un proceso de cambio
planeado, es decir, un programa de DO destinado a propiciar y
mantener nuevas formas de organización y a desarrollar
procedimientos más efectivos de planificación, de toma de
decisiones, de comunicación.\
Existen diferentes conceptualizaciones sobre “Desarrollo
Organizacional”, aquí algunas de las más importante y las cuales
están enfocada a una área especifica:
Muchinsky (1994) en su libro Psicología Laboral, manifiestan que
el DO es una subdisciplina de la Psicología Organizacional, que
evoluciona muy rápidamente y que es un esfuerzo de toda la
organización apoyada por la alta gerencia. Esta definición muestra a
continuación tendencia psicológica del DO:
“El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la
organización dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficacia
y la salud de la organización a través de una intervención
planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de
la ciencia de la conducta”
Y por ultimo tenemos el concepto del DO, en el cual este se
expone como una estrategia gerencial:
“El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo,
guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la
delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución
de problemas de una organización, mediante una administración
constante y de colaboración de la cultura de la organización, con un
énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y
en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del
consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de
la conducta aplicada, incluyendo la investigación acción.”
En este se habla del DO, como estrategia gerencial que deber ser
apoyada por la cúpula de la empresa, pues sin el concurso o
compromiso de estos, es muy probable que el programa fracase. Así
mismo apunta al cambio y la necesidad de contar con personas que
faciliten el mismo, pues el DO representa un mejoramiento continuo
dentro la organización. El DO a su vez va detectando necesidades las
cuales deben ser trabajadas, implementando constantemente nuevas
estrategias.
La anterior definición toca implícitamente otros aspectos que
también deben ser mejorados por la organización como ser: la visión
del liderazgo, la capacitación, la negociación y el manejo de la
cultura organizacional con todos sus elementos, siendo este último
aspecto uno de los más importantes pues es el fundamento de toda
organización es la cultura y su gerenciamiento es muy delicado,
puesto que representa la estructura misma de la empresa.
En el concepto siguiente se menciona la cultura organizacional y
la forma en como maneja el DO los problemas de la organización:
“Desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo a largo plazo,
apoyado par la administración gerencial, en la mejora de los
procesos de solución de problemas y de renovación de una
organización a través de la administración eficaz de la cultura
organizacional”
El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia
del comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO
como una parte de la psicología, el DO tiene un fuerte componente
administrativo. Un proceso de DO implica una intervención en
aspectos emocionales, esto es, comportamentales de la organización,
pero también, en los aspectos estructurales y formales.
En realidad, el DO implica una convergencia e integración de
técnicas de intervención psicológicas con las técnicas de
intervención administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna
de los 2 funciona aisladamente.
Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura,
los procesos y la estructura de una organización, utilizando una
perspectiva total del sistema.
Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas
coinciden en una serie de puntos comunes:
Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.
Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico.
Busca el cambio planificado.
Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de
la organización como un sistema (cultura, estructura,
procesos...)
Implica una intervención a largo plazo.
Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.
7) Para lograrla utiliza la participación y el compromiso
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Los objetivos del Desarrollo
Organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican
en dos campos: mejorar la efectividad organizacional, y potenciar
las relaciones del factor humano.
-Mejorar la Efectividad
Organizacional.
Esto tiene que ver con la conformación de grupos como unidades
estables para los esfuerzos de cambio, la consolidación de la
organización con objetivos actualizados, la visión estratégica de
desarrollo de la organización, y la introducción de la dirección de
objetivos con criterio de integración, en la cual prevalece la
consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las
aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la
organización.
- Potenciar las Relaciones Humanas.
Esto
implica lo siguiente:
a) El desarrollo de la colaboración en
los niveles grupales para el proceso de toma de
decisiones.
b) La tendencia a compartir ampliamente la
autoridad y la responsabilidad.
c) El aumento de la
efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado
manejo de la vida emocional de quienes conforman el
equipo.
d) Ponderar la organización informal, que es la
verdadera vivencia que se da en una empresa y que se constituye en
foco de «conflictos» o «no conflictos». Existe la creencia en los
investigadores, que las autoridades que solo manejan la relaciones
formales y estarían careciendo de habilidades para manejar las
informales, y por lo tanto conoce la riqueza de contenido de las
relaciones interpersonales, que le da vida y sentido a la
organización.
DIMENSIONES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
El DO se fundamenta en los conocimientos del comportamiento
organizacional. Para aplicar el programa de DO hay que conocer los
fundamentos del comportamiento en las organizaciones.
El comportamiento organizacional (CO), o también denominado
cultura organizativa es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar
el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito
laboral. Está orientado tanto a la teoría como a la práctica y
utiliza conceptos y técnicas de una larga serie de disciplinas como
es la psicología, la sociología, la teoría general de la
administración, la economía, la estadística, la tecnología de la
información.
El CO no es un área funcional como la contabilidad, el marketing
o las finanzas, sino que es una disciplina horizontal, vinculada a
todas las categorías y áreas de trabajo. El entendimiento del CO se
apoya en la teoría, en la investigación y en la práctica.
La teoría define los conceptos claves, proporciona un modelo
conceptual que los relaciona y sienta el punto de partida de la
investigación y de la aplicación práctica.
La investigación actualiza y enriquece la teoría abriendo nuevas
vías y líneas de conocimiento.
La práctica produce resultados positivos cuando se apoya en un
modelo teórico consistente y toma en consideración las contingencias
de cada caso. De este modo teórico, investigación y práctica se
refuerzan mutuamente.
El CO comprende 3 niveles de análisis que van desde una
perspectiva micro a una perspectiva macro:
-
Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección
del comportamiento individual.
-
Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y
procesos sociales.
-
Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y
dirección de procesos y problemas organizativos.
Estos 3 niveles de análisis se hacen bajo la consideración de la
organización como sistema abierto, es decir, están insertos en un
medio externo:
Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores,
variables, elementos correspondientes a esos 3 niveles de
análisis.
5.1 A nivel individual interesan aspectos como:
-
La personalidad
-
La habilidad.
-
Los valores y Actitudes.
-
Motivación.
5.2 A nivel grupal interesa conocer:
5.2.1 Proceso evolutivo de los grupos
5.2.2 Variables de contingencia en el comportamiento de los
grupos
5.2.3 Toma de decisiones en grupo.
5.3 A nivel organizativo interesa conocer:
-
Qué es una organización
-
Cómo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su
cultura, cómo interactúa con el medioambiente).
5.1 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS
Son una serie de rasgos objetivos como la edad, el sexo o el
estado civil, que tienen un impacto en la productividad, absentismo,
rotación y satisfacción del empleado.
VARIABLES
Edad: vamos a estudiar el impacto de la edad en la
rotación, en el absentismo, en la productividad y en la
satisfacción.
-
Hay una mayor dificultad par encontrar un nuevo empleo.
-
La mayor antigüedad en el puesto actual le proporciona más
salario.
-
El tener cargas familiares produce aversión al riesgo de cambio
de empleo.
-
Faltas evitables
-
Faltas no evitables
-
-
A mayor edad los empleados tienen menor porcentaje de faltas
evitables que los jóvenes. En cambio, tienen el mayor porcentaje
de faltas inevitables, ya que hay más problemas de salud y los
periodos de recuperación son largos.
-
-
Productividad: desciende con la edad. Se supone que con el
tiempo disminuye la agilidad, fuerza, aumenta el aburrimiento.
Pero, las investigaciones recientes desmienten esta creencia e
incluso encuentran que el binomio edad-desempeño no está
relacionado. En cada tipo de trabajo, incluso en los que
requieren habilidades manuales, la edad no llega a tener un
efecto extremo en la productividad.
-
-
Trabajos profesionales: existe una asociación positiva
entre edad y satisfacción por lo menos hasta los 60 años.
-
Trabajos no profesionales: la relación entre edad y
satisfacción es en forma de U. Hay una etapa en la que la
satisfacción decrece y en la recta final crece.
Sexo: hay muchos mitos en la diferencia hombre- mujer,
pero la evidencia sugiere que hay pocas diferencias
importantes.
-
Rotación: hay estudios que dicen que las mujeres tienen
mayor porcentaje de rotación, mientras que otros dicen que no
hay diferencias significativas. Podemos decir que no existe
suficiente información en este tema.
-
Absentismo: los estudios demuestran que la mujer tiene
mayor porcentaje de ausencia y la causa principal es por la
mayor responsabilidad del hogar. Estos estudios datan de los
años 73-75.
Estado Civil: parece que los casados tienen menores
ausencias, menos rotación y están más satisfechos con sus
puestos que sus compañeros solteros. Porque el matrimonio impone
mayores responsabilidades y hace que el trabajo estable cobre
mayor importancia.
-
5.1.2 LA PERSONALIDAD
Es la suma total de las formas en que un individuo se
relaciona e interactúa con otros. Un problema inicial en la
investigación de la personalidad es sí un individuo nace o se
hace, es decir, si es fruto de la herencia genética o del
ambiente.
-
Estudiando el comportamiento de niños de corta edad:
conclusiones: los rasgos como la timidez, el temor y la
tensión tienen alta probabilidad de ser causados por la
herencia genética.
-
Estudiando gemelos que fueron separados al nacimiento:
conclusiones: investigando a más de 100 parejas se llegó a la
conclusión de que la herencia explica aproximadamente el 50%
de la personalidad y más de 30% de los intereses ocupacionales
y de entretenimiento.
-
La cultura recibida
-
El conjunto de valores y normas que se transmitan
generación tras generación.
-
La familia, los amigos, grupos sociales a los que se
pertenece.
CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD
Son los rasgos duraderos que describen el comportamiento de
un individuo. El tratar de identificar o estudiar todos los
rasgos de la personalidad es una tarea compleja porque se han
llegado a detectar 17.953 rasgos de la personalidad.
Tenemos que acudir a modelos simplificados. Vamos a ver el
modelo de los 5 grandes rasgos de la personalidad:
La extroversión: que sea sociable, comunicativo...
La afabilidad: buen carácter, cooperativo...
La rectitud: responsable y orientado al logro.
La estabilidad emocional: calmado, entusiasta, seguro...
La apertura a la experiencia: imaginativo, con sensibilidad
artística, intelectual, que sienta curiosidad por lo que le
rodea
PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Se han encontrado atributos que tienen un gran poder
predictor del comportamiento en las organizaciones:
Locus de Control: hay tipos:
-
a) Locus de control interno: lo presentan aquellas personas
que creen que ellos controlan lo que sucede.
-
b) Locus de control externo: aquellos que creen que su
vida está controlada por fuerzas externas, como la suerte o la
casualidad.
Maquiavelismo: es el grado en que un individuo quiere
obtener y manipular el poder. Mantienen una distancia emocional
y creen que los fines justifican los medios. Es un atributo útil
cuando se requieren habilidades de negociación.
Autoestima: es el grado de gusto o disgusto que los
individuos sienten por ellos mismos. Este ámbito está
relacionado con las expectativas de éxito. Los individuos con
alta autoestima piensan que tienen más de las habilidades
necesarias para tener éxito. Tienden a enfrentar positivamente
los riesgos y prefieren trabajos desafiantes.
Autocontrol: es la capacidad de un individuo para
adoptar su comportamiento a factores externos o situacionales.
Las personas con mucho autocontrol muestran una gran
adaptabilidad a las distintas situaciones y puede considerarse
que son las más aptas para puestos administrativos que exijan
múltiples papeles y incluso, sean contradictorios.
Predisposición a asumir riesgos: tiene impacto en 2
cuestiones:
Cuanto más adverso al riesgo sea, más tiempo tarda en tomar
la decisión y más información necesita.
-
5.1.3 LAS HABILIDADES
Es una característica amplia y estable, responde del
resultado máximo del individuo en tareas mentales y físicas.
Habilidad es sinónimo de capacidad y aptitud. Un concepto
relacionado con la habilidad es la destreza: capacidad
específica de manipular objetos físicos. Es una habilidad
aplicada y ejercitada de forma práctica.
Las habilidades pueden ser:
Mentales: se mide por la inteligencia, que es la
capacidad individual para el pensamiento constructivo, el
razonamiento y la resolución de problemas.
Al igual que la personalidad, la inteligencia tiene un
comportamiento innato genético, pero también depende de la
influencia ambiental.
La medida de la inteligencia se hace de una manera empírica,
estudiando sus componentes o dimensiones que son 8:
Capacidad numérica: habilidad para hacer cálculos aritméticos
de forma rápida. Contable, matemático...
Compresión verbal: es la comprensión de los significados de
las palabras y de sus relaciones entre sí. Intérprete, escritor,
psicólogo...
Fluidez verbal: capacidad para producir palabras aisladas que
respondan a requerimientos específicos de tipo simbólico o
estructural. Político, profesor, periodista, presentador,
abogado...
Capacidad espacial: ser capaz de percibir estructuras
espaciales y visualizar cómo se vería si cambiaran de posición
en el espacio. Topógrafo, arquitecto, delineante,
decorador...
Velocidad de percepción: habilidad de percibir figuras e
identifica semejanzas y diferencias con rapidez y precisión.
Piloto, profesor de autoescuela, investigador...
Razonamiento inductivo: capacidad de razonar de lo particular
a lo general. Estadístico, investigador de mercados...
Razonamiento deductivo: habilidad para usar la lógica y
deducir enunciados particulares de la ley general. Abogado,
médico...
Memoria: habilidad para retener y recordar experiencias o
conocimientos adquiridos y usarlos selectivamente. Estudiante,
vendedor, actores, abogados...
No todos los puestos requieren los 8 elementos.
Físicas: son importantes en tareas que se requiera
cierta destreza manual, resistencia, capacidad de
coordinación... Hay 9 habilidades básicas, recogidas en 3
grupos:
Factores de fuerza:
-
Fuerza dinámica: Ejercer fuerza muscular de manera repetida
o continua.
-
Fuerza de tronco
-
Fuerza estática: la que se ejerce contra objetos
individuales.
-
Fuerza explosiva: Aplicar la máxima energía en un acto
explosivo o en varias veces. Ejemplo: boxeo...
Factores de flexibilidad:
Otros aspectos:
El estudio de la habilidad es importante en el ámbito laboral
ya que se puede firmar que habilidad más esfuerzo más destreza
explica el rendimiento de un individuo:
HABILIDAD + ESFUERZO + DESTREZA = RENDIMIENTO
-
5.1.4 VALORES Y ACTITUDES
Los valores son creencias básicas que un individuo tiene
acerca de lo que es bueno, correcto y deseable.
Un sistema de valores consiste en una jerarquía de los
valores en función de la intensidad y de la importancia
concebida por un individuo.
Las fuentes del sistema de valores son:
-
A través de estudios se determinan que el sistema de
valores se crea en parte genética y en parte por factores como
la cultura nacional, padres, amigos...
-
Aproximadamente el 40% se debe a la herencia genética y la
mayor parte de los valores se establecen en los primeros años
de vida por la influencia de padres y amigos.
Tipos de valores:
Valores terminales o finales: se refieren a estados
deseables, es decir, a metas que una persona quiere alcanzar
durante su vida.
Valores instrumentales: se refieren a los modos preferibles
de comportamiento para alcanzar los valores terminales
|
VALORES TERMINALES |
VALORES INSTRUMENTALES |
|
Felicidad |
Alegre, amistoso |
|
Libertad, independencia |
Imaginativo, creativo |
|
Sabiduría |
Intelectual, reflexivo |
|
Seguridad familiar |
Obediente, responsable |
|
Sensación de logro |
Capaz, competente |
DEFINICIÓN DE ACTITUDES
Las actitudes son afirmaciones o juicios de valor acerca de
personas, objetos o hechos. Una persona puede tener muchas
actitudes, pero relacionado con el comportamiento
organizacional, se puede identificar 3 básicamente:
-
Satisfacción en el trabajo
-
Involucramiento en el puesto, que es el grado en que una
persona se identifica con el puesto y participa activamente en
él.
-
Compromiso organizacional: es el grado en que un empleado
se identifica con la organización, sus metas y el grado en que
se desea seguir siendo miembro.
TEORÍA DE LA DISONANCIA CONGNOSCITIVA
Es la incongruencia que presentan algunos individuos entre su
actitud y su comportamiento. Un individuo se siente motivado a
disminuir la disonancia cognoscitiva, dependiendo de 3
factores:
-
De la importancia del hecho concreto
-
De la influencia que el individuo tenga sobre el hecho
-
De las recompensas que obtiene por desarrollar su
conducta.
Un individuo no estará motivado a eliminar esta incongruencia
cuando:
-
El hecho sea poco importante
-
Realmente no tiene control sobre este hecho
-
Recibe recompensa importante por desarrollar dicha
conducta
5.1.5. MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN
La motivación son aquellos procesos psicológicos que causan
la estimulación y el desarrollo de acciones voluntarias para
lograr unos objetivos.
Los modelos basados en las necesidades parten de que los
individuos están motivados por necesidades insatisfechas.
DEFINICIÓN DE NECESIDADES
Las necesidades son deficiencias fisiológicas o psicológicas
que provocan una conducta.
5.1.5.1 MODELOS
a). Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
b). Teoría ERG
c). Teoría de las necesidades de McClelland
d). Teoría motivador higiene de Herzberg
-
Teoría de la jerarquía de las necesidades de
Maslow
-
Según Maslow, el hombre está motivado por 5 tipos de
necesidades:
-
-
Autorrealización
-
-
Estima
-
-
Afiliación
-
-
Seguridad
-
-
Fisiológicas
-
-
-
Necesidades de:
-
-
Autorrealización: desarrollar trabajos desafiantes con
mayor responsabilidad, mayor poder...
-
Estima: necesidad de reconocimiento, de promoción, de
sentirse valorado...
-
Afiliación: necesidad de relacionarse con otras
personas.
-
Seguridad: necesidad de trabajo estable...
-
Fisiológicas: necesidades básicas como alimentación,
vestimenta...
-
-
Esta jerarquía está ordenada según su importancia: las
necesidades fisiológicas son las más importantes y hasta
que no estén cubiertas, no se pasa al escalón superior. Se
trata de una jerarquía en función del poder para motivar
la conducta. Maslow señala que una necesidad es importante
hasta que es satisfecha, cuando esto sucede, la siguiente
más alta se convierte en la predominante, pero las
personas pueden recorrer la jerarquía de forma ascendente
o descendente. Así, cuando un individuo pierde la
satisfacción de una necesidad de orden inferior se vuelve
a reactivar y se manifiesta menor interés por las
necesidades superiores.
-
-
Criticas:
-
-
No considera excepciones en el comportamiento humano,
y no hay evidencia empírica de que las necesidades se
activen en el orden propuesto, una vez satisfecha las de
orden inferior.
-
No es posible conocer las prioridades del individuo,
por lo que no se puede articular un sistema de
incentivos estándar.
-
-
Teoría ERG
-
Clayton Aldefer ha reformulado la teoría anterior,
para adecuarla a los últimos resultados obtenidos en las
investigaciones recientes. Afirma que hay 3 grupos de
necesidades básicas:
-
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