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Teoría de las organizaciones y comunicación organizacional

Teoría clásica

Taylor:

Padre de la administración científica, consideraba a los trabajadores motivados por recompensas de tipo material y por el miedo a la necesidad. Aconsejaba a la gerencia que cuando se comunicara con sus empleados lo hiciera poniendo énfasis en las recompensas materiales. El modelo de comunicación que sostenía era lineal y descendente.

Fayol:

Padre de la administración general, tenía 3 principios estrechamente relacionados con la comunicación organizacional:

§         Unidad de dirección: un solo superior por área, para evitar distintas interpretaciones de los mensajes recibidos desde la dirección. Está relacionado con el flujo descendente de la información (comunicación vertical).

§         Cadena de escalafón: orden jerárquico que sirve como nexo del flujo de información. Está relacionado con un flujo ascendente y descendente de la información, como así también con la comunicación horizontal.

§         Unidad de mando: un gerente no debe pasar por alto al supervisor directo de un empleado si quiere comunicarse con este último. Está relacionado con el flujo descendente de la información.

Los principios de Fayol hablan de una estructura piramidal en las organizaciones, donde la comunicación está cuidadosamente controlada y sigue un orden jerárquico en la toma de decisiones.

Weber:

Padre de la teoría de la burocracia, sostiene que la organización debe estar regida por reglas rígidas para que la ejecución y la coordinación de las tareas sean predecibles y así prevenir posibles errores.

Síntesis:

La teoría clásica favorece:

§         Estructuras piramidales

§         Poca interacción entre los miembros de la organización

§         Procesos de comunicación vertical (sobre todo en el flujo descendente)

§         Centralización en la toma de decisiones

§         Exceso de reglas y reglamentos

§         Motivación de empleados basándose en el temor a la necesidad

Teoría humanista

Nace a mediados de la década del 30 con los estudios realizados en Hawtorne.

Sus estudios concluyeron que el rendimiento de la organización está estrechamente relacionado con el interés de la gerencia sobre las necesidades e ideas de los trabajadores.

Mc. Gregor:

Propone las teorías X e Y.

Chris Argrys:

Dice que el individuo típico está frustrado en una organización formal, ya que esta le impide desarrollarse y limita el uso de sus habilidades. Esto puede corregirse permitiendo una mayor participación de los empleados en la toma de decisiones de la organización y enriqueciendo el trabajo entre otras cosas.

Rensis Likert:

Sugiere que los estilos de administración si dividen en 4 sistemas con sus extremos en el sistema 1 (autoritario) y el sistema 4 (participativo).

Desde el punto de vista de la comunicación, para que el estilo de administración sea del tipo participativo, se supone que debe haber:

§         Confianza del supervisor y el subordinado en la comunicación

§         Participación en la toma de decisiones

§         Canales abiertos de comunicación ascendente, descendente y horizontal en la organización

§         Correcta retroalimentación

§         Libre cuestionamiento de las políticas organizacionales y decisiones

Síntesis

Los enfoques humanistas favorecen:

§         La participación de los empleados de niveles bajos en la toma de decisiones

§         Intercambio de comunicación abierta

§         Confianza entre los miembros de la organización

§         Libre flujo de la información por varios canales

§         Mayor interés por el desarrollo de los trabajadores

§         Estilo de liderazgo centrado en el empleado

§         Amplios procesos de interacción

Teoría de los sistemas

Dice que las organizaciones se componen de subsistemas funcionales (áreas de la organización) y de subsistemas sociales, interrelacionados de forma dinámica. Además, las organizaciones como sistemas abiertos, dependen del medio donde están insertas.

Teoría contingente

Dice que toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que se encuentra. El éxito de la misma dependerá del grado en que pueda adaptar su estructura, su política y demás características al tipo de situación en la que está inmersa, o sea, teniendo en cuenta las variables situacionales tales como tecnología, cultura, medio ambiente, etcétera.

Tendencias de la investigación en la comunicación organizacional

Década de 1940:

La prioridad de estudio de la comunicación residía en determinar las formas para que los medios de comunicación descendente dirigida a los empleados fueran óptimos.

En esta década se consideraba que un empleado informado era un empleado feliz y productivo. Las empresas emitían publicaciones escritas.

Década de 1950:

En esta década se estudian 3 importantes aspectos de la comunicación organizacional:

1.      Los efectos de las redes de comunicación de grupos reducidos en el rendimiento de la organización y en las actitudes y comportamiento de cada miembro del grupo.

2.      La relación que existe entre las actitudes y la percepción de los miembros de la organización respecto de la comunicación (principalmente ascendente y descendente) y su rendimiento en el trabajo.

3.      La distorsión de los mensajes en la comunicación ascendente.

Década de 1960:

La investigación en la década de 1960 sigue el camino iniciado en la década anterior, además de concluir que un supervisor eficiente es aquel que está orientado hacia la comunicación, pidiendo y persuadiendo en lugar de ordenando y diciendo como hacer las cosas. Además es abierto para transmitir la información a los empleados.

También se concluyó que los enfoques participativos en la toma de decisiones llevan a niveles más altos de estado de ánimo y satisfacción en el empleado.

Década de 1970:

Las investigaciones orientadas a identificar líderes eficaces concluyeron que no existe un estilo particular de comunicación que sea “el mejor” en todas las organizaciones, sino que cada organización exige una combinación diferente de actitudes y conductas para lograr la eficacia en el liderazgo.

Además se probó que, en cuanto a la distorsión del mensaje, los empleados tienden a distorsionar más los mensajes que son negativos (desfavorables), que los que son positivos (favorables).

Los resultados generales de las investigaciones mostraron que la satisfacción en el trabajo de los empleados está relacionada con la retroalimentación recibida por parte de sus superiores.

Además se continuó con el intento de identificación de los roles clave de la comunicación dentro de las redes.