Universidad Yacambu

Trabajo 2

Psicoingeniería del Trabajo

Por: Solciret Perales

Como determinar la necesidad de Cambio

Las organizaciones que hoy día permanecen en el mundo de los negocios son aquellas en las que sus directivos han logrado, hasta el momento, reconocer las características y comportamiento de la relación existente entre la empresa y su entorno y en consecuencia, partiendo del conocimiento necesario, se dan a la tarea de mantener el equilibrio empresa - entorno a través del diseño, ejecución y control de procesos estratégicos o lo que es lo mismo a través de procesos sostenidos de CAMBIO.

La actitud estratégica asumida por directivos y trabajadores dentro de una empresa debe responder a la necesidad de un enfoque coherente entre el pensar, decir y el hacer, así como entre el comprometimiento y la comprensión para posibilitar la rápida inserción de la empresa a un entorno turbulento y cambiante, todo equipo directivo está en la obligación de definir tanto el fin de su empresa como el camino o manera de alcanzarlo, es decir su estrategia, garantizando una actuación empresarial que permita mantener éxitos sostenidos, como se manifiesta, cuando se dice que es un proceso de mejora continua de la gestión interna de la entidad, que posibilita lograr de forma sistemática, un alto desempeño para producir bienes o prestar servicios competitivos.

Dinámica Interpersonal y de Grupos

Es el proceso a través del cual la gente interactúa directamente en grupos pequeños.
Los grupos.- poseen propiedades diferentes a las de sus miembros del mismo modo que las moléculas difieren de los átomos que las integran.
Las juntas.- Son forma común de actividad de grupo, pudiendo dar origen a decisiones de calidad que cuentan con el apoyo de los participantes.
El Comité.- Es un tipo especifico de junta en el cual a los miembros en su papel de grupo se les ha delegado autoridad para resolver el problema en cuestión. La autoridad en el comité suele expresarse en términos de un voto por cada miembro.

Factores que deben considerarse.- Son 3:

Tamaño: Tiende a afectar la forma en que funciona.
Composición: Solucionan problemas a los grupos de trabajo y a menudo tienen la oportunidad de solucionar a sus integrantes.
Agendas (orden del día): Las juntas trabajen simultáneamente en dos niveles uno es tarea oficial del grupo (llamada agenda superficial) y la otra es la que mantienen ocultos bajo la mesa de conferencias (llamada agendas ocultas adquiere vida y vienen a complicar la situación).
Son 5 debilidades que son las siguientes:

Lentitud y Costo: Las juntas de todo tipo son una forma lenta y cara de hacer las cosas. En ocasiones la lentitud es algo favorables, es decir hay más tiempos para reflexionar para hacer un análisis objetivo de una idea y proponer alternativas.
El Efecto Nivelador: Es una tendencia de un gripo a somete el pensamiento individual a la calidad promedio del pensamiento colectivo o "pensamiento de grupo".
Polarización: Es un comportamiento alterno. En ella los individuos traen al grupo sus predisposiciones respecto a un tema o asunto.
Intensificación del compromiso: Con el problema del pensamiento de grupo se relaciona estrechamente la idea de que los miembros de el pueden seguir defendiendo una línea de acción pese la evidencia que conducirá al fracaso.
Responsabilidad dividida: Constituye un problema siempre que se adopten decisiones en grupo.
Sin duda las decisiones de grupo diluyen la responsabilidad. Además brinda a los individuos la oportunidad de evadir su responsabilidad.

Administración del Cambio

Administración del Cambio Organizacional

"Habilidad de las organizaciones y su gente de aprender y cambiar continuamente"

Las organizaciones se enfrentan hoy en día a una serie de desafíos competitivos tales como la globalización, aumento de la competencia y del poder de los clientes, orientación hacia la productividad y rentabilidad, una tecnología altamente cambiante, selección y retención del capital intelectual y el cambio como una constante.

La práctica de Administración del Cambio, busca facilitar y asegurar el éxito del proceso de implantación de la transformación (procesos, tecnología, cultura organizacional y otros) en lo que tiene que ver con el involucramiento y el compromiso del personal afectado por el cambio.

La Administración del Cambio se enfoca en tres aspectos:

Comunicación (ascendente y descendente)
Motivación al Cambio (intrínseca y extrínseca)
Potenciamiento del personal
Beneficios Potenciales

Determina no sólo el QUÉ cambiar sino CÓMO se pueden implementar mejor los cambios y así minimizar los obstáculos, generar criterios y soporte en las decisiones;
Proporciona un marco de trabajo que incluya: direccionamiento estratégico en la "arquitectura del cambio", evaluación de riesgos e impactos de la transformación, programa para gerenciar el cambio, "Facilitación" del proceso y Entrenamiento y educación;
Desarrolla estrategias de implantación que produzcan una reducción significativa de los problemas de resistencia y un aumento dramático del apoyo de aquellos involucrados en los cambios.

Comunicación

La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres vivos por medio del cual éstos obtienen información acerca de su entorno y de otros entornos y son capaces de compartirla haciendo partícipes a otros de esa información. La comunicación es de suma importancia para la supervivencia de especies gregarias, pues la información que ésta extrae de su medio ambiente y su facultad de transmitir mensajes serán claves para sacar ventaja del modo de vida gregario.

Etimológicamente, la palabra comunicación deriva del latín "communicare", que puede traducirse como "poner en común, compartir algo". Se considera una categoría polisémica en tanto su utilización no es exclusiva de una ciencia social en particular , teniendo connotaciones propia de la ciencia social de que se trate.

Como fluye la información

El flujo de comunicación adecuado es aquel que ofrece a) una estructura de comunicación que no la obstruya, y b) fuentes de comunicación capaces de recoger y transmitir la comunicación que se necesita en cada momento, c) el camino que sigue la comunicación es adecuado

a) Las principales estructuras de flujo de comunicación son. Estructuras centralizadas y estructuras descentralizadas.

El flujo de comunicación está centralizado cuando todo el poder de decisión se concentra en un único punto. La centralización es el mejor medio para coordinar la toma de decisiones cuando la información no produce una sobrecarga, lo cual limitaría la eficacia de la coordinación.

El flujo de comunicación está descentralizada cuando la información se reparte entre varios individuos. Descentralizar el flujo de comunicación permite una mayor reacción ante el ambiente y es un estímulo de motivación.

Hay cinco tipos de descentralización:

1.- Cuando el poder formal se dispersa conforme se baja por la cadena de mando.

2.- Cuando en un nivel jerárquico el proceso de decisión lo controlan personas no directivas: descentralización horizontal.

3) Cuando se refiere a la dispersión física de los servicios.

b) Las fuentes de comunicación:

Las principales fuentes de comunicación para los miembros de la organización, son los supervisores, los compañeros de trabajo, la actividad personal basada en hacer preguntas y observar.

Se ha observado que los miembros de la organización, suelen acudir a los supervisores como fuentes de información, en los siguientes casos:

- preferidos para información técnica

- preferidos para la obtención de metas instrumentales

- los nuevos empleados buscan más y aceptan mejor la supervisión en los primeros meses

- los nuevos empleados reciben mal la supervisión después de un año de experiencia

Los compañeros son utilizados como fuentes útiles de comunicación cuando se busca su apoyo. Esto sucede en momentos en los que un miembros de la organización siente inseguridad respecto a sus habilidades para hacer bien el trabajo.

Las preguntas son preferibles sólo cuando el contenido de la pregunta se refiere a información técnica.

Mientras que la observación es preferible a preguntar, debido a la necesidad de evitar los costes sociales de preguntar demasiado.

c) Los caminos de la comunicación:

Dos caminos son los principales, mostrando cada uno de ellos determinadas dificultades para que la comunicación transmita adecuadamente la información por ellos. Comunicación vertical, comunicación horizontal.

La comunicación vertical, a su vez, puede ser descendente o ascendente.

En la comunicación vertical descendente fluye la información que permite la regulación y control de la conducta de los subordinados, tal como:

* instrucciones sobre la tarea

* comprensión de la tarea y su relación con otras tareas: justificación del trabajo

* información sobre procedimientos y prácticas

* información al empleado, sobre su rendimiento y ejecución

* información ideológica para inculcar un sentido de misión

Antes de enviar ningún mensaje descendente, los emisores deben saber que audiencia quieren tener y cómo llegar hasta ella. Por ello deben saber elegir el canal de comunicación más apropiado. Los canales de comunicación más utilizados en la comunicación descendente son: cartas, reuniones, teléfono, manuales, y guías.

Las reuniones permiten un contacto interpersonal cara a cara, junto con el teléfono constituyen los llamados canales orales. Estos medios son más eficaces cuando el tiempo en la comunicación es un factor crucial.

La comunicación escrita, como las cartas, es conveniente cuando la tarea por la que se requiere la comunicación es compleja y debe realizarse de una forma determinada. La palabra escrita no está a prueba de distorsiones, pero se distorsiona menos que la palabra hablada, es menos susceptible de malentendidos y rumores. Otra ventaja de los medios escritos es que aseguran un registro permanente de la información, lo que con frecuencia resulta necesario, Por otra parte con los medios escritos se llega a un auditorio más amplio en menos tiempo que con los medios orales. La carta es el medio escrito más utilizado, pero otros medios escritos tienen particular importancia para la gestión y motivación de los trabajadores.

Los medios o canales de comunicación más comunes para comunicarse por la vía ascendente son: los sistemas de sugerencias, reivindicaciones y cuestionarios de actitudes.

Interacción entre el incumbente

El entorno laboral y el individuo que en él se desempeña interactúan en un proceso que es estudiado por diferentes disciplinas. El comportamiento del individuo dentro de este proceso, a la vez que es afectado por el ambiente de trabajo, causa un impacto sobre el medio organizacional en el cual se desempeña.

EL Rol del Liderazgo

Los líderes efectivos son claros acerca de la dirección de su organización, y enfocados en alcanzar su visión. Los líderes entienden lo que esto significa para cada persona individualmente, así como la necesidad de modelar esa necesidad y enfocarla.

El rol de liderazgo en un equipo de trabajo de alto desempeño es fundamentalmente diferente de lo que con frecuencia se describe como el rol gerencial de planeación, organización, dirección y control. Los líderes de equipo están enfocados en desarrollo continuo de capacidades de su equipo tanto que muchas de las responsabilidades asociadas con la administración y supervisión del grupo son gerenciadas por el grupo mismo. Como el grupo asimila más de estas responsabilidades de "supervisión", el líder del equipo está en una posición para trabajar en la expansión de su propio rol.

Este rol expandido incluye actividades tales como: llegar a ser un modelo de rol para otros (vivo ejemplo), tener una conciencia amplia de negocio (analizador de negocio), despejar interferencias y remover barreras (rompebarreras), facilitar reuniones efectivas e interacciones de equipo (facilitador), mantener al equipo enfocado en negociación con clientes (defensor del cliente), y crear una visión inspirada del futuro que motive a la gente a la excelencia (líder). Vivo ejemplo ¿Qué significa ser un vivo ejemplo? Los líderes efectivos son claros acerca de la dirección de su organización, y enfocados en alcanzar su visión. Los líderes entienden lo que esto significa para cada persona individualmente, así como la necesidad de modelar esa necesidad y enfocarla. Esta guía lleva a una estrategia para vivir en alineación con sus creencias. Porque no es suficiente articular su visión; lo que usted hace y dice tiene para demostrar si está maduro para liderar por el ejemplo. Si tomáramos en serio el liderazgo del cambio, sería crítico hacer lo que dijéramos, y que nosotros animosamente comenzamos el duro trabajo con nosotros mismos, aún sea incómodo para nosotros o corramos riesgos. Nuestras acciones dirán que esto es tan importante como comenzar a vivir la visión inmediatamente. Si yo cometo errores en el camino, está bien. Lo que realmente importa es que he fijado mis pies en este sendero. Si, como una organización, sugerimos que tomamos ciertos valores principales, pero fallamos en la demostración de nuestra creencia en ellos, creamos confusión y ansiedad. Luego nosotros debemos examinar nuestros personales valores y la organización debería hacer otro tanto. Es importante enraizar su nivel de conciencia acerca de lo que usted y otros miembros de su organización dicen y hacen, y examinar el impacto de esas palabras y hazañas en sus equipos. Para trabajar en esto, se requiere que usted: Sea consciente de cómo lo perciben otros a usted Sea claro y enfocado acerca de sus valores Establezca y mantenga distintas condiciones de frontera Comparta libremente información de negocio Involucre a otros en el proceso de negocio Defensor del cliente ¿Cómo llegar a ser un defensor de clientes?

Históricamente, las relaciones cliente-proveedor fueron frecuentemente adversarias. El antagonismo natural de esta conexión casi siempre resultaba en baja confianza, pobre calidad, agendas perdidas, productos y servicios inferiores, y una serie de afiliaciones de corto tiempo con una variedad de proveedores.

Comunicación Informal

Con base en elementos de la teoría general de sistemas, de la comunicación organizacional y de la intersubjetividad, entendida como la posibilidad de construcción de sentido y de dinamización de procesos de interacción entre los individuos y los grupos, el presente estudio, apoyado en una investigación de campo sobre la comunicación informal en tres organizaciones, plantea la posibilidad de mirarla como un elemento a tener en cuenta en la nueva organización que se está gestando bajo los conceptos de conocimiento, aprendizaje, interdependencia, trabajo en equipo, apertura y colaboración espontánea.

Presentación
El propósito de la investigación fue estudiar la comunicación informal, desde la praxis de los individuos y a partir de su relación con la intersubjetivad y la construcción de sentido, fenómenos presentes en la vida cotidiana de la organización que permiten dinamizar sus actividades y fomentar las relaciones de interdependencia del sistema. Asimismo, aplicar la etnometodología como una herramienta novedosa en el campo de la investigación en comunicación organizacional.

Elementos conceptuales
En las teorías administrativas y de la organización, la comunicación informal se define generalmente como flujo de información que circula por los diferentes ámbitos de la organización, y expresa la tendencia humana a interactuar, a establecer relaciones sociales que propician una comunicación más práctica, protegen al individuo de la soledad y del anonimato y le permiten desarrollar percepciones contínuas sobre su rol y el del grupo al que pertenece.

Las organizaciones admiten la presencia de la comunicación informal, pero no la consideran como un factor dinamizador en las relaciones de interdependencia, porque, si bien puede ser una herramienta para medir el clima de una empresa, también puede ser una cadena de informaciones susceptible de convertirse en ruido o en rumor.

Conclusiòn:

En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de la organización se acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos nos asegura el éxito antes de ponerlos en práctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas desagradables.La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay conocimiento y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no existe el cambio

La “Psicoingeniería del Trabajo, El rol del Liderazgo, La comunicación, busca comprender y explicar las interacciones entre el individuo y su entorno laboral. Su objetivo más frecuente es: desarrollar herramientas e introducir elementos que permitan evitar o bien reduzcan las fricciones, y/o los efectos de estas fricciones, que como consecuencia del trabajo aparecen entre individuo y entorno laboral afectando su interacción en forma negativa.

Bibliografía:
De Wikipedia, la enciclopedia libre
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Referencias:

http://www.rieoei.org/deloslectores/1541Huerta.pdf

http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml

http://www.pe.kpmg.com/administracion_del_cambio.html

http://es.wikipedia.org/wiki/Comunicación

http://www3.uji.es/~pinazo/2001Tema7.htm

http://www.train4you.com/UNY/programas/psicoingenieria_trabajo.html

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/eqaluch.htm

http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/logos/anteriores/n23/23_osuarez.html