F.P CGIL
FIST CISL
UIL EE.LL.
PIATTAFORMA PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO DI LAVORO DEL
PERSONALE DEL COMPARTO REGIONI/ AUTONOMIE LOCALI PER IL PERIODO 1.1.1998 - 31.12.2001.
PREMESSA
La piattaforma per il rinnovo contrattuale si prefigge i seguenti
obiettivi:
a) costruire un raccordo di natura contrattuale con i processi di
riforma in atto, offrendo alle lavoratrici ed ai lavoratori, che di questi processi sono e
devono sempre pi� divenire protagonisti decisivi, occasioni di valorizzazione, strumenti
di tutela, spazi di partecipazione e di democrazia nei luoghi di lavoro;
b) ribadire il carattere solidaristico ed unificante di un
contratto nazionale che si concentri sugli aspetti essenziali di garanzia economica e
normativa, individuando nel pieno dispiegarsi della contrattazione integrativa aziendale
e/o territoriale lo strumento per accompagnare ed apprezzare i processi di modificazione
dei servizi degli enti locali;
c) prevedere una puntuale definizione di quel diritto/dovere alla
formazione ed all'aggiornamento professionale che deve divenire strumento fondamentale sia
per la concreta attuazione del processo riformatore, sia per lo sviluppo professionale (in
stretta correlazione con la piena applicazione del nuovo ordinamento professionale) delle
lavoratrici e dei lavoratori del comparto;
d) offrire strumenti per la progressiva definizione di una rete
minima di diritti e di garanzie per tutte le figure professionali che, a diverso titolo e
con diversi rapporti giuridici d'impiego, operano nel sistema delle Autonomie.
I due livelli contrattuali, nazionale ed integrativo aziendale e/o territoriale, dei quali
si riconfermano centralit� e carattere strategico, rappresentano dunque la sede per la
contrattazione dei cambiamenti organizzativi indotti dalle riforme istituzionali e dalle
trasformazioni del sistema autonomistico.
Il quadro rivendicativo sar� dunque finalizzato a completare, da un lato, il processo di
delegificazione e di unificazione del rapporto di lavoro pubblico con quello privato
(costruendo, fra l'altro, un raccordo con le previsioni del D.L. 80/98) ed a contrattare,
d'altro canto, le ricadute dei processi avviati dalle Leggi 59/97 e 127/97, definendo nel
contempo strumenti, tempi e percorsi di attuazione del Protocollo d'Intesa sul Lavoro
Pubblico sottoscritto il 12 marzo 1997.
La riconferma dell'accordo del 23 luglio 1993 rappresenta inoltre la premessa fondamentale
per il rinnovo contrattuale, rinnovo che dovr� altres� tenere conto sia di quanto
indicato dal Documento di Programmazione Economica e Finanziaria 1998/1999 che dall'intesa
fra il Governo e le Confederazioni sulla riforma dello Stato Sociale.
AMBITO DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO
Alla luce dell'accordo sui comparti contrattuali siglati il
23/12/97, si conferma l'applicazione del CCNL del comparto Regioni Autonomie Locali a
tutto il personale di pendente dai diversi enti elencati nell'articolo 5 del predetto
accordo, ivi incluso il personale degli IACP non ancora trasformati in enti pubblici
economici, nonch� quello delle "Istituzioni" costituite ai sensi della legge
142/90 e delle autorit� di bacino previste dalla legge 21.10.'94 n. 584.
Si rivendica, ai sensi del comma 5 dell'articolo 11 del citato
accordo, l'applicabilit� del CCNL di comparto ai settori misti ove operino congiuntamente
gli enti locali e soggetti privati (il riferimento prevalente, anche se non esclusivo, �
alle societ� miste).
RELAZIONI SINDACALI
Il sistema delle relazioni sindacali definito nella precedente
tornata contrattuale dovr� essere rivisto ed adeguato alla luce dei processi di riforma
che si sono sviluppati in questi ultimi anni e, segnatamente, dell'ampliamento delle
competenze e delle trasformazioni sia nell'organizzazione interna delle Regioni, degli
Enti Locali e delle diverse articolazioni del sistema delle Autonomie, che nelle modalit�
di erogazione dei pubblici servizi assicurati dagli stessi.
Occorre altres� registrare e valorizzare la significativa novit� della contrattazione
integrativa (si vedano al riguardo la legge 59/97 ed il Decreto Legislativo 396/97): essa,
unitamente alla piena applicazione della legge 300/70, dovr� divenire il cuore
dell'intervento sindacale nel governo dei processi di cambiamento.
Il ridisegno del precedente sistema delle relazioni sindacali dovr� superarne la
rigidit�, alla luce di due indicazioni fondamentali:
1. l'affermazione della contrattazione quale strumento prioritario
per valorizzare le professionalit�, individuare e gestire le risorse economiche;
2. il criterio che tutte le scelte organizzative che hanno
ricaduta sulle condizioni di lavoro e/o riflessi di carattere economico devono essere
oggetto di confronto fra le parti.
La gestione del sistema delle relazioni sindacali definito da CCNL
1994/1997 (fondato su contrattazione, informazione preventiva e successiva, esame
congiunto, consultazione) ha evidenziato rigidit�, formalismi e significativi limiti
applicativi accanto a comportamenti delle controparti molto spesso di natura unilaterale
.Occorre a tal fine riordinare, riformulare ed integrare i meccanismi vigenti, potenziando
la contrattazione e fondando corrette relazioni sindacali su di un confronto sostanziale
delle parti sociali che costituisca un'integrazione ed un momento di equilibrio
nell'esercizio dell'autonomia organizzativa e regolamentare degli Enti.
L'ampliamento delle modalit� e delle forme di gestione dei servizi delle Regioni e degli
Enti Locali richiede, in sede di ridisegno delle relazioni sindacali, il potenziamento
degli strumenti di contrattazione, confronto, di consultazione e d'informazione
preventivi, relativamente alle seguenti problematiche:
a) processi di trasformazione dei servizi dalla gestione diretta
al loro esercizio attraverso istituzioni, fondazioni, S.p.A., aziende speciali, societ�
miste, con particolare attenzione alla tutela dei diritti del personale coinvolto (anche
prevedendo forme di azionariato dei lavoratori con diritto di prelazione);
b) appalti e convenzioni, sia per quanto attiene alla
predisposizione dei relativi capitolati (che dovranno prevedere il vincolo del rispetto
dei CCNL di riferimento), sia per la verifica della loro concreta attuazione, con
specifico riguardo al rispetto dei capitolati, alle tipologie occupazionali, all'eventuale
ricorso a subappalti, alla garanzia della qualit� dei servizi, all'osservanza di
eventuali standard normativi e di quanto previsto in materia di sicurezza del lavoro;
c) ricorso ad incarichi e consulenze, le necessit� dei quali
rispetto alla situazione delle professionalit� interne ed il relativo trattamento,
dovranno essere trasparenti e verificabili;
d) ricorso a contratti a tempo determinato ed al lavoro interinale
(a tale riguardo si rinvia anche al capitolo sul mercato del lavoro);
e) modalit� di utilizzo di LSU e LPU (vedi capitolo specifico),
nonch� dei soggetti che prestano servizio sostitutivo della leva militare.
Si evidenzia, in particolare, l'esigenza che il confronto tra le
parti in ordine al ricorso a gestioni esterne comunque denominate consenta di valutare
pienamente sia le possibili ricadute di tali processi in termini di economicit� e
qualit� dei servizi, che le potenzialit� interne all'ente e di individuare gli
interventi riorganizzativi che consentano l'eventuale mantenimento delle attivit�
all'interno dell'ente anche attraverso processi di riconversione professionale.
La rivisitazione del sistema delle relazioni sindacali rende opportuna l'individuazione
dell'ambito regionale come sede opportuna per il confronto sulle problematiche inerenti
l'applicazione della legge 59/97 e dei decreti di attuazione della stessa, sui temi della
formazione, delle Pari Opportunit�, della gestione del D.L. 626/94 in sede
regionale potrebbero essere altres� costituiti osservatori per il monitoraggio della
contrattazione integrativa.
Il sistema delle relazioni sindacali dovr� infine prevedere una puntuale individuazione
delle sedi, dei soggetti e delle procedure che consentano di effettuare tentativi di
conciliazione delle controversie individuali e collettive insorte nell'applicazione sia
del CCNL che dei contratti integrativi; ci� in un'ottica e con una strumentazione di tipo
privatistico che favoriscano il passaggio, previsto per il 1 luglio 1998, del contenzioso
dalla giustizia amministrativa a quella ordinaria. Al riguardo, si rivendica
specificamente la ridefinizione della procedura sull'interpretazione autentica dei
contratti, che va resa pienamente cogente ed esigibile ed affidata in via esclusiva ad
entrambe le parti stipulanti, superando iniziative unilaterali messe in atto nel
precedente quadriennio, quali ad esempio il "Tavolo di coordinamento ARAN", che
ha fornito risposte elaborate dalla sola controparte a quesiti applicativi, nonch� le
circolari ministeriali su tematiche di natura contrattuale.
A . CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
La contrattazione integrativa dovr� divenire lo strumento prioritario per il governo sia
dei rapporti di lavoro negli enti che dell'organizzazione del lavoro degli stessi,
favorendo l'innovazione organizzativa ed il miglioramento e l'ampliamento del grado di
fruibilit� dei servizi erogati.
La contrattazione integrativa dovr� avere carattere certo ed
esigibile, secondo modalit� che consentano di programmare i percorsi negoziali: si
ipotizza la stipula di un contratto integrativo per ogni quadriennio di vigenza
contrattuale, prevedendo che la relativa negoziazione possa svolgersi gi� a partire dal
primo anno di vigenza del CCNL e che il contratto sottoscritto possa e debba trovare sedi
periodiche, anche annuali, di verifica ed integrazione.
La contrattazione integrativa si svolger� di norma in sede
aziendale e/o territoriale e la sua titolarit� afferir� alle RSU ed alle strutture
sindacali territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL; nel caso
di enti di dimensioni molto piccole, la contrattazione integrativa potr� svolgersi a
livello territoriale, sulla base di protocolli d'intesa fra le OO.SS. e le associazioni
degli enti da definirsi in sede regionale ovvero provinciale oppure di comunit� montane o
di consorzi ed unioni di comuni, ovvero direttamente con pi� enti locali, con le
modalit� indicate dal CCNL, protocolli ai quali potranno aderire gli enti interessati e
le relative strutture sindacali di riferimento.
Negli enti di maggiore dimensione, invece, la contrattazione
integrativa dovr� trovare modalit� attuative che tengano conto dell'articolazione per
circoscrizioni di decentramento amministrativo.
La contrattazione integrativa dovr� riguardare la generalit�
degli enti del comparto, individuando spazi e modalit� che ne consentano la
praticabilit� anche nel caso di enti dissestati ovvero strutturalmente deficitari.
La contrattazione integrativa riguarder�, oltre alle materie ad
essa specificamente rinviate dal CCNL, tutti quegli argomenti relativi al rapporto di
lavoro ed alle relazioni e diritti sindacali sulle quali la contrattazione nazionale non
sia intervenuta, in applicazione del principio di sussidiariet�. A titolo esemplificativo
e non esaustivo, si ritiene che in ogni caso la negoziazione aziendale ovvero territoriale
debba affrontare:
a) tutti i trattamenti economici definibili od articolabili in
sede aziendale non inferiori, comunque, a quelli minimi fissati dal CCNL;
b) la gestione dell'ordinamento professionale;
c) l'organizzazione del lavoro e la gestione dei processi di
formazione, aggiornamento e riqualificazione del personale, anche in riferimento ai
processi riorganizzativi legati all'attuazione della legge 59/97 e dei decreti di
attuazione della stessa;
d) le politiche occupazionali, con specifico riferimento al piano
delle assunzioni;
e) la concreta articolazione degli orari di lavoro, anche in
rapporto alle politiche dei tempi ed alla domanda sociale di fruizione dei servizi;
f) il servizio di mensa, ovvero la sua erogazione attraverso
modalit� sostitutive;
g) i processi di mobilit� interna ed esterna del personale;
h) la concreta articolazione del sistema delle relazioni e dei
diritti sindacali;
i) la definizione di tempi certi di esigibilit� dei contratti
decentrati sottoscritti;
l) la piena realizzazione degli istituti normativi riguardanti le
pari opportunit�, gi� previsti dai contratti in vigore, e la definizione di norme di
condotta per la tutela della dignit� di donne e uomini nell'ambiente di lavoro.
B . DIRITTI SINDACALI
Si rivendica una migliore e compiuta disciplina della strumentazione relativa ai diritti
ed alle agibilit� sindacali, attraverso la piena e completa applicazione della legge
300/70.
A tale proposito, fermo restando quanto gi� acquisito in materia nel Contratto Collettivo
Quadro transitorio sui distacchi, permessi ed aspettative sindacali stipulato in data 23
dicembre 1997, si ritiene che la disciplina di cui sopra, nonch� quella che dovr� essere
definita entro il mese di maggio 1998 anche alla luce delle previsioni del DL 396/97 e del
D.L. 80/98, debbano trovare un'armonizzazione con la peculiare realt� del comparto
Regioni/Autonomie Locali.
A tale riguardo si rivendica specificamente quanto segue:
a) il diritto di costituire rappresentanze sindacali aziendali in
tutti gli enti del comparto, prescindendo dal numero dei dipendenti, in riferimento
all'articolo 6 comma 8 del DL 396/97;
b) analoga facolt� in ordine all'elezione delle RSU,
riconfermando quanto previsto a tale proposito dall'accordo stipulato fra l'ARAN e le
OO.SS. del comparto in data 26 maggio 1994;
c) il diritto, in azienda, all'utilizzo di una specifica sede per
le RSU e per le diverse strutture sindacali aziendali, degli spazi di affissione e la
possibilit�, da definirsi tramite accordo aziendale, di utilizzare per le comunicazioni
d'interesse sindacale il sistema informativo dell'ente;
d) la previsione di specifiche agibilit� aggiuntive per le
riunioni della RSU e per la partecipazione delle stesse alle trattative sindacali ed alle
sedi di informazione, esame e partecipazione;
e) l'individuazione di modalit� che consentano la partecipazione
economica volontaria dei lavoratori agli oneri sostenuti per la stampa dei contratti.
ORDINAMENTO PROFESSIONALE
Si individua la dimensione aziendale ovvero, come gi� indicato
nel capitolo Relazioni Sindacali, quella territoriale, quale ambito in cui costruire in
modo contrattato la concreta gestione del nuovo ordinamento professionale, individuando
anche le necessarie risorse economiche.
FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
Si evidenzia la centralit� dei processi di formazione ed
aggiornamento professionale quale diritto soggettivo del lavoratore alla luce delle
trasformazioni in atto nel sistema autonomistico; si tratta di tematiche decisive, che
richiedono la predisposizione di una strumentazione anche di natura contrattuale,
finalizzata a dare effettivit� a tali processi in una logica di democrazia e di
partecipazione.
Si rivendica conseguentemente:
a) che venga contrattata annualmente negli enti l'entit� delle risorse da
appostare in bilancio per le attivit� di formazione ed aggiornamento, risorse che, alla
luce del Protocollo d'Intesa sul lavoro pubblico del 12 marzo 1997, dovranno corrispondere
almeno all'1% della spesa complessiva per il personale: tali stanziamenti, integrabili in
sede di contrattazione aziendale e/o territoriale, ove non impegnati, non dovranno
confluire nelle economie di bilancio, ma dovranno essere invece trasferiti sullo stesso
capitolo di spesa dell'esercizio finanziario successivo;
b) che vengano contrattate annualmente negli enti le
priorit� di utilizzo di tale risorse, insieme alle linee fondamentali degli interventi e
dei programmi formativi da attuare, previa individuazione e valutazione congiunta dei
bisogni formativi;
c) che si riconosca al personale il diritto sia alla
formazione d'ingresso, che ad una quota minima annua esigibile da ogni dipendente,
nell'ambito dell'orario di lavoro, per attivit� di formazione ed aggiornamento, nonch� a
specifici percorsi formativi in caso di processi di mobilit�, riconversione e
riqualificazione professionale, con particolare riferimento alle situazioni di eccedenza
del personale e di trasformazione delle modalit� di gestione dei servizi;
a) che si preveda la possibilit� di effettuare gli
interventi formativi anche a livello territoriale, al fine di rendere effettivo il diritto
alla formazione anche per il personale degli enti di minore dimensione
e) che venga riconosciuto il diritto individuale alla
formazione, da esercitarsi attraverso una gamma di modalit� sperimentali, ivi incluso il
ricorso a periodi sabbatici: ci� con particolare, anche se non esclusivo, riferimento
alle figure a maggiore contenuto professionale e/o di responsabilit� ed a quelle
tipologie di attivit� sulle quali maggiormente incide (anche in relazione
all'allungamento della vita lavorativa), il logoramento psicofisico e che,
conseguentemente, necessitano di puntuali strumenti per la mobilit� professionale.
ORARIO DI LAVORO
Le scelte sull'orario di lavoro assumono, nell'ambito delle politiche generali che vedono
coinvolto l'intero movimento sindacale e pi� complessivamente le parti sociali in questa
tornata contrattuale, un carattere particolarmente rilevante, e sono principalmente
finalizzate a rispondere alla domanda occupazionale sempre pi� diffusa ed inoltre
favorire, attraverso la contrattazione, risposte sia sul versante di una maggiore
fruibilit� dei servizi pubblici, che dell'organizzazione dei tempi di vita delle persone.
Occorre dunque perseguire l'obiettivo dell'effettivo governo degli orari di fatto, che
devono essere ricondotti a quelli contrattuali attraverso ulteriori e adeguate riduzioni
delle prestazioni straordinarie (accompagnate dalla fissazione di un limite individuale
annuo, non cumulabile, per l'effettuazione delle stesse) secondo indicazioni del CCNL da
gestire attraverso la contrattazione aziendale e/o territoriale.
Alla luce delle considerazioni qui sopra esposte, l'affermazione
per via contrattuale delle 35 ore settimanali di lavoro a parit� di retribuzione,
rappresenta una questione strategica per le Organizzazioni Sindacali del comparto Regione
Autonomie Locali; ad essa si accompagna la scelta di perseguire riduzioni d'orario pi�
significative per il personale operante in turnazioni che si svolgano nell'arco delle 24
ore, ovvero che svolga prestazioni di particolare gravosit�.
La contrattazione aziendale sar� l'ambito deputato alla gestione contrattata delle
riduzioni d'orario definite nel CCNL, attraverso modalit� flessibili che ne consentano
(ad esempio attraverso lo strumento delle " Banche del Tempo ") una fruizione
individuale si rivendica altres� la facolt� di prevedere, in sede aziendale,
ulteriori riduzioni dell'orario di lavoro, in relazione ad interventi sull'organizzazione
del lavoro e dei servizi.
La contrattazione aziendale dovr� infine definire l'articolazione
complessiva degli orari di lavoro nei singoli enti, alla luce delle indicazioni del CCNL,
avuto riguardo alla domanda sociale ed ad eventuali interventi in ordine alle politiche
dei tempi e degli orari delle citt�, anche in relazione a quanto previsto dall'art. 36
della legge 142/90, prevedendo la possibilit�, a tale proposito, di definire regimi
d'orario a carattere pi� flessibile in coerenza con tali politiche.
OCCUPAZIONE - MERCATO DEL LAVORO
Le scelte anche legislative di destrutturazione dei tradizionali rapporti di lavoro, che
hanno comportato una rilevante diminuzione degli organici del comparto Regioni/Autonomie
Locali ed il ricorso a modalit� lavorative atipiche in misura significativa, richiedono
una puntuale definizione contrattuale di strumenti che:
a) consentano di sviluppare politiche coerenti di promozione
dell'occupazione stabile in rapporto al miglioramento quantitativo e qualitativo dei
servizi;
b) permettano di governare le varie e diverse dinamiche
occupazionali del comparto, in una logica di puntuale confronto fra le parti sociali: a
tale riguardo si rivendica la definizione di una puntuale disciplina contrattuale per il
ventaglio delle tipologie occupazionali individuato dall'articolo 22 comma 7 del D.L.
80/98.
Si segnalano, al riguardo, le problematiche sottoindicate, che
assumono nella situazione attuale carattere prioritario.
A) SISTEMA DEGLI ACCESSI
L'attuale sistema degli accessi dovr� essere profondamente rivisitato, anche alla luce
del nuovo sistema ordinamentale e della necessit� di introdurre un raccordo fra la
contrattazione e gli spazi di autonomia regolamentare degli enti: tale rivisitazione, che
dovr� operare sia sul terreno contrattuale che su quello legislativo (ampliando gli spazi
riservati all'autonomia contrattuale) rispetto alla riserva di legge, dovr� essere
finalizzata ad una rilevante semplificazione, all'utilizzo di modalit� selettive che
abbiano uno stretto collegamento con i concreti contenuti professionali e facilitino la
creazione anche nel comparto Regioni/Autonomie Locali di un mercato del lavoro pi�
aperto.
B) MODALIT� DI LAVORO ATIPICHE
Si ritiene che, per comodit� espositiva, possano essere ricomprese entro questa
definizione le modalit� attinenti al lavoro a tempo determinato, al lavoro interinale,
alle collaborazioni coordinate e continuative ed ai Contratti di Formazione Lavoro (CFL).
Si rivendica, a tale riguardo, la definizione nel CCNL di
percentuali massime di unit� lavorative, rispetto al personale di ruolo in servizio, per
ciascuna delle diverse tipologie professionali utilizzate aventi natura atipica, delle
quali si preveda l'applicabilit�.
Si rivendica altres� quanto segue:
per il lavoro a tempo determinato
a) una significativa riduzione del gap oggi esistente in materia
di diritti fra il personale a tempo indeterminato e quello a tempo determinato;
b) l'individuazione di strumenti che facilitino il passaggio dal
rapporto di lavoro stagionale ad un rapporto di lavoro a tempo parziale verticale a tempo
indeterminato;
per il lavoro interinale
ad integrazione di quanto specificamente rinviato dalla legge alla
contrattazione, si rivendica:
a) che il ricorso a tale disciplina lavorativa, relativamente a
tutte le attivit� svolte nel campo dei servizi alla persona, avvenga nella sola ipotesi
in cui sia venuta meno la possibilit� di sostituire il personale assente attivando
contratti di lavoro a tempo determinato, e che si preveda una rigorosa delimitazione delle
attivit� a basso contenuto professionale;
b) la definizione di forme e modalit� di partecipazione del
personale che svolge prestazioni di lavoro interinale all'erogazione dei compensi di
produttivit�, considerando tali prestazioni al fine degli stanziamenti per il salario
accessorio;
per le collaborazioni coordinate e continuative
a) l'impegno delle parti datoriali a rimuovere situazioni di
sfruttamento (quali collaborazioni legate a precisi regimi di orario e ad una chiara
dipendenza gerarchica), che devono essere ricondotte alle corrette normative sui rapporti
di lavoro;
b) l'impegno delle medesime parti datoriali a riconoscere nelle
convenzioni, per quelle forme di collaborazione coordinata e continuativa non superabili e
non configurate da specifica dipendenza gerarchica, la piena applicazione delle normative
sull'astensione obbligatoria per maternit�, la garanzia della retribuzione in caso di
infortunio in servizio o di ricoveri ospedalieri, la garanzia del mantenimento
dell'incarico in caso di malattia in misura da convenirsi.
C) LAVORO A TEMPO PARZIALE
Le previsioni del CCNL sul lavoro a tempo parziale dovranno essere riviste alla luce delle
novit� introdotte dalle Leggi Finanziarie 1997 e 1998, ricostruendo un'organica
disciplina contrattuale che costituisca un elemento di dialettica e riequilibrio rispetto
alla potest� regolamentare degli enti, secondo le seguenti linee guida:
a) significativa semplificazione dell'iter procedurale, prevedendo
regole uguali per la reversibilit� del rapporto, indipendentemente dalle motivazioni che
vi hanno dato origine;
b) possibilit� di attribuire in sede di contrattazione
integrativa quote economiche accessorie legate all'incentivazione della produttivit�
anche superando la diretta proporzionalit� con il regime orario prestato;
c) nel caso di passaggio dal rapporto di lavoro a tempo pieno a
quello a tempo parziale, attribuzione della 13^ mensilit� per l'anno di riferimento
secondo il metodo del pro-rata.
Si riconferma la quota percentuale massima di personale utilizzato
a part-time prevista dal CCNL vigente, con la precisazione che:
a) attraverso la contrattazione aziendale potranno essere
individuati lievi scostamenti rispetto a tale percentuale (in misura indicativamente non
superiore al 5%), ovvero la percentuale predetta potr� essere calcolata non per singola
qualifica, ma sull'insieme della dotazione organica dell'ente;
b) occorre prevedere una diversa disciplina per le IPAB, sia in
termini di quota percentuale che di modalit� applicative (si rinvia, a tale riguardo,
allo specifico paragrafo della piattaforma).
D) LAVORI SOCIALMENTE UTILI E LAVORI DI PUBBLICA UTILIT�
Si ribadisce che il ricorso a tali attivit� debba esser previsto per la gestione di
servizi aggiuntivi a quelli garantiti con le forme di lavoro tradizionali, e non debba
invece avere carattere sostitutivo alle carenze di personale presenti nelle dotazioni
organiche degli enti.
L'estensione del fenomeno richiede, oltre ad una puntuale
modalit� di confronto gi� rivendicata in sede di relazioni sindacali, l'assunzione
dell'impegno, da parte delle amministrazioni del comparto, a riconoscere a questo
personale la titolarit� di specifici diritti, ivi compresi quelli sindacali e di
rappresentanza, in misura da convenirsi avendo riguardo a quanto previsto contrattualmente
per le figure professionali che operano con un rapporto di lavoro dipendente, in ordine ai
periodi di riposo, alla quota massima di assenze retribuite per malattia, alla piena
applicazione delle norme di cui alla Legge 903/77, alla Legge 1204/71 ed al Decreto
Legislativo 626/94.
E) DISCIPLINA SPERIMENTALE DEL TELELAVORO
Occorre prevedere una disciplina contrattuale del telelavoro di natura sperimentale, da
monitorare nazionalmente attraverso uno specifico osservatorio di natura paritetica e da
verificare ed eventualmente adeguare dopo un biennio di attivazione.
La disciplina sperimentale, che dovr� trovare concreta applicazione in sede di
contrattazione integrativa aziendale e/o territoriale, deve fondarsi sulle seguenti linee
guida:
a) volontariet� e reversibilit�;
b) mantenimento della posizione funzionale del telelavoratore
nell'organizzazione aziendale, previsione di rientri almeno settimanali nell'ente, piena
garanzia della partecipazione a momenti di formazione, aggiornamento e crescita
professionali;
c) piena partecipazione all'erogazione dei trattamenti economici
accessori secondo le modalit� individuate dalla contrattazione integrativa;
d) definizione tramite accordo delle forme di reperibilit� e
delle eventuali modalit� di verifica delle prestazioni svolte;
e) istituzione della posizione assicurativa presso l'INAIL;
f) attivazione delle apparecchiature a carico dell'ente, loro
concessione in comodato d'uso (cfr. art. 1803 Codice Civile), rimborso delle spese
energetiche;
g) integrale applicazione del DL 626/94 e delle vigenti norme di
legge ;
h) garanzia dei diritti sindacali sia attraverso i canali e le
procedure tradizionali che tramite le strumentazioni di natura informatica.
F) MOBILIT�
Il CCNL dovr� ridefinire, anche sulla base dei problemi legati al decentramento
istituzionale, le procedure ed i criteri generali per l'attuazione della mobilit� e dei
trasferimenti sia nell'ambito del comparto, ivi compresi quelli del personale dichiarato
eccedente ai sensi dell'articolo 20 del D.L. 80/98, ovvero collocato in disponibilit� a
seguito della dichiarazione di dissesto dell'ente, sia tra comparti diversi.
In ogni caso si rivendica fin d'ora:
a) una significativa semplificazione della procedura per il
passaggio diretto nell'ambito del comparto individuata dall'articolo 18 comma 1 del D.L.
80/98 e la sua estensione alla mobilit� volontaria fra il comparto Regioni/AA.LL. e
quello della Sanit�, prevedendo, in ogni caso, che gli enti non possano trattenere a
tempo indeterminato il dipendente che veda la sua domanda di mobilit� accettata da altro
ente del comparto, ovvero da una struttura del comparto sanit�;
b) la definizione di criteri generali e procedure per la mobilit�
verso altri comparti contrattuali
c) la revisione della disciplina contrattuale vigente individuando
nell'ambito regionale ovvero provinciale il livello prioritario per la pi� generale
gestione di processi di mobilit�, definendo strumenti che diano effettivit� a tale
previsione;
d) la previsione sia in sede di CCNL che di contrattazione
integrativa di forme d'incentivazione per la mobilit�, non a carattere volontario, legata
a trasferimenti di competenze e funzioni;
e) la previsione e l'esigibilit� di un percorso negoziale anche
nell'ipotesi in cui le eccedenze di cui all'articolo 20 del D.L. 80/98 riguardino un
numero di dipendenti inferiore a dieci.
Appare peraltro opportuno, in sede di negoziato per il rinnovo contrattuale, approfondire
l'ipotesi di prevedere fondi dedicati alla riqualificazione professionale ed
all'incentivazione della mobilit� del personale.
Si rivendica infine che i criteri generali per la mobilit� all'interno dell'ente siano
oggetto di contrattazione fra le parti, avuto riguardo, fra l'altro, alle problematiche
della mobilit� orizzontale del personale che svolge lavori usuranti.
COMPLETAMENTO DEL PROCESSO DI CONTRATTUALIZZAZIONE
DELLA NORMATIVA SUL LAVORO PUBBLICO
Occorre definire una puntuale disciplina contrattuale, anche ad integrazione di quanto
previsto dal D.L. 80/98, della problematica relativa all'attribuzione di mansioni
superiori ; appare ugualmente opportuno un approfondimento in sede negoziale delle
questioni legate alle procedure di conciliazione obbligatoria, di arbitrato, di
conciliazione in riferimento alle sanzioni disciplinari.
GESTIONE DEL "TRASFORMATORE" ED INTEGRAZIONE DELLA DISCIPLINA DEI DIRITTI
INDIVIDUALI E COLLETTIVI
Il CCNL 1998-2001 avr� il compito di disapplicare completamente disposizioni di
preesistenti DPR rimaste ancora in vigore. Con il termine di trasformatore abbiamo voluto
indicare l'attivit� di trasposizione di dette disposizioni nel CCNL di natura
privatistica che diverr� pertanto unico riferimento: ci� anche alla luce della
devoluzione delle controversie di lavoro alla magistratura ordinaria.
La trasposizione potr� avvenire attraverso riconferma ovvero riformulazione della
clausola.
A titolo indicativo, si segnala la necessit� di riconfermare le
norme relative alle pari opportunit�, alle trattenute per scioperi brevi ,al patronato
sindacale, al bilinguismo,al diritto allo studio.
Vanno inoltre non solo trasformate ma riformulate, come gi�
indicato, le clausole relative a disposizioni che hanno dato luogo ad interpretazioni
difformi e contenzioso (base di calcolo per lo straordinario, turnazioni, riposi
compensativi, festivit� lavorate, reperibilit�.....).
Vanno infine riformulate altre disposizioni di DPR che si elencano in modo non esaustivo:
- mensa, prevedendo una disciplina che renda effettiva la
fruizione di tale diritto, anche attraverso forme sostitutive, per tutto il personale del
comparto;
- attivit� sociali, culturali e ricreative, individuando forme di
concorso degli enti alle attivit� dei CRAL;
- patrocinio legale;
- trattamento di missione, individuando soluzioni omogenee con
quelle degli altri comparti pubblici;
- copertura assicurativa, da estendere a tutti i rischi connessi
allo svolgimento delle diverse prestazioni lavorative ed alle conseguenti responsabilit�;
- alcune problematiche relative all'esercizio dell'attivit�
sindacale ed alla relativa tutela;
- calamit� naturali, prevedendo che la materia venga disciplinata
in sede di contrattazione integrativa aziendale,
- lavoro elettorale, prevedendo che la materia venga disciplinata
in sede di contrattazione integrativa aziendale.
Si rivendica inoltre una puntuale disciplina per quelli che indichiamo come diritti
individuali e collettivi e, specificamente:
a) l'applicazione della legge sulla privacy, con particolare
riferimento al trattamento dei dati sensibili nonch� l'elencazione dei dati che non
rientrano tra quelli sottoposti a segretezza come, ad esempio, gli elenchi dei lavoratori
ai quali sia stato attribuito un beneficio contrattuale;
b) l'obbligo di consegna delle busta paga, prevedendo per essa
l'adozione di modelli che consentano completezza informativa e piena leggibilit�;
c) specifici permessi retribuiti per i donatori del midollo osseo;
d) congedi parentali in forma e modalit� di convenirsi;
e) disciplina del personale di ruolo a tempo indeterminato che
operi in pi� comuni convenzionati.
Occorre peraltro superare quanto indicato dall'articolo 18 commi 3
e 4 del CCNL 1994/97, laddove prevede che ai lavoratori neo assunti spettino per i primi
tre anni di servizio due giorni di ferie in meno rispetto agli altri dipendenti; dovr�
ugualmente essere disapplicata per via contrattuale la norma legislativa di cui all' art.
1 comma 5 del D.L. 564/'96 che riduce a 12 mesi nell'arco della vita lavorativa la
copertura contributiva piena in caso di malattia. Si rivendica infine l'estensione alla
fattispecie del periodo di prova presso altre amministrazioni pubbliche della previsione
di cui all'art. 14 bis comma 9 del CCNL 1994/1997 (conservazione del posto per il
dipendente di un ente locale durante il periodo di prova presso un altro ente del
comparto, facolt� di rientro nella qualifica e profilo di provenienza in caso di mancato
superamento dello stesso).
A. TUTELA DEI LAVORATORI PORTATORI DI HANDICAP ED IN CONDIZIONI
DI DISABILIT� E SVANTAGGIO PSICO-FISICO.
Questo capitolo contrattuale rappresenta un'occasione concreta per affermare nel vivo dei
processi lavorativi quel carattere solidaristico che � alla base dei valori e
dell'iniziativa del sindacalismo confederale.
A tale riguardo si rivendicano:
a) l'attivazione in sede nazionale di un monitoraggio puntuale sul
grado di effettiva applicazione delle previsioni contrattuali e delle norme di legge in
materia, che consenta di intervenire sugli elementi di criticit� emersi, ovvero in caso
di grave inadempienza degli enti;
b) la definizione in sede di contrattazione integrativa di
progetti mirati per l'inserimento lavorativo dei soggetti portatori di handicap od in
stato di disabilit� e svantaggio psico-fisico;
c) la previsione di permessi retribuiti per i lavoratori
dializzati;
d) la previsione di migliori e pi� puntuali tutele per le
malattie di particolare gravit� e durata, nonch� per gli infortuni sul lavoro e di una
diversa disciplina, a tale riguardo, del periodo di comporto.
B. AMBIENTE DI LAVORO
L'attuale normativa contrattuale relativa all'ambiente, alla salute e alla sicurezza nei
luoghi di lavoro va perfezionata in rapporto all'evoluzione delle normative legislative ed
all'accordo interconfederale del 12 marzo 1996.
In particolare dovranno essere previsti:
- l'inserimento nel testo contrattuale di almeno 10 ore per
consentire la formazione rivolta ai lavoratori in ordine alla salute e alla sicurezza nei
luoghi di lavoro: le modalit� e i tempi per realizzare la formazione dei lavoratori
dovranno essere strutturati per migliorare la conoscenza normativa, sensibilizzare e
diffondere la cultura della prevenzione e sicurezza, individuare metodologie di lotta agli
infortuni ed alle malattie professionali, nonch� per individuare indicatori che
riconoscano salute, sicurezza ed ambiente, quali parametri di valutazione della qualit�
del lavoro;
- la modifica e l'aggiornamento delle norme sugli indumenti e sui
mezzi di protezione nel rispetto del D.Lgs. 626/94 e successive modificazioni ed
integrazioni;
- apposito capitolo di bilancio con gli stanziamenti finalizzati
alla realizzazione degli interventi previsti dalla L. 626.
PROBLEMATICHE PARTICOLARI DEL COMPARTO
A. POLIZIA MUNICIPALE E LOCALE
La stagione contrattuale appena conclusa, per quanto concerne
l'area della polizia municipale e locale, ci consegna una prima significativa acquisizione
in conseguenza del riconoscimento dell'inquadramento e dell'accesso dell'agente di polizia
municipale e locale nell`attuale sesta qualifica funzionale (art. 42 CCNL del 6 luglio
1995 e art. 4 Prot. d`Intesa del secondo biennio contrattuale economico del 16 luglio
1996).
Tale risultato deve rappresentare l'avvio di un percorso
finalizzato alla definizione, nel corso di questa tornata contrattuale, del ruolo, delle
funzioni e delle attribuzioni degli operatori di Polizia Municipale e Locale, nonch� di
piena valorizzazione della professionalit� degli stessi in rapporto alle trasformazioni e
che stanno interessando il comparto: il negoziato dovr�, a tale riguardo, prendere le
mosse dal Protocollo d`Intesa tra ANCI/UPI e FP CGIL/FIST CISL/UIL ENTI LOCALI per un
nuovo ordinamento della Polizia Locale sottoscritto il 7 maggio 1998, che formula un
importante indirizzo a tale riguardo, e tenere altres� conto delle proposte di modifica
della legge 65/86 avanzate dalle Organizzazioni Sindacali che presentano questa
piattaforma, proposte che individuano una strumentazione a ci� idonea.
La conferma da parte di F.P. CGIL - FIST CISL - UIL ENTI LOCALI
del ruolo della polizia municipale e locale all'interno del comparto delle AA.LL., tesa a
sottolineare la specificit� e la peculiarit� delle attivit� svolte a livello
territoriale negli enti locali, deve essere sostenuta da un'adeguata e coerente
strumentazione contrattuale che sappia cogliere la complessit� degli interventi e delle
competenze richieste agli operatori del settore, disegnando un modello in grado di
rispondere, nel contempo, sia alle sollecitazioni che provengono dai bisogni dei
cittadini, sia alle esigenze professionali ed economiche delle lavoratrici e dei
lavoratori della polizia municipale e locale.
Coerentemente con quanto sopra, si ritiene necessario operare per una ricomposizione
delle attivit� di coordinamento e controllo.
In conseguenza di ci�, si rivendica la ricognizione a livello di
ente delle figure che, svolgono funzioni di responsabilit� ai fini della loro
valorizzazione professionale da affidare alla contrattazione integrativa, in particolare
per le figure inquadrate nella ex sesta qualifica funzionale attraverso concorso ante DPR
268/87, ovvero successivamente attraverso percorsi concorsuali per l'attribuzione delle
specifiche funzioni gerarchiche.
Ancor pi� specificamente si tratta di intervenire in due direzioni:
1) nuovo sistema ordinamentale;
2) trattamento economico.
Per quanto concerne le problematiche degli inquadramenti si
ritiene che a partire dall'accordo per il nuovo ordinamento professionale, vada confermata
l'attuale articolazione: (agente, addetto al coordinamento e al controllo e/o responsabile
del servizio, funzionario e/o comandante del corpo); il Contratto Collettivo Nazionale di
Lavoro dovr� definire una progressione economica che si sviluppi su pi� parametri
economici, la cui gestione deve essere affidata alla contrattazione integrativa.
La progressione all'interno della stessa attivit� dovr� basarsi
sull'esperienza lavorativa e sull'aggiornamento professionale, mentre per quanto riguarda
il passaggio a diversa attivit� (da agente a addetto al coordinamento e controllo ecc...)
dovranno essere individuati specifici percorsi formativi con valutazione finale.
Le caratteristiche delle attivit� e dei servizi svolti dalla
polizia municipale e locale, rendono evidente il valore sostanziale dell'esperienza
lavorativa ai fini delle qualit� delle prestazioni professionali : per tali ragioni si
rivendica che il percorso professionale per la copertura di funzioni di responsabilit�
avvenga prioritariamente dall'interno.
Per quanto attiene al trattamento economico, si rivendica la trasformazione dell'attuale
indennit� di vigilanza in direzione di una indennit� che accompagni l'operatore nella
sua crescita professionale e nell'ampliamento delle sue competenze. A tal fine, si propone
di trasformare l'indennit� suddetta in una indennit� professionale di polizia municipale
e locale, tenendo conto della necessit� di costruire un percorso per la maggiorazione
della stessa in rapporto alle condizioni di lavoro, all'esperienza di servizio ed alle
responsabilit�in base a criteri oggettivi da definire nel CCNL.
Alla luce delle richieste complessivamente presentate in questa piattaforma per tutelare
specifiche competenze e responsabilit�, si ribadisce la necessit� di garantire la
copertura assicurativa anche al personale di Polizia Municipale e Locale.
La natura del servizio e le modalit� di espletamento dello stesso
richiedono un impegno da parte delle Amministrazioni in direzione della piena applicazione
della norma del Codice della Strada che istituisce la patente di servizio.
La contrattazione integrativa dovr� definire la destinazione delle risorse economiche
derivanti dall'art. 208 del Codice della Strada : tali risorse andranno prioritariamente
destinate alla copertura degli oneri derivanti dall' eventuale riconoscimento di attivit�
usuranti che l'apposita commissione tecnico scientifica dovr� definire.
Il CCNL come gi� indicato in altra parte di questa piattaforma per la generalit� dei
lavoratori, dovr� ridefinire le clausole relative ai riposi compensativi, alle festivit�
lavorate ed alle modalit� di turnazione e reperibilit�, eliminando ogni elemento di
contenzioso in ordine alla loro applicazione.
B. PERSONALE APICALE DEI PICCOLI ENTI CON RESPONSABILIT�
GESTIONALI E PROFESSIONALI.
L'Ente locale ed il Comune in particolare viene sempre pi� individuato come istituzione
della pubblica amministrazione in grado di fornire servizi al cittadino.
In questo senso crescono le aspettative dell'utente cittadino in termini di efficienza e
qualit� del servizio fornito.
Diventa strategico l'utilizzo di tutti gli strumenti giuridico/normativi che consentano al
Comune di evolversi, razionalizzando il funzionamento dell'apparato amministrativo nel suo
complesso e superando la classificazione dei Comuni a seconda della dimensione demografica
che, tra l'altro, non si concilia con le nuove e pi� onerose responsabilit� attribuite
al personale anche dalla legge 127/97 e con la sempre maggiore responsabilizzazione degli
Enti Locali relativamente all'acquisizione delle risorse economiche.
Si rivendica pertanto la possibilit� di prevedere in tutti gli enti l'applicazione del
complesso delle categorie definite dall'accordo per il nuovo ordinamento professionale,
superando le attuali limitazioni ed assicurando, inoltre, attraverso la retribuzione di
posizione, uno specifico riconoscimento economico alle figure apicali, e che comunque
ricoprono posizioni di responsabilit�, degli enti di minore dimensione.
Si rivendicano altres� specifici programmi formativi ed una puntuale copertura
assicurativa.
Si conferma che la condizione di responsabilit� degli uffici e servizi collocata in
posizione apicale deve prevedere un inquadramento non inferiore all'attuale settima
qualifica funzionale.
Si rivendica pertanto la collocazione in tale qualifica del personale attualmente
inquadrato nella sesta qualifica che svolga le funzioni predette.
C. CAMERE DI COMMERCIO E LORO ASSOCIAZIONI
A seguito dei provvedimenti legislativi che negli ultimi anni hanno ridefinito ruolo e
funzioni delle Camere di Commercio nell'ambito della Pubblica Amministrazione (cfr. legge
580/93) si � posta con forza la necessit� di meglio definire il sistema di
valorizzazione, anche economica, e di incentivazione del personale tutto, che ha
significativamente contribuito al percorso di cambiamento di tali enti.
Le Camere di Commercio sono state chiamate da un lato ad un maggiore impegno sotto il
profilo della qualit� e della flessibilit� dei servizi svolti (la qual cosa pone, fra
l'altro, l'esigenza di potenziare le modalit� d'intervento sindacale relativamente ai
processi di aziendalizzazione ed esternalizzazione), dall'altro a rispondere ad una sempre
pi� crescente richiesta di decentramento e di autonomia.
In particolare, negli ultimi anni, si � assistito ad un notevole
aumento dei compiti e dei servizi istituzionali erogati dalle Camere di Commercio.
Occorre dunque prevedere:
- una disciplina degli accessi e delle progressioni professionali
(in relazione al nuovo ordinamento professionale) coerente con le soluzioni in vigore, o
da ridefinirsi, per la generalit� dei lavoratori del comparto;
- il pieno utilizzo di tutte le risorse economiche di cui all'art.
3 commi 5 e 6 del DPR 268/87 per finanziare percorsi orizzontali di carriera disciplinati
dal nuovo ordinamento professionale;
- la riconduzione alla contrattazione integrativa di tutti gli
emolumenti extra stipendio.
All'interno del contratto vanno affrontate le questioni attinenti alle Associazioni
regionali delle Camere di Commercio cui le stesse partecipano e quelle relative ai
lavoratori dei Centri Esteri e delle Unioni regionali, indipendentemente dall'attuale
rapporto di lavoro; dovranno infine trovare soluzione, nella nuova disciplina
contrattuale, le problematiche del personale addetto ai laboratori chimico-merceologici.
D. IPAB E STRUTTURE ASSIMILATE
Il consolidamento della funzione sociale delle IPAB e delle strutture assimilate,
ricomprese nel comparto contrattuale Regioni/Autonomie Locali ed alle quali deve essere
assicurata la piena ed integrale applicazione di tutti gli istituti normativi previsti dal
CCNL e dalla legislazione di riferimento, insieme alla valorizzazione del personale che
opera in tali istituzioni, richiedono l'individuazione, nell'ambito del CCNL, di alcune
specifiche previsioni che, fra l'altro, sottolineino l'essenzialit� dei percorsi
formativi e di aggiornamento adeguati alle funzioni svolte..
A tale riguardo si rivendica quanto segue:
per quanto attiene alle problematiche occupazionali e delle
diverse tipologie lavorative ulizzabili, deve essere prevista la possibilit�, in sede di
contrattazione integrativa aziendale ovvero territoriale, di definire quote percentuali di
personale con rapporto di lavoro a tempo parziale nonch�, per particolari tipologie
d'intervento, con rapporto di lavoro a tempo determinato, diverse e maggiori da quelle
previste per la generalit� del comparto;
per quanto concerne le relazioni sindacali,
occorre integrare la disciplina generale prevedendo una sede
regionale di monitoraggio e confronto in ordine alle problematiche connesse ai
finanziamenti, alla lettura dei fabbisogni formativi, all'individuazione delle figure
professionali, alla predisposizione dei relativi interventi, nonch� alle questioni
correlate alla salute e sicurezza del lavoro ed alla mobilit� professionale;
per quanto attiene alla disciplina dei trattamenti economici
accessori,
occorre demandare alla contrattazione integrativa aziendale e/o
territoriale la facolt� di:
a) prevedere, come gi� indicato nella piattaforma, una diversa
misura delle indennit� di turno, lavoro festivo e reperibilit�;
b) prevedere la possibilit� di riconoscere alle figure
infermieristiche e parasanitarie operanti nelle IPAB specifiche indennit� correlate al
lavoro svolto ed alla professionalit� espressa.
Si rivendica altres� l'attribuzione a tutto il personale che operi a contatto diretto e
continuativo con gli ospiti di un'indennit� assimilabile a quanto previsto dall'Allegato
B del DPR 347/83, nonch� il riconoscimento delle funzioni di coordinamento comunque
svolte dal personale a ci� preposto secondo modalit� da definirsi tenedo conto di quanto
previsto in materia di retribuzione di posizione dall'accordo sulla classificazine
professionale e, comunque, dalla previgente disciplina contrattuale in materia di
responsabilit�; si rivendica infine la facolt� anche per le IPAB di superare la
tipologia degli enti di cui all'articolo 2 del DPR 347/83.
Il CCNL dovr� peraltro ridefinire le clausole relative ai riposi
compensativi, alle festivit� lavorate ed alle modalit� di turnazione e reperibilit�,
eliminando ogni elemento di contenzioso in ordine alla loro applicazione.
Si rende indispensabile una verifica sui profili professionali che
svolgono compiti di carattere socio-sanitario, anche alla luce degli indirizzi prodotti
dalla Conferenza delle Regioni.
Occorre infine prevedere la possibilit�, per il personale delle strutture predette che si
trovi in condizione d'inidoneit�, ovvero che versi in particolari condizioni
psico-fisiche, di essere temporaneamente utilizzato, anche a scopo preventivo, presso
altri enti del comparto, attraverso accordi di programma oppure mediante specifiche intese
con le regioni.
E. CASE DA GIOCO
Le proposte legislative attinenti le case da gioco dovranno essere
oggetto di approfondite valutazioni da parte dei lavoratori e delle OO.SS., per i riflessi
che potrannp avere all'interno del sistema.
Fermo restando quanto previsto in linea generale dal CCNL, la
contrattazione integrativa, da sviluppare in ogni casa da gioco ovvero per l'insieme delle
stesse, dovr_ essere finalizzata a dare risposta alle peculiari problematiche relative
alla responsabilit�, al rischio, anche attraverso assicurazioni personali, ed alla
produttivit� complessiva di questi enti, nonch� alle esigenze di formazione,
aggiornamento, qualificazione e progressione professionale poste dall'organizzazione degli
stessi, cos� valorizzando il ruolo dei servizi di controllo comunali e regionali.
Occorre altres� semplificare i meccanismi relativi alla mobilit�
fra le diverse case da gioco, a tal fine integrando la disciplina generale dettata dal
D.L. 80/98.
F. PERSONALE SCOLASTICO, EDUCATIVO E DOCENTE
Si rivendica un'organica ridefinizione della disciplina del
rapporto di lavoro del personale addetto alle istituzioni educative e scolastiche degli
Enti Locali, nonch� del personale addetto alla formazione professionale, sulla base
dell'impegno assunto dalle parti con l'art. 44 bis del CCNL 1994-1997 come introdotto
dall'art. 9 del CCNL integrativo dal 13 maggio 1996: tale ridefinizione sar� dunque
finalizzata a prevedere una disciplina contrattuale complessiva che, tenuto conto anche di
alcune materie previste dal contratto del comparto scuola, sia rapportata ai bisogni del
sistema formativo delle Regioni e degli Enti Locali ed indirizzata alla necessit� del
consolidamento del sistema stesso.
A tale riguardo, occorre individuare nella contrattazione
integrativa aziendale la sede deputata alla definizione, alla luce delle indicazioni del
CCNL e nel rispetto dei rapporti numerici ivi indicati, di modelli organizzativi dei
servizi educativi e scolastici che colgano e valorizzino specificit� e potenzialit� dei
diversi ambiti locali ; in sede aziendale dovranno essere altres� individuati percorsi
per la mobilit� interna e/o la riconversione professionale, anche al fine di prevenire
situazioni di burn-out.
ORARIO DI LAVORO
Si rivendica che gli obblighi di lavoro del personale predetto, e
la conseguente disciplina dell'orario di lavoro, si articolino in attivit� d'insegnamento
ed in attivit� funzionali all'insediamento (programmazione didattica, gestione sociale,
attivit� di aggiornamento e formazione professionale).
Per le attivit� funzionali all'insegnamento dovr� essere
previsto un monte ore complessivo di 120 ore annue, la cui articolazione dovr� essere
definita in sede di contrattazione aziendale integrativa.
Per le attivit� didattiche e d'insegnamento dovr� essere
previsto il seguente assetto:
- per il personale insegnante delle scuole elementari, 22 ore
settimanali di docenza e 2 di programmazione;
- per il personale docente delle scuole medie inferiori e
superiori, 18 ore settimanali;
- per il personale docente della scuola materna, nel rispetto
delle 30 ore settimanali si precisa che 25 ore sono finalizzate alla didattica nel
rispetto degli indirizzi fissati dal Ministero della Pubblica istruzione e 5 ore vanno
destinate ad attivit� complementari inerenti alle funzioni istituzionali, ivi inclusa la
compresenza;
- per il personale educativo degli asili nido, stante
l'impossibilit� di ridurre ulteriormente nel CCNL l'attuale orario di 30 ore settimanali
per il rapporto diretto educatore/bambino, si rivendica una specifica indennit� in
armonia con gli istituti contrattuali previsti per l'area di riferimento: tale indennit�
avr� carattere distinto ed aggiuntivo rispetto all'indennit� di Lire 900.000 annue
prevista dall'articolo 37 del CCNL 1994/1997 e dovr� essere comunque erogata anche alle
puericultrici, unitamente all'indennit� di cui sopra, nelle more dell'effettuazione dei
necessari interventi di riqualificazione, finalizzati ad un'inquadramento delle stesse che
ne riconosca pienamente il carattere educativo, da definirsi nell'accordo sulla
classificazione professionale.
Al personale educativo e docente addetto ad attivit� integrative svolte presso
istituzioni scolastiche, ovvero utilizzato a sostegno di soggetti sia con svantaggio
psicofisico che portatori di handicap, dovr� essere applicata un'impegnativa oraria
identica a quella del restante personale della struttura nella quale prestano servizio.
Il personale educativo che operi presso istituzioni degli enti
locali di natura non scolastica (Ricreatori, Centri territoriali per il tempo libero...)
segue l'impegnativa oraria determinata dalla contrattazione aziendale nell'ambito delle
modalit� sopra descritte.
L'impegnativa oraria del personale docente dei corsi di formazione
professionale dovr� essere definita in sede di contrattazione aziendale integrativa,
avuto riguardo alla normativa di legge applicata dagli enti organizzatori, superando il
vincolo delle 800 ore d'insegnamento previste dall'art. 48 del DPR 268/87.
Dovranno essere invece confermate le disposizioni dettate dalle
leggi 1094/70, 157/75 e 65/83 in ordine all'impegnativa oraria del personale che svolge
attivit� formativa presso gli istituti di prevenzione e pena; dovranno essere altres�
confermate le condizioni di miglior favore previste da accordi locali per il personale
scolastico, educativo e docente.
L'impegnativa oraria fissata dal CCNL e dal Contratto Collettivo
Integrativo costituisce disciplina contrattuale speciale per questo personale, rispetto a
quella definita dal CCNL per la generalit� dei lavoratori.
CALENDARIO SCOLASTICO
Per le scuole elementari, medie inferiori e medie superiori vige
il calendario scolastico definito dal Ministero della Pubblica Istruzione: le settimane di
attivit� d'insegnamento nell'anno devono coprire l'intero calendario predetto.
Il calendario scolastico dei corsi di formazione professionale �
definito dalle Regioni.
Il calendario di attivit� delle scuole materne � fissato
dall'ente, tenuto conto della relativa normativa ministeriale, e non pu� superare le 42
settimane annue, nelle quali rientrano le settimane d'interruzione per le festivit�
natalizie e pasquali.
Il personale docente, nell'ambito della programmazione annuale,
contrattata in sede decentrata in collaborazione con gli organismi statali funzionanti sul
territorio di competenza, assolve individualmente agli adempimenti relativi alla
preparazione dell'attivit� didattica ed a compiti di ricerca e studio per la produzione
di materiali didattici finalizzati anche ad un utilizzo collegiale ed alla costruzione di
momenti di continuit� con l'asilo nido e la scuola elementare.
Il calendario di attivit� degli asili nido � fissato dall'ente,
tenuto conto della legislazione regionale e delle norme contrattuali: esso non pu�
superare le 42 settimane annue, nelle quali rientrano le settimane d'interruzione per le
festivit� natalizie e pasquali.
Il personale educativo degli asili nido assolve, nell'ambito della programmazione annuale,
contrattata in sede decentrata, anche individualmente agli adempimenti relativi alla
preparazione dell'attivit� educativa ed ai compiti di ricerca, studio e predisposizione
di materiali didattici.
Qualora si evidenziassero necessit� relativamente all'attivazione
di servizi educativi per l'infanzia in periodi non ricompresi nel calendario scolastico,
esse dovranno essere affrontate in sede di contrattazione integrativa aziendale.
Per il personale non docente, nel rispetto delle norme contenute
nel CCNL l'utilizzo avverr� in base a modelli organizzativi contrattati in sede aziendale
: tali modelli, da concertarsi con le istituzioni scolastiche per il personale utilizzato
presso strutture statali, dovranno prevedere specifici rapporti numerici e definire
apposite modalit� di formazione, aggiornamento e valorizzazione professionale, anche
attraverso l'indidividuazione di peculiari profili professionali.
TRATTAMENTO ECONOMICO
Nel ribadire la piena validit� dell'accordo interconfederale del 23 luglio 1993 si
rivendica:
a) la puntuale ed integrale applicazione dei tassi di
inflazione programmata indicati nel DPEF per gli anni 1998/1999 nella misura del 3,3%
calcolato sulla retribuzione complessiva di riferimento (intera massa salariale) al
31/12/97;
b) la riutilizzazione della retribuzione individuale di
anzianit�, del LED e delle quote retributive legate alla progressione professionale nella
qualifica del personale collocato in quiescenza, nonch� le economie derivanti dalla
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
c) la riutilizzazione delle economie derivanti dal contenimento
delle prestazioni straordinarie;
d) la riconferma delle quantit� economiche derivanti da norme
diverse riconducendole al CCNL, con specifico riferimento:
- alla Legge Merloni;
- ai compensi per i professionisti legali di cui all'art. 69 del
DPR 268/87;
- al 10% delle risorse ascritte in bilancio riferite al condono
edilizio;
- alle risorse derivanti dall'attivit� inerente al contenzioso
tributario di cui alla L. 556/96;
- alle risorse per notifica degli atti;
- alle economie di gestione gi� previste dal vigente CCNL;
e) risorse aggiuntive a carico dei bilanci delle amministrazioni
da individuare e gestire attraverso la contrattazione integrativa.
A fronte di dette disponibilit� economiche CGIL-CISL-UIL,
ritengono di perseguire i seguenti obiettivi:
- finalizzare prioritariamente gli incrementi economici del
biennio allo stipendio tabellare al fine di tutelare il potere di acquisto delle
retribuzioni;
- consolidare le quantit� economiche del trattamento accessorio
gi� esistenti prevedendo quote limitate delle disponibilit� nazionali per il suo
incremento;
- acquisire la disponibilit� di risorse proprie degli enti, nei
limiti strutturali di bilancio, da destinare alla contrattazione integrativa per
finanziare prioritariamente ordinamento professionale, produttivit�, formazione ed
interventi sull'organizzazione del lavoro e dei servizi.
Si prevede quindi il seguente assetto retributivo.
TRATTAMENTO FONDAMENTALE
- stipendio tabellare;
- retribuzione individuale di anzianit�, ove acquisita;
- indennit� integrativa speciale;
- livello economico differenziato;
- assegno per il nucleo familiare (ove spettante).
TRATTAMENTO ACCESSORIO
Fatto salvo il consolidamento delle risorse per il finanziamento
del trattamento accessorio complessivamente acquisite per l'anno 1997,e comunque non
inferiori a quanto gi� previsto dal CCNL 1994/1997, va previsto il superamento
dell'attuale normativa contrattuale e della rigidit� dei meccanismi di regolamentazione
degli attuali fondi prevedendo la destinazione, previa contrattazione aziendale, delle
risorse alle seguenti finalit�:
- lavoro straordinario;
- condizioni di lavoro;
- produttivit�.
1) PRESTAZIONI STRAORDINARIE
La spesa storica 1997 dovr� essere significativamente ridotta, la
contrattazione integrativa definir� l'utilizzo delle risorse liberate. In tale contesto
va rivista la regolamentazione delle prestazioni fissando i limiti individuali ed una
nuova base di calcolo che dovr� essere superiore a quella attuale.
2) PRESTAZIONI LEGATE ALL'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Esse riguardano:
- attivit� di lavoro soggette a rischio;
- attivit� di lavoro soggette a disagio e gravosit�;
- indennit� per maneggio valori;
- indennit� di turno;
- indennit� di reperibilit�;
- indennit� per particolari articolazioni dell'orario.
La contrattazione aziendale potr� integrare le tipologie suindicate alla luce degli
assetti organizzativi dell'ente.
Il CCNL dovr� ridefinire i valori e le modalit� relative
all'indennit� di turno, di reperibilit�, di rischio, nonch� per le prestazioni orarie
notturne, festive e festive notturne, adeguandoli alle pi� puntuali esigenze degli enti,
anche al fine di superare le difformit� interpretative ed applicative.
3) PRODUTTIVIT�
Fatto salvo il consolidamento delle risorse complessivamente
acquisite per l'anno `97 e comunque non inferiori a quanto gi� previsto dal CCNL, da
integrare con quelle che deriveranno dalla trasformazione del rapporto di lavoro a
part-time e dalle disponibilit� dei bilanci, la loro gestione dovr� essere affidata alla
contrattazione integrativa alla luce dei seguenti principi:
a) consolidamento di una quota significativa della produttivit�
collettiva;
b) utilizzo delle restanti risorse con specifica finalizzazione ad
interventi sull'organizzazione del lavoro e dei servizi e sulle innovazioni organizzative,
da svolgersi esclusivamente all'interno dell'orario ordinario di servizio attraverso
precisi piani di lavoro.
La contrattazione integrativa potr� destinare specifiche quantit� economiche
all'ordinamento professionale.
La disciplina della produttivit� collettiva dovr� prevedere le
modalit� di cumulo rispetto all'erogazione di altri trattamenti economici anche
riconducibili a norme di legge.
Si rivendica inoltre la possibilit� di prevedere, in sede di contrattazione aziendale
integrativa, l'utilizzo unitario del complesso delle risorse individuate per il
trattamento economico accessorio, costituendo un unico fondo.
4) ORDINAMENTO PROFESSIONALE
Al finanziamento si provveder�, fatte salve eventuali quote
economiche trasferite dal CCNL, attraverso:
- la differenza fra le risorse economiche spese per il personale
collocato in quiescenza e quelle impiegate per i nuovi assunti, con particolare
riferimento alla retribuzione individuale di anzianit�, al LED ed alla progressione
economica professionale all'interno della qualifica;
- disponibilit� economiche previste dagli artt. 35 e 36 del CCNL
vigente da utilizzare ai fini dell'attribuzione dell'indennit� di posizione
organizzativa;
- utilizzo delle risorse economiche previste dal fondo per la
qualit� delle prestazioni individuali (art. 34 vigente CCNL)
- risorse derivanti dalla riduzione dello straordinario;
- quote derivanti dal fondo di produttivit� eventualmente
destinate dalla contrattazione integrativa, che dovranno essere destinate esclusivamente
al riconoscimento della maggiore professionalit� acquisita, escludendone ogni utilizzo
per la copertura dei costi ordinariamente previsti dalla dotazione organica dell'ente;
- risorse economiche aggiuntive degli enti.
5) INDENNIT� PROFESSIONALI E DI POSIZIONE
Si rivendica la riconferma delle indennit� di cui all'art. 37 del
CCNL con le seguenti precisazioni:
a) per l'indennit� di vigilanza si rinvia allo specifico
paragrafo;
b) per l'indennit� di docenza e di tempo potenziato si rinvia
allo specifico paragrafo;
c) per l'indennit� di coordinamento attualmente riferita al
personale dell'8^ qualifica si prevede il suo consolidamento all'interno del nuovo
ordinamento professionale;
d) per le indennit� di cui agli artt. 35 e 36 del CCNL si prevede
la destinazione delle disponibilit� economiche complessive all'interno del nuovo
ordinamento professionale, fatta salva la possibilit� di prevedere una specifica
disciplina per quelle qualifiche e figure professionali che non rientrassero nella
definizione dell'indennit� di posizione organizzativa prevista dal nuovo ordinamento.
6) ULTERIORI RISORSE ECONOMICHE
Si rivendica lo stanziamento aggiuntivo alle risorse nazionali
complessive:
a) di una somma non inferiore all'1% del costo medio pro-capite
del personale, elevabile attraverso la contrattazione integrativa, per le attivit� di
formazione, aggiornamento e qualificazione del personale;
b) incentivazioni finalizzate ai processi di mobilit� derivanti
dal decentramento istituzionale;
c) risorse per l'assicurazione del personale con particolare
riferimento alle figure che esercitano specifiche funzioni di responsabilit�.
INTRODUZIONE T.F.R. - PREVIDENZA COMPLEMENTARE
SI RIVENDICA:
- l'istituzione ed avvio della previdenza complementare, secondo
quanto gi� previsto nel precedente contratto collettivo di comparto, nonch� disposto
dalla L. 449/97 (Finanziaria `98), da integrare con le norme in materia di tfr e di
previdenza complementare contenute nel D.Lgs. 124/93 e nella L. 335/95.
- la definizione delle modalit� di trasformazione dell'indennit� premio di servizio
(IPS) in tfr per coloro che vi optano anche per la realizzazione della previdenza
complementare.
- la disapplicazione per via contrattuale della norma della legge 140/97 che prevede che
l'erogazione del premio di fine servizio venga posticipata di sei mesi;
- la previdenza complementare va finanziata con una quota di tfr, con un contributo
dell'ente datore di lavoro e con un contributo del dipendente pari all'1,5% dell'attuale
aliquota contributiva del 2% (2,5% calcolato sull'80% della retribuzione) corrisposta per
l'IPS (indennit� premio fine servizio).
- la quota residua della predetta aliquota deve restare ed essere utilizzata nel sistema
previdenziale del comparto, con modalit� da definire in sede negoziale, salvaguardando i
diritti acquisiti, riferiti agli sgravi fiscali attuali ed al trattamento economico lordo
ai fini previdenziali, attraverso il sistema del "PRO-RATA".
Per i neo assunti dal 1� gennaio `96 va applicata integralmente la normativa sul tfr,
secondo quanto disposto dalla L. 335/95. Per i dipendenti di primo impiego, successivo al
28 aprile `93, � dovuta alla previdenza complementare, l'integrale destinazione del tfr,
secondo quanto previsto disposto dalla D. Lgs. 124/93.
ATTIVIT� USURANTI
In attesa dei lavori della Commissione Tecnico-Scientifica costituita in virt� dell'art.
59 comma 11 della L. 449/97, si riconfermano le richieste inoltrate al Dipartimento della
F.P. inerenti l'individuazione delle attivit� usuranti nel comparto delle Autonomie
locali.