CONTRATO
DE TRABAJO
..EXTINCION POR VOLUNTAD UNILATERAL
DEL TRABAJADOR
...Incumplimiento contractual del
empleador
....Otros incumplimientos
SUMARIO
En el caso, la presencia del hostigamiento laboral alegado en
la demanda interpuesta sobre extinción indemnizada del contrato de trabajo es
constatable en la actuación desarrollada por la empresa. Esta alegación, lejos
de revestir caracteres de gratuidad, es consecuencia de las siguientes
consideraciones: como se desprende de la documental aportada, la demandada
comunicó a la actora una modificación sustancial en sus condiciones de trabajo
que afectaba directamente a su horario de trabajo, así como a su jornada. La
adopción de esta decisión se efectuó estando la demandante en situación de
incapacidad temporal, lo que no impidió el planteamiento de una demanda de
conciliación, ante la cual la empresa mostró su conformidad, dejando sin efecto
la modificación y reponiendo a la actora en sus condiciones de trabajo. Sólo 3
días después del acto de conciliación, la demandada remitió a la actora una
carta de despido en la que se le efectuaban graves imputaciones --que nunca se
han acreditado-- tales como el incumplimiento de su horario, la utilización de
la jornada para ejecutar labores personales, o la obstaculización permanente de
las iniciativas del empresario, a lo que se añadían graves problemas de
relación con sus compañeros de trabajo. Pues bien, pese a la extrema gravedad
de las imputaciones, la empresa, ante la inmediata reclamación de la actora,
decidió dejar sin efecto el despido y readmitirla de forma inmediata. Si a ello
se une el hecho de que cuando la actora se reincorporó tras su situación de
baja, no le fue permitido ocupar su puesto en la empresa, conminándole a ocupar
una mesa diferente, sin el ordenador que utilizaba habitualmente y situada
frente a una pared, y se se une también el hecho de que la empleadora había
retrasado el abono de salarios, no puede menos que afirmarse la presencia de
una conducta empresarial tendente a minar la voluntad de la trabajadora
referida a su permanencia en la empresa, pretendiendo, a través de su
hostigamiento y acoso, que ésta adopte voluntariamente una
decisión de dimisión. La actuación empresarial ha repercutido además muy
negativamente en la salud de la demandante, instaurándose por ello un estrés
postraumático como reacción al acoso persistente. La demanda,
en consecuencia, debe ser estimada al amparo del art. 50.1 c) ET 1995 (LA
LEY-LEG. 1270/1995).
(Juzgado de lo Social nº1 de Navarra S 24 Sep.
2001.-Ponente: No Consta) LA LEY, 2001, 8720.
Pamplona,
24 Sep. 2001.
Visto el procedimiento núm. 400/2001 sobre despido, en
virtud de demanda interpuesta por D.ª (...) contra Técnicos en Mantenimiento
Integral, S.L. (TMI, S.L.).
Ha sido Ponente el Magistrado Sr. Azagra Solano.
(. . .)
Hechos Probados
Primero: D.ª (...) cuyas circunstancias personales aparecen
recogidas en el escrito iniciador de las presentes actuaciones, viene prestando
sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa Técnicos en
Mantenimiento Integral, S. L., con una antigüedad reconocida por la empleadora
del 1 Jul. 1987, ostentando la categoría profesional de oficial de la
administrativo, y percibiendo como contraprestación por sus servicios un
salario mensual de 226.454 ptas., incluida la parte proporcional de
gratificaciones extraordinarias.
Segundo: En fecha 24 Feb. 1984, D. Emilio L. G., D. José M.
G. y D.ª (...) convinieron la explotación en común de un negocio sobre técnicas
de mantenimiento y distribución de sistemas de calefacción, que fue llevado a
efecto mediante la constitución de una sociedad civil que vino girando con la
denominación de Técnicas de Mantenimiento Integral.
El objeto de la sociedad civil era la explotación en común
del negocio de técnicas de mantenimiento y sistemas de calefacción.
En la mencionada sociedad, los socios debían aportar su
esfuerzo personal en la forma y condiciones necesarias para el mejor
desenvolvimiento de las operaciones que constituyen su objeto. La demandante
tuvo a su cargo las labores administrativas y contables.
Tercero: La demandante era titular de un 20% del negocio,
que fijó su domicilio provisional en la calle prolongación Monasterio de la
Oliva de Pamplona.
La sociedad se mantuvo en activo hasta el año 1986.
Cuarto: La empresa Técnicos de Mantenimiento Integral, S.A.,
se constituyó el 17 Sep. 1980, en escritura pública autorizada por el Notario
de Pamplona D. David Calvo Juan, transformándose en sociedad limitada en
escritura autorizada por el Notario de Pamplona D. José María Subirá Bados, el
día 19 Jun. 1992, adaptando sus estatutos a las nuevas previsiones societarias
el 5 Jun. 1997.
D. Emilio L. G. ostenta el cargo de administrador único de
la sociedad mercantil.
En esta sociedad, la demandante carece de participación
alguna, y no ostenta ningún cargo de administración.
La sociedad tiene como objeto principal la preparación,
elaboración e impartición de cursos de formación.
Quinto: El día 1 Jul. 1987, la demandante suscribió con la
empresa Técnicas de Mantenimiento Integral, en contrato de trabajo a tiempo
parcial celebrado al amparo del RD 1991/1984.
A la demandante le fue asignada la categoría profesional de
oficial administrativa, siendo la duración del contrato indefinida.
El 1 Jul. 1988 las partes contratantes determinaron que el
contrato laboral, inicialmente suscrito a tiempo parcial, lo fuera a tiempo
completo.
Sexto: Las funciones que desarrollaba la demandante en la
empresa demandada consistían en las siguientes: contabilizar facturas de
proveedores y clientes, contabilizan movimientos de caja y de cuentas
bancarias, ejecución de registros de IVA, ejecución de labores de secretaría, y
recepción y transcripción de documentos.
La demandante para ejecutar estas funciones disponía de una
mesa de despacho y de un ordenador.
Séptimo: Desde el 13 Oct. 1987 la empresa Talgrup, asesores
consultores, dispensa a la empresa demandada servicios de asesoramiento
contable y fiscal, realizando las tareas de organización y construcción de la
contabilidad tales como las referidas al Impuesto de Sociedades, cuentas
anuales y legalización de libros contables.
Octavo: En fecha 23 Abr. 2001, la empresa demandada remitió
a la demandante carta de modificación sustancial de condiciones de trabajo cuyo
tenor literal es el siguiente: «Estimada (...). Aprovechando la ocasión que me
han permitido estos días de descanso para una mayor reflexión sobre la
situación en que se encuentra la empresa, y viendo la necesidad urgente de que
desde el Departamento de Administración haya una mayor presencia de atención a
nuestros clientes, me veo en la necesidad de comunicarle por escrito que su
horario de presencia en el despacho deberá ser, a partir de su alta en la enfermedad,
de la que deseo se recupere, en turno partido, tal como lo venía desarrollando
con anterioridad al acuerdo mutuo y verbal por el que se le permitió el trabajo
presencial en la empresa sólo de mañana, pudiendo completar los trabajos
administrativos y contables en su domicilio por la tarde.
Esta decisión, que ya fue comentada en el inicio del
presente año por las dificultades nacidas ante el trabajo acumulado y la
calidad de atención al cliente, se hace cada vez más necesaria, pues estos
clientes son cada vez más numerosos y necesitan una mayor y mejor atención por
parte de nuestra empresa. Además, es notorio que mi permanencia en el despacho
es cada vez menor por mis obligaciones con las propias empresas y ello hace, si
cabe, más necesaria esa presencia.
Considero que esta situación sólo significa una vuelta a su
horario de trabajo, que fue modificado temporalmente por un acuerdo verbal, en
el que también se indicó que si la empresa necesitaba de sus servicios,
volvería a realizar su horario normal.
Deseo manifestarle que estoy abierto a las sugerencias que
desee indicarme, pero debe comprender que es competencia de la dirección de la
empresa velar por el desarrollo normal de la actividad empresarial, que en
estos momentos necesita de sus servicios presenciales en el Centro de Trabajo,
en la jornada indicada.
En consecuencia, ruego tome nota para que a partir de su
reincorporación al trabajo, desempeñe su actividad de lunes a viernes, en turno
partido presencial y con el siguiente horario: de 9 a 14 y de 16 a 19 horas.
Quedando a su disposición para cualquier aclaración, y
reiterando mi deseo de su recuperación, reciba un atento saludo Fdo. Emilio
Lezana, Director Gerente».
Noveno: La demandante, ante la decisión adoptada por la
empresa, interpuso papeleta de demanda de acto de conciliación ante el Tribunal
Laboral de Navarra que fue presentada el 3 May. 2001. El acto de conciliación
se celebró el día 8 May. 2001 concluyendo el mismo «con avenencia».
El acuerdo fue conseguido en los siguientes términos: «D.
Emilio L. G., en nombre y representación de Técnicos en Mantenimiento Integral,
S.L., manifiesta que se aviene a la demanda y en consecuencia retira la
comunicación de modificación de condiciones de trabajo efectuada a D.ª (...)
mediante carta de fecha 23 Abr. 2001, dejando la misma sin efecto, y en
consecuencia reponiendo a la trabajadora a las condiciones de horario de
trabajo y jornada vigentes con anterioridad a la mencionada comunicación, esto
es, de 8 a 14 h de lunes a viernes».
Décimo: En fecha 2 May. 2001 la demandante presentó ante el
Tribunal Laboral de Navarra un escrito de iniciación en demanda de
conciliación, cuya solicitud se circunscribió a la petición de reconocimiento
de la categoría profesional de jefe de primera y el nivel salarial III, con las
consecuencias inherentes al mencionado pronunciamiento.
Las partes fueron convocadas al correspondiente acto de
conciliación que se celebró el 8 May. 2001, sin que se alcanzara acuerdo
alguno.
El Tribunal, en aquel momento, propuso a las partes el
sometimiento de la cuestión en litigio a arbitraje, proposición sobre la cual
tampoco se alcanzó acuerdo alguno.
Undécimo: En fecha 11 May. 2001 la empresa demandada remitió
a la demandante una carta cuyo tenor literal es el siguiente: «Muy Sra. mía: La
dirección de esta empresa quiere comunicarle por medio de la presente el deseo
de un pronto restablecimiento de su situación de baja por enfermedad que
lamentamos profundamente. No obstante a lo anterior, hemos tenido conocimiento
de los hechos que seguidamente vamos a redactar en el presente documento y que
se contraen en los siguientes incumplimientos laborales: 1. Incumplimiento
diario de su horario laboral, por incorporarse al trabajo más tarde de las 8 de
la mañana y utilización de su jornada laboral para hacer la compra y otras
gestiones personales. 2. Obstaculizar permanentemente las iniciativas del
empresario sobre nuevos cursos de formación o nuevas actividades de negocio,
con comentarios del siguiente tenor: Este master no tiene posibilidades...
Nosotros no tenemos capacidad para afrontar el proyecto...
Además de ello, su manera de actuar consciente colabora en
contra del sistema comercial y de marketing de esta empresa, y en ello se
traducen las siguientes actuaciones: colgar el teléfono a clientes; no dar
información a clientes externos e internos sobre cursos en momento de alza de
ventas, etc. Si ello no fuera suficiente, abandona su puesto de trabajo sin
causas justificadas, encontrando los clientes la administración cerrada en reiteradas
ocasiones. Comentamos seguidamente su actuación, con respecto a su compañero de
trabajo D. Eduardo L. P. Al respecto debemos resaltar su tono despectivo con
comentarios y alusiones que se traducen en las frases siguientes: "no
vales nada... otra cosa es tu padre"; todo ello acompañado de portazos,
gritos fuera de tono y de contexto. Todas estas actuaciones conllevan un
inadecuado comportamiento que entendemos producido como consecuencia de la
confianza y amistad que le hemos profesado. Su relación con su compañera de
trabajo D.ª Elena S. F. psicopedagoga de la empresa, deja también bastante que
desear, con actuaciones reiteradas de falta de protocolo y cortesía, que
conllevan en ocasiones a agresiones verbales, gritos y portazos fuera de lugar
por parte de Ud. Tales comportamientos contribuyen a un incumplimiento muy
grave que contempla y se incardina en las causas de despido disciplinario del
art. 54 del ET en los apartados "a", "b", "c" y
"d" del citado texto legal. Debemos reseñar expresamente que el
contenido de las actuaciones anteriores ha sido puesto de manifiesto y en
conocimiento de esta empresa el pasado 9 May. 2001, lo que motiva la redacción
y decisión que contiene el presente documento. Por ello, lamentamos comunicarle
que esta empresa procede a su despido disciplinario, que tendrá efectos desde
el día 11 May. 2001 o en todo caso, a la recepción de la presente mediante
telegrama con acuse de recibo a los efectos oportunos».
Duodécimo: En fecha 23 May. 2001 la empresa remitió a la
demandante una nueva comunicación cuyo tenor literal es el siguiente: «Muy Sra.
mía: Como continuación de nuestra carta de día 11 May. 2001, en la que esta
empresa comunicó su despido disciplinario por los hechos que constan en la
misma, lamentamos de nuevo poner en su conocimiento lo siguiente: como Ud.
sabe, debido a la confianza y amistad entre las partes, la dirección de esta
empresa había estado en pleno convencimiento de que sus actuaciones contenían
una responsabilidad y eficacia que, por los hechos que detallamos a
continuación, demuestran todo lo contrario. Sin perjuicio de estar verificando
las cuentas de esta sociedad, hemos advertido las posibles irregularidades
siguientes: con fecha de 7 Nov. 1994, existe constancia de una transferencia a
su cuenta personal por valor de 64.677 ptas. que integran los siguientes
conceptos: Ayuntamiento 50.000 ptas. Electricista 5.000 ptas. Señora de la
Limpieza 9.677 ptas.
De los datos contables en nuestro poder, no coinciden los
pagos realizados con los conceptos que escritos de su puño y letra, constan en
el extracto bancario ni justificante que ampare los pagos realizados. Todo ello
a tenor de la citada transferencia que realizó Ud. en la fecha indicada de 7
Nov. 1994.
Hemos advertido con estupor que siendo su hora de entrada
las 8 h, horario que se incumplía habitualmente por dejación de esta empresa,
que Ud., una vez incorporada al trabajo, dedicaba un tiempo considerable a
realizar llamadas telefónicas a familiares y amigos, con un importante costo
para esta sociedad.
Los hechos descritos, constituyen, como los anteriores
relatados en nuestra carta del 7 May. 2001, un incumplimiento muy grave de sus
obligaciones laborales, por lo que se comunica lo expuesto con los efectos
descritos en el despido y al objeto de no causarle indefensión en el
procedimiento oportuno».
Decimotercero: La demandante interpuso nueva demanda de
conciliación ante el Tribunal Laboral, impugnando las dos decisiones
exhaustivas de la empresa, celebrándose el acto de conciliación el 13 Jun.
2001, y concluyendo con avenencia, al dejar, la empresa sin efecto los dos
despidos, y proceder a readmitir a la demandante de forma inmediata.
Decimocuarto: La demandante, desde el 21 Mar. 2001 se
encontraba en situación de incapacidad temporal, proceso éste que es
continuación de otro proceso de baja iniciado el 29 Ene. 2001 y concluido el 19
Mar. 2001.
Cuando la demandante se reincorporó en su puesto de trabajo,
y siendo el 20 Mar. 2001, no le fue permitido ocupar la mesa de despacho que
venía usando, sino que fue colocada en otra mesa de dimensiones menores y
situada frente a la pared.
La causa de las bajas médicas fue la presencia de un cuadro
depresivo curioso.
Decimoquinto: En el mes de junio de 2001 la empresa no había
abonado a la demandante la mensualidad correspondiente al mes de mayo de 2001,
y la correspondiente gratificación extraordinaria.
El 24 Jul. 2001 el Banco de Vasconia, remitió a la gerencia
de la empresa la carta siguiente: «Muy Sr. nuestro: El pasado mes de junio se
nos indicó que traspasáramos las cuentas de las que TMI, S.L., era titular en
nuestra sucursal de Estella, a nuestra sucursal en Avda. Carlos III, de
Pamplona. Agencia Urbana núm. 2. Puestos en contacto con nuestra Sucursal de
Estella, solicitamos la documentación del expediente de su empresa con el fin
de proceder al traspaso correspondiente, así como la información de las órdenes
de transferencias periódicas en concepto de pago de nóminas, servicios,
alquileres y las órdenes que procediera llevar a cabo. Por el período de vacaciones
en el que estamos inmersos, le informamos que cursaremos las correspondientes
instrucciones a nuestros servicios informáticos, ya que tenemos la autorización
de nuestros Servicios Centrales, rogándoles disculpen no haber podido llevarlo
a cabo con anterioridad, por las incidencias que ello les haya podido
ocasionar. Aprovechamos la ocasión para ponernos a su disposición, estándoles
muy agradecidos por su comprensión».
Decimosexto: El 18 Jun. 2001 la demandante interpuso una
demanda de conciliación en solicitud de la extinción de su relación laboral, y
el 28 Jun. 2001 se celebró dicho acto de conciliación concluyendo el mismo sin
avenencia.
Fundamentos de
Derecho
Primero: La petición que efectúa la demandante a través del
escrito iniciador de las presentes actuaciones, se reduce al intento de obtener
de este órgano judicial, el dictado de un pronunciamiento que declare la
extinción indemnizada de su contrato de trabajo.
Según la parte demandante procede acceder a la petición
efectuada sobre la base de la concurrencia de las causas que para tal decisión
establece el art. 50 del ET, concurrencia ésta negada por la parte demandada.
Segundo: Antes de entrar a determinar si en el caso de autos
concurren los requisitos para viabilizar una extinción de la relación laboral
por voluntad del trabajador, es preciso efectuar una serie de consideraciones
previas sobre la antigüedad, la categoría profesional y el salario que
corresponden a la demandante, toda vez que sobre estos extremos existen serias
discrepancias entre las partes.
En lo referente a la antigüedad; la parte demandante
entiende que debe situarse en el 24 Feb. 1984, mientras que la parte demandada
sitúa la misma en el 1 Jul. 1987.
La primera fecha, 24 Feb. 1984, coincide con la fecha de
constitución de una sociedad civil entre cuyos integrantes se encontraba la
demandante, además de D. Emilio L. G. y D. José M. G. Según la reclamante, pese
a su condición de titular de un 20% de la referida sociedad, ejecutaba trabajos
como operaria por cuenta ajena, y habiendo prestado trabajos
ininterrumpidamente desde esa fecha, entiende que resulta procedente tomar ese
día como referente a efectos de determinar su antigüedad en la empresa.
Pues bien, la prueba documental aportada por los litigantes
a las actuaciones, y el resultado de la prueba confesoria practicada durante el
acto del juicio oral, no permiten establecer como fecha de antigüedad de la
demandante en la empresa la del 24 Feb. 1984.
En primer lugar y como así se deduce del contenido del
contrato de sociedad civil suscrito en su día, el objeto de la mencionada
sociedad era la explotación en común del negocio de Técnicas de mantenimiento y
sistemas de calefacción, objeto del todo punto dispar al propio de la mercantil
hoy demandada, que consiste en la preparación, elaboración e impartición de
cursos de formación, no existiendo base alguna que permita hablar de una
continuidad en el funcionamiento de ambas entidades.
En segundo lugar; no se ha practicado prueba alguna que
acredite la concurrencia en la demandante, durante la existencia de la sociedad
civil, de los requisitos exigidos en el art. 1.1 del ET, para apreciar la
existencia de una relación laboral. Así, ninguna prueba se ha practicado que
permita apreciar el sometimiento de la demandante a las directrices del
empresario, o la existencia de un horario, o el establecimiento de una jornada,
o el disfrute de vacaciones o, incluso, el percibo de una determinada
retribución.
Como se desprende del contrato de Sociedad Civil, los socios
aportaban a la sociedad su esfuerzo personal, teniendo la actora a su cargo las
labores administrativas y contables, labores éstas, que aun desarrollándose, no
suponen per se, un sometimiento laboral a la sociedad, pues para ello, el
conjunto de tareas a desarrollar deben efectuarse conforme a determinadas
exigencias legales, que en este caso no han sido objeto de prueba alguna.
La demandante ostentaba el 20% de la sociedad, y el quehacer
que en la misma desarrolló, al carecer de connotaciones labores (sic), lo que
en concepto de socia, y por lo tanto al margen de un contrato de trabajo.
Por último, y como quedó acreditado en prueba de confesión,
la sociedad civil cesó en su actividad en el año 1986, y hasta el mes de julio
de 1987 la demandante no suscribió contrato laboral alguno con la empresa
demandada, sin que en ese período decidiera efectuar reclamación alguna, ni lo
hiciera tampoco tras formalizar el contrato laboral.
La antigüedad de la demandante debe situarse en el 1 Jul.
1987, fecha de formalización del contrato de trabajo con la empresa Técnicos en
Mantenimiento Integral, S.L., antigüedad reflejada desde entonces en todos los
recibos salariales.
Tercero: La demandante, que tiene reconocida la categoría
profesional de oficial de la administrativo, entiende que la categoría que le
debe ser asignada es la de jefe de primera, nivel salarial III, al ejecutar
funciones incorporadas en este nivel salarial.
El convenio colectivo de trabajo para el sector de oficinas
y despachos de la Comunidad Foral de Navarra, recoge en su anexo I; las
distintas definiciones de las categorías profesionales, incluyendo en el nivel
V a los oficiales de primera administrativos, y estableciendo que estos
operarios son aquellos que actúan a las órdenes de un jefe, si lo hubiera, y bajo
su propia responsabilidad realiza con la máxima perfección burocrática trabajos
que requieran iniciativa.
Por su parte, el convenio, incluye en el nivel III, a los
jefes de primera, entendiendo como tales al empleado capacitado, provisto o no
de poderes que actúa a las órdenes inmediatas del jefe superior, si lo hubiera,
y lleva la responsabilidad directa de uno o más servicios; estando incluidas
también aquellas personas que organizan o constituyen la contabilidad de la
empresa.
En el supuesto que ahora es objeto de enjuiciamiento, debe
afirmarse la corrección empresarial al incluir a la demandante dentro de la
categoría profesional de oficial primera administrativo.
Como se deduce de la prueba documental aportada por los
litigantes, y como así se desprende también de la testifical practicada en
juicio las tareas que realizaba la demandante para la empresa demandada
consistían en contabilizar facturas de proveedores y clientes, contabilizar
movimientos de caja y de cuentas bancarias, así como realizar labores de
secretaría, de recepción y de transcripción de documentos.
La demandante en modo alguno construía la contabilidad de la
empresa, ni confeccionaba balances, ni supervisaba o planificaba la
contabilidad de la empresa, tareas todas ellas que la empresa demandada tenía
encomendadas a una asesoría externa denominada Talgrup.
La demandante carecía de las aptitudes para su
encuadramiento en la categoría reclamada, resultando ajustado a Derecho su
encuadramiento en el nivel V descrito en el convenio, como propias y asimiladas
a la misma.
Las facturas emitidas por Talgrup, SAL, y obrantes a los
folios 153 y ss. de estas actuaciones, acreditan que las labores contables
esenciales se llevaban a cabo en esta asesoría, y así los balances de
situación, las declaraciones de IVA, su realización y prestación, las
confecciones de nóminas, la declaración de retenciones de IRPF, los seguros
sociales, etc., eran tareas ajenas a las desarrolladas por la actora, quien
desempeñaba funciones claramente encuadradas en la categoría asignada.
Si ajustada a Derecho a la categoría asignada, también lo es
el salario abonado, sin que al mismo puede añadírsele un pretendido abono de
27.000 ptas. al mes efectuado por la empresa en concepto de plan de pensiones,
pues además de ser dudosa su naturaleza salarial, no obran en autos las pólizas
determinantes de aquel abono, desconociéndose la verdadera naturaleza del pago,
y por ello su carácter.
Cuarto: Establecida la antigüedad, la categoría y el salario
de la demandante, es preciso analizar si concurren las causas alegadas por la
actora para extinguir por su voluntad la relación laboral hasta entonces
existente.
La demandante, en su escrito alegatorio, afirma la clara
presencia de un hostigamiento y acoso laboral por parte de la empresa;
determinante, no sólo de una insostenible situación en el seno de la
empleadora, sino también del inicio y continuación de un proceso de incapacidad
temporal, directamente relacionado con la actuación empresarial.
Pues bien, a los efectos de dar respuesta a la cuestión
planteada deben efectuarse las siguientes consideraciones previas: como expuso
la Sala de lo Social del TSJ Navarra en S 5 Feb. 1999 analizando el art. 50 de
la norma estatutaria.
Esta acción resolutoria concedida al trabajador, de antigua
tradición en nuestro ordenamiento jurídico laboral -arts. 22 del RD 23 Ago.
1926; 89 de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 Ene. 1944, 21.2 de la L
16/1976, de 8 Abr. de Relaciones Laborales y 50 del vigente ET- tiende a evitar
que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo
al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la
indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el «incumplimiento
contractual del empresario» constituye causa de extinción del contrato -art.
49.1 del ET- y que dicho incumplimiento, constituye justa causa «para que el
trabajador pueda solicitar la extinción del contrato», en virtud de las causas
enumeradas en los tres apartados del art. 50.1 del ET, con carácter del número
apertus, en cuanto la individualizada con la letra c) se refiere a «cualquier
otro incumplimiento grave... por parte del empresario».
El art. 50 del ET constituye la transcripción en el derecho
laboral del art. 1124 del CC, precepto que establece que «la facultad de
resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas para el caso
de que uno de los obligados no cumpliere 1o que le incumbe»; resolución que
comporta «el resarcimiento de daños y abono de intereses», vocablos que, según
constante jurisprudencia de la Sala Primera, equivalen o son sinónimos a la
indemnización de daños y perjuicios, a que se refiere el art. 1108 del CC. A su
vez, según el art. 1101 del CC «Quedan sujetos a la indemnización de los daños
y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones
incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo
contravinieren el tenor de aquéllas».
El incumplimiento empresarial, determinante de la resolución
de la relación laboral ha de ser grave, y de tal índole que, en términos
generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que
cumplió su pretensión e insta la resolución a su vez el incumplimiento debe ser
voluntario, entendiendo por tal no sólo una conducta reveladora de un
incumplimiento deliberado de la obligación empresarial, sino también una
voluntad rebelde al cumplimiento manifestado en la prolongada actividad o
paridad del deudor.
Planteada así la cuestión es necesario establecer si el
denominado hostigamiento o acoso laboral es causa de extinción de la relación
laboral por voluntad del trabajador, y si en el caso de autos existe o no el
mencionado hostigamiento.
La constatación de la existencia en las empresas de
trabajadores sometidos a un hostigamiento tal que incluso llegara a presentar
síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente
laboral, ha determinado la acuñación del término mobbing para su calificación,
acepción que literalmente significa atacar o atropellar y que ha sido traducido
como hostigamiento psicológico en el trabajo, refiriéndose a aquella situación
en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a
una serie de comportamientos hostiles. Este término mobbing ha sido empleado en
la literatura psicológica internacional para descubrir una situación en la que
una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica y sistemática
durante un período prolongado de tiempo sobre otra persona en el lugar de
trabajo.
El mobbing podría considerarse como una forma característica
de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del
trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos
individuos.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto
asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos,
apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado.
Como expuso la Sala de lo Social del TSJ Navarra en sus
recientes SS 30 Abr. y 18 May. 2001, la doctrina especializada en esta materia
-López y Camps- incluye en esta categoría de mobbing las siguientes conductas:
1) Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita
las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus
compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus
decisiones. 2) Ataque mediante aislamiento social. 3) Ataques a la vida
privada. 4) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar
permanentemente el trabajo de esa persona. 5) Rumores: criticar y difundir
rumores contra esa persona.
Como síntomas de las personas sometidas a mobbing se
señalan: ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal y
depresión.
Ahora bien, la presencia de cualquier conflicto, no
determina la presencia de un hostigamiento laboral, como expuso el profesor
Heinz Leymann, considerado la mayor autoridad sobre esta materia, «los
conflictos son inevitables... no estamos hablando aquí sin embargo del
conflicto. Nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza
infligir al individuo para perjuicios psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso
de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de
forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene
efectos perniciosos».
Así pues, el concepto de mobbing queda definido por el
encuadramiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones
hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas,
hacia una tercera: el objetivo.
El mobbing, entendido como hasta ahora hemos expuesto, debe
incluirse en la enunciativa relación de causas de extinción del contrato de
trabajo contenida en el art. 50 del ET, al suponer, cuando aquella conducta
proviene del empresario, un incumplimiento empresarial grave y culpable de sus
obligaciones entre las que se encuentra el mantenimiento de la integridad
física y psíquica del trabajador, la consideración debida a su dignidad, el
desarrollo de la relación conforme a los principios de buena fe, lealtad, etc.
En el supuesto ahora debatido, la presencia del
hostigamiento alegado en demanda es constatable en la actuación desarrollada
por la empresa demandada. Esta alegación, lejos de revestir caracteres de
gratuidad es consecuencia de las siguientes consideraciones: como se desprende
de la prueba documental aportada por los litigantes a las actuaciones, el 23 de
abril del presente año la empresa demandada comunicó a la actora una
modificación sustancial en sus condiciones de trabajo que afectaba directamente
a su horario de trabajo, así como a su jornada.
La adopción de esta decisión se efectuó estando la
demandante en situación de incapacidad temporal, lo que no impidió el
planteamiento de una demanda de conciliación, ante la cual la empresa mostró su
conformidad, dejando sin efecto la modificación y reponiendo a la actora en sus
condiciones de trabajo.
El acto de conciliación mencionado tuvo lugar el 8 May.
2001, y tan sólo tres días más tarde, el 11 May. 2001 la demandada remitió a la
actora una carta de despido en la que se le efectuaban graves imputaciones
tales como el incumplimiento de su horario, la utilización de la jornada para
ejecutar labores personales, o la obstaculización permanente de las iniciativas
del empresario, a lo que añadían graves problemas de relación con sus
compañeros de trabajo.
Esta carta fue completada con otra, remitida el 23 May. 2001
(folio 18), en donde se le achacaban posibles apropiaciones de dinero, e
irregularidades contables de primer orden.
Pues bien, pese a la extrema gravedad de las imputaciones,
que dicho sea de paso, nunca se han acreditado, la empresa, ante la inmediata
reclamación de la actora, decidió dejar sin efecto ambos despidos y readmitir a
la actora de forma inmediata.
Si a ello mismo el hecho contado testificalmente de que
cuando la actora se reincorporó tras su situación de baja, no le fue permitido
ocupar su puerta (sic) en la empresa, conminándole a ocupar una mesa diferente,
sin el ordenador que utilizaba habitualmente y situada frente a una pared, y
mismos también el hecho de que en el mes de junio, la empleadora había retrasado
el abono de salarios correspondientes al mes de mayo y a la paga extra, no
puede menos que afirmarse la presencia de una conducta empresarial tendente a
minar la voluntad de la trabajadora referida a su permanencia en la empresa,
pretendiendo a través de su hostigamiento y acoso, que ésta adopte
voluntariamente una decisión de dimisión, del todo punto beneficiosa para la
empresa.
La actuación empresarial ha repercutido muy negativamente en
la salud de la demandante instaurándose por ello un estrés postraumático como
reacción al acoso persistente, extremos éstos constatados por el perito médico
que depuso en juicio (folios 291 y 292).
La demanda en consecuencia debe ser estimada en parte
declarando a fecha de hoy extinguida la relación laboral entre los litigantes,
reconociendo a la demandante el derecho a percibir una indemnización que,
atendiendo a la antigüedad y salario establecidos en esta resolución, asciende
a 4.833.552 ptas.
Quinto: En cuanto a los recursos, a tenor de lo establecido
en los arts. 188.1 y 189 de la LPL contra la presente sentencia, cabe
interponer recurso de suplicación en este Juzgado, para ante la Sala de lo
Social del TSJ Navarra, mediante escrito o comparecencia, en el plazo de cinco
días a partir del siguiente al de la notificación de la sentencia.
Fallo
Que estimando en parte la demanda interpuesta por (...)
frente a la empresa Técnico de Mantenimiento Integral, S.L., debo declarar y
declaro extinguida la relación laboral que hasta ahora vinculaba a los
litigantes, declarando el derecho de la demandante a percibir una indemnización
derivada de esa extinción de cuatro millones ochocientas treinta y tres mil
quinientas cincuenta y dos pesetas (4.833.552 ptas.), y condenando a la empresa
demandada a estar y pasar por este pronunciamiento y al abono de la pensión
mencionada.
Lo pronuncio, mando y firmo.-Sr. Azagra Solano.