Estudios virtuales (Pregrado) Licenciatura en Información y Documentación Trabajo  Nº 10 Psicosociología del Trabajo

   

                           

 

Realizado por:  Sorelix Sánchez

                             10.994.811

 

Contenido

¿Cómo determinar la necesidad de cambio?

Dinámica Interpersonal y de Grupo

Administración de Cambio

Resistencia al Cambio y Cómo Manejarla

Comunicación

¿Cómo Influye la Información?

Fijación de Metas y Controles

El Modelo de Áreas de Efectividad

Interacción entre el “Incumbente” y la Gerencia

Psicoingeniería y Cambio Organizacional

La Comunicación Informal

Conclusión

Bibliografía

Infografía

 

 

 

 

¿Cómo determinar la necesidad de cambio?

 

El Cambio Organizacional se define como, la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

 

Toda organización debe estar sustentada en los agentes externos e internos del entorno de producción de la empresa, ya que influyen en el desenvolvimiento del avance y progreso de la organización. Estos agentes se encuentran en constante cambio producto de la demanda, avances tecnológicos, cambios climáticos, etc. Un cambio significa la transición de una situación a otra, implicando transformaciones, interrupciones,  perturbaciones y hasta la ruptura de una organización si no son tomadas las precauciones en el momento requerido. 

            Los cambios que se producen en la actualidad son más vertiginosos e impetuosos, se encuentran en constante movimiento en virtud de la poca o nula barrera de comunicación que existe a nivel mundial, permitiendo así las negociaciones rápidas e efectivas en cortos plazos en cualquier región del mundo, aprovechando las tecnologías innovadoras con las que se cuentan.

 

Lo interesante e importante durante una gestión de cambio es el de tomar en consideración las mejores estrategias de trabajo, a través de la realización y formulación de técnicas especificas de estudios y mercadeos  que permitan conocer la realidad de la organización y de esta manera formular un proyecto de trabajo sustentado en una arquitectura de cambio en donde se evalúen los riesgos e impacto que se producirá en la implementación de cambio  con la visión de minimizar al máximo los riesgos de perdida y fracaso. 

 

LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dinámica Interpersonal y de Grupo

 

            Al hablar de dinámicas se hace referencia a una amplia gama de técnicas que se pueden ejecutar con la finalidad de lograr un objetivo establecido directamente en grupos de trabajos.

           

Cada grupo perteneciente a una organización presentas propiedades y características específicas y relevantes entre sí, las cuales deben ser consideradas al momento de seleccionar unas técnicas a aplicar.

 

            Dentro de la diversidad de estrategias o técnicas, se encuentran unos que según los análisis y estudios emitidos por los usuarios de estas han demostrados la obtención de buenos resultados como son: La lluvia de ideas, grupos nominales, y la toma de decisiones con técnica de Delphi.

 

·        Lluvia de Ideas: es una técnicas utilizada para estimular el pensamiento creativo, su finalidad es atentar a la gente a que manifieste ideas originales sobre el tema en discusión, con conocimiento del mismo,  sin pensar en lo que pueden pensar el resto de las persona.

·        Grupos Nominales: a los participantes se les plantea un situación o problema en donde cada quien tiene que formular posteriormente una solución de manera independiente. Para luego dentro de todas las propuestas de solución elegir por vía de voto secreto la que se considere mejor.

·        Toma de Decisiones  técnica Delphi: se realiza un cuestionario, el cual es dado a los participantes, los cuales son seleccionados por la experiencia que tienen sobre el tema. Se les pide que elaboren una evaluación del problema o predecir una situación futura y las respuestas se resumen y se comunican a los miembros  para su analices.

 

 

Administración de Cambio

 

            La administración de un cambio debe ser debidamente estudiada y analizada por la gerencia de la organización, buscando obtener el éxito del proceso en la implementación de las nuevas transformaciones a realizarse.

 

Todo proceso de cambio requiere de una verdadera administración, es decir del manejo de variables. Existe el  método fundamental de calidad descrito por el ciclo de Deming o Shewhart el cual se estructura por: planificar, ejecutar, evaluar, actuar (PHCA). Este método permite realizar un seguimiento exhaustivo de todo el proceso de cambio permitiendo analizar y reconsiderar si se requiriera la ejecución de algunos de los pasos a ejecutar.

 

 

 

 

Es por ello que en el libro de E-books, se habla de la necesidad e estudiar cuatro variantes antes de realizar un cambio  dentro de una organización ya que siempre trae consecuencias. Estas variantes son:

 

·        Determinar con exactitud que es lo que se queremos cambiar y por que.

·        Tener una visión clara de cómo queremos ser, y de cómo queremos ser vistos por el entorno

·        Disponer de los recursos humanos y materiales necesarios para implementar el cambio

·        Estar dispuesto a afrontar las perdidas de recursos humanos que generalmente trae todo cambio.

 

Luego de dar respuestas a estas variantes y existiendo una verdadera necesidad de cambio se buscan los mecanismos adecuados para facilitar y asegurar el éxito del proceso de implementación de los cambios; enfocándose en la Comunicación (ascendente y descendente), Motivación al cambio (extrínseca y intrínseca) y el Potencial del Recurso Humano.

 

 

Resistencia al Cambio y Cómo Manejarla

 

La resistencia de las personas a los cambios en las organizaciones es tan común y natural como la propia necesidad. Al momento en que la gerencia, decide introducir cualquier tipo de cambio en la organización, enfrenta la resistencia del recurso humano. Esta resistencia en muchos casos es la causa del fracaso a los cambios organizacionales. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que:

"...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...".

Existen una diversidad de motivos que pueden ocasionar la resistencia del recurso humano a los cambios entre las que se pueden menciona el no querer el cambio, el de no poder enfrentar el cambio y desconocer la implicación del cambio. 

 

·        No Querer el Cambio: son aquellas personas que conocen lo suficiente tienden a demorar el cambio. Esto pueden ser por la falta de comunicación sobre el proyecto de cambio, es decir, para qué consiste, por qué se lleva a cabo y cuál es su impacto en términos personales. De igual manera estas personas pueden tener una visión parcializada del cambio, ya que en ocasiones estas personas juzgan negativamente el cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de trabajo, sin considerar a los demás, ni los beneficios globales que se pueden obtener en la aplicación del cambio. 

·        No Poder enfrentar el Cambio: Son aquellas personas que tienen suficiente información sobre el cambio, pero ofrecen resistencia porque perciben que no pueden cambiar. Se sienten condicionados por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen habilidades requeridas por la nueva situación que se plantea.

·        Desconocen la Implicación del Cambio: Este grupo de personas son las que no conocen lo suficiente sobre el cambio y consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de ámbito de trabajo ocasionando reacciones como: desacuerdo, incertidumbre, pérdida de identidad, necesidad de trabajar más.

 

En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberación de los  problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal.

 

 

Comunicación

¿Cómo Influye la Información?

 

            Los seres vivos heredan esta propiedad, inherente a la relación grupal de los seres vivos por medio del cual éstos intercambian información acerca de su entorno siendo capaces de compartirla a otros, es por ello que es tan importante el manejo y uso eficaz de una comunicación organizacional. El canal utilizado deber ser el más propicio para el logro de los objetivos.

 

El medio de comunicación a utilizar debe permitir la transmisión de la información de una  manera clara,  precisa y concisa, es necesario contar con sistemas de comunicación que nos permitan tener el mínimo de errores, ya que esto trae bajo rendimiento en la producción y la obstaculización de los objetivos de la empresa.

Fijación de Metas y Controles

 

            Las metas son producto o resultado de los procesos de toma de decisiones, manifiestos luego de un estudio, de la estructura organizativa, de producción, del recurso humana, entre otros, que se encuentran dentro de una organización.

 

            Charles Perrow  sociólogo,  identifica la existencia de una variedad de metas organizativas, entre las que se encuentran :

·        Metas de los Funcionarios

·        Metas Operativas

·        Metas Operacionales

 

Sin embargo, en la actualidad una organización típica tiene tenedor de apuestas-grupos múltiples de gente, y por lo tanto tiene metas múltiples, que, pueden estar en conflicto ocasionalmente entre sí. En el According a Perrow, las metas de organización múltiples se pueden clasificar en cuatro categorías importantes:

·        Metas de las salidas: producto final (producto de consumo, servicios, cuidado médico o la educación)

·        Metas del Sistema: se relacionan con la organización, consiste en el crecimiento, estabilidad, beneficio, eficacia, cuota de mercado

·        Metas del Producto: consiste en las características de las mercancías o de los servicios.

·        Metas Derivadas:  se refiere a como en una organización se aplica su energía e influencia de cómo alcanzar otras metas sociales o politicas.

 

Estas metas se ejecutan con la finalidad de darle un significado en el tiempo y espacio a los cambios a desarrollar. Es necesario establecer prioridades, eliminando toda clase de efectos distractorios que bajen la calidad y logro del proceso.

 

La persecución de una o varias metas dentro de una organización proporciona en el tiempo una valiosa retroalimentación que permite evaluar y ajustar los programas necesarios para alcanzar la meta en beneficio de la organización.  Claro esta que esto se logra con el esfuerzo y puesta en práctica de los controles de calidad que se emplean dentro de una gestión, desarrollando así una cultura organizativa en el personal humano que labora en la organización.

 

 

El Modelo de Áreas de Efectividad

 

            Existe una metodología que permite conocer el proceso de efectividad dentro de una organización. Este proceso asegura que lo que los eventos que se produzcan sean los planeados, es decir, garantiza que cada idea, iniciativa, decisión u objetivo se logre a feliz termino con esfuerzo óptimo, minimizando a su máxima expresión el fracaso de un proceso, ya que, desarrolla un alto nivel de compromiso por parte de cada individuo que interviene en el cambio obteniendo los resultados estratégicos de la organización . Esta metodología la creo Reddin W.J.  . Los beneficios obtenidos al momento de la aplicación de esta metodología son:

 

·         Velocidad de cambio en los resultados claves del negocio

·         Aumento en la flexibilidad de la organización

·         Aumento en la velocidad de respuesta para copar los desafíos del entorno

·         Mayor compromiso con los requerimientos de la ciencia del negocio

·         Aprovechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una consciencia del negocio

·         Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad y de las diferencias competitivas.

 

Interacción entre el “Incumbente” y la Gerencia

 

Una organización es una entidad social conformada por personas que trabajan juntas, y esta estructurada deliberadamente en divisiones de trabajo para alcanzar un objetivo común, donde coexisten dos tipos de personas: los líderes y los subordinados.

 

Al referirnos a las organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. El líder de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un reto.

 

Este Líder, que se necesita dentro de una organización moderna y con cambios constantes debe estar capacitado para, comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la administración y en la estrategia de la organización, debe poseer capacidad para formular estrategias, identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales, fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o empresa, rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor apertura al enfoque del "empowerment" (dar poder).

 

Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a su institución o empresa pública. 

 

 

Psicoingeniería y Cambio Organizacional

 

 La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes variantes internas o externas, mediante el aprendizaje es lo que se conoce como cambio organizacional, es de esta manera que la psicoingenieria esta vinculada al cambio organizacional ya que ésta busca comprender y explicar las interacciones entre el individuo y su entorno laboral, y su misión más frecuente es desarrollar herramientas e introducir elementos que permitan evitar o bien reduzcan las fricciones, y/o los efectos de estas fricciones, que como consecuencia del trabajo aparecen entre individuo y entorno laboral afectando su interacción en forma negativa.

 

 

El Rol del Liderazgo

 

            Para Rallph M. Stogdill, existen una lista grande de definición de liderazgo, peor para él el Liderazgo Gerencial es “… el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas…”

            Según este autor un líder gerencial debe caracterizarse por poseer un sin número de características que lo ayudaran a ejercer y ejecutar las decisiones requeridas según el caso. 

            Dentro de esta definición existen cuatro implicaciones importantes que deben ser tomadas en cuenta:

·        El liderazgo involucra a otras personas, a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las ordenes del líder, ayudan a definir la posición del mismo y permiten que transcurra el proceso del liderazgo.

·        El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo: Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hace, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo el líder tendrá más poder.

·        El liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores. De hecho algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía.

·         Este cuarto aspecto se integra por la unificación de los tres anteriores, en donde se reconoce que el liderazgo es cuestión de valores.

 

Entonces se puede decir, que los lideres de una organización se orientan en el desarrollo constante de las capacidades del grupo de personas que colaboran con él, con la finalidad de lograr la integración de todos los involucrados en los procesos de cambio.

 

 

La Comunicación Informal

 

         La comunicación informal es interpersonal, la idea es que el individuo como la organización se comunique. Es por ello que se debe hacer hincapié en que una organización moderna constituye ante todo una composición social de seres humanos, en donde es necesario que exista una estructura, una jerarquía necesaria para que se logren las metas o objetivos que tiene la organización.

Por tratarse de seres humanos, el factor esencial de la conducta de una organización es la comunicación en todas sus direcciones y en todos los niveles; a través de los elementos del proceso de comunicación; en el que se distingue a los canales de comunicación; es decir, a la línea de personas a través de las cuales pasan los mensajes; y la utilización de las tecnologías.

El análisis de la comunicación organizacional engloba las prácticas internas y externas de los flujos comunicativos de la organización; en donde se pone énfasis en la necesidad de alcanzar un equilibrio entre los canales formales e informales que se utilicen. Entonces establecemos que los flujos de comunicación se encuentran compuestos por el conjunto de estos canales de comunicación y representa en sí la estructura de la organización desde el punto de vista de las interrelaciones de comunicación; lo cual puede ayudar a elevar la eficiencia del proceso de las comunicaciones; es decir que se logre transmitir efectivamente un mensaje.

Por proceso seriado se entiende el camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la organización es decir, el proceso persona a persona. Existen y coexisten paralelamente redes formales e informales, por éstas últimas circulan sobre todo rumores e información oficiosa.

Dentro de la organización también encontramos la comunicación informal, la cual con frecuencia toma la forma de noticias, comentarios, grapevine y rumores. De acuerdo con Gibson y Donelly (1999) se estima que las organizaciones estadounidenses generan 33 millones de rumores al año. En ese sentido, estos autores presentan la siguiente tipología:

··        Castillos en el aire: Rumores anticipatorios a una situación de la empresa.

··        Conductores de cuña: Son los más dañinos y suelen difundir rumores tales como: “Mary logro el ascenso, porque se acosto con el jefe”, “Antonio tiene SIDA”. Este tipo de rumores son muy dañinos y destruyen lealtades.

··        De recta final. Suelen anticiparse a una situación final. Por ejemplo: la empresa se fusionará, habrá cambios de jefe, María cambiará de empleo, etc.

La comunicación informal suele expresarse en su forma más común a manera de rumor, de acuerdo con Dalton (1970; citado por Goldhaber) los rumores suelen tener en promedio más del 70 % de sus datos como veraces. Entonces, cabría preguntarnos, ¿Porqué la comunicación informal genera tantos problemas?

Sin duda, porque los rumores generan desestabilizad en la organización y conflictos entre los actores organizacionales. Ante esa situación es importante detectar a tiempo la naturaleza y el blanco del rumor, a fin de aclararlo en una relación cara a cara. La comunicación verbal, utilizando la palabra como signo lingüístico, es de gran importancia en la organización; sin embargo, es complementada con la comunicación no verbal, la cual es analizada posteriormente para completar un proceso de comunicación.

 

 

Conclusión

 

Toda organización que tenga como meta el progreso y avance dentro de una sociedad, está involucrada en los cambios constantes que se puedan presentar dentro de su organización, bien sea por variantes internas o externas que incidan en la toma de decisiones para lograr un ajuste según los requerimientos pertinentes.

 

Según lo estudiado todo cambio trae consigo una ruptura de la rutina y del pasado, derivando en sí, una crisis para la organización si no se sabe manejar a través de un buen liderazgo y una comunicación formal y eficaz, ya que, cualquier cambio representa modificación en las actitudes, relaciones interpersonales, responsabilidades, hábitos y manejo de emociones; pudiendo ocasionar una resistencia a los cambios, perjudicando de esta manera la toma de decisión de la organización.

 

La comunicación es la manera como los integrantes del equipo intercambian información, puntos de vista, aportes. Es el mecanismo que hace posible el funcionamiento de la organización. Es vital para que el equipo humano de la empresa pueda trabajar en conjunto hacia metas compartidas.

 

Toda organización a través de su líder debe conformar un equipo de trabajo el cual le permitirá estudiar según las metodologías existentes en el área las necesidades relevantes de la organización y de esta manera formular un proyecto que permita estructura las metas necesarias para el progreso de la organización. Para poder lograr esto, la organización debe ejecutar a través de su líder, un programa de  seguimiento exhaustivo de todo el proceso de cambio permitiendo el análisis de la,  planificación, ejecución, evaluación, actuación del cambio que se está llevando a cabo dentro de la organización.

 

 

 

Bibliografías

Christian Fossa - Andersen. 2004  "Psicoingenieria del Trabajo" eLibros

RonIdalberto Chiavenato. (2002). Administración en los Nuevos Tiempos. Bogota, Colombia.: Mc Graw Hill.

UNA. (2000)  Teoría de la Organización                                                                       Caracas, Venezuela. Editorial UNA.

 

Infografía

 

Diagnóstico Del Reconocimiento De La Necesidad Del Cambio

Habla sobre la cultura organizacional, en donde habla sobre las ventajas y las creencias compartidas que facilitan y ahorran las comunicaciones. http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/31/unocambio.htm

 

 

Desarrollo Y Comunicación Organizacionales

Habla de la estructura de una organización, su desarrollo, evolución, los cambios y las diferentes teorías que se pueden implementar dentro de los cambios organizativos.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/DOCO.htm#F

 

Dinámica interpersonal y de grupos

Este trabajo de investigación hace referencia la diversidad de conflictos que se pueden presentar dentro de una organización y los efectos que estos producen, los métodos estructurados que permiten agilizar un conflicto.

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml

 

Cambio Organizacional

Se trata de un trabajo de investigación, en el cual se hace referencia a los conceptos dados a lo que es una organización, resistencia a los cambios, estructuras utilizadas para facilitar los cambios dentro de una organización.

 

http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml#CAMBIO