Marzo de 2002

Existen quienes piensan que una relación duradera de trabajo no siempre es buena para la empresa, otras personas consideran que esta es la manera de construír la estabilidad de la organización de diferentes formas. Son puntos de vista que pueden ser rebatidos ambos, analicemos ambas perspectivas.

Hace ya muchos años nuestro país ofrecía a la mano de obra enormes beneficios. Trabajar para una empresa establecida significaba tener un excelente trabajo que había que cuidar. Simplemente la gente llegaba a jubilarse y estos trabajadores gozaban de un enorme prestigio que se divulgaba a los cuatro vientos. Quien no recuerda expresiones como:

-...mi papá trabajó para la empresa "fulana e hijos"...

-...Don Fulanito es jubilado de "Zipizape"

-...Mi tío tenía un excelente trabajo, ¡hasta le daban seguro!"

Definitivamente los tiempos han cambiado, esto no significa que el recurso humano tiene menos valor que antes, simplemente las condiciones han cambiado de una manera tan rápida que no hemos tenido la oportunidad de evaluar las ventajas y desventajas de mantener a nuestro personal duramte más tiempo dentro de la empresa.

Existe una creciente exigencia de mano de obra, preferentemente calificada, mientras que por otra parte también se ha incrementado gradualmente la demanda de personal calificado. Por desgracia todavía no sabemos con certeza quién califica esta mano de obra... este es un problema del que mas adelante volveremos a tocar.

La época dorada comparada con la actualidad.

Los tiempos han cambiado de una manera radical. En la actualidad son muy pocos los trabajadores comprometidos con las empresas a las que pertenecen. No es de extrañarse que los trabajadores de menor nivel presentan este comportamiento carente de compromiso ya que resulta cada vez más frecuente que encontremos en la organización ejecutivos del más alto nivel que tampoco tienen el menor sentido de lealtad para la empresa que representan. ¿Acaso en su empresa no lo ha visto?

La verdad es que difícilmente podremos exigir a alguien algo que no estamos dispuestos a ofrecer.

Las brillantes empresas que representaban la estabilidad y seguridad están desapareciendo. Los trabajadores leales también. Cada vez son menos los directivos, empresarios y propietarios de negocios que conocen a su gente. No tienen contacto, mucho menos conocen sus necesidades más íntimas.

Tanto el Gerente de Alto nivel como el trabajador de base se preguntan de manera constante con quién se están comprometiendo... a quién le están ofreciendo su mejor esfuerzo... con qué persona deben identificarse... Es muy difícil poder trabajar y responder a alguien que no se conoce.

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Lograr la lealtad de nuestro personal es un reto que requiere de un proceso de Cultrua Organizacional, especialidad de IMEPRO ofrecemos asesoría por vía electrónica. Comuníquese a nuestro correo: [email protected] donde le pondremos en contacto con uno de nuestros representantes.

Volviendo al punto... ¿Conviene o no conviene mantener al personal y lograr su lealtad?

Primer punto a considerar: ¿Los procesos de su empresa exigen procesos donde las habilidades, conocimientos o actitudes le representan impacto en sus resultados?

Si su respuesta es afirmativa, entonces no le quedará otra salida que ofrecer Capacitación, adiestramiento o desarrollo a su personal. Tratándose de procesos sencillos como son la industria de la construcción, tortillerías, empresas agropecuarias o artesanales es posible que sus exigencias de capacitación puedan ser menores, sin embargo, hasta las actividades más sencillas pueden requerir mayores conocimientos, habilidades o actitudes orientadas a generar mayor productividad.

El problema se agrava en empresas específicas donde la capacitación no es ningún lujo sino una auténtica necesidad sin la que resulta imposible producir: ejemplo: industria electrónica.

Existen otros casos que "se disfrazan" con facilidad, como son la industria hotelera y de servicios, en que aparentemente podemos reemplazar a la gente con facilidad por tratarse de labores sencillas las que se ejecutan. En este tipo de empresas es posible que requiera tener meseros capacitados pero no camaristas. Sin embargo hemos comprobado que es posible incrementar poderosamente la productividad de un hotel trabajando las actitudes del personal, lo que significa que el Desarrollo forma parte esencial de un requerimiento que pudiera parecer un costo sin beneficio.

En este punto probablemente se esté preguntando qué tiene que ver la lealtad con las necesidades de capacitación (segundo punto a considerar)... bueno la respuesta es sencilla la capacitación tiene un costo que le reportará beneficios en el mediano y largo plazos. En algunos casos de manera inmediata. ¿De qué le servirá tener mano de obra calificada, con buenas actitudes y habilidades notables si se habrá de retirar de la compañía por $ 5.00 más por día? Ese es el enfoque del segundo punto: la capacitación es una inversión que le dará dividendos en el corto, mediano y largo plazos, pero para cosechar sus resultados necesitará identificar al personal que le conviene comprometer. Habrá de ser selectivo y sumamente exigente al elegir a quién le ofrece capacitación y con quién quiere comprometerse, esto le llevará a una relación duradera de trabajo con altas posibilidades de crecimiento para ambas partes.

El tercer punto es: Si la empresa no ofrece mayores o mejores beneficios que otras ¿Cómo conservar a la gente capacitada por más tiempo? La respuesta es sencilla: la gente necesita dinero, sin embargo eso no es lo único que determina la estancia de un colaborador con la empresa. Durante muchos años hemos pensado que la gente seguirá trabajando hasta después de la fiesta navideña con la esperanza de ganarse una TV en el sorteo de la fiesta de fin de año... ¿qué hará su colaborador con otro tostador? ¿realmente participará en dicha fiesta por una nueva batería de cocina? Lo dudo... en cambio, en su empresa podría instituír premiaciones y reconocimientos durante todo el año que le hagan sentir importante, valioso y útil para la organización. Además no cuestan tanto como las planchas, licuadoras y chucherías que tradicionalmente los gerentes de Recursos Humanos estamos buscando una semana antes de la fiesta.

La lealtad se construye con el tiempo. En la medida en que una persona se abre a los interese de la otra se inicia una relación. Hemos mencionado ya la importancia del contacto con los propietarios de la organización, pero no hemos dicho nada acerca del jefe inmediato. Su personal ¿ha sido capacitado para trabajar con gente? ¿qué tipo de formación se le ha proporcionado? ¿acaso nació siendo jefe o está copiando algún modelo que conoce?

Mientras mas importante sea la actitud de una persona en el ejercicio de su puesto, mayor será la necesidad de identificación con los ideales de la empresa y los líderes que la representan. Esto significa que si su empresa en un negocio de servicios donde la persona en cuestión requiere una actitud positiva para el buen desempeño de su puesto, necesitará mayor contacto humano y mayor dirección y compromiso.

En una empresa de ensamble de productos electrónicos la actitud es posible que no sea determinante para reducir el scrap, pero sí las habilidades y conocimientos del operario... necesitará la persona mayores conocimientos que actitudes orientadas, sin embargo, la lealtad en ambos ejemplos ofrecerán al negocio mayores resultados. Por una parte, permitirá que la empresa de servicios proyecte a sus clientes el placer de servir, mientras que en la electrónica la lealtad permitirá a la empresa lograr una mayor estabilidad en su producción lo que representa índices de calidad superiores.

Un caso lamentable...

La empresa Zipizape: empresa ensambladora líder mundial tiene un crecimiento extraordinario... Apenas hace 6 años se estableció en la ciudad y ya cuenta con 8000 trabajadores record histórico en el país. Su crecimiento es tal que ha sido considerado como un fenómeno a nivel mundial. Cada mes están contratando 600 nuevos empleados que recibirán 6 semanas de entrenamiento para el desempeño adecuado de su puesto... solo que 400 de ellos serán contratados para reemplazar a los que se han ido el último mes.

¿Cuál es el costo de reponer 400 trabajadores mensualmente? Considere las 6 semanas de capacitación; piense en la energía y costos que representa localizar 400 personas que quieran incorporarse a la dinámica de la empresa; reponga a aquellos que no terminarán el período de capacitación; añada el costo fiscal de registrarles, entregarles uniformes, equipos de seguridad, etc.; sume las horas que tendrán que asignarse y el número de personas que habrán de participar en los procesos de capacitación; finalmente asegure que no se irán al siguiente mes a trabajar con el tío que tiene una carpintería... ¿No habría sido más barato pagar estos costos a los 400 que se fueron?

No debe sorprendernos este tipo de historias. Construir la lealtad de la gente tiene un costo que se recupera en poco tiempo, sin embargo es una inversión que debe evaluarse detenidamente. No se puede generar la lealtad de una forma artificial debido a que surge de valores. Los valores son transparentes y aunque quisiéramos poder engañar a otros la verdad siempre surgirá por encima de cualquier artificio.

No se puede construír la lealtad y la confianza sin ser auténtico y coherente.

Si necesita mayor información ayúdese de los profesionales de IMEPRO, comunicándose a nuestro teléfono o visitando nuestra página web localizada en http://mx.geocities.com/valorrh/

¿Realmente quiere lograr el compromiso de su gente?, comuníquese a nuestras oficinas al (01-998) 883-0311 o envíenos un correo electrónico dirigido a: [email protected]

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