UNIVERSIDAD
YACAMBU
Vicerrectorado
de Estudios a Distancia
Coordinación
de Programas de Maestría
Maestría
en Gerencia de Las Finanzas y de los Negocios
Curso:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
TRABAJO
12
Conocimiento
sobre la importancia de la gestión del talento humano, rol de los subsistemas, naturaleza de la
gerencia de Recursos Humanos, estructura correcta de un análisis ocupacional.
Prof.:
Clíver Sánchez
Alumno:
Wolfgang J. Brito H.
C.I.
5.857.345
Noviembre
2008
INTRODUCCION
La
administración de recursos humanos
comprende el reclutamiento, selección desarrollo, dirección y evaluación del
desempeño de las personas capacitadas para el trabajo los cuales son un
importante recurso de las organizaciones
empresariales, sin ellas no existiría la administración de recursos
humanos. Los temas relacionados con esta disciplina son muy extensos y
complejos, pero este trabajo se enfoca a responder las interrogantes siguientes:
1.- ¿Reconozco la importancia de la buena gestión de
recursos humanos para las organizaciones contemporáneas?
Las
organizaciones contemporáneas, son un conjunto de recursos materiales,
económicos, financieros, mercado lógicos, tecnológicos y los recursos humanos,
cuya función es la de generar beneficios financieros y sociales obtenidos de la
producción de algún bien o servicio. Toda organización debe contar con un área
de administración de recursos humanos cuyo objetivo es estar al servicio de la
estructura empresarial y deben cumplir una función de impulso y apoyo. Uno de
los objetivos fundamentales en todo plan de desarrollo de recursos humanos es
el logro de mejoras sectoriales e integrales de la gestión empresarial. A
través de una buena selección de personal optima y la necesidad de empleados que realmente
necesita la empresa para cumplir con sus objetivos, formación y política
salarial competitiva con los sueldos del
mercado. Además, se debe contar con un
buen mecanismo de evaluación del personal para la promoción y ajustes de
sueldos a los trabajadores con el fin de mantener al personal remunerado en
función del aporte de sus conocimientos al cumplimiento de las metas .Una buena
gestión de personal debe tomar en cuenta
la opinión de los empleados para la solución de los posibles problemas lo que
además de ser necesarios despertarán el espíritu de colaboración del personal
2.- ¿Sé las diferencias teóricas y/u operativas entre la
administración de personal, gerencia de recursos humanos y la gestión del
talento humano?
Por administración de personal: se
entiende, el proceso mediante el cual se
seleccionan, incorporan, desincorporan, se remuneran y mantienen los recursos
humanos de una empresa., para la realización de los objetivos de generar
riquezas y aumento en el patrimonio de la misma:
Por Gerencia de recursos humanos: se entiende, la
planificación estratégica de los procesos de selección, incorporación,
desincorporación, mantenimiento,
formación, seguimiento, reconocimiento,
comunicación, participación, dirección, control
y evaluación del desempeño del personal
Por gestión del talento humano: Se entiende,
como: la forma de gerenciar la toma de
decisiones en la administración de la actividad humana en su conjunto
que comprende conceptos tales como: conocimientos, experiencias, motivación,
intereses vocacionales, aptitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Su
objetivo es la de mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo, a
través del uso de técnicas modernas y de administración de personal acordes con
la estructura organizacional de la empresa.
3.- ¿Conozco el rol que cumplen cada uno de los
subsistemas de recursos humanos?
La administración de recursos humanos
comprende cinco subsistemas a saber:
Provisión: Debe responder
a un plan elaborado con tiempo suficiente y en el que se especifiquen los
requisitos necesarios que deben reunir
los candidatos a elegir, de acuerdo a las necesidades de la empresa... Hay que
utilizar procedimientos científicos para la selección entre los candidatos. La
cantidad acorde de personal a contratar depende del análisis de los cargos a
ejecutar en relación con las tareas a cumplir.
Aplicación: consiste en aplicar
mecanismos de evaluación de recursos humanos a través de la aplicación de
pruebas como: selección de pruebas, realización y corrección, análisis y
valoración de los resultados,
comunicación a todos los candidatos. .mediante la utilización de
recursos como la evaluación técnica y las pruebas de personalidad y de
inteligencia entre los instrumentos de
evaluación se cuenta con: los test psicotécnicos, test proyectivos, técnicas de
role play in basket, etc.
Mantenimiento:
Consiste en contar con un programa de seguimiento que establezca un calendario
de seguimiento y control de rendimiento. Los recursos para realizar este paso
es el de un sistema de aplicación del desempeño con el uso de instrumentos como
las técnicas de observación y de entrevistas.
Desarrollo:
Consiste en aplicar mecanismos de entrenamiento en la formación de recursos
humanos eficientes para la realización de las actividades que demanda la
empresa. producto de los cambios por la entrada, salida y reacomodo del
personal en nuevos cargos, se establecen
nuevo objetivos y se reestructuran los viejos y se modifican de acuerdo
a los cambios a los que se ve sometida la empresa diariamente por factores
internos y externos a ella.
Control de recursos humanos: Es un
subsistema que permite que las diversas partes de una organización puedan
desempeñar su responsabilidad de línea en relación al personal. Mientras mayor
sea la organización y más descentralizada sea su estructura, mayor será la
necesidad de control respecto de recursos humanos.
El control, es
un subsistema automático que mantiene un grado constante de flujo o de
funcionamiento del sistema total, como en las grades industrias de producción y
explotación que cuentan con mecanismos de procesamiento automático y continuo.
El proceso de
control actúa para ajustar las operaciones a determinados patrones
preestablecidos, y funciona de acuerdo con la información que recibe. El
control permite la toma de una acción correctiva.
4.- ¿Sé el impacto que tendría la ejecución inepta de
alguno de los subsistemas de recursos humanos sobre el resto?
Por tratarse de
un sistema que permite visualizar a la
organización como un todo que interactúa con su ambiente y dentro del cual se
interrelacionan sus componentes entre sí y con las partes destacadas del
ambiente., es importante la optimización del manejo de todos los subsistemas para
mantener un equilibrio entre todos sus elementos, que son las partes u órganos componentes del sistema.
La empresa
vista como un sistema abierto, está en
continua interacción con su ambiente y adquiere un estado firme o un equilibrio
dinámico mientras retenga su capacidad de transformación de energía o trabajo.
La supervivencia del sistema jamás sería posible sin ese continuo flujo de
entrada, transformación y salida...
Una falta de cumplimiento de
satisfacción de las necesidades del
recurso humano en una
organización como: buena remuneración,
salud mental, planes de adiestramientos, capacitación, etc. Origina una
desmotivación en el personal para desempeñar eficientemente sus labores y puede
ocasionar traslados, cambios, despidos justificados o injustificados que
influyen en cierto grado en la estructura de la empresa.
5.- ¿Entiendo la naturaleza de la
gerencia de recursos humanos que obliga a sus componentes a interactuar de
forma interdependiente?
La complejidad y el alto nivel de
integración entre las partes de una organización (órganos, funciones, grupos o
individuos) exigen una definición en términos de un sistema complejo.
La concepción de organización como un
sistema complejo parte del argumento de que el medio ambiente dentro del cual
está introducida es inestable. Esa inestabilidad es causada por innumerables
factores, como el rápido desarrollo de la tecnología, la expansión
mercadotécnica y los rápidos cambios sociales y económicos que producen presiones constantes para que la
organización cambie, se adapte y crezca, de tal forma que cumpla las exigencias
del medio ambiente.
Las organizaciones son profundamente
influidas por las fuerzas del ambiente que provocan cambios organizacionales,
los cuales, a su vez, también influirán sobre el ambiente provocando cambios
ambientales y así sucesivamente proceso es realimentado continua y
dinámicamente.
6.- ¿Entiendo la diferencia entre
la descripción de un puesto y el
análisis ocupacional del mismo?
La descripción de un puesto se preocupa
del contenido del cargo (lo que el trabajador hace, como lo hace, y
porqué lo hace) es una relación escrita
que delinea los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo... Es decir que permite conocer cuales
son las tareas ejecutadas, las atribuciones del cargo, las funciones ejercidas
por el empleado y la definición y conformación del cargo en si. Cada cargo
constituye una designación de trabajo.
Es un proceso que consiste en
determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organización.
El análisis ocupacional de cargos:, es el proceso
de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos.
Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos.
Para realizar el análisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las
partes o elementos componentes, que son los llamados factores de especificaciones.
El análisis de cargos es una
herramienta fundamental de la administración de personal: es un proceso de
investigación de las actividades del trabajo y de las demandas sobre los
trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
Otros aseguran que, El análisis de
cargos es esencialmente determinar sus principales características o
dimensiones. Y en él, el interés está centrado exclusivamente en el cargo y no
en el ocupante del mismo.
El análisis del cargo estudia y
determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañen y las
condiciones exigidas por el cargo, para su correcto desempeño. A través de éste
se conoce, como los cargos serán posteriormente evaluados para efecto de
remuneración, y, debidamente clasificados para efecto de comparación.
7.- ¿Conozco la estructura correcta de
un análisis ocupacional?
Si, generalmente, el análisis de cargos
se concentra en cuatro áreas de requisitos casi siempre aplicadas a cualquier
tipo o nivel del cargo:
a) Requisitos mentales.
b) Requisitos físicos.
c) Responsabilidades; y
d) Condiciones de trabajo.
Cada uno de estas áreas se divide en
varios factores particulares, denominados especificaciones.
ESTRUCTURA
DEL ANALISIS DE CARGOS
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1) Titulo del cargo |
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a) Nivel de
Cargos |
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b)
Subordinación |
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c)
Supervisión |
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2) Posición del cargo en el organigrama. |
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d)
Comunicaciones Colaterales |
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Aspectos |
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Intrínsecos |
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Diarias |
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Tareas |
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Semanales |
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3) Contenido del cargo |
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Mensuales |
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atribuciones |
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Anuales |
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Esporádicas |
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Análisis |
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a)
Instrucción esencial necesaria |
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de |
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1.-
Requisitos |
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b)
Experiencia anterior necesaria |
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Cargo |
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mentales |
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c) Iniciativa
necesaria |
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d) Aptitudes
necesarias |
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a) Esfuerzo
Físico necesario |
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2.-
Requisitos |
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b)
Concentración necesaria |
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Físicos |
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c) Complexión
física necesaria |
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Factores |
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Aspectos |
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de |
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a) Por supervisión del personal |
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Extrínsecos |
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especificación |
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b) Por materiales y equipos |
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3.-Responsabilidades |
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c) Por métodos y procesos |
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Involucradas |
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d) Por dinero, títulos y documentos. |
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e) Por informaciones confidenciales. |
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f) Por seguridad de terceros. |
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4.-
Condiciones |
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a) Ambiente de trabajo. |
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de
trabajo |
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b) Riesgos inherentes. |
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Fuente: Idalberto Chiavenato
(2004)
8.- ¿Estoy en capacidad de elaborar el
análisis ocupacional de un puesto, al contar con los insumos de información
necesarios?
Si, porque partiendo de la descripción
de un cargo se divide y estudia en parte o elementos componentes, que son los
llamados factores de especificaciones, los cuales funcionan como puntos de
referencias para poder analizar una gran cantidad de cargo de manera objetiva.
Existen métodos de descripción y
análisis de cargos como:
Observación directa: En los casos más simples, el entrevistador observa y completa el
formulario a partir de lo que ve, sin la participación directa del empleado.
Entrevista: El analista entrevista al ocupante del puesto.
Cuestionario: El ocupante del puesto completa un cuestionario.
Mixta: Administración conjunta de por lo menos dos de las variantes anteriores.
Si una empresa necesita crear un puesto de trabajo denominado tele
trabajador, cuyas características y funciones principales serán entre otras las
siguientes:
- Atención telefónica de los
clientes, que se comunicarán a través de una línea gratuita.
- Concretar las ventas
telefónicas
- Acordar formas de pago.
- Imputar la compra a la
tarjeta de crédito correspondiente.
- Remitir la comunicación a
casa central para que efectúe el envío.
El ambiente organizacional en el que deberá desenvolverse es el de una
empresa con una conducción exigente que valora y premia el trabajo y el
esfuerzo constante.
Para ocupar este cargo se sugiere contratar a una persona que posea las
siguientes competencias:
·
Habilidad
para comunicarse telefónicamente
·
Voz clara,
agradable, de buena dicción y articulación
·
Amabilidad en
el trato
·
Habilidad
para proyectar su personalidad por teléfono
·
Persistencia
y habilidad para reaccionar ante un rechazo
·
Flexibilidad
para adaptarse a situaciones nuevas y distintos tipos de clientes
·
Capacidad
para resolver problemas
·
Debe ser una
persona organizada
Se estipula que quien ocupa este cargo debe ser preferiblemente un
técnico superior universitario en mercadeo egresado de una universidad
reconocida, con cierto conocimiento del inglés, que le permita identificar los
productos provenientes del exterior que venderá, manejo procesador de texto,
hoja de cálculo electrónica e internet.
La edad preferida es entre 25 y 30 años.
No es importante la experiencia previa,
ya que se desea incorporar personas para formarlas dentro de la cultura
de superdescuento.
Ejemplo de un análisis del cargo de un tele
trabajador:
|
Empresa: SUPERDESCUENTO
Cargo: Tele
trabajador |
|
Nombre y
Apellido del Titular del Cargo: |
|
Area/Dirección: Comercial |
|
Departamento: Ventas
Cargo superior:
Responsable Comercial |
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Aprobaciones
Fecha: |
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Titular del Cargo: |
|
Analista |
|
|
Superior: |
|
De RR.HH. |
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|
ORGANIGRAMA
|
|
Síntesis del Cargo |
|
Será responsable de concretar ventas por teléfono
acordando formas de pago |
|
Esta tarea puede realizarla en la empresa o en
su casa, trabajando con la modalidad de tele trabajador siempre y cuando
cumpla con ciertos requisitos, tales como: lugar cómodo y aislado en la casa;
ser responsable y confiable; tener capacidad para organizar su tiempo ser
auto disciplinado; no tener mucha necesidad de establecer contactos sociales
ni de supervisión; no depender de la ayuda y el apoyo de sus compañeros. |
|
Responsabilidades del Cargo Actividades/Tareas/Responsabilidades |
Grado de
Relevancia |
|
Atraer a los clientes que se comunicarán a través
de una línea gratuita |
Alto |
|
Concretar las ventas telefónicas |
Alto |
|
Acordar formas de pago |
Alto |
|
Imputar la compra a la tarjeta de crédito
correspondiente |
Alto |
|
Remitir la comunicación a casa central para que
efectúe el envío |
Alto |
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Requisitos del Cargo |
|
Formación Básica: Técnico Superior
Universitario en Ventas egresado en universidad reconocida, no excluyente. |
|
Otra formación complementarias: --------- |
|
Experiencia requerida: No se requiere. |
|
Idioma: Cierto conocimiento de Inglés. |
|
PC (detallar) manejo de procesador de texto,
hoja de cálculo electrónica e internet. |
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Competencias Requeridas |
Nivel de
Requerimiento |
|
Capacidad de Organización |
Grado B |
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Autonomía |
Grado A |
|
Responsabilidad y confiabilidad |
Grado A |
|
Auto disciplina |
Grado A |
|
Orientación al cliente externo e interno |
Grado B |
|
Productividad |
Grado B |
|
Orientación a los resultados |
Grado B |
|
Tolerancia a la presión |
Grado B |
|
Flexibilidad para adaptarse a situaciones
nuevas y distintos tipos de clientes |
Grado A |
|
Capacidad para resolver problemas |
Grado A |
|
Otras
habilidades requeridas por el puesto |
|
|
Voz, clara, agradable, de buena dicción y articulación |
Alto |
|
Amabilidad en el trato |
Alto |
|
Habilidad para proyectar su personalidad por
teléfono |
Alto |
|
Otros
requisitos del puesto bajo la modalidad de teletrabajo |
|
Lugar cómodo y aislado en la casa del tele
trabajador |
|
Instalación telefónica y equipamiento
necesario: PC, Módem, Conexión a internet. |
|
Instalación eléctrica y climatización del
ambiente |
Fuente: Martha
Alles (2008) (pps. 40-46)
BIBLIOGRAFÍA
Alles, M.
(2008) DIRECCION ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS GESTION POR COMPETENCIA, Editorial Granica, Argentina
Chiavenato, I
(2004) ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS, Editorial Mc Graw Hill, México.
Alumno:
Wolfgang J. Brito H.
C.I.
5.857.345
Curso:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS