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Si usted fuese un profesional de recursos humanos tradicional, lo máximo que Moisés conseguiría en su corporación sería el cargo de ascensorista o portero, y siempre y cuando se afeitara, usara corbata, celular, pasara los cartesianos exámenes sicológicos y prometiera darse un baño todos los días.

A pesar de todo ello la ficha de evaluación de su reclutador no consideró lo siguiente:

• Moisés negoció con el Faraón la libertad de los israelitas, 600.000 hombres, además de mujeres y niños, de la esclavitud de Egipto.
• Condujo y alimentó a esas personas en el desierto por, nada menos que 40 años, capacitándolos para vencer batallas.
• Delegó autoridad y poder para los jefes de las tribus.
• Contribuyó enormemente a la divulgación del nombre y de las doctrinas de un Dios que, con el pasar de los años, se transformó en líder de un mercado de fieles.
• Preparó a su sucesor Josué, para continuar su trabajo de construcción de la nación de Israel.

Este caso se trata de mostrar que el radar de las empresas puede fallar al momento de rastrear TALENTOS en el mercado, entendiéndose como tales, la capacidad de poner en práctica, con mayor o menor facilidad, ciertas competencias en la realización de una determinada actividad con resultados mensurables dentro de la empresa.

Usted podrá decirme que no este no es un buen ejemplo ya que Moisés tuvo la

inspiración de Dios, pero debe admitir que Moisés hizo todo aquello con el sudor de su frente, sin cualquier apoyo divino.

En suma: decenas de siglos antes del advenimiento de Peter Drucker, Tom Peters y del Balanced Scorecard, Moisés consiguió ser el mayor administrador y estratega de marketing de la historia.

Claro que Moisés no sabía navegar en la web y mucho menos hablar inglés fluidamente.

Pero ¿qué ejecutivo digital o gurú de gestión sabría negociar con el faraón la libertad de la fuerza esclava que era la base de la economía egipcia?, o conducir a pié, sin Jet ni coffee break, un pueblo hambriento por el desierto.

Aquí está el punto: Moisés tenía lo esencial, tenía sustancia, tenía talentos. Cosa que la mayoría de las empresas no consiguen ver ya que enfocan su búsqueda en el dominio de las llamadas “competencias”, en alguien que reproduzca la imagen que la empresa ve al mirarse al espejo.

En el nuevo escenario del siglo XXI sólo se consolidarán las empresas que cambien sus procedimientos y su ángulo de visión y ese cambio comienza por los Recursos Humanos.

En la práctica, la mayoría de los Deptos. de Recursos Humanos operan así: hay un marco rígido, llamado “perfil deseado”, competencias laborales y sólo entra en la empresa quien pasa por este, generando gente que piense igual, que no genere

cambios.

Sólo que, con la globalización y la digitalización de la economía, las relaciones serán cada día más uno a uno, o sea, cada individuo tendrá que ser considerado, analizado e incentivado como un ser único.

Un batallón de clones de gel y corbata, pensando de la misma forma, ya no da garantía de utilidades. Especialmente cuando esa política aparta “un Moisés”.

Esto hace necesario revisar las políticas de Recursos Humanos y preparar mejor a

los reclutadores para tratar de hallar la esencia de un profesional que puede desarrollar sus talentos independientes de las herramientas que la empresa le provea.