REPÚBLICA
BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO
DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD
YACAMBÚ
VICERRECTORADO
DE ESTUDIOS VIRTUALES
Asignatura: Legislación
Laboral
Profesora: Norma
González
Realizado
por: Eliset
Cavallaro
Junio
2008
INTRODUCCION:
El trabajo que se realiza a continuación,
presenta de manera breve y resumida los aspectos más importantes de las
regulaciones que existen en Venezuela en cuanto a la materia laboral,
considerando la pirámide de Kelsen y el hecho de que la
Ley Orgánica del Trabajo, su Reglamento, la
Ley Orgánica de Protección al Niño y
Adolescente complementan a la carta magna: La Constitución Nacional
de la Republica Bolivariana
de Venezuela. Debido a que el tema es realmente extenso y además
de involucrar varios textos legales, se efectúa un compendio de los aspectos mas resaltantes de cada elemento que juega un papel
importante en las relaciones laborales entre patrono y los diferentes tipos de
trabajadores.
1.
Principios y
metas del Estado Establecidos en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela en relación con el trabajo:
Según
la Constitución
el derecho al trabajo es imprescindible
y todos los ciudadanos deben tener una
igualdad de oportunidades para su
obtención. Establece que el trabajo y
la educación son los únicos recursos que garanticen el desarrollo armónico,
justo, democrático, ético y prospero de una nación. De manera implícita establece que las
personas tienen derecho a progresar y mejorar su calidad de vida siendo a la
vez productivos para su país mediante la educación y el trabajo (artículos 3,
79,86 y 87 de la
Constitución). El
rol del Estado es el de implementar medidas que generen fuentes de empleos dignos
y con un sistema de seguridad social, así como tan bien velara porque los
patronos ofrezcan ambientes de trabajo higiénicos y seguros a los
trabajadores. Según el artículo 89,
los principios fundamentales son:
Ninguna ley
podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de
los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la
realidad sobre las formas o apariencias.
Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula
toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento
al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley.
Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o
concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma
se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se
aplicará en su integridad.
Toda medida o acto del patrono contrario a esta
Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones
de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que
puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra
cualquier explotación económica y social.
También prevé
protecciones laborales y salariales, además de la promoción de capacitación de
los ciudadanos para ingresar al aparato productivo de la nación. Garantiza la estabilidad laboral, norma las responsabilidades de los patronos y las
condiciones generales de trabajo, como por ejemplo las jornadas, la
inmovilidad, agrupación sindical, etc.
2.-
Principios establecidos en la Ley
Orgánica del Trabajo:
a).
Territorialidad:
Establece que las normativas de la Ley Orgánica del trabajo se
aplicara en todo el territorio venezolano sea para ciudadanos propios del país
o extranjeros (articulo 10).
b).
Irrenunciabilidad: Significa que las garantías legales que
tiene los trabajadores son irrenunciables ya que representan las condiciones
mínimas para que un trabajador se desempeñe de manera sana (articulo3).
c). Gratuidad: El
Estado así como también los organismos competentes garantizan que la prestación
de sus servicios para velar porque se cumplan las normativas legales serán
gratuitas o en su defecto los aranceles serán imputables en su mayoría al
patrono (articulo 4).
d). Centralización Administrativa: Señala que los únicos facultados en
regular la materia laboral es el Ejecutivo Nacional y pueden facultar al
Presidente de la Republica
en algunas ocasiones (artículos 12 y 13).
e). Principio
de Favor: Según el artículo 9,
siempre prevalecerá por encima de otra norma la que beneficie al trabajador,
esto es con el fin de despejar inquietudes que surjan en casos en los que sea
procedente la aplicación de dos normas distintas.
3.- a). Presunción
de la Relación de Trabajo: Según el art.
65 de la LOT, la
presunción de una relación laboral se lleva a cabo cuando una persona le presta
un servicio a otra a cambio de un incentivo económico.
b).
Contrato de trabajo: Es un
acto generalmente reflejado en un documento escrito a través del cual se establece una
relación laboral servicios a la otra a cambio de un pago, salario, compensación, etc. (Art. 67 LOT).
c). Características
el Contrato de trabajo:
Solo obliga a lo plasmado en su contenido, apegada a
la igualad y costumbre.
En caso de deficiencias en las cláusulas contractuales,
se adoptaran las siguientes normas: el trabajador se obliga a desempeñarse en
labores compatibles a sus capacidades y a la actividad del patrono; por ultimo
la remuneración nunca escara por debajo del mínimo decretado y Serra en la
misma proporciona de la magnitud de sus servicios.
Será de preferencia, escrito y si es oral debe ser
susceptible de probar su existencia.
Vincula solo a quienes se obligan en el documento.
Es de mutuo acuerdo.
Ambas partes adquieren derechos y obligaciones, etc.
d). Elementos del Contrato: Según el art. 71 de la LOT, los contratos deben ser
dos exactos, uno para el trabajador y otro para
el empleador, además deben contener la siguiente información:
Nombre y apellido, nacionalidad, edad, estado civil
según su identificación y el domicilio de ambas partes.
La descripción del servicio que se contrata.
Indicar la duración del contrato, si es por tiempo
indeterminado o para que obra o labor en especial.
El tiempo o duración de la gormada ordinaria o común del trabajo.
Sistema y cálculo del pago.
Lugar de trabajo y demás especificaciones
pertinentes a cada caso.
e). Principio de Ajenidad:
Es el que se utiliza para determinar cuando
una relación laboral es susceptible del Derecho Laboral, considerando que el
trabajador a pesar de prestar de un servicio por cuenta de alguien del que depende y lo renumera, quién esta
facultado jurídicamente a ejercer un poder o autoridad.
g).- Clasificación de los Contratos, según su
duración:
Contrato por tiempo indeterminado: Puede suceder en
los casos que no se exprese el tiempo de duración.
Contrato por tiempo determinado: Es prorrogable
y en la segunda prorroga se convierte
en tiempo indeterminado, salvo excepciones
contractuales.
Contrato por obra determinada: En este tipo de
contrato no se plantea un tiempo específico,
sino que depende del tiempo que
demore la obra o tarea para la que se
hizo el contrato. Este tiene de contrato se puede convertir en un
tiempo determinado si al mes de concluida la obra se celebra otro contrato
contando por obra determinada, exceptuando los del sector de la construcción.
h). Clasificación de los
contratos según la forma de pago y
remuneración:
Contrato con renumeración por unidad de tiempo: Este
asigna un valor a la hora de trabajo, día, mes y otra unidad.
Contrato con renumeración por unidad de Obra: En
este caso cada función o realización posee un precio específico.
Contrato por Comisiones: Se utiliza generalmente en
estas áreas de ventas, mediante el cual se fija un porcentaje por el consumo o
venta del producto que logre hacer efecto al vendedor.
4.- a).- Patrono o Empleador en la
Ley Orgánica del Trabajo y en la Jurisprudencia
venezolana:
Según
el art. 49, puede ser una persona
natural o jurídica que ejerce la figura de quién contrata un trabajador para
realizar un servicio, también lo es quién se vale de un intermediario para
realizar la contratación.
b).- Quien
puede ser representante del patrono:
Todos los que ejerzan cargos de
poder y dirección que este por encima de
los trabajadores son considerados como patrones, así como también quienes serán designados para desempeñar dicho
rol.
c). El
patrono frente a las empresas Contratistas e Intermediarias:
Según el
articulo 94 de la
Constitución de la Republica Bolivariana
de Venezuela, “la Ley
determinara la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica
en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista,
sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El Estado establecerá,
a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los
patronos o patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el
propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la
legislación laboral.”
d).- Sustitución del
patrono: Según el art. 88 y 89 de la
LOT, sucede cuando se
traspasa la titularidad o propiedad de una persona a otra, esta nueva contrae las mismas responsabilidades de la anterior.
5.- a).- Trabajador: Son todas aquellas personas naturales que prestan
un servicio de manera particular o como contratado a cambio de una renumeración y
pueden clasificar de la siguiente
manera:
Trabajador no dependiente: Son aquellos que no tienen un patrón o jefe.
Empleado: Es el que labora bajo situación de
dependencia y realiza tareas intelectuales.
Empleado de Dirección: Son los que posee autoridad y
participación en la toma de decisiones, representan al patrono.
Obrero: Es el trabajador que debe realizar esfuerzos
físicos o materiales, sea en la ejecución
o en la supervisión constante y directa en el sitio de trabajo del
obrero.
Obrero Calificado: Es el que cuenta con una
preparación especifica y previa para realizar una tarea.
Trabajador de Confianza: Es el que maneja
información que requiere discusión y cierta confidencialidad
Trabajador de Inspección o vigilancia: Es el que vela
porque se realice el trabajo según lo
planificado y con el correcto uso de los recursos.
b).- Menores y Adolescentes (LOPNA) : Menores o niños son los que tienen menos de doce años y a partir de esa edad
hasta los dieciocho años se consideran adolescentes (art. 2 LOPNA). En cuanto
al aspecto laboral y según esta Ley los menores que tenga entre 14 y 16 años,
previa autorización de sus representantes legales o de la autoridad competente
(Juez, etc...), y a partir de esa edad hasta los dieciocho años se considera
adolescentes pueden celebrar contratos de trabajo y realizar labores permitidas
por la LOPNA.
c).- Aprendiz: Son aquellos menores que como parte de su
formación profesional ejercen funciones temporales dentro de un área
laboral (Art. 167 LOT).
d).- Trabajadores Domésticos: Son los que
prestan sus servicios en una casa, habitación, apartamento, o para una persona natural o familia en especial.
e).- Conserjes: Según el art.
282 de la LOT, son
los trabajadores que cuidan, asean y
mantienen el orden y buen estado de un edificio, conjunto residencia, etc.
f).- Trabajadores a
domicilio: Son los que pueden realizar su trabajo en situación de dependencia en su residencia
o habitación.
g).- Tele-trabajadores: Son
aquellos que prestan un servicio desde lugares
externos a la empresa a través de
algún medio de comunicación y puede ser
a tiempo normal o parcial.
h).- Deportistas Profesionales: Son todos
aquellos que realizan deportes o funciones deportivas (entrenadores, directores,
etc.), bajo relación de dependencia y a cambio de una remuneración.
i).- Trabajadores
Rurales: Son aquellos que prestan servicios de campo en lugares campestres,
agrícolas o pecuarios.
j).- Conductores y
chóferes: Son los que manejan unidades de transporte público o privados, de
carga, de pasajeros, mixtos, urbanos o extra-urbanos.
k).- Navegación Marítima, Fluvial y Lacustre: Según el
art. 333 de la LOT,
son todos aquellos que prestan sus servicios en un buque mercante o cualquier
otra embarcación que realicen labores marítimas o transporte de personas u
objetos.
l).- Transporte Aéreo: Comprende
todos los que trabajan en aviones, avionetas o helicópteros civiles.
ll).- Minusvalidos o Personas Discapacitadas: Los primeros
son aquellos que tienen dificultades para aprender y los segundos tienen
limitaciones físicas. Ambos tiene
derecho a desempeñarse en un trabajo adecuado a sus capacidades y que les ofrezca
la oportunidad de subsistir dignamente.
m).- Motorizados: Son aquellos
que se desempeñan como repartidores y
mensajeros con motos propias o no, los cuales son considerados como
trabajadores.
n).- Actores: Son trabajadores que
representan papeles o personajes en
obras teatrales, películas, series, novelas y otros
producciones afines. Se rigen por normas
emitidas por el Ejecutivo Nacional el
Reglamento de la LOT
y resoluciones mini sociales respectivas.
ñ).- Músicos y Folkloristas: Son todos aquellos que se dedican a este arte para
recibir una renumeración a cambio, también están normadas de manera similar a
los Actores.
o).- Demás Trabajadores Intelectuales y
Culturales: Son todos
aquellos que se encuentran vinculados a la LOT y su Reglamento y que además los Ministerios
respectivos regulan según resoluciones
que emitan.
p).- Maquila: Esta palabra se refiere a
los casos en los que las condiciones
laborales están por debajo de lo requerido; es decir el trabajador no tiene la libertad necesaria
para desempeñarse de manera armoniosa,
es explotado y muchas veces excluyente.
6.
a).- Obligaciones del
trabajador frente al patrono:
Seguir las indicaciones del patrono con respeto
al desempeño de una tarea.
Cumplir con las actividades acordadas para ofrecer
sus servicios.
Conservar una conducta colaboradora, discreta y de
fidelidad.
b).- Obligaciones
del Trabajador frente al patrono:
Remunerar a sus trabajadores según los términos
acordados y sin perjuicio de la normativa
legal.
Ofrecer un ambiente de trabajo seguro, higiénico,
etc.
Velar porque la
exigencia laboral este acorde a las capacidades
del trabajador y a las condiciones iniciales acordadas.
Dar un trato
digno y apegado a los derechos humanos.
Ser justo en
cuanto al trato y a las oportunidades laborales.
7.
a).- Suspensión de la Relación de Trabajo: Según el Art. 93 de la LOT, es cuando se hace un
paréntesis en la relación laboral sin
que signifique una ruptura de la misma, por lo que sigue vigente la relación jurídica. Esta libera a las partes de sus obligaciones
de manera temporal y transitoria.
b).-
Causas:
Accidentes o
enfermedades que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones que
requiera una recuperación total o parcial por menos de 12 meses.
Enfermedades no
derivadas de su trabajo.
El cumplimiento
del servicio militar y a veces de cargos
cívicos.
Los permisos pre
y post parto, generalmente 6 semanas antes y después.
Conflictos
laborales colectivos según lo señale la
LOT.
Hechos de fuerza
mayor que lo requiera, es decir ajenos a la voluntad.
Por solicitud
judicial, sin que indique la culpabilidad de
alguna de las partes en un delito.
El permiso
otorgado para realizar alguna actividad especifica que lo beneficie de algún
modo.
Aplicación de
sanciones disciplinarias establecidas según contrato y apegadas a la Ley.
c).- Efectos:
Libera al patrón
de la obligación de pagar la remuneración, exceptuando las prestaciones sociales.
Libera al
trabajador de prestar servicios
temporalmente.
Imposibilita el
despido injustificado y no comprobado.
Congela las
condiciones laborales hasta el momento de su
incorporación.
No es computable
en la antigüedad del trabajador.
No exime al
trabajador de sus obligaciones morales y éticas.
8.-
a).- Jornada de trabajo, norma
general sobre su limitación:
Es
el horario bajo el cual el trabajador esta obligado a prestar sus servicios y
estar a la disposición del patrono en el
lugar de trabajo establecido, exceptuando
los casos de trabajos aéreos y de navegación, si en las horas
de descanso el trabajador permanece
en el lugar de trabajo, se considera como parte de su tiempo laborable.
Según el Art. 195 de la LOT, generalmente durante el día (desde la 5:00 am hasta las
7:00 pm) no deben sobrepasarse de ocho horas
diarias o cuarenta y cuatro a la semana;
y en las jornadas nocturnas (desde las
7:00 pm hasta las 5:00 am) será máximo de siete horas
por días o de cuarenta horas semanales.
En el caso de jornadas mixtas o combinadas, será de siete horas y media por
día o de cuarenta y dos semanales. Estas
jornadas diarias pueden a llegar a un máximo de nueve horas pero nunca
sobrepasar las cuarenta y cuatro semanales.
b).
Jornada en los casos establecidos en el punto cinco de este trabajo:
Menores y Adolescentes:
Deberá ser de sus horas diarias con
descansos intermedios de por lo menos
dos horas y no puede sobrepasar las treinta
horas semanales.
Aprendices:
Deben estar ubicadas entre las seis de la mañana y las siete de la noche.
Trabajadores
Domésticos: Dependerá de si es a tiempo parcial o completo, pero aún así tiene
derecho a un descanso mínimo de diez horas continuas.
Conserjes: Deben tener a partir de las diez de la noche por un lapso
mínimo de nueve horas.
Trabajadores a
Domicilio: No tienen ninguna regulación
de su jornada debido a su naturaleza y a
que lo que cuenta es que desempeñe su labor.
Deportistas
Profesionales: Varía según los requerimientos de cada disciplina pero no
podrán exceder de las cuarenta y cuatro
horas semanales.
Trabajadores
Rurales: En cuanto a la jornada diaria no varía pero la semanal no excede de cuarenta y ocho horas, excepto en
casos específicos y necesarios que se podrá
extender hasta sesenta horas semanales.
Navegación
Marítima, Fluvial y Lacustre: Debe ser de cuarenta y cuatro horas
semanales por un mínimo de ocho semanas,
según acuerdos.
c).- Horas
Extraordinarias: Recargo, descanso semanal y días feriados:
También es permitible que existan las horas
extras, pero estas no deberán ser más de
diez a la semana y deben ser remuneradas con recargo.
Descanso Semanal: Es el derecho que tiene todo trabajador a descansar un día a la
semana; de preferencia los Domingos, de
no ser un domingo se le remunera de diferente
manera (ver art. 154 de la
LOT). El día de
descanso ser remunerado por un valor igual al de su jornada diaria o
promediando la remuneración semanal.
Días Feriados: Según al art. 212 de la LOT; son los Domingos, el 1 de Enero, Jueves y
Viernes Santo, 1º de Mayo, 25 de Diciembre, las Fiestas Nacionales y los
Decretos por las respectivas autoridades regionales o locales. Estos deben ser remunerados al igual que el
de una jornada diaria, pero si se llegan a laborar se les recarga el 50% de
remuneración diaria fijada.
d).- Ejemplo de un cálculo de recargo por día
de descanso o feriado laborado:
La Empresa xxx, C.A.; tiene un empleado que
laboró en su oficina el día 5 de Julio
del 2007 (Fiesta Nacional Decretada) y
devenga un salario mensual de Bs. F. 800,oo
. Se divide el salario mensual entre el
número de días que integra un mes.
800,oo
/ 30 = 26,67 Bs.F. diario
Suponiendo
que laboró las ocho horas acostumbradas de su jornada laboral diaria, se multiplica la remuneración diaria por el 50%
de recargo y obtendremos el recargo por ese día.
26,67 x 50% = 13,34
Al
valor diario se le suma el recargo y ese será el monto a cancelar por el
día feriado laborado
26,67 + 13,34 = 40,01
En
caso de que solo haya laborado unas horas, se determina la remuneración ordinaria por hora dividiendo la diaria en el
número de horas de su jornada diaria habitual y se le aplica el porcentaje tal
y como se hizo en el ejemplo.
9.- a).-
Estabilidad en el Trabajo:
Es el derecho
establecido en la LOT,
que tienen los trabajadores para que bajo ciertas condiciones no sea intempestiva e injustamente despedido de su trabajo, siempre
y cuando este dentro de lo contemplado en su contrato laboral.
b).- Clases:
Estabilidad
Absoluta: Es aquella en la que el trabajador no puede
ser despedido ya que solo de el es el
cargo desempeñado, en la actualidad no es aplicable
Estabilidad Relativa: Es en la que se condiciona la estabilidad a
elementos como: existencia del cargo, mantenimiento de sus capacidades
iniciales, eficiencia y apego a las
normas jurídicas y contractuales, de lo contrario deberá ser indemnizado según
el articulo 125 de la LOT: “Si el patrono persiste en su propósito de
despedir al trabajador, deberá pagarle adicionalmente a lo contemplado en el
artículo 108 de esta Ley, además de los salarios que hubiere dejado de percibir
durante el procedimiento, una indemnización equivalente a:
o
Diez (10) días
de salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3) meses y no excediere de
seis (6) meses.
o
Treinta (30)
días de salario por cada año de antigüedad o fracción superior de seis (6)
meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario.
Adicionalmente el trabajador recibirá una
indemnización sustitutiva del preaviso previsto en el artículo 104 de esta Ley,
en los siguientes montos y condiciones:
o
Quince (15) días
de salario, cuando la antigüedad fuere mayor de un (1) mes y no exceda de seis
(6) meses;
o
Treinta (30)
días de salario, cuando fuere superior a seis (6) meses y menor de un (1) año;
o
Cuarenta y cinco
(45) días de salario, cuando fuere igual o superior a un (1) año;
o
Sesenta (60)
días de salario, cuando fuere igual o superior a dos (2) años y no mayor de diez (10) años; y
o
Noventa (90)
días de salario, si excediere del límite anterior.
El salario de base para el cálculo de esta indemnización
no excederá de diez (10) salarios mínimos mensuales.
PARÁGRAFO
ÚNICO.-. Lo dispuesto en este
artículo no impide a los trabajadores o sus causahabientes el ejercicio de las
acciones que puedan corresponderles conforme al derecho común.”
d).- Inmovilidad: Es la imposibilidad de despido, desmejora o cambio de un trabajador sin justificación calificada alguna, mediante
decreto especial Presidencial, Amparo Sindical,
Protección materna o Desición de la Inspectoría de
Trabajo.
Se diferencia de la Estabilidad en que
esta última esta tipificada en la
LOT y su Reglamento, la otra
es propia de una decisión facultada.
Otra diferencia es que la
Inamovilidad no admite
negociación de indemnización para que proceda el despido, solo es exigible el reenganche
y pago de salarios caídos, por último la
inamovilidad no es generalizada
e).- Procedimiento de Estabilidad Laboral:
Se encuentra
tipificado desde los artículos 116
hasta el 124 de la LOT y define lo siguiente:
Para que el patrono pueda proceder a
despedir a un trabajador que este amparado por la estabilidad laboral, debe comunicarle con las causa argumentadas que sean
justificadas al Juez de Estabilidad Laboral que corresponde, en un plazo de
cinco días hábiles posteriores a la acción.
De no ser así el trabajador podrá solicitar la anulación de dicho
despido comunicando su versión de los hechos de manera coherente y justificada
durante los cinco días posteriores a la decisión, de no ser así perderá el
derecho al reenganche, más no las garantías otorgadas por la LOT que podrá demandar en el
Tribunal Laboral respectivo. El Juez
dentro de los cinco días hábiles citará al patrono para que alegue su defensa,
de no obtener un acuerdo, se abrirá un
proceso con el estudio de pruebas,
declaraciones y alegatos. Si el
patrono tiene menos de diez trabajadores no puede ser obligado al
reenganche, pero quedará sujeto al Art. 125 de la LOT. Cuando
el Juez decida que es necesario el
estudio de pruebas, deberá hacerlo en un plazo de tres días hábiles, luego
cinco días hábiles para exponerlas y por
último tomará una decisión dentro de
quince días hábiles.
f). Efectos
de la Providencia
Administrativa, recursos y lapsos:
Para iniciar es necesario definir el
termino, que se refiere a un documento que emana la administración publica, en
este caso los órganos competentes de la materia laboral, según las facultades
legales (la Constitución
de la República
Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica de Procedimientos
Administrativos y la Ley Orgánica
del Trabajo) para emitir una decisión y designar a unos funcionarios a que la
ejecuten. Cuando
la Providencia
administrativa decreta el reenganche y el pago de salarios caídos del trabajador,
el patrono estará en la obligación de
pagarle al trabajador además de lo planteado en el artículo 108 de la LOT y de los salarios cairos, una
indemnización según lo especificado en el artículo 125.
Los lapsos obedecen al seguimiento del
proceso ante el Juez de estabilidad Laboral, primeramente el trabajador alegara
su desacuerdo para el despido durante los primeros cinco días hábiles desde que
conozca la decisión, luego el Juez actuara según los artículos desde el 116 al 122,
según lo requiera el caso.
10. a).- Despido: Es cuando el patrono manifiesta su intención de
suprimir la relación laboral que tiene con uno o varios trabajadores.
b).-
Retiro: Es cuando es el trabajador quién decide terminar con la relación laboral
y de ser justificado el arreglo correspondiente será el similar al de un
despido injustificado.
c).- Abandono: Es cuando el trabajador se retira injustificada y
repentinamente del lugar de trabajo
durante jornada respectiva, no asiste a su trabajo sin justificación
alguna o se niega de manera irracional a
realizar una tarea que le compete.
d).- Despido Indirecto:
Para que un despido sea descalificado de esta manera deben ocurrir cualquiera
de los siguientes hechos:
Disminución de
su sistema remunerativo habitual.
Cambio del
trabajador para un cambio inferior.
Cambio
unilateral de las condiciones iniciales y acordadas del trabajo.
Cuando el
patrono le exige al trabajador realizar tareas que atente con su integridad.
e).- Despido Justificado: Es el que se realiza con basamento
evidentes y apegados a la norma jurídico
y la LOT, que por consiguiente afectan de manera negativa la condiciones de
trabajo acordadas así como también al patrono.
f).- Despido Injustificado: Es el que se basa en una voluntad unilateral y sin
basamento legal del patrono de retirar
al trabajador, como puede obedecer a una desición parcial y personal más no
apegada a causa legales que la justifique.
g) Participación
del despido:
Cuando el patrono decida despedir a un
trabajador debela realizar un aviso por escrito al mismo con por lo menos unos días
de antelación, en el caso de que sea injustificado y por razones económicas y tecnológicas,
de lo contrario deberá pagar el salario correspondiente. El
preaviso se hará según lo siguiente: Si
el trabajador tiene un mes continuo se realizara con una semana de antelación; con mas de seis meses quince días, después de
un año de trabajo un mes de anticipación;
para mas de cinco años de trabajo
ininterrumpido dos meses de
anticipación; y luego de diez años de trabajo ininterrumpido, con tres meses de anticipación. Si el
despido es por retiro, será de la siguiente manera: Con un mes de trabajo
ininterrumpido, una semana de anticipación; a partir de seis meses, quince días; y luego de un año, un mes de anticipación. De no ser así será el trabajador quien
cancele al patrono los salarios correspondientes al preaviso.
h).- Extinción de la Relación de
Trabajo: Se refiere a las siguientes maneras como puede
finalizar o terminar la relación laboral.
Causas: Por voluntad del patrono, por voluntad del
trabajador, mutuo acuerdo o motivos de fuerza mayor.
i) Decreto
presidencial sobre la
Estabilidad laboral:
Según al artículo 2 del decreto 5.265 publicado en
Gaceta Oficial número 38.656, del viernes 30 de marzo: los trabajadores tanto públicos
como privados amparados por la prórroga de la inamovilidad laboral especial no
podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados sin justa causa.; desde el 1
de abril hasta el 31 de diciembre de 2007, ambas fechas inclusive. El patrono
que no cumpla con este decreto dará derecho al trabajador a solicitar el
reenganche y pago de salarios caídos correspondientes. Ello no excluye la
posibilidad de convenios o acuerdos entre patrones y trabajadores, así como
lograr la reducción de personal mediante el procedimiento de negociación
colectiva voluntaria establecido en el ordenamiento jurídico vigente. En el articulo 4 de se exceptúan los
trabajadores con cargos de dirección, quienes tengan menos de tres meses al
servicio de un patrono; los de confianza; los temporeros y ocasionales, etc.
Posteriormente, según el Decreto Nº 5.752 de Fecha 27
de diciembre de 2007, Gaceta Oficial Número 38.839, esta fue prorrogada desde
el 1º de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2008, con la diferencia que
establece una protección sobre los Trabajadores que devenguen ingresos
mensuales de hasta tres Salarios Mínimos, (Bs. F. 1.844,37), etc.
11. a).- Protección de la Maternidad y la familia: Según la LOT, la mujer que se embarace gozará de
protección especial; en función de que no podrá ser desmejorada de su condición
y además contará con todas garantías necesarias
para llevar su embarazo y el cuidado de su familia a feliz termino. Estas garantías se preven para que la
mujer no sea objeto de discriminación y
que de esta manera puedan tener una vida digna extensible a su familia además
se hace para permitir que tenga derecho a realizarse sus exámenes necesarios, reposos requeridos y cuidados especiales y/o
eventuales que requiera tanto ella como sus hijos. Otro derecho consagrado es el que tiene la embarazada a no realizar
tareas que puedan afectar de manera negativa el embarazo y la salud de ambos; también goza de inamovilidad laboral hasta un
año después de su parto.
b).- Régimen de Permiso: Tienen
derecho en situaciones normales a una permiso o reposo mínimo de seis
semanas antes del parto y doce después de este, percibiendo una
indemnización. El reposo prenatal que
no se haga efectivo es computable al
post natal, en el caso de que se venza el prenatal y todavía no ocurra el parto
este será extendido sin que perjudique el reposo post natal. Estos permisos son computables a la
antigüedad y no afectan el régimen de vacaciones.
d).- Descanso de la Mujer en período de
lactancia: Consiste en dos descansos
diarios por un tiempo de
treinta minutos cada uno, para que esta pueda alimentar a su hijo si
esta en la guardería, de no ser así será
de una hora de cada una.
e).- Descanso de la Mujer en caso de adopción:
Cuando la trabajadora adopta un niño menor de tres años obtendrá
una indemnización que le permita el sostenimiento del niño además de un
descanso por un máximo de diez semanas a partir
de que el niño le sea oficialmente entregado.
f).- Obligación de la guardería:
Según la LOT y su
Reglamento, todo patrono que tenga a su
cargo un mínimo de veinte
trabajadores, esta obligado a ofrecer
gratuitamente una guardería para los
hijos de sus trabajadores, de modo tal que durante la jornada laboral
tenga la posibilidad de tener a sus hijos
en un lugar cercano y aptos para ser cuidados por personas
capacitadas. Para esto los patronos
deben contar con la aprobación del Ministerio, en los siguientes aspectos:
La instalación y
el funcionamiento de la
Guardería.
O la utilización
de alguna institución cercana que preste este servicio.
CONCLUSIONES:
A través de la investigación, lectura y análisis de
los diferentes textos legales, se comprendió que una de las áreas, mas normadas
debido a que es fundamental para el país que el aparato productivo opere de
manera armoniosa con el bienestar de la comunidad. Esto
permite regular las relaciones que existen entre el patrono y los trabajadores,
cuales son las obligaciones de cada una de las partes, las maneras de acordar
las condiciones de trabajo, las jornadas para los diferentes tipos de trabajo, la
formas remunerativas, las protecciones del Estado, los procesos que se deben
seguir en caso de la ruptura laboral,
las jornadas laborales y los principios que rigen la actividad laboral.
INFOGRAFÍAS:
- http://www.ventanalegal.com/leyes/constitucion_nacional.html
- http://www.tsj.gov.ve/legislacion/lot.html
- http://www.leyesvenezolanas.com/rlot.htm
- http://www.leyesvenezolanas.com/rlot.htm
- http://www.minci.gov.ve/pagina/1/13069/prorrogada_inamovilidad_laboral.html
- http://www.visionlaboral.com/forum/