Psicoingenieria del Trabajo
M. Silvana Di Silvestre
Documentación e Información
Trabajo 2
¿Cómo determinar la necesidad de cambio? Dinámica Interpersonal y de Grupos. Administración del Cambio. Resistencia al cambio y como manejarla. Comunicación: ¿Cómo fluye la información? Fijación de Metas y Controles. El modelo de Áreas de Efectividad. Interacción entre el "Incumbente" y la Gerencia. Psicoingeniería y Cambio Organizacional. El rol del Liderazgo. La Comunicación Informal.
Introducción
En el presente resumen se plantean una serie de alternativas las cuales pueden ser de ayuda a la hora de realizar cambios en una organización. Demuestra la importancia que tiene para los gerentes el apoyar las actividades inherentes y el gran beneficio que aportan los que conforman una organización.
La medición de los progresos o actividades de una organización pueden ser identificadas también se visualizan para demostrar que sirven de apoyo en la fijación de metas u objetivos gerenciales.
Así mismo se aborda la importancia del entorno humano, laboral y las relaciones interpersonales para lograr o no el éxito en las metas propuesta. En este caso el Cambio en una Organización.
¿Cómo determinar la necesidad de cambio?
Para determinar las necesidades de cambio es preciso que la organización, empresa, institución o cualquier otro ente, formule las proposiciones que e-libros recomienda y que podemos observar en el gráfico siguiente:
Al disponer de todas éstas estructuras está la organización propicia para el cambio y refleja claramente que el mismo se requiere.
Y como todo cambio trae consigo expectativas de las personas que conforman directa e indirectamente la organización es importante indicar que según la curva de Gaus representada en el e-libros se evidencia un público cautivo tendiente de las reacciones humanas después de producirse un cambio:
Los Misioneros :
Convencidos de tomar el cambio y de ofrecer a los demás el conocimiento de beneficio
que trae consigo el cambio.
Los Creyentes :
Racionalmente han decidido contribuir
con el cambio, no sin antes analizar la
situación y fijar criterios de acuerdo a sus valores.
Los Bocaza :
Hablan mucho y dicen poco, consideran que con
el manifiesto activo se pueden beneficiar de
manera personal.
Los Luchadores Abiertos:
están en contra del cambio, sin embargo
al ganarse su confianza pasa a ser unos verdaderos creyentes del cambio.
Los Luchadores Subterráneos:
se oponen al cambio pero no lo demuestran abiertamente,
desprestigian el proyecto de cambio, murmuran por doquier
en contra del mismo.
Los Emigrantes:
no están de acuerdo con el cambio y tienden a abandonar la meta de cambio.
Dinámica Interpersonal y de Grupos.
Las relaciones interpersonales son contactos profundos o superficiales que existen entre las personas, durante la realización de cualquier actividad, bien sea trabajo, recreación, estudio, en fin todas las actividades acompañados de otras personas.
Es esta una habilidad que tenemos los seres humanos y que genera una relación bien sea productiva o improductiva y se relaciona directamente con nuestro entorno. No se escapa esta situación del clima organizacional empresarial. En las comunidades de trabajo es preciso interactuar entre los miembros de una organización y es difícil como lo vimos en el trabajo 1 de ésta asignatura, que no se presenten fricciones entre los miembros de tal comunidad. Todos y cada uno somos individuales e independientes en nuestros pensamientos, acciones, valores y actitudes dependerá del respeto que cada uno tenga por el otro para mantener el equilibrio entre las relaciones humanas.
Como resultado de la comunicación interpersonal se suscitan las dinámicas grupales intrínsecas en la relación misma del quehacer diario. Sin embargo existen técnicas elaboradas por profesionales que buscan la armonía y comprensión entre los grupos. Más aun en una institución donde se pretenda mejorar la calidad de las relaciones humanas.
Es importante en toda dinámica o relación grupal reconocer:
La Dinámica de grupo como disciplina, estudia las fuerzas de las relaciones interpersonales y como lo dije anteriormente pretende la mejora en las relaciones humanas.
Administración del Cambio . Es preciso hacer seguimiento del cambio que se ha producido, gerenciarlo y verificarlo a fin de continuar la labor que implica el mismo. En esta verificación constatar que los hechos sean los deseados y si no hacer un nuevo intento detectando entonces las verdaderas necesidades del mismo. Tal y como lo recomiendan algunos autores.
Resistencia al cambio y como manejarlo . Existen posiciones encontradas cuando se plantea el cambio en una organización. Como lo hemos mencionado anteriormente las fricciones entre los seres humanos son imposibles de evitar sin embargo hay que ser mediador de conflictos entre los mismos. Con respecto a los que generan los cambios los interventores del mismo pretenderán fijar su posición en cuanto a los resultados, las estrategias y los beneficios. Es preciso aplicar estrategias, por parte de los gerentes de una empresa, los jefes de grupos o en fin por los responsables del cambio que inteligentemente manejen y puedan orientar a las personas a mostrarse interesados y aceptar el cambio.
Las personas se resisten a los cambios muchas veces por intereses personales, por flojera, por falta de motivación ya que no se identifican con la organización, por falta de estímulos económicos o simplemente por el hecho de considerarlos de poca confianza, es decir son pesimistas.
Cómo fluye la información . En las organizaciones existen diferentes tipos de comunicación, la informal que se presenta en los pasillos y la formal que fija sus procedimientos comunicacionales de forma escrita, ahora también por la intranet. Es preciso marcar bien qué tipo de información se quiere transmitir a fin de evitar los “rumores de pasillo” que sólo perjudican las relaciones en las organizaciones.
Fijación de metas y controles. La fijación de metas implica fijarse objetivos. Es importante para el eficaz desarrollo de un proyecto fijar las metas.
Este proceso implica procedimientos y técnicas para el cumplimiento de los mismos: primero se fija un objetivo general y luego los objetivos específicos que coadyuvaran al logro del primero. En los libros de investigación se plantean modelos que sin tener relación con la función empresarial describen proyectos que lograran su éxito con el manejo de todas las herramientas allí planteadas, tal como formulación de las hipótesis, alcance del proyecto, tiempo de ejecución. Para una meta de cambio en la organización no es otro el idioma.
Las Áreas de efectividad apoyaran al establecimiento de las metas por objetivos puesto que implican una descripción de las áreas específicas para la medición de los progresos en la producción de una organización.
Un área de efectividad es medible como por ejemplo en una institución educativa se mida el egreso por cohorte de los estudiantes de un programa de educación. Para medirlo había que hacer previamente un modelo por objetivos y a su vez establecer en los mismos el área de efectividad que se pretendía al iniciar el proyecto educativo.
Para finalizar infiero de los temas leídos que el liderazgo y la comunicación juegan un papel muy importante a la hora de proyectar un cambio en la organización. Un buen líder comunica eficazmente a sus seguidores los proyectos y a su vez los hace partícipe del mismo. Será difícil entonces que haya una resistencia al cambio.
Conclusión
Es mi conclusión que todo proceso de cambio genera expectativas en los que de una u otra forma están involucrados . Para algunos es necesario, para otros no, lo que si es cierto es que el avance de las tecnologías, el crecimiento poblacional, el capitalismo, la moda, las tendencias económicas y la globalización son impulsadores para incentivar a las organizaciones a tomar una conducta tendiente a los cambios.
En el presente resumen he podido comprender la importancia que tiene englobar criterios tales como: liderazgo, comunicación, objetivos, gerencia, comunicación interpersonal y estrategias para identificar las necesidades de cambio las cuales engloban un proceso eficaz a la hora de intentar un cambio. En ese mismo orden comprendí que si un cambio no genera la respuesta esperada será preciso identificar ¿por qué? ¿Qué motivó al fracaso después del cambio? Será preciso rehacer el proyecto por objetivos, trazar nuevas metas y comenzar de nuevo basado en nuevas estrategias, pero siempre identificando las necesidades de cambio.
Los cambios son necesarios el tiempo pasa y por historia propia de la humanidad éstos se proclaman solos.
Bibliografías consultadas:
e-libros universidad de Yacambú
Warren Venís y Michael. En La Organización del Siglo XXI . Editorial Panorama, 1996.
Referencias de Internet consultadas.
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml
http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml
http://www.pe.kpmg.com/administracion_del_cambio.html
http://www.gestiopolis.com/canales5/emp/pymecommx/69.htm
http://www.ntn-consultores.com/articulos/resistencia.htm
http://www.psicologiacientifica.com/publicaciones/biblioteca/articulos/ar-ponce01.htm