Este documento es una selección de un estudio más amplio de la OIT con el título de "La gestión de la privatización y reestructuración de los servicios públicos (agua, gas, electricidad); informe para el debate de la Reunión Tripartita sobre la Gestión de la Privatización y Reestructuración de los Servicios Públicos", publicado en 1999 (una versión completa puede ser obtenida en la siguiente dirección de internet: http://www.ilo.org/public/spanish/100secto/techmeet/tmpu99/tmpur1.html )

I. Privatización y reestructuración: repercusiones en el empleo y el desarrollo de los recursos humanos

El presente capítulo contiene informaciones y datos sobre la naturaleza y el alcance de las medidas de reducción de la fuerza de trabajo en los servicios públicos de agua, electricidad y gas, así como acerca de los distintos enfoques aplicados en la gestión de los recursos humanos del sector. Aunque se han dado algunos casos de crecimiento del empleo, por regla general los procesos de privatización y reestructuración de los servicios mencionados se han traducido en una reducción del volumen de empleo, que en algunos casos ha afectado hasta el 50 por ciento de la fuerza de trabajo. Todo indica que la disminución del empleo ha sido mayor en el marco de algunas modalidades de privatización, como la subcontratación de actividades o la privatización total, y también cuando se han aplicado planes combinados de privatización y reestructuración. Además, los aumentos de la oferta de empleo luego de la privatización de estos servicios son excepcionales y, de haberlos, suelen registrarse al cabo de períodos de reducciones masivas de personal. Por lo tanto, en este capítulo también se examinarán algunas consideraciones de política general en cuanto a la forma y el ritmo de los procesos de privatización y reestructuración.

El fenómeno de privatización y reestructuración de los servicios públicos, en sus distintas formas, se ha intensificado y extendido a todo el mundo. Sin embargo, hasta ahora se ha prestado una atención relativamente escasa a las repercusiones que estos procesos tienen en los niveles de empleo. En efecto, en la mayoría de los estudios efectuados se examinan los fundamentos teóricos de la privatización y la reestructuración, se describen y analizan los distintos métodos y procedimientos aplicados, y se intenta proponer alguna forma de evaluación de la eficacia y la rentabilidad de los servicios privatizados, así como de sus efectos en lo que atañe a los precios y a la calidad de los servicios a los consumidores.

1. La privatización y la reestructuración como factores de reducción del empleo

   Los procesos de privatización y de reestructuración de los servicios de agua, electricidad y gas suelen ir acompañados de disminuciones en el volumen de empleo del sector. Las medidas de reducción de plantilla anteceden a veces a los planes de privatización y se aplican en el marco de la desreglamentación o la reestructuración de los servicios con miras a aumentar su competitividad y preparar su venta o transferencia al mercado libre. Puede ocurrir también que en el curso del proceso de privatización y una vez concluido éste se apliquen nuevas medidas de reducción de personal. Otra posibilidad es que la desreglamentación y la reestructuración se emprendan después de transcurrido un cierto período tras la privatización, cuando, por ejemplo, la estructura de un sector o subsector se transforma pasando de muchas entidades privadas de tamaño reducido a unos cuantos monopolios de grandes proporciones, como ha ocurrido en los Estados Unidos. Tales cambios también pueden conllevar reducciones de la fuerza de trabajo.

   Los motivos más citados para justificar las reducciones masivas de personal en el marco de los procesos de privatización o de reestructuración se refieren a que, cuando eran entidades estatales, los servicios públicos tenían una dotación de personal excesiva, lo que reducía su productividad general. Además, este factor se conjugaba con la insuficiente capacitación necesaria para mantener las calificaciones del personal a la par con la evolución de la tecnología y de los métodos de organización del trabajo. Por consiguiente, la reducción de los niveles de plantilla se ha considerado a menudo como imprescindible para reducir los costos y elevar la productividad, por lo menos en la primera etapa de los procesos de privatización o reestructuración.

2. Situación en el empleo

   En todo proceso de privatización se plantea la cuestión de las repercusiones profesionales que tendrá el traspaso de los trabajadores del sector público a las empresas privadas, y en particular de la categoría en que serán clasificados en las nuevas empresas. Al respecto, existen diversas prácticas. Un estudio realizado en 1995 por la Internacional de Servicios Públicos (ISP) entre sus organizaciones afiliadas puso de manifiesto que, en prácticamente todos los países de Europa, los trabajadores de las entidades privatizadas eran transferidos al sector privado. En Francia, al otorgarse las concesiones para la explotación de servicios de suministro de agua, el personal tiene en principio tres opciones: conservar su calidad de empleados municipales y ser reasignados a nuevas funciones; asimilarse a un régimen de comisión de servicios con renovación de contrato cada cinco años, o acogerse a un plan de traslado e integración total en la nueva empresa .

   En Hungría, los traslados al sector privado han sido la regla en el marco de la privatización del sector de la energía. Se trata de traslados protegidos, concertados por los sindicatos y el Gobierno e inscritos en las condiciones contractuales de venta de las empresas. Sin embargo, subsiste el problema de que incluso cuando se aplican medidas de traslado ello no impide que más tarde se efectúen recortes de personal, momento en que la cuestión de la reducción de plantilla vuelve a plantearse.

   Por cierto, junto con las medidas de traslado surge la cuestión de la nueva clasificación en el empleo de los trabajadores afectados. Casi siempre, los trabajadores trasladados quedan sometidos a las normas contractuales propias del sector privado, que a veces entrañan la pérdida de algunas garantías y prestaciones características del sector público, en particular en lo relativo a la seguridad del empleo. Con todo, también puede haber algunas consecuencias positivas, en función de la empresa a que se trasladan, de la legislación de protección laboral o de la calidad de las relaciones entre empresarios y trabajadores. Por ejemplo, los trabajadores tienen a veces nuevas oportunidades para negociar colectivamente un aumento de salarios u otras condiciones de trabajo. Se dan otros casos en que pueden conservar la situación en el empleo de que gozaban en el sector público, como ocurrió en el Japón al privatizarse las empresas de suministro de gas. En Francia, un nuevo proyecto de ley sobre la liberalización del sector eléctrico propone ampliar la situación favorable de los trabajadores empleados en la actualidad por la empresa EDF, extendiéndola a todos los trabajadores del sector. En los considerandos del proyecto de ley se indica que «es natural que todas las empresas del sector de la electricidad estén sujetas a las mismas exigencias; además, es conveniente que no haya una pérdida de garantías sociales que menoscabe el bienestar del personal». Podría considerarse que en Aruba se da una situación mixta, pues aunque la mayoría de los trabajadores de los servicios de agua y electricidad públicos de este país fueron transferidos a empresas privadas, un 15 por ciento sigue formando parte del sector público.

   Sin embargo, hay otros países en los que no se han previsto derechos o acuerdos relativos al traslado de trabajadores a la empresa privada. Por ejemplo, en Filipinas -- país en el que durante el último decenio se privatizaron la mayoría de los servicios públicos --, la legislación estipula claramente que al venderse o traspasarse una empresa pública al sector privado los trabajadores no pueden ejercer ningún derecho en lo que atañe a su empleo futuro en las nuevas empresas. Estas disponen de «una discreción total y absoluta para conservar o despedir» trabajadores, así como para contratar nuevo personal. Sin embargo, han de respetarse todos los derechos a indemnizaciones por fin de servicio y toda otra forma de compensación prevista por la legislación, los contratos o los convenios colectivos.

3. Medidas para contener la disminución del empleo

En muchos casos, conjuntamente con los planes de reducción del empleo se aplican diversas medidas destinadas a garantizar el cumplimiento de las disposiciones previstas en la legislación o en los convenios colectivos, así como también a evitar los conflictos laborales y las controversias sociales o políticas. Entre tales medidas, que suelen tener carácter voluntario pero son también a veces de aplicación obligatoria, figuran el pago de indemnizaciones por terminación de servicios para los trabajadores incluidos en las reducciones de plantilla, el pago de indemnizaciones por despidos individuales, programas de jubilación anticipada, de capacitación, de readaptación profesional y de redistribución del personal, y otras medidas, como la reducción del tiempo de trabajo y la contratación de jóvenes trabajadores. Estas medidas suelen ser objeto de negociaciones entre las autoridades, las empresas y los sindicatos antes y durante los procesos de privatización o reestructuración (véase el capítulo 4). En España, por ejemplo, las medidas de reducción del empleo en los servicios públicos han sido incluidas en convenios colectivos que prevén planes de jubilación anticipada voluntaria, remuneraciones para el personal incluido en las medidas de despido colectivo y la reducción de la edad media de la fuerza de trabajo gracias a la contratación de jóvenes. La reorganización de los establecimientos se llevó a cabo prácticamente sin recurrir a los despidos; paralelamente, se tomaron medidas de readaptación profesional y de redistribución de los trabajadores. En Suecia, las negociaciones entre los sindicatos y las empresas del sector de la electricidad permitieron establecer planes de jubilación para los trabajadores de mayor edad incluidos en las reducciones de plantilla, pago de sumas globales a los que renunciaron voluntariamente a sus puestos para emprender actividades independientes, y programas de perfeccionamiento técnico y capacitación. En el Reino Unido, no obstante el importante volumen de empleos perdidos en el sector de la electricidad, se logró evitar conflictos laborales potencialmente graves mediante el establecimiento de programas de reducción de personal concertada y de jubilación anticipada en adecuadas condiciones financieras y sociales, entre las que cabe destacar la ayuda para la reinserción profesional, programas de formación para la reconversión, seminarios de fomento de la iniciativa privada y el empleo independiente, asesoramiento para inversiones de capital y servicios de asistencia en general.

4. Creación de nuevos puestos de trabajo

Diversos informes indican que la creación de nuevos puestos de trabajo en el sector del agua, el gas y la electricidad ha sido mínima. A ello hay que agregar que los puestos de trabajo de reciente creación corresponden a nuevos campos de actividad y que su cantidad es muy limitada. En Francia, ha surgido un pequeño número de nuevos empleos, principalmente en relación con el tratamiento y la eliminación de desechos, la ingeniería de climatización, etc. Sin embargo, las empresas de gas y electricidad se limitaron a adquirir otras empresas que ofrecían tales servicios, absorbiendo su personal. Se han creado algunos empleos adicionales en relación con nuevos productos, como los coches eléctricos y la calefacción con gas natural, así como a raíz de la prolongación de las horas de atención al público. En Irlanda, han surgido nuevos empleos en esferas como la mercadotecnia, las tecnologías de la información y las ingenierías técnicas. En Noruega, también se han creado nuevos empleos en las esferas de la mercadotecnia, la venta al por mayor y las transacciones bursátiles relacionadas con el sector de la electricidad.

El caso de Chile es atípico, ya que desde que se llevó a cabo la privatización durante el decenio pasado no se han registrado reducciones de personal en gran escala, por lo que el empleo incluso ha aumentado en algunas empresas de servicios públicos. Sin embargo no hay que olvidar que durante los decenios de 1970 y 1980 se aplicaron drásticas medidas de reducción de la fuerza de trabajo, al cabo de las cuales las grandes empresas públicas habían disminuido su plantilla en alrededor de 40 por ciento.

En general, para los sindicatos del sector los procesos de privatización y de reestructuración son sinónimos de precarización e inestabilidad del empleo, sobre todo en aquellos países en que se están utilizando cada vez más fórmulas de contratación externa o subcontratación de servicios. En Túnez, por ejemplo, cuyo mercado laboral se caracteriza por la abundancia de mano de obra barata, las empresas subcontratistas practican por lo general modalidades de empleo precario. Aun cuando la producción y la distribución de agua siguen siendo monopolio estatal, en el marco del programa de ajuste estructural económico se han dado ya los primeros pasos encaminados hacia la privatización, a saber, la subcontratación a empresas privadas de los trabajos de conexión y extensión de la red de distribución. En 1992, se subcontrató el 10 por ciento de los trabajos de conexión, proporción que aumentó a 43 por ciento en 1997 y se prevé que llegue a 65 por ciento en 2001. En cuanto a los trabajos de ampliación de la red, la proporción de obras subcontratadas pasó de 59 por ciento en 1992 a 82 por ciento en 1997, previéndose que llegará a cerca de 90 por ciento en 2001. Todavía es demasiado pronto para evaluar las repercusiones que el mecanismo de subcontratación ha tenido en los volúmenes de empleo, pero desde ya se ha notado una reducción evidente en el nivel de contrataciones. Según el Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos de Estados Unidos, la creación de nuevos puestos de trabajo ha sido mínima y el rasgo predominante de la reestructuración es la realización de las mismas tareas con menos personal, no sindicado, peor remunerado y con menos prestaciones sociales.

5. Perspectivas futuras

El panorama general de reducción del volumen de empleo que se ha descrito es sumamente inquietante, por cuanto las disminuciones de plantilla se suelen efectuar durante los períodos de recesión económica y en un contexto marcado ya por altas tasas de desempleo. Si bien es cierto que el sector de los servicios públicos emplea a una proporción muy reducida de la fuerza de trabajo de cada país, el hecho de que estas empresas contribuyan a incrementar la masa de desempleados generada por las reducciones de personal en otros sectores económicos podría agravar las precarias condiciones laborales y sociales existentes. Por otra parte, la creciente rentabilidad de las empresas privatizadas podría servir para estimular el crecimiento económico y la creación de empleo. En algunos países industrializados se observa un claro aumento de la participación en el mercado bursátil de una proporción significativa de pequeños inversores, entre los que figuran trabajadores, fenómeno que contribuye a acrecentar su poder adquisitivo. Las utilidades acumuladas pueden reinvertirse también en obras de infraestructura -- ayudando así a mantener niveles adecuados de fuerza de trabajo ocupada --, así como también en actividades de readaptación profesional y de capacitación permanente de la fuerza de trabajo de los servicios públicos, lo que constituye una garantía de prestación de servicios de buena calidad. Ello no obstante, algunos observadores han manifestado su inquietud en el sentido de que las estrategias de desarrollo de los recursos humanos aplicadas tienden a apoyarse principalmente en la reducción de la fuerza de trabajo como medio para asegurar utilidades cada vez mayores y el pago de dividendos a los accionistas. Diversos informes se han referido a los problemas inherentes a la sobrecarga de trabajo y el estrés que pesan sobre el personal que sigue empleado en los servicios públicos. Ello no sólo pone en peligro su salud y seguridad, sino que entorpece la puesta en práctica de las políticas de promoción de la igualdad de oportunidades y de armonización del trabajo con las responsabilidades familiares. En efecto, el personal se ve sometido a exigencias laborales cada vez mayores, lo que incluye a veces la obligación de cumplir horarios de trabajo prolongados a fin de asegurar la prestación de los servicios. Por otra parte, también los consumidores podrían ser perjudicados si, por ejemplo, aumentaran los riesgos de cortes del suministro de energía o de racionamiento del mismo, contingencias que se han puesto de manifiesto en incidentes recientes, como los colapsos de red registrados en algunos países en que el sector de la electricidad se ha privatizado por completo, o la contaminación de las reservas de agua. En este sentido, se puede considerar que los costos de la privatización y la reestructuración se han hecho recaer, en definitiva, en los propios trabajadores y en la sociedad toda.

Uno de los argumentos esgrimidos para justificar la privatización ha sido la disminución de los precios del suministro de gas, electricidad y otros servicios. Ahora bien, desde el punto de vista de los sindicatos, la reducción de los precios puede entrañar nuevas reducciones de los niveles de empleo y de los salarios, así como el menoscabo de otros derechos y prácticas laborales. Otra consecuencia es el aumento de la inseguridad y el deterioro de la moral y de la lealtad de los trabajadores para con las empresas. La aplicación estricta de los controles de precios en los servicios públicos puede poner a los trabajadores del sector en una difícil situación, pues en tales condiciones los empleadores sostienen que la única manera de mantener los niveles de rentabilidad y de remuneración del capital es la reducción de los costos, y más concretamente de los costos de personal. Según los sindicatos, la disminución de la fuerza de trabajo tiene repercusiones proporcionales y directas en la calidad de los servicios prestados a los consumidores. Reaccionando ante el espectacular aumento de las quejas de sus clientes, la empresa British Gas reconoció que las reducciones de plantilla se llevaron a cabo en un período excesivamente corto.

Con todo, ha habido algunos casos en que durante los procesos de privatización y reestructuración se han adoptado algunas estrategias positivas en materia de recursos humanos. Por ejemplo, ha quedado demostrado que es posible moderar el ritmo de las transformaciones y que los objetivos de reducción de personal pueden lograrse por la acción conjugada de los ceses voluntarios y la supresión de los puestos que van quedando vacantes. La reorganización de los métodos de trabajo, los programas de readaptación profesional y la redistribución de personal ayudan a los trabajadores a adaptarse a nuevos puestos de trabajo y funciones. La flexibilidad de los puestos de trabajo podría sustituir provechosamente a la flexibilidad de la mano de obra, si bien el éxito de tal enfoque dependerá de la colaboración y el diálogo entre los interlocutores sociales, como se verá en el capítulo 4 del presente informe. Aunque las reducciones del volumen de empleo son tal vez necesarias habida cuenta del excesivo crecimiento de las plantillas durante decenios anteriores, también es importante que las empresas conserven la mayor cantidad de trabajadores posible a fin de suscitar la confianza, la cooperación y la lealtad del personal, factores que son esenciales para toda política de cambios y para incrementar la productividad de la mano de obra. Por último, el pago de indemnizaciones sustanciales por iniciativa de los empleadores ha sido una medida eficaz para atenuar las tensiones en las relaciones laborales; este mecanismo puede contribuir a hacer menos traumático el trance que para los trabajadores y sus familias constituye la pérdida del empleo.

Al participar en la licitación de contratos, algunas empresas han dado pruebas de su interés por moderar las reducciones del volumen de empleo impuestas por los procesos de privatización y reestructuración

A fin de cuentas, la cuestión más importante por lo que se refiere al crecimiento delempleo reside en si la privatización y la reestructuración del sector de la energía permitirán a la vez incrementar y hacer más eficientes y rentables los servicios que presta. De lograrse tales resultados, ello podría estimular el crecimiento económico a largo plazo y tener repercusiones indirectas positivas en lo que atañe al volumen total de empleo. Sin embargo, la creación de puestos de trabajo y la prevención de la exclusión social mediante la redistribución de la riqueza seguirán dependiendo en gran medida de las políticas y los modelos económicos que adopten y pongan en práctica los gobiernos. Es evidente que, independientemente de que se lleven a cabo o no los procesos de privatización o reestructuración, las dificultades repetidas por que atraviesan los servicios públicos pueden agravar el desempleo. Por ejemplo, la crisis del sistema eléctrico registrada en Benin a comienzos de 1998 redujo a la mitad la producción local de cemento, lo que a su vez provocó importantes interrupciones en las obras públicas, los trabajos de vialidad y la construcción en el sector privado. En la medida en que muchos de los procesos de privatización y reestructuración son todavía muy recientes, hay pocos datos desglosados que permitan evaluar las consecuencias que la privatización de una determinada industria o servicio público ha tenido indirectamente en el empleo y la cohesión social. En cambio, la información de que se dispone permite concluir que tanto el número como el ritmo de las privatizaciones, así como la aplicación simultánea de medidas de liberalización del mercado laboral, pueden amplificar considerablemente los efectos de las reducciones de empleo. Las insuficiencias de suministro de energía eléctrica registradas en febrero de 1998 en Auckland (la ciudad más poblada de Nueva Zelandia) provocaron una grave desaceleración de la actividad económica. Este colapso de la red eléctrica se produjo al cabo de un período de privatización y desreglamentación del mercado laboral, circunstancias que dieron lugar a un intenso debate público sobre los límites de la liberalización así como sobre la necesidad de que el Estado ejerza funciones reguladoras. La búsqueda de un equilibrio entre, por una parte, el mantenimiento de un servicio de buena calidad y, por la otra, la necesidad de que los precios de los servicios suministrados permanezcan en niveles al alcance de los ciudadanos se convertirá sin duda alguna en un factor decisivo para el logro del objetivo tantas veces invocado de los procesos de privatización y reestructuración, a saber, una mayor eficacia en el suministro y la distribución de los servicios públicos. El aumento de las tarifas se traduce en una disminución del poder adquisitivo y en el aumento de los costos de producción, lo que a su vez incide negativamente en la creación de empleo, a menos que las mejoras en la calidad de los servicios sean tan significativas que el consiguiente aumento de la capacidad productiva permita compensar el alza de los precios.

II. El impacto de la privatización y la reestructuración en la remuneración y otras condiciones de trabajo

El impacto de la privatización y la reestructuración en los niveles salariales puede ser positivo o negativo dependiendo del país, como confirman los estudios realizados por la OIT sobre el particular.

En los países de Europa central y oriental, los efectos de la privatización y la reestructuración se han visto agravados por el choque resultante de la transición de la economía y la sociedad en su conjunto, así como por la posterior puesta en tela de juicio de todo un sistema de organización del trabajo. Así, durante el período de economía centralmente planificada, los salarios no siempre se ajustaron a la labor realizada; las estructuras salariales eran rígidas y variaban relativamente poco de uno a otro extremo de la escala. La introducción de un nuevo mercado del trabajo ha implicado durante varios años el pago de una remuneración que refleja, por lo menos aproximadamente, la labor desempeñada. Así, se ha producido cierto ajuste salarial en este sentido.

1. Remuneración.

Niveles salariales

En la Reunión paritaria sobre el empleo y las condiciones de trabajo en los servicios de suministro de agua, gas y electricidad celebrada en 1987 se llegó a la conclusión de que «la remuneración de los trabajadores de los servicios de suministro de agua, gas y electricidad se debería determinar mediante negociación colectiva voluntaria, de conformidad con lo dispuesto en los Convenios núms. 98, 151 y 154. En los casos en que aún no existan tales disposiciones deberían promoverse» (párrafo 29) y de que «el principio de remuneración igual por un trabajo de igual valor debería aplicarse a las mujeres de los servicios de suministro de agua, gas y electricidad, de conformidad con el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), y la Recomendación, 1951 (núm. 90)» (párrafo 31). En los siguientes cuadros (cuadros 3.1, 3.2, 3.3 y 3.4) se muestra la evolución experimentada por los salarios entre 1990 y 1997 en 13 países seleccionados con base en los datos disponibles para los empleados del sector de suministro de agua, gas y electricidad.

Cuadro 3.1. Salarios nominales medios en el sector de la electricidad, el gas y el agua en 13 países seleccionados entre 1990 y 1997

País	Unidad de tiempo	Moneda	Categoría de personal	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997
Australia	Hora	Dólar	Empleados	15,24	15,91	16,69	17,63	17,81	19,21	19,97	-
Botswana	Mes	Pula	Empleados	881,00	891,00	1.077,00	1.219,00	1.472,00	1.350,00	1.371,00	1.857,00
Canadá	Semana	Dólar	Empleados	817,00	874,00	906,00	921,00	924,00	938,00	942,00	970,00
Chile	Mes	Peso	Empleados	203.907,00	264.105,00	319.362,00	263.975,00	288.438,00	325.832,00	378.896,00	401.512,00
China	Mes	Yuan	Empleados	221,33	243,50	282,67	359,92	512,92	653,58	734,67	804,08
Corea, República de	Mes	Won	Empleados	953,00	1.124,00	1.216,00	1.325,00	1.425,00	1.608,00	1.917,00	2.079,00
Costa Rica	Mes	Colón	Empleados	37.889,00	45.171,00	53.675,00	67.990,00	74.679,00	103.452,00	93.867,00	105.795,00
Egipto	Semana	Libra	Empleados	40,00	57,00	47,00	69,00	65,00	70,00	-	-
Estados Unidos	Hora	Dólar	Asalariados	15,23	15,69	16,08	16,71	17,24	17,68	18,26	19,09
Mauricio	Mes	Rupia	Empleados	5.270,00	6.215,00	7.005,00	7.357,00	10.044,00	8.988,00	9.707,00	10.112,00
Nueva Zelandia	Hora	Dólar	Empleados	15,56	16,23	16,76	16,58	17,27	18,07	19,19	20,21
Singapur	Mes	Dólar	Empleados	1.947,00	2.183,00	2.214,00	2.350,00	2.651,00	2.658,00	2.858,00	3.363,00
Zimbabwe	Mes	Dólar	Empleados	1.121,00	1.569,00	1.651,00	1.651,00	2.787,00	3.993,00	5.179,00	-
Fuente: OIT: Anuario de Estadísticas del Trabajo, 1998.

Cuadro 3.2. Salarios medios en moneda de valor constante en el sector de la electricidad, el gas y el agua (precios de 1990)
(año base: 1990=100)

País	Unidad de tiempo	Moneda	Categoría de personal	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997
Australia	Hora	Dólar	Empleados	15,24	15,45	16,05	16,63	16,49	17,00	17,22	-
Botswana	Mes	Pula	Empleados	881,00	795,54	828,46	818,12	897,56	745,86	685,50	855,76
Canadá	Semana	Dólar	Empleados	817,00	824,53	846,73	844,95	847,71	837,50	826,32	843,48
Chile	Mes	Peso	Empleados	203.907,00	216.479,51	226.497,87	166.022,01	162.959,32	170.592,67	184.827,32	184.179,82
China	Mes	Yuan	Empleados	221,33	231,90	250,15	270,62	308,99	336,90	349,84	-
Corea, República de	Mes	Won	Empleados	953,00	1.031,19	1.048,28	1.086,07	1.104,65	1.191,11	1.350,00	1.404,73
Costa Rica	Mes	Colón	Empleados	37.889,00	35.016,28	34.187,90	39.529,07	38.296,92	43.105,00	33.168,55	33.060,94
Egipto	Semana	Libra	Empleados	40,00	47,50	34,56	45,10	39,39	39,11	-	-
Estados Unidos	Hora	Dólar	Asalariados	15,23	15,09	15,03	15,19	15,26	15,11	15,22	15,52
Mauricio	Mes	Rupia	Empleados	5.270,00	5.808,41	6.254,46	5.933,06	7.551,88	6.374,47	6.471,33	6.320,00
Nueva Zelandia	Hora	Dólar	Empleados	15,56	15,76	16,12	15,79	16,14	16,28	16,98	17,57
Singapur	Mes	Dólar	Empleados	1.947,00	2.119,42	2.088,68	2.175,93	2.366,96	2.331,58	2.485,22	2.874,36
Zimbabwe	Mes	Dólar	Empleados	1.121,00	1.275,61	943,43	737,05	1.020,88	1.191,94	1.272,48	-
Fuente: OIT: Anuario de Estadísticas del Trabajo, 1998.

Cuadro 3.3. Indice de los salarios medios reales en el sector de la electricidad, el gas y el agua
(año base: 1990=100)

País	Unidad de tiempo	Moneda	Categoría de personal	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997
Australia	Hora	Dólar	Empleados	100	101,4	105,3	109,1	108,2	111,5	113,0	-
Botswana	Mes	Pula	Empleados	100	90,3	94,0	92,9	101,9	84,7	77,8	97,1
Canadá	Semana	Dólar	Empleados	100	100,9	103,6	103,4	103,8	102,5	101,1	103,2
Chile	Mes	Peso	Empleados	100	106,2	111,1	81,4	79,9	83,7	90,6	90,3
China	Mes	Yuan	Empleados	100	104,8	113,0	122,3	139,6	152,2	158,1	-
Corea, República de	Mes	Won	Empleados	100	108,2	110,0	114,0	115,9	125,0	141,7	147,4
Costa Rica	Mes	Colón	Empleados	100	92,4	90,2	104,3	101,1	113,8	87,5	87,3
Egipto	Semana	Libra	Empleados	100	118,8	86,4	112,7	98,5	97,8	-	-
Estados Unidos	Hora	Dólar	Asalariados	100	99,1	98,7	99,7	100,2	99,2	99,9	101,9
Mauricio	Mes	Rupia	Empleados	100	110,2	118,7	112,6	143,3	121,0	122,8	119,9
Nueva Zelandia	Hora	Dólar	Empleados	100	101,3	103,6	101,5	103,7	104,6	109,1	112,9
Singapur	Mes	Dólar	Empleados	100	108,9	107,3	111,8	121,6	119,8	127,6	147,6
Zimbabwe	Mes	Dólar	Empleados	100	113,8	84,2	65,7	91,1	106,3	113,5	-
Fuente: OIT: Anuario de estadísticas del trabajo, 1998.

Cuadro 3.4. Evolución de los salarios reales en términos porcentuales, en comparación con 1990

País	Unidad de tiempo	Moneda	Categoría de personal	1990 (%)	1991 (%)	1992 (%)	1993 (%)	1994 (%)	1995 (%)	1996 (%)	1997 (%)
Australia	Hora	Dólar	Empleados		1,36	5,30	9,13	8,21	11,55	12,96	-
Botswana	Mes	Pula	Empleados		-9,70	-5,96	-7,14	1,88	-15,34	-22,19	-2,86
Canadá	Semana	Dólar	Empleados		0,92	3,64	3,42	3,76	2,51	1,14	3,24
Chile	Mes	Peso	Empleados		6,17	11,08	-18,58	-20,08	-16,34	-9,36	-9,67
China	Mes	Yuan	Empleados		4,78	13,02	22,27	39,61	52,21	58,06	-
Corea, República de	Mes	Won	Empleados		8,20	10,00	13,96	15,91	24,99	41,66	47,40
Costa Rica	Mes	Colón	Empleados		-7,58	-9,77	4,33	1,08	13,77	12,46	12,74
Egipto	Semana	Libra	Empleados		18,75	-13,60	12,75	-1,52	-2,23	-	-
Estados Unidos	Hora	Dólar	Asalariados		-0,94	-1,33	-0,26	0,17	-0,78	-0,09	1,91
Mauricio	Mes	Rupia	Empleados		10,22	18,68	12,58	43,30	20,96	22,80	19,92
Nueva Zelandia	Hora	Dólar	Empleados		1,27	3,57	1,48	3,73	4,62	9,14	12,94
Singapur	Mes	Dólar	Empleados		8,86	7,28	11,76	21,57	19,75	27,64	47,63
Zimbabwe	Mes	Dólar	Empleados		13,79	-15,84	-34,25	-8,93	6,33	13,51	-
Fuente: OIT: Anuario de Estadísticas del Trabajo, 1998.

 

Como se desprende del cuadro 3.4, los salarios reales aumentaron bruscamente en China (+58 por ciento durante el período comprendido entre 1990 y 1996) y en menor medida en Singapur y la República de Corea (+47,6 por ciento y +47,4 por ciento respectivamente entre 1990 y 1997). Así, hasta una fecha reciente, en esos países asiáticos se produjeron en este sector considerables aumentos del poder de compra de los empleados.

También se registró un crecimiento relativamente apreciable de los salarios reales en Mauricio (+19 por ciento) y, en menor medida, en Zimbabwe, pese a las considerables fluctuaciones experimentadas durante el período comprendido entre 1990 y 1996, y en Australia (+12,9 por ciento en 1996 en comparación con 1990) y Nueva Zelandia (+12 por ciento en 1997 en comparación con 1990), y en estos dos últimos países los empleados obtuvieron un aumento más regular de la remuneración. En los otros países incluidos en el cuadro 3.4, los salarios reales en el sector aumentaron ligeramente entre 1990 y 1997 (+3,2 por ciento para los empleados del Canadá y +1,9 por ciento para los trabajadores manuales de los Estados Unidos) o disminuyeron (Botswana, Chile, Costa Rica y Egipto). No es posible establecer un vínculo con cualesquiera procesos de privatización/reestructuración que se hayan podido emprender en esos diversos países durante el período considerado; en los estudios efectuados recientemente por la OIT sobre privatización y reestructuración no se ha observado ninguna tendencia clara en cuanto a los niveles de remuneración.

El impacto de la privatización y la reestructuración en los niveles salariales puede ser positivo o negativo dependiendo del país, como confirman los estudios realizados por la OIT sobre el particular.

En los países de Europa central y oriental, los efectos de la privatización y la reestructuración se han visto agravados por el choque resultante de la transición de la economía y la sociedad en su conjunto, así como por la posterior puesta en tela de juicio de todo un sistema de organización del trabajo. Así, durante el período de economía centralmente planificada, los salarios no siempre se ajustaron a la labor realizada; las estructuras salariales eran rígidas y variaban relativamente poco de uno a otro extremo de la escala. La introducción de un nuevo mercado del trabajo ha implicado durante varios años el pago de una remuneración que refleja, por lo menos aproximadamente, la labor desempeñada. Así, se ha producido cierto ajuste salarial en este sentido.

Conforme al anterior sistema de economía planificada, si bien los salarios no eran muy elevados, las prestaciones sociales (servicios de guardería infantil, alojamiento, etc.) eran muy importantes. La transición puede haber tenido un efecto negativo en las prestaciones proporcionadas por la empresa y haber aumentado la parte financiada por medio de los salarios. Sólo un análisis en función de la remuneración total, que abarcara todos los elementos de la remuneración real, haría posible determinar con exactitud las consecuencias de la transición sobre los salarios.

En Polonia, Hungría y la República Checa el volumen de empleo, más que los salarios, parece haber actuado como factor de ajuste. Ahora bien, en otros países tales como la Federación de Rusia y Ucrania, en donde el proceso de privatización está todavía en sus fases iniciales, el proceso de ajuste ha afectado de manera especial a los salarios. Dado que los empleadores se mostraban reacios a llevar a cabo despidos en gran escala, los trabajadores siguieron oficialmente dentro de la empresa, con una remuneración muy escasa o incluso sin remuneración, pero continuaron recibiendo ciertas prestaciones de la empresa y trabajando cada vez más en empleos clandestinos.

En la antigua Unión Soviética, el aparato industrial se componía de grandes unidades que no sólo producían gas o electricidad, sino que desempeñaban una función social esencial para los trabajadores y sus familias, así como para la población local, función que iba mucho más allá de la desempeñada por las empresas en los países industrializados de economía de mercado. La internalización de las funciones sociales y la necesidad de mantener una importante fuerza de trabajo para hacer frente a los problemas de producción supuso que las empresas soviéticas funcionaran como un eslabón de la cadena estatal y como agentes económicos.

El pago de salarios está a veces vinculado a los métodos de pago de los propios operadores. Así, en la Federación de Rusia, los monopolios del gas y la electricidad han solido conceder reducciones a sus clientes en los últimos años. Gazprom ha obtenido el derecho de ofrecer hasta un 40 por ciento de reducción a los clientes que pagaron con dinero «real». En 1997, apenas el 10 por ciento de los suministros de gas natural se pagaban en dinero «real», y esta cifra osciló entre el 12 y el 15 por ciento en lo referente a la electricidad; el resto se saldó por medio de acuerdos de compensación, letras de cambio, condonaciones recíprocas de deuda, etc. Esto plantea dificultades financieras a los monopolios y tiene repercusiones en los salarios, las contribuciones y los impuestos adeudados al Estado o los fondos de jubilación.

La privatización de los servicios de suministro de agua, gas y electricidad puede tener un efecto positivo en los salarios como consecuencia de los cambios introducidos en la política salarial tras ser transferidos al sector privado. La corporatización de la Korea Electric Power Corporation tuvo como resultado que los salarios medios fueran más elevados que los pagados por el sector privado o anteriormente cuando la Electric Power Company era un ente oficial. En 1990, los salarios brutos de los empleados de sexo masculino eran un 40 por ciento más elevados que los del personal homólogo del sector privado.

En la Argentina los sueldos y salarios reales de los empleados de la compañía de servidumbre de agua de Buenos Aires aumentaron en un 45 por ciento en los tres años posteriores a la privatización.

En el proceso de privatización del suministro de electricidad en el Pakistán, un acuerdo firmado en 1991 con el Comité de acción de los trabajadores de empresas estatales del Pakistán preveía un aumento del 35 por ciento de la remuneración básica y el pago de subvenciones a la nueva tasa. Además, la subcontratación de la toma de lecturas de los contadores por Sydney Water en Australia ha tenido como resultado una disminución de los salarios a medida que se rescinden los contratos del personal encargado de efectuar esas medidas y que se vuelve a contratar a ese personal por períodos fijos. Después de calcular los niveles de los ingresos básicos y las gratificaciones, el salario anual es considerablemente menor que el correspondiente a los empleados a tiempo completo. Dado que los empleados subcontratados trabajan a tiempo completo durante períodos considerables, es difícil para ellos tener una segunda ocupación. Anteriormente, esos empleados eran reasignados a tareas de mantenimiento durante los períodos en que no debían efectuar tomas de lecturas de los contadores y, así, disfrutaban continuamente de empleo y de salarios. Ahora bien, los niveles salariales también varían en el sector público, por lo que resulta difícil establecer comparaciones precisas.

2. Una nueva política salarial

La privatización y reestructuración de los servicios públicos de distribución de agua, gas y electricidad ha sido en casi todos los casos el resultado de una búsqueda de mayor eficacia y productividad, lo cual a su vez requiere el establecimiento por las empresas de su propia política salarial.

El objetivo de una política salarial para los interlocutores sociales es establecer métodos de remuneración y niveles salariales justos que permitan atraer y conservar a los empleados que resultan necesarios para el funcionamiento sin dificultades de las empresas. Una política salarial eficaz debe promover una motivación y respaldo auténticos de los objetivos de la empresa y alentar a los empleados a mejorar sus métodos de trabajo, adquirir nuevas calificaciones y contribuir al progreso de la nueva tecnología.

En la práctica, los sistemas de remuneración y de incentivos toman en consideración el hecho de que la contribución de cada empleado comprende varios aspectos y alienta a los trabajadores a sacar provecho de sus aptitudes personales al mismo tiempo que dirigen sus esfuerzos hacia los intereses de la empresa, e incluso el interés general.

La compensación del desempeño satisfactorio no consiste meramente en el pago de gratificaciones. La remuneración no es siempre en efectivo y puede constar de elementos que permitan aumentar el poder de compra o el nivel de vida de los empleados. Cabe citar a título de ejemplo la distribución de acciones a tasas preferenciales y el suministro de servicios ofrecidos por la empresa contratante a tasas reducidas o incluso gratuitamente. Tales prestaciones no monetarias es posible que se establezcan, disminuyan o desaparezcan con la privatización o la reestructuración. Al igual que en otros sectores y sin duda alguna en mayor medida, sería por consiguiente apropiado en las empresas de servicios públicos centrarse en la remuneración real global, incluso si esto resulta más complejo a nivel de la gestión de los recursos humanos, en particular cuando se introducen medidas de transparencia que permiten a los empleados comparar sus componentes salariales o su nivel de vida

Como en muchos otros sectores, la tendencia más clara observada durante los diez últimos años en los servicios de distribución de agua, gas y electricidad es hacia la individualización de los salarios, técnica que tiene como objetivo aumentar la participación de los trabajadores en los objetivos de la compañía.

Un salario individualizado abarca por lo general dos elementos: el salario básico, que está vinculado a una evaluación de las tareas y que algunas veces se calcula con referencia al índice de la administración pública y un salario variable que sirve de recompensa por el logro de objetivos.

Los empleadores recurren a la individualización salarial para asegurar en particular que los empleados tengan periódicamente una parte de su remuneración sujeta a un «riesgo» y porque los factores tales como el rendimiento, la productividad, la satisfacción del cliente, la seriedad, la seguridad o el aumento de la cifra de negocios se consideran criterios válidos para determinar los incrementos salariales.

Otra consecuencia importante de la privatización en el sector de los servicios públicos es que permite que un número mayor de empleados se conviertan en accionistas de su compañía. Si bien son accionistas sin ningún poder de control efectivo, casi siempre disfrutan de condiciones financieras ventajosas (acciones gratuitas, reducciones o pagos a plazos). Este método de participación financiera no sólo refuerza la lealtad de los empleados a la empresa, sino que también permite conseguir cierto grado de armonía social en el lugar de trabajo. Así, la aceptación en la Argentina de la privatización de la electricidad por medio de la venta de activos se vio facilitada por la concesión a los empleados de un 10 por ciento en las acciones de las compañías privatizadas. Además, en la compañía de electricidad SEGBA, por ejemplo, se pagan primas de incentivos vinculadas al rendimiento y los beneficios de la compañía. Asimismo, en el Brasil, el Sindicato de Trabajadores de Energía Eléctrica ha establecido un club de inversiones por medio del cual los trabajadores y los jubilados podrán comprar hasta el 10 por ciento de las acciones de la compañía privatizada CEEE, distribuidora de la electricidad en el estado de Rio Grande do Sul. En Chile, el proceso de privatización incluía la venta de acciones a los trabajadores en condiciones preferenciales y las compañías más grandes ofrecían participaciones accionarias que oscilaban entre el 6 y el 10 por ciento del capital.

Además, como en muchos otros sectores de la economía, los sectores de distribución de agua, gas y electricidad están experimentando un cambio en la estructura de los salarios: la parte variable del salario está aumentando mientras que el componente fijo está disminuyendo. Este mismo fenómeno puede observarse, mutatis mutandis, en el mercado del trabajo, en donde el aumento de la flexibilidad de los salarios está tendiendo a reforzar la división de los trabajadores en dos categorías. Por una parte, los sistemas de remuneración muy elaborados se reservan a los empleados calificados que disfrutan de una cierta garantía de empleo (empleo fijo y salario flexible) y, por otra parte, se utilizan procedimientos más rudimentarios para los trabajadores escasamente calificados, que están sujetos a las necesidades de flexibilidad de la empresa en lo que se refiere a tiempo y a espacio (salarios fijos o relativamente fijos y empleo flexible).

Así, aunque no ha habido ningún ajuste brutal por medio de los salarios durante la privatización o la reestructuración o después de éstas, los salarios están experimentando constantemente cambios progresivos y los sistemas de remuneración se están volviendo más complejos y, por consiguiente, a veces menos transparentes.

En la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, adoptada por la OIT en 1977, se afirma que «los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que ofrezcan las empresas multinacionales no deberían ser menos favorables para los trabajadores que los ofrecidos por empleadores comparables en el país de que se trate». Ahora bien, las inversiones extranjeras de tales empresas a menudo tienen como resultado la expatriación de personal directivo y de técnicos de la sede, con una remuneración elevada, si bien la mayor parte del personal es contratado localmente, dado que las industrias de construcción o de gestión de las redes de mantenimiento y distribución no pueden, debido a su naturaleza, transferirse a otro país. La aplicación de la Declaración tripartita parecería plantear algunas dificultades en esos sectores respecto de los cuales no se ha presentado a la OIT ninguna solicitud de interpretación de la Declaración.

El impacto de las diversas formas de privatización y reestructuración en los recursos humanos no se limita al empleo y los salarios. Las condiciones de trabajo constituyen en todos los casos un factor importante para el funcionamiento sin dificultades de una empresa y la calidad de vida de los trabajadores, en especial cuando deben hacer esfuerzos en materia de adaptación y productividad, como sucede durante los períodos de reestructuración y privatización. Esas condiciones se refieren en particular a las horas de trabajo y a su organización, así como a la seguridad y salud en el trabajo.

III. Privatización, reestructuración y relaciones de trabajo

En el informe preparado por la OIT para la Reunión paritaria de 1987 se hacía notar que «es difícil hablar de una forma general de las relaciones de trabajo en el sector del suministro de agua, gas y electricidad, a causa de la gran diversidad de las organizaciones que operan en él. Como, en la mayoría de los países, hay a la vez empresas privadas y públicas, las relaciones de trabajo y los derechos de los trabajadores al respecto varían según que los trabajadores estén empleados por un organismo directamente dependiente de la administración pública o por un organismo paraestatal o de economía mixta (...), por una empresa privada concesionaria o por una compañía municipal, o que sean miembros de una cooperativa o de un colectivo de autogestión». Esta diversidad en los tipos de gestión o de propiedad de las redes de distribución sigue siendo actualmente una característica distintiva de estos tres sectores. Sin embargo, lo que ha cambiado en la última década es la liberalización de los servicios de distribución y la multiplicación de las inversiones transfronterizas. Además, diversas formas de privatización han fortalecido la integración económica mundial. La evolución de las reglamentaciones y de las prácticas sociales a nivel nacional, regional o multinacional no siempre ha seguido el ritmo de estos acontecimientos.

1. La función de los interlocutores sociales en los procesos de privatización y de reestructuración

• Los objetivos de los sindicatos

Según un investigador, los principales objetivos de los sindicatos en los sectores del gas y la electricidad son: proteger a sus miembros; garantizar que estos sectores contribuyan a un bienestar económico y medioambiental duradero de la comunidad, sobre todo a través de la creación de nuevos empleos; sindicar o fomentar la sindicación de la fuerza de trabajo en las industrias de servicios en las que se produce un aumento de la masa laboral; organizar campañas para garantizar que las reformas sectoriales tengan en cuenta los problemas relacionados con el empleo.

La existencia de sindicatos como resultado de la organización de un gran número de trabajadores en una unidad capaz de negociar con la dirección es una de las piedras angulares de cualquier sistema que propicie las buenas relaciones de trabajo. El objetivo de la acción sindical es aquí armonizar la necesaria competitividad de las empresas con las aspiraciones de los trabajadores que quieren mantener sus empleos, percibir unos salarios dignos y trabajar en mejores condiciones.

Reducir la desigualdad que se da en el acceso a la información entre el empleador y el empleado suele mejorar la eficacia de las empresas. Los trabajadores (que a veces saben mucho mejor que sus empleadores de qué manera se mejora la productividad) estarán más dispuestos a compartir esta información si piensan que se beneficiarán de algún cambio en la organización del trabajo. La presencia de un organismo que los represente (un sindicato) apacigua el temor de los trabajadores a que cualquier tipo de información que puedan suministrar redunde en beneficio exclusivo de la empresa. El conocimiento de las preferencias de los trabajadores por parte de sus empleadores puede también ayudar a reducir la rotación de personal y los costos laborales, cosa especialmente importante en el contexto de la privatización y de la reestructuración.

Además, los sindicatos están emprendiendo campañas, generalmente con éxito, contra los comportamientos discriminatorios contra las empleadas o los empleados que pertenecen a minorías étnicas. Esta función resulta también fundamental en períodos de reestructuración y privatización, en la medida en que determinadas normas aplicables a los servicios públicos o propias del servicio público garantizan estrictamente la igualdad de oportunidades en la contratación y en los ascensos, así como la neutralidad y la no discriminación.

Como se ha observado recientemente en otros sectores, como los correos y telecomunicaciones, los sindicatos tienden a fusionarse, en el ámbito de los servicios públicos de distribución, para conseguir un volumen que les permita hacer frente a unos empleadores cada vez más poderosos, y que les ayude a dar forma a las opciones que hagan a nivel internacional. La entrada en escena de los «gigantes» multinacionales de la energía en unas esferas que antes constituían un monopolio del Estado ha ayudado a los sindicatos a entender el verdadero sentido de la mundialización y la tendencia internacional a la liberalización y a la privatización. Los sindicatos que hacen frente a nuevos interlocutores en las negociaciones se dan cuenta enseguida de lo indispensable que resulta la información sobre las estrategias y comportamientos de las empresas.

Así pues, los sindicatos afiliados a la ICEM en la región de Asia y el Pacífico, están uniendo sus fuerzas para responder adecuadamente al reto de la globalización, de la reestructuración y de la privatización en la industria de la energía. Para la ICEM, esto ha significado la construcción de redes globales entre los sindicatos de distintos países e incluso entre trabajadores organizados en las instalaciones internacionales multinacionales específicas. Las mismas comunicaciones sofisticadas utilizadas por las multinacionales para coordinar sus sistemas internacionales de producción pueden ser utilizados por los trabajadores y sus sindicatos. Ya no es fácil excluir a los trabajadores del acceso a la información estratégica. Según el Secretario General de la ICEM, la elaboración de una respuesta laboral a nivel de empresa requiere la intervención directa en la gestión multinacional de la empresa. Los objetivos incluirían la elaboración de nuevos acuerdos multinacionales entre sindicatos y dirección a nivel de industria y de empresa. Si bien esto nunca reemplazará o debilitará la necesidad de acuerdos nacionales y locales, apuntalará las garantías de un enfoque similar en las operaciones globales de la empresa concernida.

Del mismo modo, la Internacional de Servicios Públicos (ISP) ha establecido redes regionales de sindicatos en las industrias de electricidad, gas y agua de América Latina, Asia y el Pacífico, Europa central y oriental y Europa occidental. La rama europea de la ISP, la EPSU, está propugnando un plan de diez medidas progresivas para constituir una «Europa Social» en el sector energético. Uno de los elementos de este plan es la necesidad de sentar a la misma mesa a los empleadores y a los sindicatos de los países de Europa central y oriental. El entonces presidente austríaco del Consejo de Ministros, Sr. Farneleiter, discutió sobre esta cuestión con la Comisión Europea. Una reciente reunión de los sindicatos de agua y energía de la EPSU decidió proceder a una comparación de los convenios colectivos, examinar la posibilidad de establecer un programa conjunto de negociaciones colectivas, trabajar en las cuestiones relativas a la igualdad, dar prioridad a las empresas para establecer los consejos de empresa europeos, identificar las empresas multinacionales que no respeten los convenios de la OIT y trabajar en el diálogo social con las organizaciones de empleadores en los sectores de la electricidad y del gas.

En octubre de 1997, más de un millón de trabajadores alemanes se unieron para formar un nuevo sindicato de minería, química y energía, el IG BCE. El secretario general de la ICEM declaró recientemente que, confrontados con la globalización del capital, los sindicatos tenían ahora sólo dos opciones: una es seguir siendo esencialmente organizaciones con bases nacionales y convertirse, en esencia, «en meros porteros del capitalismo; la otra es redefinir nuestro movimiento a fin de poder intervenir en el nuevo nivel global donde se toman las decisiones que afectan a nuestros miembros y a las comunidades en donde viven».

Los sindicatos están ahora preparados para establecer vínculos más allá de sus fronteras nacionales, especialmente en los casos en que interviene una reestructuración. Así, pues, en 1996 la EDF, junto con otras dos empresas estadounidenses, adquirió una participación de control en la empresa de servicios públicos de energía eléctrica de Río de Janeiro, la Light. La Federación de Trabajadores Urbanos del Brasil, FMU-CUT, que representa a los trabajadores del sector eléctrico en la Light, se puso inmediatamente en contacto con la oficina regional de la Internacional de Servicios Públicos para poder comunicarse con los sindicatos franceses de la EDF. Según un miembro de la FMU, estas reuniones con los colegas franceses brindaron un conocimiento muy útil de las prácticas y convenios colectivos de la EDF, y la FMU entró en contacto directo con los nuevos propietarios. El sindicato francés FCE-CFDT insiste en que la expansión internacional de la EDF ha de ser propuesto como un óptimo ejemplo social.

Bajo la égida de sus federaciones internacionales, los sindicatos tratan asimismo de organizarse a nivel regional. Por ejemplo, los efectos de la privatización en las industrias de energía, minas y transformación fueron examinados por una importante conferencia sindical de la región árabe, celebrada en El Cairo en octubre de 1995 y acogida por los tres sindicatos egipcios afiliados a la ICEM así como por el sindicato minero egipcio.

• Las características específicas de las relaciones laborales en las empresas multinacionales

El desarrollo de relaciones laborales en las empresas multinacionales puede seguir dos caminos: o bien la empresa multinacional trae consigo parte de sus propias prácticas de relaciones industriales (que sean coherentes con la legislación nacional), o bien se adapta a las prácticas imperantes en el país huésped en que está actuando. Parece que la mayoría de las empresas escogen esta segunda fórmula, combinándola con algunos elementos de la primera. Por ejemplo: las principales compañías de aguas francesas reconocen a los sindicatos y cumplen con los convenios colectivos nacionales de Francia, pero cuando se dedican al sector de tratamiento de aguas en el Reino Unido adoptan las prácticas británicas del decenio de 1980 y no reconocen a los sindicatos.

Parece que las empresas de los Estados Unidos que han entrado en los sectores del gas y la electricidad en Europa no han introducido un estilo distinto de dirección y de relaciones laborales. Por ejemplo, la Southern Company, la primera empresa de los Estados Unidos en comprar una distribuidora regional de electricidad del Reino Unido, la SWEB, reconoce a los sindicatos y admite los convenios colectivos.

• La función de los gobiernos

El Estado sigue siendo con frecuencia el principal empleador de los servicios públicos, aun en el caso de que la privatización haya ido reduciendo la cuota de estos sectores en el conjunto del empleo. Así, pues, la política social del Estado sigue desempeñando en muchos países una función puntera en las relaciones laborales de estos servicios públicos. Los problemas relacionados con el agua, por ejemplo, suelen ser una cuestión más política que técnica. El diálogo entre las organizaciones o las empresas multinacionales y los gobiernos puede ayudar a evitar problemas, centrándose en el establecimiento de una política nacional del agua pensada para responder a las necesidades básicas de las poblaciones (en especial las de los grupos más desfavorecidos), estableciendo un entorno que ayude a mejorar la salud y reduzca las enfermedades transmitidas por el agua, dentro de un marco general favorable a la administración sostenible de los recursos naturales. En este contexto, resulta fundamental consultar a la población para tener en cuenta sus necesidades reales. Por lo tanto, se suele considerar que es responsabilidad de las autoridades públicas establecer modos y maneras a través de los cuales las comunidades locales, los sectores privados y públicos y las organizaciones no gubernamentales puedan colaborar, brindando el tipo de servicio que el público espera y cuyo costo pueda ser aceptable por ese mismo público.

• Resistencias a la privatización y a la reestructuración

Los empleados de las empresas de servicios públicos pueden tener un legítimo temor a perder su categoría y sus condiciones específicas de empleo como resultado de la privatización o la reestructuración. Suelen estar mal informados de los métodos de privatización y reestructuración, y temen que van a quedar marginados en las negociaciones colectivas, perdiendo su seguridad en el empleo y parte de su protección social. También pueden pensar que en la nueva empresa las relaciones laborales sufrirán un deterioro. De hecho, en muchos países sus condiciones de empleo y de trabajo son comparables a las de los demás empleados públicos, tanto respecto a la seguridad en el trabajo y a la protección social como en relación con la normativa sobre libertad sindical y derechos de negociación.

En muchos países, los sindicatos del sector público son los más importantes y poderosos. La privatización de las empresas públicas tiene, pues, el peligro de debilitarlos porque como resultado de ella se produce una reducción automática del sector público y el acceso al mercado de unas empresas cuya fuerza de trabajo no siempre está sindicada. Sin embargo, los sindicatos no carecen de cierta capacidad de reacción en caso de que se planifique una privatización. Aunque no hayan sido invitados a la mesa de negociación, pueden disponer de otros medios para hacer oír su voz.

Hay que introducir una distinción entre el sector público y el sector privado, aunque se esté produciendo una superposición creciente entre ambos. En el sector público no siempre resulta fácil declararse en huelga, puesto que el ejercicio de este derecho suele estar restringido. El Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT piensa que el ejercicio del derecho de huelga puede limitarse -- y aun prohibirse -- en los «servicios esenciales», es decir en «los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población». Según este Comité, los servicios de electricidad y los servicios de abastecimiento de agua pueden ser considerados como servicios esenciales. Las restricciones a que se suele someter el derecho de huelga en estos servicios públicos acaban por suprimir o debilitar un medio fundamental de defensa para los trabajadores interesados, de sus intereses socioeconómicos y profesionales y, por lo tanto, deberían brindarse unas garantías de compensación.

La restricción a que se somete el derecho de huelga de los empleados públicos es, a ese respecto, problemática. Se basa en el respeto a los derechos de la población en relación con las posibles interrupciones de los servicios, y ante la eventualidad de que los empleados públicos traten a los usuarios como verdaderos rehenes. Se suele dar preferencia a la protección de los consumidores en detrimento de los empleados públicos, por el costo social de la interrupción del trabajo por parte de los empleados del sector público. Las víctimas de una huelga no son sólo las partes implicadas en las negociaciones sino también los consumidores, que no pueden obtener los mismos servicios por parte de otros proveedores.

Cada país, y aun cada empresa, tiene una respuesta distinta ante el problema del derecho de huelga en el sector de los servicios públicos. En España, por ejemplo, los empleados del sector pueden constituir sindicatos, participar en la negociación colectiva y declararse en huelga a condición de que sigan garantizando unos servicios esenciales mínimos, que se especifican en la legislación correspondiente. En Italia, el sector de los servicios de electricidad es uno de los servicios esenciales regulados, en el caso de las huelgas, por la ley núm. 146, de 12 de julio de 1990. Es obligatorio presentar un preaviso de este tipo de acción con diez días de anticipación, brindando además a los usuarios la correspondiente información sobre los arreglos y períodos de servicio durante la huelga. El no cumplimiento de estas obligaciones está sujeto a sanciones económicas. La ley establece unos servicios mínimos a través de un convenio colectivo que se firma tras consultar a los usuarios, y que fija los servicios indispensables que la administración o el proveedor de ese servicio tienen que ofrecer obligatoriamente. Un comité supervisa la aplicación de la ley y controla que las medidas adoptadas sean coherentes con la garantía constitucional de los derechos individuales. Además, emite opiniones sobre la interpretación o aplicación de los acuerdos de servicios mínimos. En caso de desacuerdo, y cuando exista un peligro real de un perjuicio serio e inminente a los derechos individuales garantizados por la Constitución por parálisis de los servicios, el Presidente del Consejo de Ministros o el Prefecto pueden, según sea el ámbito del conflicto, emitir una ordenanza para garantizar la prestación de tales servicios.

En Francia, el derecho de huelga en los servicios públicos está regulado por una ley de 31 de julio de 1963, que establece que sólo los sindicatos pueden declarar una huelga y la obligación de dar un preaviso con cinco días completos de antelación. La diferencia con los ejemplos precedentes estriba en que la que decide sobre el establecimiento de los servicios mínimos es la propia empresa. En caso de privatización o reestructuración, es responsabilidad de las autoridades públicas arbitrar o modificar las disposiciones reglamentarias en vigor para conciliar el ejercicio del derecho de huelga en las empresas privatizadas o reestructuradas con la necesidad de garantizar la continuidad del servicio público. Según la Federación General de Sindicatos Palestinos, en la Orilla Occidental y en la franja de Gaza no hay restricciones al derecho de huelga en los sectores del gas, electricidad y abastecimiento de agua, a excepción de lo dispuesto en el Código del Trabajo; hay que dar un preaviso con 14 días de antelación y, en el caso de los servicios principales como la electricidad y el agua el plazo pasa a ser de 18 días.

Como señalan J. -Y. Ménard y J. Barreau, la reorganización o reforma estructural en las empresas EDF e Hydro-Québec ha traído consigo un doble cambio cultural, puesto que la cultura de los servicios públicos ha cedido el paso a una cultura más comercial, y la cultura técnica ha sido sustituida por una cultura de dirección. Este proceso da siempre lugar a reacciones polémicas. En este sector, el sentido de la identidad profesional es muy fuerte y está íntimamente relacionado con la propia identidad de la empresa, puesto que la historia de las empresas públicas se ha basado en su capacidad para responder al reto tecnológico que supone suministrar electricidad a todo el territorio nacional. Actualmente se insiste menos en los elementos técnicos y se atribuye mayor importancia a las necesidades y preocupaciones de la dirección, lo que con frecuencia tiene como resultado un sentimiento de desvalorización y de degradación entre los trabajadores, cuya categoría social depende de su profesionalidad técnica. La «cultura de la dirección» cambia radicalmente el paisaje tradicional y los medios de cooperación, porque propugna una lógica de resultados más bien que una gran calidad técnica, reduce la pirámide jerárquica y el respeto a la autoridad y tiende a suprimir la compartimentación entre los servicios, debido a las relaciones que fomenta entre clientes y proveedores, y también por la prioridad que atribuye a la polivalencia.

El Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos de los Estados Unidos informa de que se ha opuesto decididamente a la reestructuración de los ramos industriales de la electricidad y que, en unión con otros sindicatos, asociaciones de vecinos y de consumidores, pequeñas empresas, jubilados y sectores industriales, y que ha conseguido evitar que se aprobasen los proyectos federales de ley sobre la reestructuración y hacer más lento este proceso a nivel de los estados. No obstante, en esta industria pocas son las huelgas que han tenido éxito, debido en parte al gran número de empleados administrativos que pueden reemplazar a los trabajadores durante las huelgas. Por ello, no deja de ser una ironía del destino que una de las consecuencias de la reestructuración tal vez sea hacer que las huelgas resulten más fáciles para los sindicatos. En el momento de redactar estas líneas, por lo menos 14 estados, entre ellos California, Nueva York, Illinois, Massachusetts y Pensilvania, han adoptado una legislación de desreglamentación o han empezado a ponerlas en práctica por medio de los correspondientes actos administrativos.

En la empresa Latvijas Gaze de Letonia ya hace tiempo que se mantienen debates sobre la privatización, y los dos partidos socialdemócratas de Letonia están organizando reuniones contra la privatización de determinadas entidades estratégicas, entre ellas la Latvijas Gaze, según informa el Sindicato LARKS.

En Colombia, por iniciativa del Sindicato de Trabajadores Eléctricos de Colombia (SINTRAELECOL) y con la participación de sus miembros, se han celebrado muchas reuniones regionales en todo el país para convencer al público de que la privatización de las empresas de servicios públicos es contraria a la soberanía nacional y que tendrá repercusiones directas en los presupuestos familiares y que conducirá a corto plazo al aumento de los precios y a una reducción de las prestaciones para los trabajadores de bajos ingresos. Según el sindicato SINTRAEMSDES Nacional, la falta de unidad del movimiento de trabajadores colombianos ha permitido imponer el modelo de privatización y, aunque cada sindicato ha resistido según sus capacidades individuales, ha habido poca consulta con los sindicatos sobre el tema de la privatización. Puesto que la mayoría de las empresas del sector eran de tipo municipal, la aplicación del modelo de privatización no fue el mismo en todos los tiempos y lugares.

En ciertas regiones las organizaciones sindicales organizaron debates con la comunidad local aunque las conclusiones a que se llegó no fueron tenidas en cuenta por los ayuntamientos. Las organizaciones nacionales, como SINTRAELECOL y SINTRAEMSDES llevaron a cabo huelgas y reuniones de protesta, que no pudieron evitar la imposición de este modelo. Según el último de los sindicatos mencionados, muchos de estos movimientos de protesta fueron declarados ilegales y se despidió a los trabajadores.

En España, las organizaciones sindicales han llevado a cabo una campaña para defender los derechos adquiridos y para protestar contra la precarización del empleo y la flexibilización de las condiciones de trabajo en Endesa (una empresa pública recientemente privatizada).

En cambio, en Suecia, los sindicatos presentes en la empresa de producción Vattenfall no se opusieron en 1993 a que todo el personal pasase a un régimen de legislación privada, que reemplazó el sistema anterior por dos categorías jurídicas (trabajadores y empleados).

En Polonia, en los sectores del gas y la electricidad, la oposición sindical tuvo como resultado la distribución gratuita de un 15 por ciento de las acciones a los trabajadores en la correspondiente empresa recientemente privatizada. Sin embargo, esta distribución no siempre ha permitido que el personal participe activamente en la junta directiva. Del mismo modo, en Bulgaria, la ley de privatización de 1992 dispone la distribución de acciones a los empleados durante un período de tres años y sin derecho de voto en caso de privatización de las empresas públicas.

Pueden ofrecerse también otras varias formas de compensación, que varían según el vigor de la oposición y la urgencia del proceso de reforma. En Hungría, el movimiento de huelgas que puso en marcha el sindicato del sector de fluido eléctrico forzó al Gobierno a negociar sobre la preparación de un acuerdo que debía incluir en particular disposiciones sobre la propiedad mayoritaria del Estado, sobre las medidas sociales para proteger los intereses de los usuarios y el establecimiento de un fondo de educación y formación para los empleados del sector, financiado con cargo al 5 por ciento del aumento de ingresos generado por el proceso de privatización.

La privatización de la electricidad constituyó una preocupación fundamental para los delegados a la conferencia de los trabajadores del sector eléctrico de la ICEM, que tuvo lugar en Harare en septiembre de 1996. Recientemente se había celebrado un acuerdo entre un alto funcionario del Gobierno de Zimbabwe y la YTL una multinacional radicada en Malasia, para la privatización de la mayor central energética de Zimbabwe en Hwange, una central térmica propiedad de la Zesa, la empresa nacional de energía. Según la ICEM, las negociaciones con la YTL estuvieron envueltas en el mayor secreto e hicieron caso omiso de un procedimiento de licitación que estaba ya en marcha. La Zesa había seleccionado una lista de seis empresas mixtas con las que podía asociarse, de un total de 19 licitantes iniciales, pero la junta directiva no tuvo noticias del trato con la YTL hasta un día después de que hubiera sido firmado. La Zesa denunció inmediatamente el carácter ilegal del acuerdo y exigió su rescisión, aduciendo que iba contra la política oficial de indigenización de los empleos y de las empresas, y que tendría como resultado un aumento de precios en las tarifas eléctricas. El Sindicato de Trabajadores de la Electricidad y de la Energía de Zimbabwe (ZEEWU) y el Congreso de Sindicatos de Zimbabwe (ZCTU) publicaron una declaración conjunta condenando el trato secreto con la YTL como totalmente inaceptable y acusando al Gobierno de «privatizar los bienes nacionales sin ninguna política de orientación y sin ninguna consulta con los participantes nacionales». El 23 de julio de 1998, una huelga de determinados empleados de la SONELEL (la empresa eléctrica senegalesa que está siendo privatizada) tuvo como resultado algunos cortes de fluido eléctrico. A consecuencia de ello determinados sindicalistas fueron arrestados y acusados de sabotaje.

Los sindicatos han hecho un uso considerable de las campañas públicas nacionales e internacionales para expresar su descontento e influir en la opinión pública sin convertir a los consumidores en rehenes. Estas campañas han sido algunas veces muy eficaces, como en el Reino Unido donde una campaña pública que se llevó a cabo en 1984 y 1985 consiguió persuadir al Gobierno para que abandonase las propuestas de privatización del agua hasta después de las elecciones generales de 1987. Del mismo modo, los sindicatos italianos y húngaros han buscado el apoyo internacional para sus posturas antes y después de la privatización, con bastante éxito. En el sector eléctrico del Reino Unido, se llevó a cabo un debate público en la prensa y en otros medios de comunicación sobre la privatización en general y sobre las propuestas específicas del Gobierno para ese sector. No hubo consulta oficial con los sindicatos sobre el principio y la estructura de la privatización en sí misma. Inicialmente, los sindicatos se oponían a la privatización de la electricidad y organizaron una campaña de publicidad que llamaba la atención sobre las dificultades y riesgos que podían derivarse de ella. Cuando se hizo evidente que los proyectos de ley iban a ser aprobados (por la amplia mayoría gubernamental en el Parlamento) los sindicatos trataron de proteger los intereses de sus afiliados y del público en general por medio de representaciones a los ministros y por medio de sesiones intensivas de información a parlamentarios concretos.

En abril de 1992, el Sindicato de Trabajadores de la Electricidad del Instituto Nacional de Electrificación de Guatemala llamó a una huelga contra la venta de la compañía pública nacional de electricidad. La huelga duró 20 días forzando al Gobierno a considerar otras alternativas. Sin embargo, la privatización no tuvo lugar en el tiempo inicialmente propuesto, debido a la caída del Gobierno al año siguiente. Las protestas sindicales continuaron a medida que los sucesivos gobiernos seguían privatizando otros sectores, como los ferrocarriles y las telecomunicaciones. Finalmente, la compañía de electricidad fue privatizada en julio de 1998 y un 80 por ciento de las acciones propiedad del Gobierno fueron vendidas a un consorcio y los inversores extranjeros y nacionales fueron invitados a invertir en la distribución eléctrica. El sindicato ha reconocido que el proceso de privatización es actualmente irreversible y está buscando modos de participar en el proceso, especialmente por medio de la adquisición de acciones en las nuevas empresas.

En Debrecen (Hungría), el consejo local rechazó las propuestas presentadas por la Lyonnaise des Eaux y Vivendi (la antigua Générale des Eaux) y optó por un abastecimiento público de agua. En Lodz (Polonia) los dos sindicatos rivales unieron sus fuerzas para oponerse a un plan de privatización de las autoridades locales y proponer alternativas identificando posibles fuentes de financiación para las inversiones necesarias. En 1995, a raíz de unas elecciones locales favorables, el abastecimiento de agua quedó definitivamente dentro del dominio público.

El Gobierno, los sindicatos y las autoridades locales en Sudáfrica llegaron en diciembre de 1998 a un acuerdo marco para regular la participación de las empresas privadas en la prestación de servicios municipales. Un principio importante de este acuerdo era que el sector privado no debería asumir las actividades en las que los ayuntamientos tuviesen «oportunidades realistas» de facilitar unos servicios de calidad. La coparticipación del sector privado podría establecerse cuando los ayuntamientos realmente no pudiesen prestar determinados servicios, en razón de su limitación financiera, tecnológica o de capacidad general. Las empresas privadas tendrían que adherirse a las normas medioambientales, de plazos de suministro, de seguridad y salud y de protección de las condiciones de servicio de los trabajadores. Serían además, responsables ante los contratos de control. El acuerdo contemplaba también las tarifas de seguridad, los límites en los aumentos de las tarifas y ciertas restricciones en las tasas de devolución.

Hay que mencionar también el creciente uso de Internet por los trabajadores y sus representantes como medio de ampliar el ámbito y la eficacia de las campañas públicas, en particular las que se refieren a las empresas multinacionales. Así, el Sindicato Canadiense de Trabajadores del Sector Público (CUPE) dispone de un sitio en la red que incluye una base de datos contra la privatización. A nivel internacional, la Internacional de Servicios Públicos mantiene una base de datos sobre las empresas multinacionales que están participando en las privatizaciones; la base comprende también diversas noticias relativas a la campaña contra la privatización.

Varios sindicatos han lanzado recientemente una campaña en Internet condenando la Biwater, una empresa multinacional británica de titularidad privada, por tratar de silenciar el debate democrático sobre la privatización del agua en Sudáfrica. Los abogados de la Biwater pidieron que la LabourNet (un sitio en la red dedicado a noticias laborales en el Reino Unido) eliminase un documento que la empresa dice ser difamatorio. Este documento supuestamente ofensivo no es otra cosa que una comunicación a la prensa, publicada por el Sindicato de Empleados Municipales de Sudáfrica (SAMWU), que era la organización puntera en la lucha contra la privatización de los servicios públicos. La ISP ha hecho un llamamiento a los sindicatos y gobiernos de todo el mundo para que condenen el comportamiento de la Biwater como inaceptable y para que fomenten un debate abierto y crítico sobre la privatización.

El Gobierno del Estado de Australia del Sur buscaba una gran empresa de tratamiento de aguas residuales y de desperdicios para contratar el sistema de abastecimiento de agua y de alcantarillado de Adelaida; convenía que esta empresa tuviese experiencia en grandes sistemas urbanos así como una importante presencia en la región de Asia y el Pacífico. Los sindicatos que representaban a los trabajadores en la empresa de abastecimiento de agua (South Australia Water) se opusieron con vehemencia a la privatización y pusieron en marcha una presión continua sobre los partidos políticos para evitarla. Contaron además con el decidido apoyo de la comunidad, que deseaba mantener la titularidad y gestión públicas de los servicios de abastecimiento de agua. Sin embargo, esta campaña sindical y comunitaria no pudo disuadir al Gobierno de su decisión. Los sindicatos que tenían afiliados en la industria de abastecimiento público de agua emprendieron una prolongada campaña laboral para garantizar a los empleados afectados las mejores condiciones que fuera posible. El Gobierno de Australia del Sur no respondió a las preocupaciones de los trabajadores de manera satisfactoria a juicio de los sindicatos, que entraron en contacto directo con las compañías South Australia Water y United Water y, según afirman desempeñaron un papel importante para conseguir unos resultados relativamente favorables para los empleados transferidos de la empresa United Water.

3. Las nuevas formas y temas de la negociación colectiva

El informe de la OIT para la Reunión paritaria sobre el empleo y las condiciones de trabajo en los servicios de suministro de agua, gas y electricidad, de 1987, señalaba (y esta observación sigue siendo válida actualmente) que:

La negociación colectiva tiene sólidas raíces en el sector del agua, el gas y la electricidad, en el mundo entero, por lo menos en lo que atañe a los trabajadores sometidos a la legislación laboral general. En los servicios o empresas de propiedad estatal administrados por autoridades municipales o regionales y cuyo personal se rige por las leyes aplicables a los funcionarios públicos, las condiciones de trabajo suelen venir determinadas, reglamentaria o unilateralmente, por la autoridad empleadora.

La privatización de las empresas o la reestructuración de los servicios de distribución suelen tener como resultado nuevas técnicas de negociación colectiva o nuevos temas de negociación, por ejemplo los salarios, cuando han sido previamente fijados por las autoridades públicas.

La negociación centralizada ha constituido una práctica corriente en Europa septentrional y occidental, y exige que la mayoría de los trabajadores estén cubiertos por acuerdos sindicales. Esta práctica ha conseguido decenios de buenas relaciones entre los empleadores y los empleados, así como unas buenas condiciones salariales y de empleo para los trabajadores de Europa. Sin embargo, se ha producido una tendencia reciente en un sentido de descentralización de la negociación, para la que se requiere establecer sólidas garantías de derechos sindicales para evitar que los empleadores traten de disuadir el establecimiento de sindicatos de trabajadores.

En los Estados Unidos, según el Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos de los Estados Unidos, las empresas de servicios públicos suelen ser poco propensas a la sindicación, y de hecho este sector de la industria sigue actualmente estando poco sindicado si se compara con el sector reglamentado, que es uno de los que tienen un mayor índice de afiliación sindical de toda la economía estadounidense. Una de las intenciones de la reestructuración de la industria es rebajar los niveles de afiliación sindical para reducir así los costos laborales. Un informe del personal de la Comisión de Servicios Públicos de California ha declarado explícitamente que los servicios públicos deberían apoyarse en los trabajadores no sindicados. En la industria eléctrica, en algunos casos en que la generación ha sido separada de la transmisión y de la distribución para que los servicios pudiesen privatizar su capacidad de generación, los sindicatos han conseguido unos nuevos acuerdos a largo plazo con los nuevos propietarios aun antes de que tomasen posición de las empresas que habían adquirido. Los servicios públicos con los que el Sindicato de Trabajadores de los Servicios Públicos de América ha mantenido relaciones negociadoras han estado generalmente de acuerdo en negociar los efectos de la desreglamentación, reestructuración y privatización, pero no sobre la dirección del proceso propiamente dicho.

En el Reino Unido, en el momento de la privatización, los sindicatos habían hecho ciertas reclamaciones al Gobierno y a las nuevas empresas para proteger los acuerdos ya existentes en los ámbitos de la negociación colectiva y de la consulta sobre salud y seguridad. La privatización ha conducido a cierto número de cambios prácticos significativos. Actualmente, la búsqueda de una mayor flexibilidad en la dirección ha tenido como resultado reemplazar los acuerdos nacionales que regulaban la situación del personal en la industria de la electricidad entre 1952 y 1992, sustituyéndolos por acuerdos de empresa. Los acuerdos a largo plazo de toda la industria sobre la retribución y las condiciones de trabajo (que precedieron largo tiempo a la nacionalización) fueron abandonados en favor de los acuerdos individuales que abarcan una sola empresa o incluso una sola división o ámbito de negocio dentro de la empresa. Los altos cargos directivos fueron los que empezaron a tener contratos personalizados individuales, y desde entonces se ha producido un proceso continuo para ampliar tales contratos a otro personal profesional y administrativo y, en algunos casos, también a los empleados manuales y de oficinas. Los planes de jubilación que existían a nivel de toda la industria se dividieron también entre las compañías concretas, pero -- como resultado de la presión de los sindicatos -- se introdujeron en la legislación ciertas disposiciones sobre la privatización para proteger los derechos actuales y futuros de los empleados existentes.

En Suecia, por otra parte, sigue siendo muy corriente la negociación a nivel de servicio, aunque las negociaciones se celebran también a niveles más descentralizados, tanto respecto a la adaptación de los salarios a las realidades económicas de la empresa como al tiempo de trabajo y a su organización. Así, las condiciones de trabajo de la compañía eléctrica Vattenfall están reguladas por un acuerdo colectivo negociado por el ramo de la electricidad de la central patronal SAF, excepto en el caso del personal directivo que negocie directamente sus condiciones de trabajo y remuneración.

En los países de Europa central y oriental, el sistema de relaciones laborales está también en plena evolución. Las economías en transición heredaron de los sindicatos organizados y apoyados por el Estado y el Partido Comunista unos índices de afiliación sindical que superaban el 90 por ciento. A medida que se iban independizando, los sindicatos tenían que presenciar el descenso de sus niveles de afiliación en víspera de los cambios económicos y políticos, y siguen aún tratando de adaptarse a las nuevas realidades y de determinar sus planteamientos de negociación.

Las reformas en las compañías de distribución suelen llevarse a cabo en situaciones en las que se ha producido un cambio de funciones en la negociación colectiva. Los sindicatos han sido menos activos, y las organizaciones de empleadores han vuelto a tomar la iniciativa en temas como la flexibilización de la dirección, la anualización del tiempo de trabajo o la individualización de los salarios. La privatización de la empresa British Gas ha tenido repercusiones en un gran número de sindicatos, que han pasado de cinco (para abarcar las distintas categorías de trabajadores) a ser un solo sindicato por unidad de empresa.

En Estonia, la reacción sindical a un plan de privatización gubernamental para los sectores del agua, gas y electricidad busca fundamentalmente incluir en los contratos unas garantías de empleo y garantizar que estas garantías se respeten después de la privatización. Así pues, un sistema tripartito establecido en 1996 exige que la Agencia de Privatización mantenga a empleadores y empleados informados acerca de las empresas afectadas por la privatización, y también acerca de las negociaciones que se mantienen con los posibles nuevos operadores para determinadas condiciones de adquisición y las garantías de empleo. En general se mantienen obligatoriamente los empleos por un período de tres años a partir de la privatización, pero las autoridades públicas sufren presiones para reducir este período e incluso para suprimir toda cláusula que proteja el empleo.

En Asia, las principales formas de privatización, a excepción de la transformación de las empresas en entidades jurídicas sujetas a la ley de sociedades y de la comercialización, suponen un cambio de empleador y por lo tanto un contrato de trabajo distinto que no contiene necesariamente las condiciones y las prestaciones de los acuerdos anteriores. Nuevamente, los acuerdos de las empresas de servicios públicos de titularidad estatal son extensas y exhaustivas. Actualmente parece que hay cinco tipos generales de acuerdos que abarcan a los empleados de los servicios públicos de titularidad estatal:

acuerdos nacionales o leyes que abarcan a todos los trabajadores del sector público, como en Malasia y Tailandia;

acuerdos nacionales específicos para las industrias de abastecimiento de agua o electricidad, como en Bangladesh;

adjudicaciones de salarios a través de una comisión, que abarcan determinados estados o municipios, como en la India;

acuerdos a nivel de empresa, como es actualmente el caso del Japón y como ocurrirá cada vez más en Australia;

contratos individuales, como en Nueva Zelandia.

Cada tipo de acuerdo colectivo (que sea distinto del último mencionado) abarca una amplia gama de condiciones de trabajo además de la retribución y de las horas de trabajo, incluida la licencia por maternidad, la formación, la igualdad de oportunidades para los distintos grupos étnicos y pensiones profesionales (a excepción de Tailandia y Japón).

Cuando no se alcanzan acuerdos para garantizar los derechos de los trabajadores a transferir estas condiciones a sus nuevos empleos, la privatización conduce a unos cambios que son perjudiciales para los empleados en la mayor parte de las condiciones de trabajo. La ilustración más clara de ello es la subcontratación al exterior de la lectura del hidrómetro en la empresa Sydney Water (Australia) que, de conformidad con la experiencia internacional de otras industrias, suprimió la continuidad en el empleo y redujo los derechos ya existentes de vacaciones y permiso por enfermedad.

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