Enero de 2002

La capacitación, el adiestramiento y el desarrollo impactan directamente en la cultura de las organizaciones y sus formas de "hacer las cosas". Los procesos de mejora continua son resultado del trabajo de todos estos factores, además de una adecuada estrategia de Comunicación interna.

Por lo regular, el programa de capacitación de la empresa se compone de cursos y talleres aislados uno de otro, sin una clara vinculación entre sí. Cuando buscamos resultados estratégicos surgidos del área de Capacitación nos encontramos con una realidad no muy agradable: carecemos de una plataforma sólida para implementar programas estratégicos para la empresa. El área de Capacitación y Desarrollo no han aportado nada para lograrlo. ¿Es posible consolidar una estrategia sin soportarla en Capacitación?

La respuesta es NO.

La capacitación, el adiestramiento y el Desarrollo forman parte importante para consolidar la cultura organizacional.

Si usted quiere contar con el apoyo y soporte de su personal al desear "montar" una plataforma necesitará haber trabajado previamente la cultura.

Mientras continúe trabajando sin dar una línea definida a su capacitación se encontrará con procesos aislados.

A manera de ejemplo expongo un caso:

La empresa "Fulanita y Scs." presenta gran movilidad en su personal operativo debido a carencias en el liderazgo de los Supervisores (no saben tratar a su personal), situación que significa grandes costos para reponer al personal capacitacitado de la empresa.

La estrategia de este año consistirá en capacitar al personal de mando de TODA la organización para que todo líder sea capaz de integrar equipos de trabajo que sepan trabajar por resultados.

La estrategia se define con los siguientes cursos:

• Taller de Contribuciones. 8 hrs. Para personal con mando y jefes departamentales.
• Liderazgo Sustentado en Comunicación. 24 hrs. Para gerentes, Supervisores, Jefes departamentales y Directores.
• Taller El Supervisor Total. 8 hrs. complementario al Taller de Liderazgo. Dirigido a Supervisores únicamente.
• Taller de cambio. 18 hrs. Para todo el personal de todos los niveles, que incluyen los siguientes módulos: Taller de Cambio, Taller de Actitudes, Taller de trabajo en equipo.
• Formación de equipos de trabajo. 12 hrs. Para equipos de operación.
• Diseño de procesos de mejora. 16 hrs. Para personal operativo clave, jefes de área y líderes de proyectos de mejora.
• Manejo de Juntas Efectivas de Trabajo. 6 hrs. Para personal con gente a su cargo.

Este programa permitirá mantener durante todo el año una línea de trabajo consistente que asegure la continuidad de cualquier proceso y será soporte para las estrategias de la empresa.

Al programa de capacitación habrá de añadir un Proceso de Comunicación que asegure que todo el personal conozca el programa y la razón del ser del mismo, evitando generar falsas expectativas en el personal.

Si requiere mayor información de los cursos señalados anteriormente o del diseño de una plataforma de Comunicación, comuníquese a nuestro correo electrónico: [email protected]

Igualmente puede consultar los contenidos de estos cursos propuestos al escribirnos.

IMEPRO le ofrece tecnología educativa desarrollada para los instructores internos de su empresa.

El mayor obstáculo para el administrador de la Capacitación consiste en convertir en resultados tangibles sus procesos de capacitación.

Si los cursos de capacitación no generan resultados tangibles para la empresa dificilmente podrán aportar algo valioso a la organización. En pocas palabras, sin resultados tangibles (en pesos y centavos) la capacitación no servirá de nada.

Es un hábito muy arraigado medir la capacitación en función de la calidad del instructor, sus materiales o el nivel de satisfacción de los participantes del taller, la realidad es que el curso puede ser magnífico sin que se den cambios o transformaciones en la productividad de la empresa.

Ya sea que ofrezca capacitación interna o apoyada en instructores externos deberá ser muy cuidadoso al materializar los aprendizajes en cambios de conducta, actitud, disposición y capacidad de implementación de los nuevos métodos y procedimientos.

Dentro de los tres grandes rubros de la capacitación (Capacitación, adiestramiento y desarrollo) mientras más tangibles sean los resultados, el área tendrá mayor credibilidad.

Los procesos de capacitación obedecen a necesidades de productividad. La capacitación por sí misma no tiene sentido ya que está diseñada y se justifica por los cambios que es posible gestar a través de este medio.

Tradicionalmente nuestros administradores de la capacitación se pasan los últimos meses del año "detectando necesidades". Van de un lugar a otro preguntando qué necesidades puede tener cada responsable de área. Por lo regular el responsable de cada departamente está "navegando" con un problema todo el año y en el momento en que se le pregunta "suelta" la primer "ocurrencia" que se le araviesa por la mente, a pesar del problema que ha venido arrastrando durante todo el año.

El papel del administrador de la capacitación debe ir más allá de la simple detección de necesidades. Su contribución está íntimamente relacionada con la productividad de la empresa y la manera como el negocio de cumple con su función social. En este sentido la falta de involucramiento e información de este profesional provocará la permamente búsqueda de "necesidades de capacitación".

Si el enfoque del administrador de capacitación se orientara hacia la productividad no tendría que estar preguntando por "necesidades de capacitación", en cambio, podría hacer propuestas orientadas a la productividd del negocio, adapatadas a las necesidades específicas de cada área y responsable.

El problema de falta de alineación a los procesos.

El profesional de la Capacitación es aquel que está totalmente orientado a los procesos productivos de la empresa, conoce y dirige sus acciones a solucionar problemas de competitividad.

La capacitación sistematiza procesos, procedimientos y métodos de trabajo, bajo este enfoque es claro que deba participar de los procesos estratégicos del negocio, sin embargo, en la mayoría de las empresas, el responsable de la capacitación se encuentra "fuera" de los procesos estratégicos de la empresa y se limita a "suponer" por adivinación los rumbos del negocio.

Por una parte, limitaciones personales de éste individuo pueden llevarlo a una actitud pasiva, mientras que por otra parte, el acceso a esta información, al ser estratégica, no formará parte del acervo que debe tener el responsable del área. Es imposible contribuír con la Capacitación con estos modelos de trabajo.

Ahora bien, también es cierto que el mercado laboral ofrece pocos profesionales en materia de capacitación.

Es frecuente que el responsable de la capacitación sea el único que no participe en procesos de capacitación, ni siquiera en los pocos programas de su especialidad que ofrecen distintas insituciones capacitadoras en nuestro país.

Para ofrecer resultados "Tangibles".

1. Los problemas de productividad de la empresa se centran dentro de tres grandes rubros:

1. Problemas relacionados con la capacidad instalada.
2. Problemas con métodos y procedimientos de trabajo.
3. Problemnas relacionados con la falta de alineación de los Recursos Humanos a la empresa y sus procesos.

2. De estos problemas ¿cuáles puede resolver la capacitación, el adiestramiento y el desarrollo?

3. Describa la situación actual y la situación deseable. Maneje números, datos y hechos que quiera lograr a través de la estrategia de capacitación.

4. Localice el factor origen del problema.

5. Proponga un programa donde incluya:

1. Curso o serie de talleres que resuelvan el problema de fondo.
2. Establezca los pasos necesarios para implementar la solución.
3. Fije mecanismos que permitan indicar sus avances.
4. Convierta los resultados en tangibles en base a los ahorros generados y los costos que provocaban la desviación.
5. Póngalo en dinero, etapas, fechas, beneficios. etc.

6. Establezca un programa a mediano plazo que inicie con su propuesta de curso o taller y que presente gradualmente los resultados y beneficios de manera gradual, durante todo el proceso.

7. Asegurese de dar seguimiento y continuidad a su propuesta, la mayoría de las estrategias internas o externas pierden validez por falta de seguimiento.

No se olvide de proyectar sus resultados y darlos a conocer a todos los implicados en la toma de decisiones de la empresa. Si su trabajo ha sido bueno no pierda la oportunidad de dar a conocer su contribución.

Si necesita mayor información ayúdese de los profesionales de IMEPRO, comunicándose a nuestro teléfono o visitando nuestra página web localizada en http://mx.geocities.com/valorrh/

No pierda la oportunidad de detonar el potencial de su área de capactiación, comuníquese a nuestras oficinas al (01-998) 880-5375 o envíenos un correo electrónico dirigido a: [email protected]

IMEPRO, los verdaderos asesores en capacitación.