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Recopilación: CL Ricaurte E. Saval R.
Club de Leones de
Balboa
Distrito D1- Panamá
Si se le pregunta a cualquier grupo de profesionales: ¿Qué
hacen los mejores líderes?, las respuestas suelen ser de la más variada
índole. Los buenos y excelentes líderes fijan la estrategia, motivan al
grupo, desarrollan una misión; crean una cultura corporativa. Sin embargo,
cuando se les pregunta: ¿Qué deben hacer los mejores líderes?, si el grupo
está compuesto por profesionales experimentados, es muy probable que la
respuesta correcta sea unánime: "la principal misión del líder, es
conseguir resultados exitosos y positivos".
Una investigación
exhaustiva identificó seis ( 6 ) estilos de liderazgo distintos, cada uno
con su raíz en un componente distinto de la inteligencia
emocional.
Los directivos, utilizan muy a menudo seis ( 6 ) estilos
de liderazgo, que presentamos a continuación, y son los
siguientes:
a.- El Estilo Cohercitivo. Este es el estilo menos
efectivo en la mayoría de las situaciones. El estilo afecta al clima de la
organización. La flexibilidad es lo primero en sufrir. La toma de
decisión, desde arriba hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz.
Las personas sienten que no se les respeta; a su vez, el sentido de
responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaz de actuar por su
propia iniciativa, no se sienten "dueños" de su trabajo, y no perciben que
su desempeño laboral depende de ellos mismos.
b.- El Liderazgo
Coercitivo. También tiene muchos efectos negativos sobre el sistema de
recompensa. La mayoría de los trabajadores con un buen desempeño laboral
son motivados por algo más, aparte del dinero que reciben por su salario -
buscan la satisfacción del trabajo bien hecho. El estilo coercitivo corroe
tal orgullo. Finalmente el estilo, deshace una de las herramientas básicas
del líder: motivar a las personas demostrándoles cómo su trabajo encaja en
la gran misión que todos en la organización comparten en partes iguales.
La falta de una buena visión supone la pérdida de claridad y compromiso, y
deja a las personas ajenas a su propio trabajo laboral, preguntándose:
¿Qué importa todo esto?".
c.- El Estilo Orientativo. Es el
liderazgo mucho más efectivo, mejorando notablemente, por ejemplo la
claridad. El líder orientativo, es un visionario; motiva a las personas
aclarándoles cómo su trabajo laboral encaja perfectamente en la foto
completa que contempla la organización. Las personas que trabajan para
líderes con este estilo orientativo, entienden perfectamente que su
trabajo laboral importa y saben por qué. El liderazgo orientativo, también
maximiza el compromiso hacia los objetivos, y la estrategia efectiva de la
organización. Al enmarcar las tareas individuales dentro de una gran
visión, el líder orientativo, define los estándares que hacen funcionar
eficazmente en la realidad de su visión corporativa. Un líder orientativo,
describe eficazmente su punto final, pero generalmente deja a las personas
mucho margen, para averiguar de forma eficaz su propio camino. Los líderes
orientativos, otorgan a su gente la libertad para innovar, experimentar, y
tomar riesgos calculados en la visión.
d.- El Estilo Afiliativo. Si
el líder corcitivo obliga a una persona a que "haz lo que te digo", y el
orientativo le pide a la persona "ven conmigo", el líder afiliativo le
dice a la persona "las personas son lo primero". Este estilo de liderazgo
gira en torno de las personas - quienes lo emplean, valoran al individuo y
sus emociones por encima de las tareas y los objetivos. El líder
afiliativo, se esfuerza enormemente pra sus empleados estén siempre
felices, y la relación entre ellos sea de lo más armónica. Gestiona a
través del desarrollo de lazos afectivos, para luego recoger los ansiados
resultados de este planteamiento, principalmente porque genera una fuerte
lealtad. El estilo afiliativo, también tiene un efecto muy positivo sobre
la comunicación. Las personas que se encuentran cómodas entre sí hablan
mucho. Comparten ideas e inspiración. El estilo afiliativo, aumenta
progresivamente la flexibilidad; los amigos se fían unos de otros,
permitiendo que los hábitos de innovación, y toma de riesgos se
desarrollen a plenitud.
La flexibilidad también aumenta, porque el
líder afiliativo no impone restricciones, no necesarias sobre cómo el
empleado administrativo, ha de hacer su trabajo diario. Da a las personas,
la libertad exclusiva de hacer su trabajo diario de la forma que a cada
uno le parece más efectiva. Los líderes afiliativos, son maestros del arte
de cultivar el sentido de pertenencia. Son desarrolladores de relaciones
natos. Aparte de cuidar sus emociones de su gente, un líder afiliativo
puede eficázmente atender sus propias necesidades emotivas
abiertamente.
El impacto generalmente positivo que el estilo
afilliativo tiene, lo hace un buen planteamiento todo terreno. Sin
embargo, los líderes deben emplearlo en particular, cuando intentan
fomentar la armonía del equipo, subir la moral de grupo, mejorar
notablemente la comunicación ó crear mucho más confianza.
A pesar
de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe ser usado jamás de forma
única. Su enfoque basado en el elogio puede permitir que un desempeño
laboral pobre, no se corrija totalmente. Los empleados pueden percibir
erróneamente que la mediocridad se tolera. Dado que los líderes
afiliativos, raramente ofrecen consejos constructivos para mejorar, los
empleados han de averiguar cómo hacerlo eficazmente por sí solos. Cuando
las personas necesitan claras directrices para afrontar nuevos retos, el
estilo afiliativo les deja sin timón.
e.- El Estilo Participativo.
Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un
líder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso de su grupo. Al
dejar que los empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus
objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo diario, el líder
participativo incrementa notablemente la flexibilidad y la
responsabilidad. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el líder
participativo aprende lo que hay que hacer para mantener vigente la moral
alta. Finalmente, dado que tienen un voto en la fijación de sus objetivos,
y los parámetros para medir su éxito, las personas que trabajan en su
entorno participativo tienden a ser mucho más realistas, acerca de qué
pueden y qué no pueden hacer.
A pesar de ello, el estilo
participativo tiene sus inconvenientes: Una de las consecuencias más
negativas pueden ser las reuniones interminables en donde se dejan reposar
ideas constructivas, el consenso se resiste a nuevas ideas, y el único
resultado visible es la fijación de fechas de más reuniones. Algunos
líderes participativos utilizan este estilo para evitar hasta donde sea
posible la forma de decisiones cruciales. Con la esperanza de que dándole
suficiente vueltas al tema, acabará por aclararse. En realidad, lo que va
a ocurrir es que su gente se acabará sintiéndose confusa y echando en
falta un líder eficáz. Tal planteamiento puede incluso acabar empeorando
los conflictos internos.
f.- El Estilo Imitativo. Como el estilo
coercitivo, el estilo imitativo forma parte del repertorio de un líder,
aunque se debe moderar su uso. En el fondo, las bases del estilo imitativo
parecen admirables. El líder fija estándares de desempeño laboral
extremadamente altos y los ejemplifica. Su gran obsesión, es hacer todo
mejor y mucho más rápido, y exige de forma total que todas las personas de
su alrededor cumplan cabalmente estos criterios técnicos. Rápidamente,
identifica a las personas con bajos niveles de desempeño laboral, y les
exige mucho más. Si no cumplen cabalmente con sus expectativas, los ira
reemplazando paulatinamente, con personas mucho más capaces. A primera
vista, parece que tal planteamiento mejoraría los resultados, pero
tristemene no es así, de simple.
De hecho, el estilo imitativo,
destruye el clima de trabajo de un equipo. Muchos empleados se sienten
abrumados por las exigencias imperiosas de excelencia del líder, y su
moral cae. Las normas de trabajo, deben estar muy claras, para el líder,
pero no las explica con claridad, sino que espera pacientemente que las
personas sepan lo que deben hacer e incluso piensa que: "si te lo tengo
que decir, no eres la persona adecuada para este trabajo", El trabajo no
es una cuestión de esforzarse al máximo para conseguir unos objetivos,
sino que se convierte en un ejercicio de adivinación de qué quiere
realmente el líder. Al mismo tiempo, las personas sienten que el líder no
confía en ellas, para hacer su trabajo libremente ó para tomar iniciativas
propias. La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen, y el trabajo se
convierte lamentablemente en una serie de tareas altamente focalizadas, y
rutinarias que aburren totalmente a los empleados corporativos.
En
cuanto a las recompensas, el líder imitativo no da "feedback" sobre el
trabajo, sino que se lanza a tomar las riendas, cuando le parece que algo
está fallando en el equipo. Y si el líder se ausenta, por algún motivo
personal, las personas sienten que: "han perdido el rumbo", dado que están
acostumbrados a trabajar junto a un experto que fija las normas, y las
pautas. Finalmente, el compromiso se evapora bajo el régimen de un líder
imitativo, porque las personas que conforman el equipo, no tienen la
sensación de estar trabajando, para conseguir al final, un objetivo
común.
Este estilo de liderazgo, puede funcionar para líderes de
equipos compuestos por profesionales altamente formados, capacitados y
motivados, como grupos de I+D ó abogados. Y cuando se trata de liderar un
equipo con talento, el estilo imitativo hace precisamente esto: consigue
que se haga el trabajo dentro ó antes que la fecha límite. A pesar de
ello, como todos los estilos de liderazgo, el estilo imitativo nunca debe
ser utilizado en exclusividad.
g.- El Estilo Capacitador. Los
líderes capacitadores, ayudan notablemente a los empleados corporativos a
identificar sus puntos fuertes y débiles, y los ligan a sus expectativas
personales, y a la carrera administrativa. Animan a sus empleados a
establecer objetivos claros, y a largo plazo, y les ayudan a crear un plan
de acción para lograr llegar a ese fin primordial. Para llevar a cabo
estos planes, establecen acuerdos con sus empleados corporativos con
respeto a su rol y responsabilidades, y dan mucha orientación y a la vez
"feedback". Son los mejores delegando, dan a sus empleados corporativos,
tareas retadoras, incluso sabiendo que las tareas no se harán con rapidez.
Es decir, están dispuestos a tolerar mayores problemas a corto plazo
cuando significa una experiencia de aprendizaje y duradero.
De los
seis ( 6 ) estilos, el capacitador es el que se utiliza con menos
frecuencia. Muchos líderes contaron que no tenían tiempo en un mercado
altamente exigente para realizar una tarea tan lenta y tediosa como sería
enseñar a otros y ayudarles a crecer en su medio laboral. Sin embargo,
quienes ignoran este estilo están lamentablemente perdiendo la oportunidad
de utilizar una herramienta muy potente y efectiva: su impacto sobre el
clima y el desempeño laboral es totalmente positivo.
El liderazgo,
nunca va a ser una ciencia exacta. Sin embargo, no debe verse como un
milagro para las personas que lo ejercen. En los últimos años, la
investigación ha servido especialmente a los padres, para entender mejor
los componentes genéticos, sociológicos, y comportamentales que afectan
notablemente a los empleados corporativos en el: "desempeño laboral en el
puesto". Nuestra nueva investigación, puede aportar a los líderes una foto
clara sobre las características necesarias para liderar de forma efectiva.
Y lo que puede ser más importante aún, puede a la vez indicarles como
adquirirlas.
El entorno de los negocios es altamente cambiante, y
un líder que tiene que responder adecuadamente. Hora a hora, día a día,
semana a semana, los directivos han de ajustar sus estilos especiales de
liderazgo como un auténtico profesional - utilizando el estilo justo y
apropiado en el momento justo, y en la justa medida. Su recompensa final,
serán los resultados.
"Aprender sin pensar es inútil. Pensar
sin aprender es peligroso".
-Confucio-.
Autor : Daniel Goleman
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