Asignatura:
Gerencia de Recursos Humanos
Sección:
“A”
Alumno:
Wolfgang José Brito Hernández
C.I.
5.857.345
Trabajo Nº 3
GERENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
DEFINICION E IMPORTANCIA
Profesor:
Prof.
Cliver Sánchez
Barcelona, Octubre 2008
INDICE
Evolución Histórica de los Recursos
Humanos
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS. DEFINICION
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS VS. GESTIÓN DE
CAPITAL HUMANO.
IMPORTANCIA DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS (RRHH):
COMPONENTES DE SISTEMAS O SUBSISTEMAS DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS:
a) PLANEACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS. DEFINICIONES
b) Admisión o Suministro de Recursos Humanos -
Definición
c)
Alplicación de Recursos Humanos Definiciones Políticas
de aplicación de recursos humanos.
d)
Mantenimiento de Recursos Humanos Políticas de
mantenimiento de recursos humanos
e) El
Desarrollo de Los Recursos Humanos.
ENSAYO: LA IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES CONTEMPORANEAS
El
estudio del factor humano dentro de una organización, requiere de la aplicación
de una buena gestión administrativa, en función de las tecnologías innovadoras
presentes en el siglo XXI. Una adecuada
administración del Recurso Humano (RRHH), permite optimizar y desarrollar en
gran escala las condiciones para impulsar nuevas etapas de desarrollo, para
lograr una mayor calificación, ética y profesionalización del personal al
servicio de una empresa.
Evolución
Histórica de los Recursos Humanos
Según artículo publicado
en Gerencia.com (S/F) señala que:
El término recursos
humanos se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde
se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también
conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante
muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco
diferenciable.
El concepto
moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque
de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo
iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los
trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más
que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo
XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la
lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.
A medida que el
mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que
"trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la
sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la
complejidad de este recurso.
Cuando se
utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a
las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de
"personal".
Cuando se habla
en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la
administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto
incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.
Hacia finales
del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del
"recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más
importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de
Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la
organizaciones. (1)
Para
Rosenberg J (1994) “La gerencia o gestión de los recursos
humanos (RRHH) se relaciona a un término
popularizado por Frederic W. Taylor como
´(Gestión Científica) el cual está orientado a obtener la mayor eficiencia,
como a reducir los costos y a la máxima utilización de los RRHH y materiales“.
Angulo J. (2006). Se refiere a la gerencia
relacionada con el área de RRHH, y la filosofía de gestión como el conjunto de
principios y orientaciones filosóficas y doctrinarias que marcan la pauta entre
las acciones gerenciales y operativas de una organización, y que definen la
direccionalidad de la empresa. En otras palabras, es como el sistema de valores
y creencias que da sentido e identidad a una organización, y se refleja en la
conducta y el trato del personal.
La
gerencia o filosofía de gestión
comprende: un sistema de valores, la misión, la visión, y la política
Para Hernández, M. (S/F)
Gerenciar Recursos
Humanos no es igual que Gestionar Capital Humano, a pesar que muchas
organizaciones y especialista dicen y aseguran que es lo mismo, no, para
nuestro estudio y permítannos hacer un ejemplo, un recurso humano es un
diamante en bruto, necesita ser trabajado para lograr su estética, mientras un
capital humano es un diamante tallado, atractivo por su estética, solo requiere
de mantenimiento para que brille permanentemente.
Recurso humanos somos
todos los seres humanos, nuestro intelecto y nuestra capacidad de pensar nos
lleva a ser siempre un recurso, sin embargo, esto no asegura ser un capital
humano, para lograr considerarnos un capital humano, se requiere desarrollar
habilidades, conocimiento y perfeccionar el arte de pensar. Para nuestra
investigación lo primero será gerenciar o gestionar el desarrollo del talento
humano, con teoría y acción, para así lograr conocimiento y habilidades de las
personas a candidatos a capital humano. (2)
Interpretando
los conceptos anteriores,
Es
importante resaltar que el RRHH son todos los individuos, mientras que el
capital humano es el mismo individuo con un valor agregado que es el
conocimiento o experiencia en sus destrezas y habilidades en función del
desempeño, lo que se deriva en el concepto de capital humano, que a través de
la gerencia, permite aumentar el patrimonio humano de la empresa.
IMPORTANCIA
DE
|
Asimismo,
la gestión de los RRHH son las acciones encaminadas, al análisis de las
necesidades y a la puesta en marcha de programas que se orienten a buscar
soluciones referidas a las personas que integran una organización, entendiendo
que estas son también un recurso fundamental de la empresa. Para lograr estas acciones, se debe realizar
una buena gestión de los recursos humanos, a través de una reflexión previa,
que permita la incorporación de la fuerza laboral a la empresa, mediante la
definición del puesto de trabajo, captación, selección e ingreso.
Otro
punto que resalta la importancia de la gerencia de los RRHH, radica en el compromiso
de la gerencia en el desarrollo, motivación y apego del personal a la empresa a
través de una serie de planes que contemplen la formación, seguimiento,
reconocimiento, comunicación y participación del empleado en los intereses de
la organización.
Para Chiavenato, I. (1993) “…Por
sistema se entiende al conjunto de partes interrelacionadas que existen para alcanzar
un de terminado objetivo…”. Cada parte del sistema puede ser un organismo, un
departamento o un subsistema. Todo sistema está, por lo tanto, constituido por
varios subsistemas, los cuales pueden recibir diferentes denominaciones. (p. 7).
Chiavenato agrega que todo sistema es parte integrante
de un sistema mayor (macrosistema o Sutra sistema). De acuerdo con el punto de vista que se
adopte, una empresa puede ser considerada un sistema compuesto por varios
subsistemas (departamentos, divisiones o secciones) y, a su vez, integrar un
macrosistema (la sociedad en la cual se inserta.Los sistemas viven en ambientes
o medios. Cabe señalar que ambiente es
todo aquello que envuelve externamente al sistema.
Todo
sistema presenta los siguientes componentes: entradas, procesador, salidas y
retroacción o retroalimentación, los cuales, Chiavenato, (Ob. cit.). Las define
de la siguiente forma:
a) Entradas: Constituyen todo aquello que ingresa
al sistema y que provienen del ambiente. Las entradas (inputs) son los insumos
que el sistema obtiene del ambiente para poder funcionar. Los principales
ejemplos de entradas son: energía, información, materias primas, todos y
cualquier recurso que alimenta el sistema.
b) Procesador: Es el procesamiento (throughput) o transformación
que el sistema realiza sobre las entradas para proporcionar las salidas. El procesador es el funcionamiento interno
del sistema y en el trabajan varios subsistema dentro de relaciones de
interdependencia.
c) Salidas: Constituyen todo aquello que sale del
sistema hacia el ambiente. Las salidas (outputs) son los resultados o productos
del sistema que son colocados en el ambiente.
Los principales ejemplos de salidas son: Los productos acabados o los
servicios prestados que la empresa ofrece al ambiente, las ganancias de las
operaciones y los impuestos pagados al gobierno, ósea, todo o cualquier recurso
que la empresa produce como resultado del procesamiento o de sus operaciones.
d) Retroacción o retroalimentación: Es la
influencia de las salidas del sistema sobre sus entradas, para ajustarla o
regularla al funcionamiento del sistema. La retroacción (feedback) o
retroalimentación es un mecanismo de equilibrio para que el sistema pueda
funcionar dentro de ciertos límites. (pp. 7-8)
Mora
M. (1998) afirma que: el estado actual de las aplicaciones de RRHH, en América
Latina se puede resumir en las siguientes tres oraciones:
Los
sistemas de RRHH están incompletos.
Los sistemas
de RRHH no están integrados.
Los
sistemas de RRHH son poco flexibles.
Asimismo, Mora (Ob. Cit.)
señala que un sistema Completo quiere decir que cubre las necesidades en materia
de RRHH. De todos los niveles de la
organización: operativos, mando medios
y alta gerencia.
Cada uno de ellos tiene requerimientos diferentes. En los niveles operativos lo
importante es cumplir la tarea, ser eficientes, minimizar los problemas.
Para los mandos medio lo importante es la planeación
y el control,
y para los niveles gerenciales la definición de estrategias
y políticas.
Esto implica que un buen sistema
de RRHH, debe permitir realizar las labores operativas, como el pago de la nómina,
de una forma ágil y sencilla. Nos debe brindar además los datos
oportunos para el control
y la planeación
como por ejemplo un control
estricto del presupuesto
de capacitación,
un buen sistema de evaluación
del desempeño, o un módulo para elaborar un plan
de sucesión oportuno. Por último, el sistema debe brindar algunos datos
importantes para la definición de políticas
tales como el índice de rotación o en cual percentil salarial del mercado
de acuerdo con tal empresa
nos encontramos. (3)
Sistemas Incompletos.
Al
respecto, Mora, afirma que la experiencia ha mostrado que en la mayoría de los
casos, los sistemas sólo cumplen de forma parcial con estas necesidades.
Cuentan con una aplicación para administrar la planilla (el pago y
administración de la nómina es en algunos casos todo lo que se espera de un departamento
de personal) y lo relacionado con la misma. Y aún estos módulos no llenan las
necesidades de los mandos medios, pues los datos históricos que se almacenan,
se almacenan sólo con fines operacionales. Por ejemplo, se graba lo relacionado
con los pagos realizados, pero sólo para efectos de alimentar otros cálculos
posteriores, como el aguinaldo o prima (como es conocido en otros países), pero
no con el fin de obtener datos estadísticos. En otras palabras el diseño de los
sistemas es totalmente operacional.
Sistemas no integrados.
Otro
de los aspectos que saltan más fácil a la vista, es el de la desintegración de
los sistemas existentes. En muchos de los casos no sólo el sistema, no se
comunica con los otros sistemas de la empresa, sino que no se comunica entre
sí. Por ejemplo existen empresas que tienen el sistema de reclutamiento y
selección de personal desarrollado en un lenguaje x, y en una red y, que no
tiene comunicación con la planilla, que reside en un equipo z. La comunicación
se da vía documentos, lo cual tiene muchas implicaciones:
Posibilidad
creciente de errores, Duplicidad de la información, Imposibilidad de establecer
controles automáticos, Inversión innecesaria de tiempo y Gasto innecesario de
papel entre otros.
Esta
situación también se repite con otros módulos, tal como capacitación y
desarrollo, evaluación del desempeño, relaciones laborales, estudios
salariales, control de presupuesto, etc.
Añade
Mora, que Quizás el problema principal de tener los sistemas automatizados o manuales
no integrados, es la imposibilidad técnica de poder realizar estudios en los
cuales se necesite la información de varios sistemas. No porque no dispongamos
de la información, sino porque para reunirla, toma una cantidad de esfuerzo y
de tiempo que hace prácticamente imposible realizar tales estudios y cuando
logramos tener la información, ésta ya no es oportuna.
Además
de la integración del sistema consigo mismo, es necesario que exista
comunicación con otros sistemas, tal como contabilidad o presupuesto; o por qué
no con hojas electrónicas, editores de texto o cualquier otra herramienta
popular del mercado. Qué decir de poder accesar o ingresar información a la
base de datos desde cualquier parte del mundo vía internet. Como resultado de
esta observación, no se encuentra tal integración en las empresas.
Sistemas poco flexibles.
Según
Mora, Existen pocos sistemas que deban ser tan flexibles como los de RRHH. En
cualquier momento puede cambiar cualquier aspecto. Se puede crear un nuevo rubro
salarial, cambiar el cálculo de alguno existente, cambiar una política
relacionada con algún beneficio. Como es materia relacionada con personas, y
como siempre existen excepciones con algunas personas, lógicamente, el sistema
está lleno de excepciones.
Asimismo,
flexibilidad también se puede interpretar como el poder de obtener información
no estructurada con anterioridad en cualquier momento. Por ejemplo, es común
que el gerente general solicite el currículum de los empleados que viven en la
zona este, con edades entre 25 y 35 años, con más de cinco años en la empresa,
que tengan un segundo idioma, cuyas calificaciones sean sobresalientes en las
últimas tres evaluaciones ordinarias y que conozcan tal o cual software.
Para
Mora, una de las quejas más frecuentes de los gerentes de RRHH, es que el
sistema actual no les permite realizar tales consultas, y que dependen mucho
del departamento de informática para realizar las modificaciones. A la vez los
informáticos se quejan de la "mala" documentación técnica y de lo
rígido del sistema para realizar las mejoras o adaptaciones de la aplicación.
Casi
la totalidad de los sistemas de RRHH, de las empresas no cuentan con
herramientas de usuario final que les permita accesar los datos clasificados y
ordenados de la manera que ellos deseen en el momento que ellos quieran.
Una
breve explicación a lo antes señalado, consiste en caracterizar al sistema de
recursos humanos, como un subsistema de la empresa y esta a su vez esta inmersa
dentro de un macro sistema global si se trata de la sociedad como tal o de un
determinado subsistema al tratarse de un determinado sector de la economía.
Asimismo,
todo sistema de RRHH debe ser eficiente en la planificación de los elementos
materiales, financieros y económicos de los recursos, así, como capacitación y
desarrollo, evaluación del desempeño, relaciones laborales, estudios
salariales, control de presupuesto, etc.
En
forma sistemática, un buen sistema de RRHH, se desempeña como un procesador de información para controlar
las entradas y salidas, a la red y permitir una retroalimentación de la
información procesada para mantener en óptimas condiciones al sistema.
Otra postura, consiste en ver al sistema de RRHH,
como sistemas completos, incompletos, no integrados o poco flexibles de acuerdo
a la capacidad de los subsistema para
relacionarse dentro del sistema, interactuar en los procesos
administrativos de la empresa en forma sistemática, tener capacidad de
adaptación a los cambios de políticas, normas, objetivos, metas y reorientación
en algunos casos de las necesidades de alta gerencia, ya que como todo sistema,
el de RRHH, esta afectado por los factores internos y externos de la economía y
de la sociedad
a) Planeación de Recursos Humanos. Definiciones
Para Wendell, L. F. (2000). La planeación de Recursos Humanos, consiste
en analizar los niveles de capacidad que existen en la organización, se trata
de analizar las vacantes actuales y esperadas como consecuencia de
jubilaciones, despidos, transferencias, promociones, ausencias por enfermedad,
permisos de ausencias y por otras razones, asimismo realiza un análisis de las
expansiones o reducciones en los departamentos actuales y esperadas.
Añade
que la planeación de RRHH también debe responder a los cambios de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado laboral
legislación y reglamentos gubernamentales y decisiones de los tribunales, por
lo tanto la planeación de los RRHH, es un proceso continuo y amplio (p.231).
Patten, T. (1971) citado por Wendell, (Ob.
Cit.) señala que la planeación de recursos humanos “…Es el proceso mediante
el cual una empresa se asegura de tener el número correcto de personas y la
clase correcta de personas en los lugares correctos, en el tiempo correcto, haciendo
cosas para las cuales son económicamente más útiles.
Según artículo de
La planeación de recursos
humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el
interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es
utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
Por otra parte, también
podemos definir a
Es
decir la planeación de recursos humanos se puede definir como el proceso
mediante el cual se selecciona el personal que requiere una empresa para lograr
sus objetivos, mediante la utilización de técnicas que permitan escoger al
candidato más apto para un cargo determinado, y de acuerdo a sus cualidades
pueda mantenerse a largo plazo en la empresa para minimizar los costos por este
concepto. Asimismo prever las futuras necesidades para atender los despidos,
jubilaciones, permisos, entre otros.
b) Admisión o Suministro de Recursos Humanos - Definición
Wendell, L. F. (2000). Señala que: “El
proceso de admisión o suministro de RRHH
es un subproceso importante del más amplio proceso de colocación. Los sistemas que se diseñan para administrar
este subproceso casi universalmente incluyen formas de solicitud y
entrevistas…” (p. 255).
En
Las
que responden a la creación de nuevos puestos de trabajos (introducción de
nuevas tecnologías, el planteo de nuevos objetivos productivos con la apertura
de nuevas áreas, procesos de fusión/adquisición, entre otros).
Las
que responden a reorganizaciones internas (bajas, rotaciones, despidos,
traslados, ascensos, reducción de costos, ajuste persona - puesto, etc.) (p. 287)
Chiavenato,
I. (1993). Señala que el proceso de admisión y
suministros de RRHH “Es, al mismo tiempo, una comparación y una elección y para
que pueda ser científica, necesita basarse en las características que el cargo
vacante exige de su futuro ocupante”.
Agrega
Chiavenato, que “La admisión de un empleado se hace con base en la firma de un
contrato individual de trabajo (es el acuerdo tácito o expreso que define una
relación de empleo. Puede hacerse por escrito o verbalmente). (p.66)
La
admisión y suministro de personal, es un subproceso que sigue al proceso de
reclutamiento y al de selección de personal y consiste en una comparación y
elección de candidato bajo la responsabilidad de una figura de una función de
staff y una responsabilidad de línea, a través, de la selección mediante la
comparación de los candidatos adecuados para las necesidades de la empresa.
c) Aplicación de Recursos Humanos Definiciones
Define
la aplicación de RRHH como, el subproceso, de colocación incorporación y
acogida del nuevo candidato al cargo vacante, como resultado del proceso de
reclutamiento y selección aplicado para su incorporación final a la
organización.
Señala
Chiavenato, I. (Ob. Cit.), que: La
aplicación de los RRHH, es el resultado de una secuencia de fases que deben
superar los candidatos: Primero la entrevista inicial, después las pruebas de
conocimientos o capacidad, los test psicométricos y la entrevista final, que
conlleva a la aprobación o rechazo del candidato.
Políticas de aplicación de recursos humanos.
Zeledón, P. (2004). Considera que las
políticas de aplicación son:
- Como determinar los requisitos básicos de la fuerza
laboral (requisitos intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las
tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.
- Criterios de planeación, distribución y traslado
interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan
de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras
dentro de la organización.
- Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación
de los recursos humanos mediante evaluación de desempeño. (5)
De
lo anterior se desprende, que la aplicación o colocación de personal, es el
resultado final de aplicar una fase de reclutamiento y selección de personal
que conlleva a la utilización de una serie de instrumentos técnicos como son:
La entrevista, los test de conocimientos, medición de destrezas y habilidades
acordes con las necesidades del cargo vacante.
d) Mantenimiento de Recursos Humanos
Para
Wendell, L. F. (ob. Cit.) señala que: …El
subproceso de mantenimiento de RRHH, incluye todas las formas de compensación y
planes de prestaciones, que añaden recompensas al trabajo realizado, asimismo,
el término se asocia a los planes de incentivos utilizados con frecuencias para
describir planes de pago de sueldos, que conectan a estos directa o
indirectamente con estándares de productividad de personas, algunos a la productividad
de grupos y otros a la productividad o rentabilidad total.
Políticas de mantenimiento de recursos humanos
Zeledón (Ob. Cit.).
- Criterios de remuneración directa de los empleados, que
tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de
trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables.
- Criterios de remuneración indirecta de los empleados,
que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a
las necesidades existentes en los cargos de la organización y que
consideren la posición de la organización frente a las prácticas del
mercado laboral.
- Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral
en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional
adecuado.
- Criterios de higiene y seguridad relativos a las
condiciones físicas, ambientales en que se desempeñan las tareas y
funciones del conjunto de cargos de la organización.
- Buenas relaciones con sindicatos y representantes del
personal. (5)
Es
decir el mantenimiento del RRHH, se puede entender como los programas de
incentivos que posea la organización para mantener a su personal de forma
capacitada, bien retribuida, e incentivada al trabajo entre otras.
Es
importante señalar que el mantenimiento de los RRHH, aunque en esencia tienen
el mismo fin, se diferencian los mecanismos de motivación, compensación y
retribución entre una empresa pública y una empresa privada, porque las mismas, son propicias a tener
conflictos u objetivos ambiguos, como resultado de los compromisos políticos en
el caso de las empresas públicas.
e) El Desarrollo de Los Recursos Humanos.
Klingner D., Nalbandian, J. y Moreno, R.
(2001) Señala que el desarrollo del RRHH, “…es un concepto asociado al
desarrollo de la organización, y nació en la década de 1960, como una
combinación del entrenamiento de la sensibilidad y de las investigaciones de
campo”… El entrenamiento de la
sensibilidad se enfoca en el aspecto emocional de las relaciones interpersonales
en el trabajo. Es importante alinear una
estrategia de desarrollo de RRHH con las metas de la empresa, para buscar un
resultado efectivo en el manejo de
personal.
García, C., Que el desarrollo del RRHH se logra mediante
la capacitación y desarrollo CONTINUO, para mantenerlo motivado, mejorar sus
cualidades y evitar la obsolescencia de las habilidades en todos los niveles de
la compañía. (6)
Señala
Sabino, A. (2006). Que: El concepto
de Desarrollo de Recursos Humanos abarca pues, en términos generales, la
búsqueda e impulso de procesos que potencialicen el factor humano como elemento
dinámico de desarrollo y crecimiento.
Este concepto coloca al ser humano en el centro del proceso de
desarrollo, como objeto pero también como sujeto, en concordancia con el hecho
de que el crecimiento económico debe ser
un instrumento al servicio del hombre antes que un fin en sí mismo.
Es
decir, el desarrollo de los RRHH, es una acción permanente, que abarca todas
las actividades que se implementen para mantener la competencia en los puestos
de trabajos, y a su vez, para que el personal vaya tomado de la mano con el
crecimiento constante de la tecnología, este desarrollo debe ser planificado,
con el fin de prever los cambios tecnológicos futuros y que el RRHH este
preparado para afrontarlos.
ENSAYO:
|
INTRODUCCION
Así,
como, en el mundo se han dado cambios significativos en los últimos 50 años, en
todas las áreas del conocimiento, el Talento Humano es el principal motor que ha
impulsado la aparición de nuevas tecnologías, nuevas doctrinas, políticas,
normas y evaluación del comportamiento humano tanto en el mundo empresarial
como en el resto de la sociedad.
La
administración de RRHH, ha pasado de ser un sistema aislado que trabajaba
mediante la ejecución del servicio rutinario, como la nómina de pago, la
inclusión y despido de personal a ser hoy en día un organismo que interactúa
con todos los subsistemas de la empresa, la misión de administrar recursos
humanos obedeciendo a un plan predeterminado de las estrategias modernas, para
lograr los objetivos y las metas de toda organización.
En
la antigüedad no se contaban con mecanismos de adiestramiento y formación
competitiva de los trabajadores en forma masiva, por no otorgarse un interés
especial a este aspecto; pero, con el avance de las tecnologías y la búsqueda
del hombre de mayor productividad con mayor rentabilidad, han nacido, los
programas de capacitación y adiestramiento del personal en una región
determinada o de otras regiones por efectos de la globalización. Asimismo, han aparecidos nuevos elementos de
motivación retribución y compensaciones salariales, que se ven afectadas en la
actualidad por variables internas y externas a la empresa: Como la influencia
de la política en las empresas públicas, el sistema de gobierno, las leyes
sociales, etc.
En
la actualidad se observa que el Talento Humano, es tomado en cuenta como un
recurso importante dentro de toda organización y se le da el tratamiento de un
inventario o factor de producción comparable con los otros recursos
empresariales.
DESARROLLO
El
Talento Humano, a través del tiempo ha confrontado problemas que en muchos
casos han condenado a muerte a grandes pensadores, descubridores, etc. dueños o
no de una verdad, empírica, científica o religiosa, cuyos postulados después de
muchos años, demostraron que sus investigaciones estaban en lo cierto. La humanidad en su paso por etapas como el
oscurantismo, la inquisición, la primera y la segunda guerra mundial, y en la
actualidad la diferencia de pensamientos ideológicos y la resistencia a los
cambios tecnológicos, atentan contra el desarrollo del talento humano.
Las
crisis financieras de la actualidad dejan sin trabajo a gran cantidad de la
masa laboral, tal es el caso de grandes empresas, corporaciones que han tenido
que recurrir al despido masivo por estos problemas además de los ideológicos,
frenando con esto el desarrollo de las
empresas y de las economías de un país.
Sin
embargo cabe señalar que, actualmente el talento humano está siendo considerado
como un capital dentro del recurso humano indispensable para el desarrollo
productivo de la empresa, tanto así que la discriminación de personas impedidas
físicamente, ha bajado la frecuencia y se nota un aumento de la presencia de
estas personas tanto en el plano laboral como en el deportivo, incluso algunos
autores hablan sobre el mayor rendimiento y
motivación de estas personas en tareas asignadas.
En
base a esto último, se puede demostrar que el aspecto intelectual de un
individuo o sea el Talento Humano, es el mayor capital con el que cuenta una
organización.
CONCLUSION
Un
sistema de gestión de RRHH, está bien definido cuando cumple con los procesos
de planeación, evaluación, dirección y control del Talento Humano de una
organización como el principal recurso explotable para obtener la mayor rentabilidad
esperada. Estos resultados se logran,
motivando al personal constantemente a través del reconocimiento y el aprecio,
así como, otorgar una retribución
monetaria acorde con el aporte del conocimiento del trabajador a la empresa y
al aporte que este pueda dar a la productividad de la misma.
Con
el nacimiento del siglo XXI y la visión de una perspectiva globalizadora de
todos los factores de la economía (en el entorno empresarial, en los mercados)
los aspectos técnicos y humanos (sociales y psicológicos), se ha generado una
dinámica de cambio en la apreciación tradicional de las organizaciones como
sistema cerrado a sistemas abiertos, afectadas por las incidencias del entorno
geográfico, social, económico, etc. Y generando cambios en el Talento Humano
quien ahora es la columna vertebral para el buen funcionamiento y productividad
de una organización.
En
conclusión todos los recursos materiales y financieros de una organización
requieren de la buena gestión del Talento Humano como factor primordial de
desarrollo.
(1) De Gerencia.com (S/F) Recursos
Humanos y Organización. Breve comentario sobre la evolución histórica de los recursos
humanos: Cuando
se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere
a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de
"personal".
Disponible en:
http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos
(2) Hernández,
M., (S/F) Gerencia de recursos humanos Vs Gestión capital humano bajo una
mirada sistémica tema Habilidades Gerenciales
(3) MORA, M. (1998) I congreso regional de gestión de recursos
humanos. Conferencia Sistemas de información y recursos humanos: Contenido: El diagnóstico
del estado
actual de las aplicaciones de R.H. en general en América Latina, tipos de
subsistemas, características deseadas de un sistema integrado de Recursos
Humanos.
Disponible en:
http://www.monografias.com/confrrhh/confrrhh.shtml
(4) Quality Consultants (S/F)
INTRODUCCIÓN A
Disponible en:
http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0031.htm#_Toc501001659
(5) Zeledón, P. (2004).
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm
(6) García, C. (2001) MANUAL DE RECURSOS HUMANOS: Reclutamiento, selección,
contratación del personal, capacitación, desarrollo, medios de desarrollo que
se pueden utilizar, entre otros.
Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/manrh.htm
(7) Sabino, A. (2006).
Disponible en:
Angulo J.
(2006) GERENCIA COMPETITIVA DE
ENCICLOPEDIA PRÁCTICA DE
Chiavenato, I. (1993) INICIACION A
Chiavenato, I. (1993). INICIACION
A
French, W. (2000) Administración de Recursos Humanos, tomo 5
Editorial Limusa, México.
Klingner, D., Nalbandian, J. y Moreno, R. (2001)
Rosemberg,
J. (1994) DICCIONARIO
DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS, Editorial Océano/Centrum. España
Wendell, L. F. (2000). ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS, Tomo V, Administración de Personal Desarrollo de Recursos
Humanos. Editorial Limusa, México.
Autor: Lic. Wolfgang J. Brito Hernández
C.I. 5.857.345
Asignatura:
Gerencia de Recursos Humanos
Maestría
en Gerencia de Las Finanzas y de los Negocios