Universidad Yacambu
Psicoingeniería del Trabajo
Trabajo 1
Por: Solciret Perales
Características que definen a una organización empresarial.
Es el tiempo que de acuerdo con la legislación vigente debe
permanecer todo trabajador en su centro de trabajo; entiéndase por centro de
trabajo a estos efectos, las áreas laborales que componen la empresa o unidad
administrativa a cuya plantilla pertenece el trabajador; u otras áreas a las
cuales sea remitido en función del trabajo. 1
Tiempo de trabajo relacionado
con la tarea (TTR)1
Es aquel que en el trabajador emplea en la preparación,
cumpliendo directo y aseguramiento necesario de la tarea de producción o
servicio, que debe se ejecutada en el puesto de trabajo que el ocupa, de acuerdo
con las Caracteristicas del proceso de trabajo y su clasificación (tal y como
establece el calificador de cargo).
Tiene tres componentes fundamentales, que
son:
a. Tiempo preparativo conclusivo (TPC)
b. Tiempo Operativo (TO)
c. Tiempo de servicio (TS)
Tiempo de Trabajo no relacionado con la tarea
(TTNR)1
Es el tiempo que el trabajador invierte en tareas no previstas en su
contenido de trabajo, ya sea, provocadas por necesidades fortuitas de la
producción, deficiencias en la organización del trabajo o violación de la
disciplina tecnológica.
Este gasto de trabajo para una operación dada solo
cuando las condiciones técnico-organizativas son las optimas.
Tiempo de
interrupciones reglamentarias (TIR) 1
Es el tiempo que el trabajador no
labora por razones previstas o inherentes al propio proceso de trabajo. Tiene
dos componentes fundamentales que son:
a. Tiempo de interrupciones
reglamentarias debido a la tecnología y la organización del trabajo establecida
(TIRTO)
b. Tiempo de descanso y necesidades personales (TDNP)
Tiempo de
interrupciones no reglamentarias (TINR) 1
Es el tiempo que el trabajador no
labora por alteración del proceso normal de trabajo. Tiene cuatro componentes
que son:
a. Tiempo de interrupciones por deficiencias técnico-organizativas
del proceso (TITO)
b. Tiempo de interrupciones por violación de la
disciplina laboral (TIDO)
c. Tiempo de interrupciones por problemas casuales
(TIC)
d. Tiempo de interrupciones por otras causas organizativas
(TIOC)
Técnicas de las observaciones instantáneas o del muestreo del
trabajo1
Es conocido que el análisis y estudio de un determinado conjunto de
cosas, es posible mediante la observación de una parte de sus elementos,
determinando las características que buscamos en nuestro estudio en todo el
conjunto.
Para el análisis del aprovechamiento de la jornada de trabajo se
realiza un muestreo probabilístico, ya que las características de este método
son óptimas para aplicarlas a dicho objetivo, lográndose así conocer los
resultados con un cierto grado de confiabilidad y precisión.
En general el
método consiste en calcular mediante ciertas expresiones, la cantidad de
observaciones a realizar, después se toman aleatoriamente ciertas horas para
comenzar unos recorridos de observación en los que se anotará si los equipos
observados o los obreros se hallan inactivos o activos.
Historia proyecciones del comportamiento humano dentro de
las organizaciones
Para definir el comportamiento organizacional (CO) debemos
citar el concepto que nos brindan varios autores:
"Es un campo de estudio que
investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización."
Stephen P. Robbins (1998)
"El estudio y la aplicación de conocimientos
relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones.
Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y
se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de
organización" Davis, K & Newstrom J. (1991)
"Es la materia que busca
establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el
comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando
con ello la eficacia en las actividades de la empresa".
"Es una disciplina
que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre
la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos
para e desarrollo de éstas". Gigson
Inferimos, de los conceptos anteriormente
señalados, que el objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas
que nos permitan mejorar las organizaciones adaptándolas a la gente que es
diferente, ya que el aspecto humano es el actor determinante dentro de la
posibilidad de alcanzar los logros de la organización, siendo sin duda el
estudio del cambio uno de los aspectos más relevantes en todo estudio
organizacional
En el mismo orden de ideas, diremos que quizás el tema más
importante que estudia el CO es el cambio. Este tema está vinculado con otros
muy importantes, como la cultura, el liderazgo, la motivación y otros los cuales
se interrelacionan entre sí como parte de un solo sistema, por ello, para
conocer realmente que es el comportamiento organizacional, debemos, sin duda,
entender esos otros aspectos y conocer su conexión con la organización y sus
miembros.
La variable "cultura" ha demostrado ser el marco dentro del cual se
pueden entender las otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una
interdependencia muy alta. El problema que enfrentamos como dependientes del
desarrollo teórico es que el conocimiento viene fundamentalmente, y casi en su
totalidad, de culturas muy distintas de las nuestras, lo que quizás nos
dificulte la aplicación de ciertas experiencias organizativas, ya que según los
estudiosos la cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la
cultura organizacional, sin embargo toda organización puede crear su propia
cultura organizacional , es decir puede institucionalizarse, tomar vida propia y
convertirse en un sistema de significado compartido entre sus miembros ,que la
distinguirá de cualquier otra, dándole a sus miembros un sentido de identidad,
generándoles un compromiso con algo más grande que el interés personal e
incrementando la estabilidad del sistema social.
En cuanto al liderazgo lo
definiremos como el proceso mediante el cual sistemáticamente un individuo
ejerce más influencia que otros en el desarrollo de las funciones grupales. No
es una persona que se impone al grupo sino que es el grupo quién lo elige,
siendo reconocido por sus integrantes por su superioridad en las cuestiones que
afectan al grupo. Si lo trasladamos al plano empresarial, al líder lo elegirán
los miembros que integran la empresa. El líder en una empresa es como los buenos
amigos, ya que se espera de ellos que sepan dirigir con su liderazgo en las
buenas y en las malas. Que además tengan disposición de comunicarse con los
demás, que traten de hacer entender los objetivos empresariales, que no inventen
excusas, que se preocupen por el trabajo y su gente, que sean constructores de
redes de energía humana y que cuando no estén los recuerden por todo lo bueno
que hicieron y no por lo malo que dejaron.
La motivación es otro aspecto
resaltante dentro del comportamiento organizacional y puede definirse como la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia la consecución de los
objetivos organizacionales condicionadas por la habilidad de del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad personal. Para el estudio de la motivación se
emplean diversas teorías (de la necesidad, del establecimiento de metas, del
reforzamiento, de la equidad, de la expectativa y otras) sin embargo, toda
motivación necesariamente debe estudiar la cultura , ya que los elementos a
reforzar para obtener mejor y mayor motivación varían de país en país , por
ejemplo, un grupo de trabajo se motivara mas cuando las clasificaciones de la
cultura del país califican mas alto en el concepto de calidad total
Historia y proyecciones del comportamiento humano dentro de las organizaciones
Definitivamente el resultado de un buen comportamiento organizacional dependerá de la manera como se ha gerenciado el factor humano de la organización, como están integrados los miembros que la forman, cuál es su identificación con la empresa, como se manifiesta su crecimiento personal y profesional, cómo se da la motivación, la creatividad, productividad, identificación, pertenencia.
Crecimiento y Dinámica de las Organizaciones
Psicología del cambio social y dinámica de las
organizaciones
2) La condición humana
Hugo Polcan
El hombre ha demostrado a través del
tiempo que es capaz de adaptarse a múltiples formas de vida, diríamos a casi
cualquier forma de vida. Pero casi, dijimos, significa que no puede adaptarse a
todo sistema. La estructura psicológica misma tiene sus necesidades y exigencias
que son requisitos para su supervivencia. Y así como el organismo humano, ante
condiciones insalubres se enferma, la sociedad, ante condiciones en
contradicción con la naturaleza humana, desarrolla malestar.
“....... El ser
humano no posee una dotación instintiva que le determine cómo actuar, sino que,
capaz de ser conciente de sí , de usar su razón y su imaginación, necesita: un
marco de orientación (un mapa, que le de sentido y coherencia al mundo natural y
social, un marco de referencia comúnmente aceptado) y un núcleo de valoración
(metas hacia donde dirigir las energías, que motiven y polaricen los
esfuerzos).
Estas condiciones básicas de la existencia del hombre exigen que
la estructura social responda a tales exigencias. El ser humano necesita un
mundo cultural coherente que le permita un desarrollo de sus capacidades
(identidad personal, autonomía mental, etc.) y vínculos interpersonales sanos
con los otros (integración social, participación, etc.) Es decir: que
autoconciencia, responsabilidad, libertad, solidaridad, no son “virtudes”
deseables dictadas por un idealismo utópico o por prescripciones morales de una
religión determinada., sino requerimientos de la especie sin las cuales se pone
en peligro su supervivencia “(H. Polcan – op. cit.)
En consecuencia, la pregunta resulta inevitable: ¿los rasgos estructurales de nuestro sistema de vida actual son los propios de una existencia sana? Esta cuestión debiera ser objeto permanente de todas nuestras reflexiones.
Pero antes es necesario puntualizar principios
básicos:
Entre las condiciones que el ser humano requiere para vivir bien (es
decir: sanamente, de acuerdo a su condición humana) sobresalen: la autonomía
mental, la libertad y la solidaridad.
· Autonomía mental significa que los hombres no somos
autómatas. El hombre es un ser obligadamente necesitado de “sentido”: le es
imprescindible conocer las causas de las cosas, comprender los procesos en que
se halla envuelto, saber por qué y para qué hace lo que hace.
Por eso los
regímenes autoritarios han tratado siempre de impedir que la gente piense:
porque el principal enemigo del autoritarismo es la capacidad del ciudadano de
pensar por sí. Y también por eso el mayor peligro para la democracia es la
masificación mental.
· Libertad significa que los hombres no somos hormigas. La
dignidad de la persona humana estriba en que el ser humano está hecho para la
autodeterminación y para la elección de sus conductas. Y la condición de ser
libre es la base de toda creatividad y de todo crecimiento.
La imagen de la
sociedad como una gran maquinaria donde cada persona es un simple elemento
determinado por la planificación social, por más perfecta y científica que ésta
sea, es el ejemplo de la destrucción del ser humano como tal.
Pero aun en
este caso por lo menos el hecho de la deshumanización es evidente. Más
peligrosas todavía son las formas indirectas o implícitas de “anestesia de la
libertad” en que paulatinamente se van limitando las libertades individuales a
través de sistemas económicos, políticos, psicológicos o mediáticos, que
debilitan al individuo en su capacidad de autonomía. Tal la cultura
globalizadora que importamos durante los 90.
· Solidaridad significa que los hombres no somos islas. Desde
el primer momento la supervivencia de cada persona está condicionada por el
grupo humano que la recibe al nacer: librado a su suerte, el recién nacido
perecería.
Y desde entonces, el vínculo interpersonal constituye parte
esencial de la vida humana. El destino del hombre es un destino compartido y, en
consecuencia, el sentido de solidaridad resulta una condición necesaria de
cualquier personalidad adulta normal. La incapacidad de sentir responsabilidades
en común, la indiferencia social respecto de los otros o la despreocupación por
la suerte de los demás indica una “avería” moral, un déficit en la estructura
psicológica de un ser humano. Así como la base de la democracia estriba en la
capacidad de percibir al otro como persona, digna de respeto.
La actitud de
indiferencia significa una descalificación existencial del otro: es actuar como
si el otro no existiera. Y es una actitud más agraviante que el odio: cuando
alguien ama u odia a otro, psicológicamente la situación es la de una relación
de dos personas; en cambio, cuando uno es indiferente hacia el otro, la relación
es la de una persona con una cosa.
Durante la vigencia del modelo menemista - cavallista, se han
visto incrementados el espíritu individualista, la exclusión social y la
entronización de lo económico como el valor principal de la existencia. Todo eso
afecta la capacidad de solidaridad social de los individuos en cuanto condición
necesaria de toda persona sana.
Y todo eso atenta contra la democracia. Más
que en ninguna otra cuestión, es en la asunción de un genuino sentido de
solidaridad donde se juega nuestro destino como Nación. Porque solidaridad
significa ser capaces de identificarse realmente con los problemas y angustias
de los demás. Significa valorizar la actitud de abrirse a la realidad de los
otros más que apegarse a la captación y a la retención de las cosas. Significa
romper las ataduras del poseer egoísta y reconocer el valor de los aspectos
humanos. Pero también significa denuncia de la carencia injusta que padecen
millones de argentinos, sin hacernos los distraídos y con la audacia adecuada a
la urgencia del tiempo que nos toca vivir. Por tanto: sin escuchar las voces
interesadas en disimular la crudeza de la realidad.
Aquí también cabe
mencionar un ejemplo de las distorsiones que sufren muchos de nuestros conceptos
habituales por efecto de la divulgación de una mentalidad economicista
individualista. Es el caso del sentido que muchas veces adjudicamos a las
organizaciones empresariales.
La producción hoy encuentra su expresión concreta en la
Empresa, base fundamental y dinámica del proceso económico global. Pero “la
Empresa” no es idéntica a “los dueños del capital” sino que es un “grupo humano”
y una “unidad de trabajo” que necesita del capital para la producción. Por lo
tanto: si es un “grupo humano” no puede ser, en el sentido estricto, propiedad
de nadie. Si queremos hablar con precisión, no podemos decir que sea, en
esencia, una “entidad jurídica” (despersonalizándola o confundiéndola con el
capital, que es sólo uno de sus componentes) . A lo sumo podemos decir que es
“un grupo humano con entidad jurídica”.
Por lo tanto, nuestro sistema
económico y jurídico incurre en un error cuando reduce a la Empresa a un simple
instrumento del poder del capital y el lucro de “los dueños” o de “los
accionistas” y le quita su especificidad de “organización humana”.
Y si es un
grupo humano, la participación de todos sus integrantes en la gestión resulta
natural.
Progreso y eficiencia
Durante los primeros años de los 90´ los argentinos
presenciamos los anuncios de “la gran promesa”. Con la convertibilidad, las
privatizaciones, etc., la libre actuación del capitalismo en el mercado traería
a la Nación una prosperidad indefinida.
El Modelo había hallado supuestamente
el secreto de “la riqueza de las naciones” como habían profetizado en otros
países sus antecesores liberales. Esta concepción había llevado a EEUU al
fracaso de 1929. Por entonces, allá quebraron 11.000 bancos, dejó desempleados a
la cuarta parte de los trabajadores del país, redujo a la ¼ parte el ingreso per
cápita en 4 años y cundieron la pobreza, la desorientación y el temor.
Ideas
de esa concepción fueron aplicadas entre nosotros por Martínez de Hoz y luego
cristalizaron en el modelo cavallo-menemista, fogoneadas desde los medios por
los enfoques “progresistas” neustad-grondonianos con resultados acaso más
catastróficos.
En aquellos primeros años, pocos escuchaban a los que
criticábamos el basamento intelectual y ético del modelo liberal. Gran parte de
la opinión pública estaba encandilada por el éxito aparente. Aunque la
convicción de muchos pensadores llevaba a insistir en que el orden y el progreso
social no podían asentarse en la liviandades de un escenario presidencial
taquillero o en el estímulo del egoísmo individual.
La idea de que “los
negocios son los negocios” arrasó con la herencia de una sabiduría de soberanía
política y de justicia social y fue prevaleciendo una nueva concepción
financiero-consumista. Se creyó que la búsqueda del consumo equivalía a la
calidad de vida y se perdieron las razones para la lealtad y la honestidad.
Impuesto el egoísmo como el pilar básico del orden social, no eran de extrañar
los resultados.
Se vino a demostrar también aquí que los beneficios
particulares no siempre producen beneficios generales, como los americanos
descubrieron en su momento con el aforisma de que “lo que era bueno para IBM no
necesariamente era bueno para EE UU”. Quedó claro que el interés privado puede
llevar a desastes colectivos. El Estado no desempeñó el rol de regulador de la
dinámica del mercado y el poder financiero se adueñó del país.
Devino el
imperialismo de la economía, tanto práctico como ideológico. Se quiso hacer
creer que las fuerzas económicas se rigen por leyes inevitables, al modo de las
leyes de la Naturaleza a las que la vida de la gente debe subordinarse, cuando
no son otra cosa que imposiciones de dominación sectorial.
Se buscó
catequizar al medio con la ideología del consumo y la eficiencia: necesidad de
consumir para que haya trabajo, trabajar para poder consumir.. en una espiral
dialéctica interminable y como un proceso que no se puede parar.
Esa
pretendida ciencia tecnocrática estaba imbuía de la obsesión de la “utilización
máxima de los recursos disponibles” materiales y humanos, donde los resultados
son medidos en valores puramente económicos.
Pero convertir a este concepto
en patrón universal de la actividad humana contradice la naturaleza misma de las
cosas y atenta directamente contra la vida de la comunidad. Así como en un
hogar, por ejemplo, el cuidado de la salud de los hijos, su educación y su
atención, genera gastos y no podemos decir que constituyan un “espléndido
negocio“ para la economía familiar.
Es cierto que si el dinero destinado a
esos fines fuese invertido en una mesa de dinero el beneficio económico sería
mayor... pero una familia sana acepta ciertas “ineficiencias” económicas en
razón de otros valores que juzga más importantes.
Un caso interesante
ejemplifica la cuestión en el plano socioeconómico:
Modelos de Comportamiento Organizacional
Sistemas de C.O.
Las empresas
alcanzan sus objetivos creando, operando, y comunicando un Sistema de C.O., un
sistema social funcional.
Estos existen en toda organizacion, pero es mas
probable que tengan exito si han sido creados en forma consciente y recurriendo
a los conocimientos de la ciencia conductual.
Elementos de un Sistema de
C.O.
Filosofia y Metas
De origen individual,
grupal o institucional
De tipo sicologico, economico o social
Liderazgo
Org. Formal Org. Informal Ambiente Social
Sistema Operativo o de Controles
Actitudes del Empleado Equilibrio Factores Situacionales
Motivacion
Consecuencia de las Metas
Filosofia y Metas ( de quienes lo crean ): la filosofia
organizacional proviene de:
- premisas relacionadas con los hechos , es
decir, la perspectiva de como vemos el mundo, que se extraen de la ciencia de la
conducta y de la propia experiencia.
- Premisas de valor, que representan
nuestra idea de la conveniencia de ciertas metas. Son creencias variables y que
estan bajo nuestro control.
Liderazgo: la filosofia y metas de la
organizacion se realizan a traves del liderazgo.Los lideres establecen
politicas, estructuras y procedimientos que contribuyen a conseguir los
objetivos y que constituyen la Organizacion Formal.
Tambien deben estar
atentos a la Organizacion Informal y trabajr con sus miembros para crear normas
positivas. La mezcla de las organizaciones formal e informal produce el elemento
que une a una organizacion y la convierte en un buen equipo de
trabajo.
Ambiente Social: se refiere a la influencia de otras empresas, el
gobierno y grupos de interes publico.
Sistema Operativo o de Controles: la
filososfia, metas, estilo de liderazgo y caracter de la organizacion se
comunican a los empleados para que estos sepan lo que se espera de ellos y
reciban el feedback necesario sobre su desempeno. Producen un sistema operativo
que guia el comportamiento de los empleados y le daala organizacion un caracter
de predecibilidad.
Actitudes del empleado y Factores situacionales: al
mezclarse con el sistema operativo determinan la Motivacion y esta, a su vez,
los resultados o metas.
El resultado fundamental del Sistema de C.O. es la Motivacion, que al combinarse con las habilidades y destrezas de los empleados incide finalmente en la productividad de la organizacion.
MODELOS
El modelo que
un gerente sustenta esta formado por lo general por las suposiciones que este
tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones.
Como los gerentes tienden a actuar segun piensan, el modelo subyacente que
prevalece en la administracion de una empresa determina el ambiente de esa
empresa. Esa es la importancia de los modelos de C.O.
Los modelos no solo
pueden variar de una empresa a otra; tambien pueden variar dentro de los
departamentos de una empresa.
Modelo Autocratico:
Fue
el modelo prevaleciente durante la Revolucion Industrial. Se basa en el poder;
los que controlan deben tener el poder para exigir.
La gerencia se orienta a
una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos
a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben
seguir sus ordenes.
Los empleados deben ser persuadidos y presionados a hacer
sus labores. La gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen
controles rigidos.
Orientacion a la obediencia a un patron y no a un
gerente.
Resultado sicologico es la dependencia del jefe.
Desempeno es
minimo, luego los salarios tambien lo son.
Las necesidades que deben
satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus
familias.
Ventajas: una manera util de hacer el trabajo.
Desventajas:
elevado costo en el aspecto humano.
Modelo paternalista o de
custodia:
Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los
sentimientos de insatisfaccion, inseguridad y frustracion de los empleados
frente al modelo autocratico.
Se comenzaron programas de bienestar social
para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad.
Se basa en los
recursos economicos, necearios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la
orientacion de la gerencia es hacia el dinero.
Se genera dependencia del
individuo a la organizacion.
Necesidades satisfechas son de mantencion y el
desempeno es de cooperacion pasiva.
Ventajas: brinda satisfaccion y seguridad
a los trabajadores.
Desventaja: no logra una motivacion efectiva. Los
trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no estan motivados
para desarrollarlas a niveles mas altos. Se sienten complacidos, pero no
satisfechos.
Modelo de
Apoyo:
Depende del liderazgo. A traves de este, la gerencia
crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son
capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organizacion.
La
orientacion gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeno; sus papel es
ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo.
El
resultado sicologico en los empleados es un sentimiento de participacion y
colaboracion en las actividades de la organizacion. ( “Nosotros” en lugar de
“Ellos” al hablar de la organizacion ).
Este modelo funciona mejor en paises
mas ricos.
Modelo
Colegial
Colegial en el sentido de un grupo de personas que
tienen una finalidad comun.
Concepto de equipo.
Este modelo tiende a ser
mas util en trabajos de naturaleza no programada, ambientes intelectuales y
mucha libertad.
La direccion debe crear una sensacion de companerismo o
sociedad con los empleados, con el resultado de que se sientan necesarios y
utiles. Como ven que los gerente estan haciendo sus aporte a la consecucion de
las metas globales, es mas facil aceptar y respetar los papeles gerenciales en
el modelo.
Orientacion gerencial es el equipo de trabajo.
La respuesta de
los empleados es la responsabilidad.
El resultado sicologico es la
autodisciplina.
Necesidades a satisfacer son de autorrealizacion y el
desempeno sera de un entusiasmo moderado.
Conclusiones sobre los
Modelos
1) Sujetos al cambio evolutivo: a medida que se
enriquece el conocimiento del comportamiento humano o aparecen nuevas
condiciones sociales, se va haciendo una transicion hacia modelos mas recientes.
Es un error suponer que un modelo es el mejor y que durara largo tiempo. No hay
un modelo optimo, ya que el optimo depende del conocimiento sobre la conducta
humana y del ambiente del momento. El desafio de los gerentes es identificar el
modelo que estan usando y evaluar su eficiencia. Tienen dos tareas: adquirir un
nuevo conjunto de valores al evolucionar los modelos y aprender y aplicar las
habilidades conductuales que concuerden con esos valores.
2) Se basan en
valores incrementales: que corresponden a recursos ( humanos ) que una persona
recibe sin necesidad que otra renuncie a ellos, a diferencia de los recursos
economicos, que son asignativos. Los valores incrementales se generan por si
mismos, creandose en el interior de los individuos y los grupos a consecuencia
de sus actitudes y estilos de vida.
3) Son funcion de las necesidades de los
empleados: los modelos apuntan a la satisfaccion de las necesidades humanas.
Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro.
4) La tendencia es a
adoptar los modelos de apoyo y colegial.
5) El uso de los modelos es
contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento,
siempre habra aplicaciones mas idoneas para otros modelos. Por lo tanto es muy
probable que loscuatro modelo sigan usandose.
Un modelo hibrido: la Teoria Z de Ouchi
Un modelo que adapta
a la fuerza de trabajo estadounidense los elementos eficaces del mangement
japones. La idea central es crear un equipo industrial dentro de un ambiente
estable de trabajo donde las necesidades de afiliacion, independencia y control
del empleado se cumplan al mismo tiempo que las necesidades de la empresa de
lograr un trabajo de alta calidad.
Referencia:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/orgempresa.htm#introhttp://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/elhucompor.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/corganizacional.htm