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Información materia de expertos para el desarrollo pleno de su organización.

Personas jóvenes, de recién ingreso, ávidos de desarrollar un nuevo puesto por lo general tienen un desempeño extraordinario. Pasado un tiempo su actividad decae. ¿A qué se debe este efecto negativo?

Noviembre de 2003

Los Niveles de Competitividad del personal.

Con frecuencia notamos que una persona que se integra a la empresa denota gran actividad, principalmente si ésta persona es joven, ha decidido "jugarse" esta oportunidad en la empresa o si estuvo mucho tiempo en espera de un puesto.

Estas personas, en sus primeros meses son extraordinarios colaboradores, una vez que han aprendido lo básico para realizar su actividad. Con el paso del tiempo, su actitud y ánimo decaen ¿que provoca esta situación?

Usted ha tenido esta experiencia repetidamente y se pregunta cuáles son las razones que provocan esta caída. Analizaremos algunos de los factores que provocan esta caída en la competitividad de nuestros colaboradores.

Los comportamientos organizacionales aceptados.

No toda la gente que se queda a trabajar horas extras (aún siendo personal de confianza) es bien vista por toda la gente.

Muchas veces estas personas representan un riesgo importante para el resto de sus compañeros provocando actitudes negativas hacia esta persona y sus conductas. Por lo regular son vistos como gente que busca favores especiales (y desde luego, lo conseguirán con un desempeño así), lo malo es que comienzan a ser agredidos por aquellos que ya tienen por costumbre hacer menos de lo necesario.

Los comportamientos aceptados no necesariamente son los ideales.

Las empresas se preocupan por establecer criterios de conducta válidos, sin embargo, es frecuente encontrar gerentes que exigen a su personal que lleguen puntualmente a las oficinas aunque ellos siempre llegan tarde.

Las conductas organizacionales aceptadas no siempre son las conductas organizacionales deseables.

El círculo de comodidad.

Cuando tenemos hábitos establecidos en nuestro trabajo y éstos nos proporcionan seguridad y estabilidad creamos un círculo de comodidad en que aseguramos que el estatus actual no cambiará.

Es riesgoso generar nuevos proyectos.

Es riesgoso innovar porque podemos generar antipatías de gente que siente en riesgo su propia seguridad y estabilidad.

Es riesgoso dar más que el resto porque tarde o temprano este comportamiento y la persona servirán de referencia para elevar los estándares.

El círculo de comodidad incluye todos los aspectos que nuestra conducta "se permite", por ejemplo: "...me permito llegar tarde porque soy gerente"; "...me permito retirarme de la empresa a atender un asunto personal que puedo resolver fuera del horario de la oficina"; "...me permito retirarme antes de la oficina".

Todos estos comportamientos los vamos añadiendo a nuestra conducta de una manera imperceptible, por lo regular nos los "enseña" un compañero del mismo nivel organizacional que el nuestro. Este compañero no lo hace malintencionadamente, simplemente quiere asegurar su propio círculo de comodidad, por esa causa nos introducirá a su círculo lo antes posible, evitando con ello los riesgos de hacerse notar como una persona "más eficiente que el resto".

Si usted fuera dueño de la empresa donde trabaja ¿qué comportamientos no aceptaría de alguien como usted en el desempeño de su puesto?

Si usted fuera dueño de la empresa ¿qué medidas tomaría si estuviera el negocio en riesgo inminente? Sin duda alguna las primeras medidas que tomaría serían en dirección de eliminar vicios que ya pasan desapercibidos, incluyendo los hábitos de los directores y gerentes.

Antigüedad, edad y sensación de seguridad proyectada.

Otro factor que afecta a la mayoría de los ejecutivos tiene que ver con la antigüedad que se tiene en la empresa. Mientras mayor sea la antigüedad generada, los comportamientos negativos aceptados serán vistos con mayor holgura.

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El teléfono de nuestras oficinas es (01-998) 883-0311 puede enviarnos un correo electrónico dirigido a: [email protected]

La edad de la persona también determina sus energías para iniciar y retomar una nueva actividad se prefiere mantenerse con los compromisos que se tienen y los comportamientos que durante años han funcionado como forma de vida. No ocurre lo mismo entre personal joven, que despliega una energía, curiosidad y capacidad de innovación notables. A estas personas normalmente se les tiene que frenar, principalmente porque sus proyectos, ideas e iniciativas pueden generar un estado de incomodidad (por tener que trabajar más de lo necesario) entre los mayores.

La sensación de seguridad también es capaz de "congelar" la innovación, las capacidades y habilidades de las personas de edades superiores a los 45 años, pudiendo generar un estado de riesgo inminente que se tipifica normalmente como temor al cambio o resistencia al cambio.

Muchos de nuestros conocidos mayores de 40 años de edad siguen sin conocer las funciones básicas de una computadora, el procesador de textos o una sencilla hoja de cálculo, ellos simplemente consideran que siempre tendrán a la mano quién haga este trabajo por ellos, impidiendo que puedan desarrollar nuevas habilidades que incrementarán su competitividad.

Si usted se limita a recibir y enviar correos electrónicos, elaborar alguna carta, o revisar algunos reportes en excel, tenga cuidado, tal vez sea de aquellos que se están logrando calificaciones bajas en competitividad.

E

Midiendo los niveles de competitividad de su personal.

Los niveles de competitividad que manejamos en IMEPRO son cinco: nulo, mínimo, suficiente, eficiente y excelente.

Nivel NULO.

El primer nivel es aquel en el que la persona no aporta ni contribuye con los beneficios de tenerlo contratado para desarrollar determinada actividad.

Muchas veces esta baja calificación se obtiene como resultado de una comunicación incorrecta. Es posible que el jefe a cargo no tenga desarrolladas habilidades de comunicación y la persona no sepa con certeza lo que se espera de él.

Existen puestos de trabajo que no dicen nada. Si se trata de una actividad heredada de otra persona y ésta no dejó tareas y funciones definidas, será muy difícil que la persona pueda "adivinar" lo que se espera de su desempeño.

También existen personas que conociendo esta situación se valen de la ambigüedad de sus funciones para no hacer nada.

Si la persona no sabe cómo contribuye y cómo puede aportar beneficios a la organización difícilmente podrá beneficiar con su trabajo a la organización.

Si su empresa es de alta tendencia burocrática, tenga mucho cuidado, descubrirá muchas personas y puestos que no aportan y tarde o temprano, en una situación de crisis, emergerán los hechos para que ellos tengan que buscar trabajo en otra organización, mientras tanto usted seguirá manteniéndolos.

Nivel MINIMO.

Este nivel es el apenas básico y poco satisfactorio, válido solamente para decir que la persona aporta tal como se le indica: ni mas, ni menos

Estas personas se mantienen en la línea roja y ahí quieren quedarse, por elección o por accidente.

Probablemente han perdido la frescura de los primeros meses en la empresa. Tal vez sus capacidades son limitadas o es posible que no tengan el menor interés de participar en la dinámica de la empresa. ¿La empresa tiene dinámica o es estática? (Estática: sin innovaciones, sin cambios, siempre manteniéndose igual, aunque estable).

Este nivel, junto con el siguiente (nivel de suficiencia) es el que predomina en la mayoría de las organizaciones y empresas que existen en el país.

Nivel SUFICIENTE.

A diferencia del anterior, éste nivel se caracteriza por personas que responden bajo presión con actitudes positivas, pero solamente bajo presión.

Un nuevo proyecto les ofrecerá dinámica, pero carecen de iniciativa. Pueden estar ocurriendo cosas desagradables en la empresa y seguir igual, sin proponer cambios o mejoras, indiferentes a la organización y criticando a los mandos superiores por no poner un correctivo.

El nivel de suficiencia permite a la persona permanecer en la empresa porque sí aporta (solo lo suficiente), en consecuencia continuarán en la empresa, principalmente si sus funciones tienen que ver con actividades prioritarias para la empresa: manufactura, control, contabilidad, almacén, etc.

En este nivel se localizan la mayoría de los ejecutivos, jefes y subordinados de cualquier organización poco innovadora, lo que le puede provocar una situación de emergencia grave en cualquier momento en que los mercados, la economía o ambientes externos a ella le coloquen en situación de riesgo.

Nivel EFICIENTE

En este nivel se localizan aquellas personas y grupos que sobresalen por sus conceptos, sugerencias, mejoras y principalmente su actitud.

Desarrollan trabajos limpios y ordenados cuando se les encomiendan y exceden un poco la expectativa esperada sin llegar a ser extraordinarias aportaciones.

Estas personas tienen la iniciativa cuando se les solicita, sin embargo no actúan cuando no se les indica.

Los niveles de eficiencia cuando se ofrece la suficiente motivación, trasladan a nivel de excelencia a estas personas, pero es necesario que cuenten con un líder innovador.

Estas personas pueden ascender y ocupar un puesto de nivel superior y responder positivamente a estos cambios.

Puede tratarse de expertos en determinada actividad, sin embargo, cuando se les encomienda una nueva tarea desconocida para ellos, antes de renunciar habrán explorado todas las posibilidades antes de claudicar.

Nivel EXCELENTE.

Desde luego, este es el nivel ideal para cualquier líder de la organización.

El nivel de excelencia se alcanza solamente cuando se supera enormemente la expectativa de una manera constante.

Las personas que alcanzan este nivel no desplazan problemas, los resuelven, comparten su liderazgo de manera participativa y ofrecen respuesta o propuesta a todos los problemas que son de su incumbencia.

El nivel excelente nunca sobra en las organizaciones, pero frecuentemente son rechazados debido a que elevan el estándar, descalificando a gran cantidad de ejecutivos.

A estas personas se les debe otorgar mayor toma de decisiones, saben lo que hacen y miden perfectamente las acciones y consecuencias de sus decisiones.

Instrucciones finales:

Bien, ya tiene el recetario, ahora depende de usted que comience a calificar a sus subordinados.

No deje a nivel de lectura este texto, aplíquelo y obtenga todo lo bueno que puede extraer de él.

Primeramente deberá calificarse a sí mismo, ¿en qué nivel se encuentra?

La metodología para medir el desempeño de su personal lo tenemos en IMEPRO, lo mejor de todo es que usted mismo lo puede implementar con los recursos con que cuenta.

Le invitamos a que conozca nuestras metodologías de trabajo.

IMEPRO, asesores en cultura.