Seria wydawnicza    EUKRASIA Vol.7  Midwifery:  Many Aspects of the Profession

Home >> Spis treści (vol.7)

Aby cytować ten artykuł (To cite this article): Bargiel-Matusiewicz K., Wilczyńska-Kwiatek A., Zawód położnej i pielęgniarki a ogólna sytuacja kobiet na rynku pracy[w:] Niebrój L., Kosińksa M. (red.), Położnictwo: profesja o wielu aspektach, Katowice: Wyd. ŚAM 2004, s. 97-100

Stereotypy w odbiorze zjawisk społecznych Analizując ogólną sytuację zawodową  pielęgniarek i położnych, warto zwrócić uwagę na szeroki kontekst społeczny wykonywania tych zawodów. Są to jedne z najbardziej sfeminizowanych zawodów w naszym kraju. W związku z tym faktem, rozważania na temat społecznego odbioru przedstawicieli tych zawodów, możliwości rozwoju czy poziomu satysfakcji z wykonywanej pracy, ściśle wiążą się z ogólną sytuacją kobiet na rynku pracy. Dlatego też celem niniejszego artykułu jest prezentacja aktualnych danych dotyczących wyznaczników kariery zawodowej oraz funkcjonowania na rynku pracy. Przyglądając się głównym aspektom postrzegania kobiet i mężczyzn w ich rolach zawodowych, można zauważyć, że percepcja świata społecznego oparta jest na licznych stereotypach, które upraszczają oraz porządkują odbierany obraz. Dzięki nim możemy sprawnie orientować się w wielowymiarowej rzeczywistości relacji międzyludzkich, szczególnie w sytuacjach, gdy pozostawiono nam niewiele czasu na dokonanie dokładnej analizy okoliczności, w których się znaleźliśmy [3–5]. Negatywną konsekwencją stosowania tego typu uproszczeń jest ryzyko błędów popełnianych w ocenie poszczególnych osób lub grup społecznych. Szybka kategoryzacja na podstawie wyrobionych stereotypów zamyka nam bowiem drogę do indywidualnego traktowania obserwowanych zjawisk społecznych. Nadmierna generalizacja może prowadzić do stworzenia nieadekwatnego obrazu rzeczywistości w naszym umyśle. Stereotypy ról zawodowych pełnionych przez kobiety oraz mężczyzn mogą utrudniać bądź uniemożliwiać realizację celów zawodowych poszczególnych jednostek. Z aktualnych danych dotyczących rynku pracy wynika, iż większość tych stereotypów jest niekorzystna dla kobiet. Co prawda zawody pielęgniarki oraz położnej idealnie odpowiadają schematowi zawodowego funkcjonowania kobiet, jednak nawet w wyraźnie sfeminizowanych zawodach osiąganie poszczególnych szczebli kariery jest znacznie trudniejsze dla kobiet niż dla nielicznych mężczyzn związanych z daną dziedziną [1,6,7]. Negatywne stereotypy dotyczące pracy zawodowej kobiet W literaturze psychologicznej opisywane są badania nad zjawiskami, których podłoże stanowią są stereotypy związane z płcią oraz uprzedzenia wobec pracy zawodowej kobiet. Najbardziej znany jest eksperyment Goldberga [3], który opierał się na porównaniu ocen przyznanych przez studentów czytanym przez nich pracom z różnych dziedzin nauki, w zależności od płci ich autorów. Ta sama praca oceniana była znacznie wyżej, gdy studenci sądzili, że jej autorem jest mężczyzna. Kolejna  niekorzystna  dla  kobiet  opinia  dotyczy  genezy  osiąganych sukcesów. W świadomości społecznej dominuje przekonanie, iż sukces kobieta zawdzięcza zwykle  atrakcyjności fizycznej, szczęśliwemu zbiegowi okoliczności bądź bliskiej relacji z szefem. Osiągnięcia mężczyzn są natomiast tłumaczone zwykle ich zdolnościami lub ciężką pracą [6,7]. W naszym kraju także panuje przekonanie, iż nie istnieje potrzeba pracy kobiet, ponieważ posiadają źródło utrzymania w postaci dochodów mężów. Jeśli natomiast podejmują pracę zawodową, mogą otrzymywać niskie pensje. Z danych Banku Światowego wynika natomiast, że wiele kobiet to jedyne bądź główne żywicielki swych rodzin [6,7]. Często uważa się również, iż w gruncie rzeczy kobiety nie chcą pracować, a kariera zawodowa nie jest dla nich ważna. Wyniki badań wskazują natomiast, że dla wielu kobiet praca zawodowa ma duże znaczenie [5,7]. W badaniu ankietowym wykonanym przez autorki, w grupie 260 pielęgniarek i położnych, jako istotne wymieniane były następujące aspekty pracy zawodowej (można było zaznaczyć więcej niż jedną pozycję): ·       wynagrodzenie – 74% ·       kontakt z ludźmi – 72% ·       możliwość samorealizacji – 53% ·       możliwość pomagania innym – 49% ·       satysfakcja – 44% ·       poczucie bycia potrzebną – 42%. Podano sześć najczęściej wybieranych odpowiedzi. Świadczą one o wielowymiarowym znaczeniu pracy zawodowej dla badanej grupy. Oprócz aspektu materialnego, wymieniane były również czynniki związane funkcjonowaniem społecznym oraz własnym rozwojem.    Można zetknąć się także z przekonaniem, że kobiety nie potrafią pełnić funkcji zwierzchnika, a mężczyźni nie chcą pracować pod ich kierownictwem. Polskie badania pokazują natomiast, iż na kierowniczych stanowiskach kobiety radzą sobie równie dobrze jak mężczyźni, a w pewnych sytuacjach ich strategie postępowania są bardziej konstruktywne z perspektywy interesów zespołu pracowniczego. Kobiety częściej wybierają bowiem strategie kompromisu i współpracy, mężczyźni natomiast strategię rywalizacji [1,6,7].    Kolejna błędna opinia wiąże się z przekonaniem, że współcześnie nie ma już dyskryminacji zawodowej kobiet. Oczywiście ich sytuacja zawodowa uległa w Polsce poprawie w ostatnich dziesięcioleciach, nadal jednak występują różnice w zarobkach na ich niekorzyść. Stosunkowo mało kobiet zajmuje kierownicze stanowiska, nawet w zawodach sfeminizowanych. Bariery w pracy zawodowej kobiet Opierając się na analizie sytuacji zawodowej kobiet, opisano liczne bariery utrudniające przebieg kariery zawodowej. Poniżej prezentowane są najważniejsze z nich: ·       Konflikt praca – rodzina. Jest on związany z koniecznością łączenia obowiązków domowych, których tradycyjnie więcej przypisuje się kobietom niż mężczyznom, z zawodowymi. Często pojawia się poczucie frustracji wynikające z przeświadczenia, iż żadnej z tych ról nie poświęca się wystarczająco dużo czasu i zaangażowania [2,7]. ·       Odmienne oczekiwania społeczne. W naszym kraju kobiety i mężczyźni nadal przygotowywani są w procesie socjalizacji do pełnienia głównie tradycyjnych ról. Od kobiet oczekuje się przede wszystkim podejmowania ról rodzinnych, niejednokrotnie rezygnacji z własnych aspiracji na rzecz pomocy małżonkowi w jego karierze zawodowej. Od mężczyzn wymaga się natomiast osiągania sukcesów zawodowych [1,3]. ·       Szklany sufit. Zjawisko to polega na istnieniu barier związanych z awansem i zajmowaniem kierowniczych stanowisk. W Polsce wśród menadżerów najwyższego szczebla oraz polityków kobiety znajdują się w wyraźnej mniejszości [3,5,7]. ·       Szklane ruchome schody. Pojęcie to opisuje bariery w osiąganiu awansu przez kobiety nawet w branżach sfeminizowanych. Istnieje przekonanie, że mężczyźni nie powinni pracować w zawodach kobiecych, a praca taka znajduje swoje uzasadnienie, jedynie gdy zajmują oni kierownicze stanowiska. Dlatego właśnie nawet w zawodach, w których większość stanowią kobiety, kierownicze stanowiska otrzymują bardzo często mężczyźni. ·       Wykluczanie z sieci kontaktów nieformalnych. Zarówno w polityce, jak i wśród przedstawicieli różnych profesji istnieją nieformalne grupy, układy. Często zdarza się, że w spotkaniach nieformalnych nie uczestniczą kobiety, m.in. z powodu obciążenia obowiązkami  domowymi. Możliwość uzyskania awansu natomiast wiąże się nie tylko z merytoryczną poprawnością, ale także z relacjami pozaformalnymi [1,9,10]. Inna kategoryzacja barier, które napotykają kobiety na drodze rozwoju zawodowego, zakłada istnienie trzech grup niekorzystnych czynników. Są to: bariery wewnętrzne, uwikłanie w tradycyjne role oraz bariery zewnętrzne [1]. Dwie ostatnie kategorie zbieżne są z opisanymi wcześniej rodzajami barier. Warto w związku z tym przybliżyć rolę i znaczenie barier wewnętrznych. Są one związane z samooceną, która stanowi zbiór informacji, jakie jednostka posiada w odniesieniu do własnej osoby [8]. Dane dotyczące samego siebie zajmują szczególne miejsce w całym systemie poznawczym podmiotu. Ludzie posiadają rozległą wiedzę na temat samych siebie, własnych zdolności, aspiracji, inteligencji czy wyglądu. Głównymi obszarami struktury Ja, podlegającymi ocenie, są: 1.     Ja realne – zbiór cech, o których jednostka sądzi, iż jest nimi obdarzona. 2.     Ja idealne – zbiór atrybutów, które jednostka chciałaby posiadać. 3.     Ja powinnościowe – cechy, które zdaniem jednostki powinny ją charakteryzować.    H. Markus [8] zakłada, że obok wspomnianego pojęcia Ja, złożonego z przekonań podmiotu na temat tego, jaki jest obecnie, jednostka posiada również poznawcze reprezentacje potencjalnych, możliwych stanów Ja. Dotyczą one zarówno przeszłości, tego, jakim mogło się niegdyś być, jak i przyszłości. Wyobrażenia na temat przyszłych stanów, tego, kim być możemy, co może nas spotkać, mogą mieć charakter realistycznych oczekiwań lub jedynie marzeń czy nieuzasadnionych obaw. Wizje naszego przyszłego Ja wywierają silny wpływ na nasze działania. Dlatego  szczególnego  znaczenia  nabierają oczekiwania kobiet i mężczyzn, dotyczące  możliwości  podjęcia pracy, rozwoju zawodowego. Ważna rola przypada  pozytywnym obrazom naszego Ja, ułatwiają  one  bowiem mobilizację zasobów w sytuacji zmagania się z napotkanymi trudnościami. Badacze są na ogół zgodni co do faktu, iż poczucie własnej wartości jest istotne w kontekście ogólnego funkcjonowania jednostki. Wysoka samoocena generuje pozytywne emocje, pozwala czuć się wartościowym członkiem społeczeństwa, sprzyja podejmowaniu wyzwań. Osoby, które cechuje niskie poczucie własnej wartości, zwykle nie wykorzystują szans na osiągnięcie sukcesu, mimo posiadania odpowiednich ku temu predyspozycji. Możemy zatem przyjąć, iż obraz własnej osoby jest strukturą, która wpływa na pozycję jednostki w świecie społecznym oraz nadaje kształt jej interakcjom z otoczeniem. Badania wskazują też, że brak wiary w siebie, w swoje umiejętności i możliwości częściej cechuje kobiety niż mężczyzn, co skutkuje opisanym wyżej obrazem rynku pracy [1,3,4,6,7]. Podsumowanie W literaturze psychologicznej odnaleźć można wiele danych wskazujących, że stereotypowe postrzeganie kobiet i mężczyzn jest jednym z czynników wpływających na karierę zawodową oraz funkcjonowanie społeczne. Wśród barier napotykanych przez kobiety w rozwoju zawodowym można wymienić m.in.: konflikt pomiędzy rodziną a pracą, ograniczenia wewnętrzne, oczekiwania społeczne, wykluczanie z sieci kontaktów nieformalnych oraz zjawiska tzw. szklanego sufitu i szklanych ruchomych schodów. Widzimy zatem, że funkcjonowanie kobiet na rynku pracy związane jest z oddziaływaniem wielu różnorodnych czynników. Świadomość społeczna istnienia barier oraz ograniczeń w sferze zawodowej może ułatwiać ich dostrzeganie oraz motywować do ich niwelowania. W zawodach pielęgniarki i położnej, w których zdecydowaną większość stanowią kobiety, szczególnie istotne wydaje się przekazywanie rzetelnych informacji na temat ogólnej sytuacji kobiet na rynku pracy. PIŚMIENNICTWO [1] Budrowska B.: Barriers and limitations to women’s career paths: Findings of  Glass Ceiling research. Gender and Economic  Opportunities in Poland: Has Transition Left Women  Behind? Biuro Banku Światowego w Polsce, Warszawa 2004, 70–93. – [2] Furnham A.F.: The protestant work ethic and attitudes towards employment, Journal of Occupational Psychology 1982, vol. 55, 277–286. – [3] Goldberg P.A.: Are women prejudiced against women? Transaction 1968, 4, 28–30. – [4] Higgins E.T.: Self-discrepancy. A theory relating self and affect, Psychological Review 1987, 94, 319–340. – [5] Jahoda M.: Work, employment und unemployment. Values, theories and approaches in social research, American Psychologist 1981, vol. 36, 184–191. – [6] Mandal E.: Regulative role of gender identity in behavioural strategies in conflict at the workplace, Polish Psychological Bulletin 1999, 30,3, 223–230. – [7] Mandal E.: Stereotypical perception of female and male roles as a determinant in professional careers and the functioning of the labor market. Gender and Economic Opportunities in Poland: Has Transition Left Women Behind? Biuro Banku Światowego w Polsce, Warszawa 2004, 5–17. – [8] Markus H., Cross S.: The interpersonal self, [in:] L.A. Pervin (ed.): Handbook of Personality. Theory and Research, Guilford Press, New York 1990, 576–608. – [9] Swinburne P.: The psychological impact of unemployment on menagers and professional staff, Journal of Occupational Psychology 1981, vol. 54, 47–64. – [10] Tardy C.H.: Social support measures, American Journal of Community Psychology 1985, 13, 187–203.