Ora non si comprende come tout court debbano operare in attuazione della norma, che recita "una percentuale non inferiore al 10% delle assunzioni", comunque effettuate - deve avvenire con contratto di lavoro a tempo parziale, con prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno.

Da come la norma è scritta, pare obbligatorio agire con contratti a tempo parziale. Ma anche tale norma, in parte, è ficto iuris contabile (del Ministero del tesoro) ed, in parte, frutto dell'ideologia della flessibilità immaginata, ma da chi non conosce le problematiche dell'organizzazione del lavoro degli enti locali.

Pertanto, così com'è scritta essa è applicabile solo presso quegli enti locali di grandi dimensioni con attività routinarie standardizzate e con personale surrogabile a rotazione.

Perciò, è d'uopo assumere la norma per quello che è, nell'ambito della realtà organizzativa degli enti locali.

Ciò non significa, quindi, che gli enti locali, di fronte a tale norma non agiscano più in piena autonomia, ma vuol dire che essi sono sollecitati a valutare di utilizzare più personale a part-time e meno personale a full-time. Ciò appartiene all'ideologia delle politiche del lavoro solidaristiche: il poco lavoro che c'è va diviso, perciò meglio mezzo salario che nessun salario.

Comunque il punto di esame della norma deve essere la locuzione "assunzioni comunque effettuate"; cioè per concorso pubblico, per selezione, per corso-concorso, a tempo determinato o indeterminato, etc..

Il punto, però, è sempre quello relativo alla copertura di posti in pianta organica.

Poiché, quando, non trattasi di tale soluzione le norme sono esplicite nel sistema degli enti locali:

a) art. 16, C.c.n.I. 94/97 (tempo determinato);

b) art. 6, comma 4, 5, 6, 7, e 8; I. 12 7/97 (extra pianta organica);

c) art. 44, d.lgs. 29/93 (contratti di formazione e lavoro) ;

d) art. 2, d.lgs. 468/97 (contratti per lavori di pubblica utilità);

e) art. 1 e 12, d.lgs. 468/97 (contratti per lavori socialmente utili).

4. Il comma 25, dell'art. 39, L. 449/97

Quanto fino qui argomentato trova logica armonia con il comma 25, dell'art. 39, della L. 449/97, che tratta degli incentivi per il part-time, ancorché ciò "non si ripercuota negativamente sulla funzionalità degli enti pubblici con basso numero di dipendenti, come i piccoli comuni e le comunità montane". In buona sostanza la norma è di quelle apparentemente incentivanti ovvero premianti, ma in vero è lassista, in quanto si pretende di riconoscere, alle prestazioni a mezzo tempo, il premio di produzione a tutto tempo (prodotto da altri). La norma è illogica e non risponde al principio di eguaglianza di cui agli articoli 3 e 36 della Costituzione italiana. Sicché per quanto la contrattazione collettiva" la possa fare da padrone, non potrà mai dimenticare le azioni attive delle sezioni regionali della procura della Corte dei Conti.

Perciò, la cautela vuole che gli enti locali decidano di accogliere o respingere le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time per quei profili professionali, che rivestano particolari responsabilità.

Comunque il lavoratore degli enti locali, collocato a part-time, può svolgere lavoro dipendente o autonomo presso altri soggetti istituzionali, senza che ciò costituisca incompatibilità o infedeltà dall'amministrazione di appartenenza, in base alle norme del comma 58-bis, dell'art. 1 della legge 23 dicembre 1996, n.662.

5. Il comma 27, dell'art. 39, L. 449/97

Qualora, le regioni e gli enti locali, con proprio atto normativo, non hanno diversamente disposto in materia di part-time (atto di autonomia), in base alle norme del comma 27, dell'art. 39, L .449/97, devono applicare i commi 58 e 59 dell'ari. 1 della I.23 dicembre 1996, n. 662 che testualmente recitano: "La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale avviene automaticamente entro sessanta giorni dalla domanda, nella quale è indicata l'eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo, che il dipendente intende svolgere. L'amministrazione, entro il predetto termine, nega la trasformazione del rapporto, nel caso in cui l'attività lavorativa di lavoro autonomo o subordinato comporti un conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta dal dipendente ovvero, nel caso in cui la trasformazione comporti, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente, grave pregiudizio alla funzionalità dell'amministrazione stessa, può con provvedimento motivato differire la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo non superiore a sei mesi. La trasformazione non può essere comunque concessa qualora l'attività lavorativa di lavoro subordinato debba intercorrere con un'amministrazione pubblica. Il dipendente è tenuto, inoltre, a comunicare, entro quindici giorni, all'amministrazione nella quale presta servizio l'eventuale successivo inizio o variazione dell'attività lavorativa. Sono fatte salve le esclusioni di cui al comma 57, dell'art. 1, della I. 662/96 e del personale di polizia municipale e provinciale.

I risparmi di spesa derivanti dalla trasformazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni da tempo pieno a tempo parziale costituiscono per il 30 per cento economie di bilancio. Una quota pari al 50 per cento dei predetti risparmi può essere utilizzata per incentivare la mobilità del personale delle pubbliche amministrazioni, ovvero, esperite inutilmente le procedure per la mobilità, per nuove assunzioni, anche in deroga alle disposizioni dei commi da 45 e 55 dell'art. 1, I.662/96. L'ulteriore quota del 20 per cento è destinata secondo le modalità ed i criteri stabiliti dalla contrattazione decentrata, al miglioramento della produttività individuale e collettiva. I risparmi eventualmente non utilizzati per le predette finalità costituiscono ulteriori economie di bilancio".

Tali disposizioni ovviamente debbono essere compatibilizzate con l'ordinamento specifico dell'ente locale di riferimento.

Qualora, durante l'esercizio del 1998 si siano riscontrate delle difficoltà a regolare le questioni relative alle richieste di part-time e l'amministrazione non abbia inteso concederle, oggi, alla luce delle norme dell'art. 39, comma 26, L. 449/97 è d'uopo attuare le disposizioni, che recitano testualmente: "Le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, respinte prima della data di entrata in vigore dalla legge 449/97 (1.1.1998), sono riesaminate d'ufficio, secondo i criteri e le modalità indicate al comma 25, dell'art. 39 della stessa legge, tenendo conto dell’attualità dell'interesse del dipendente".

E’ evidente che anche tale norma costringe la pubblica amministrazione locale ad esaminare:

a) l'esistenza dell’attualità dell'interesse del dipendente;

b) la valutazione dei fabbisogni attuali della risorsa umana professionalizzata.

Fra i due interessi, alla luce del comma 25, periodo 2, dell'art. 39, della legge 449/97 - se l'amministrazione non ha provveduto a stabilire su quali posti e quali profili professionali consentire la trasformazione da full-time a part-time (ciò doveva essere fatto entro il 31.3.1998) prevale l'interesse del dipendente e l'amministrazione deve autorizzare il part-time.

Tale trasformazione/autorizzazione sarebbe impedita soltanto se dalla motivazione della richiesta del dipendente emerge che egli svolge un’attività in palese contrasto con quella svolta dall'amministrazione stessa di appartenenza o in concorrenza con essa.

In tale senso l'amministrazione può negare l'autorizzazione.

In tale quadro, quale elemento di "contrasto d'interesse" potrebbe ravvisarsi ad esempio per un tecnico comunale (ingegnere, architetto, geometra) che, ai sensi delle norme dell'art. 6, comma 2 e 3 della legge 15 maggio, n. 127 è investito del potere di firmare le concessioni edilizie contemporaneamente egli è il redattore del progetto allegato alla domanda di concessione dell'interessato.

Su un altro versante sotto il profilo della "concorrenza", in vero, è molto difficile trovare - in materia di servizi pubblici locali - la concorrenza di un soggetto privato con un ente pubblico, che non persegua fini di lucro e come tale non è collocato "nel mercato", a meno che non assuma la figura dell'imprenditore.

In tale contesto resta da chiarire che, a prescindere dal part-time, se l'ente lo ritiene, può autorizzare ai sensi art. 58 comma 5, del d.lgs. 3 febbraio 1993, n. 29, i propri dipendenti a svolgere attività esterna in forma autonoma alle seguenti condizioni :

a) svolgere l'attività fuori dall'orario di lavoro;

b) non entrare in contrasto d'interessi con l'ente autorizzante;

c) garantire in ogni tempo la reperibilità a fronte di esigenze di servizio.

Peraltro, se a fronte di richiesta formale di un dipendente, l'ente non risponde entro i perentori giorni 30, questo è automaticamente autorizzato - per il silenzio assenso - di cui alla previsione dell'art. 1, comma 60, periodo 2, della L. 662/96.

A fronte di un tale sistema fortemente innovato, rispetto al passato storico dei rapporti di pubblico impiego, che ai fini morali e sociologici rappresentava anche uno status specialis ai fini della dignità sociale, lo Stato si riserva di esercitare un particolare controllo, anche mediante le verifiche a campione per combattere il "doppio lavoro" non autorizzato, ed in tale senso, si può avvalere, oltre che degli ispettori di finanza del Ministero della funzione pubblica, anche del personale del Corpo della guardia di finanza, con poteri di polizia tributaria.

Il dato ope legis eccezionale è rappresentato, altresì, dal fatto che nel corso di tali verifiche non è opponibile il segreto d'ufficio (comma 28, art. 39, L. 449/97).

Per concludere questa parte, è d'uopo rimarcare che l'insieme delle norme passate in rassegna hanno una ratio: contenimento della spesa.

Ovviamente - per gli enti locali - dipenderà dalla realtà locale e dai fatti concreti dell'agire quotidiano dire in quale senso ci si muova.

6. Il sistema delle assunzioni: 1998

Alla luce di quanto sin qui illustrato appare evidente, quindi, che la situazione per l'anno 1998, pur nello spirito del risparmio e della riduzione della spesa pubblica, si presenta in analogia con le opportunità e le facoltà previste dall'art. 1, comma 46 della legge 662/96, che testualmente recitava il "divieto di cui al comma 45 non si applica ... omissis ... alle regioni, alle province autonome e agli enti locali non strutturalmente deficitari e a quelli per i quali alla data di entrata in vigore della presente legge, sia intervenuta l'approvazione dell'ipotesi di bilancio stabilmente riequilibrato ... omissis......

Pertanto, sulla base della fattispecie giuridica sopra riportata - anche per il 1998 - la situazione entro la quale gli enti locali (province, comuni e comunità montane e loro consorzi) possono operare è la seguente.

Per tali enti, tutti i posti vacanti in pianta organica e quelli che si dovessero rendere vacanti nei 12 mesi successivi dalla emanazione del bando di concorso, per effetto di collocamento a riposo dei dipendenti, possono essere coperti, mediante procedure concorsuali o di selezione, tenendo conto delle norme vigenti seguenti:

a) art. 26 del d.P.R.17 settembre 1987, n. 494;

b) d.P.R. 9 maggio 1994, n. 487;

c) d.P.R. 30 ottobre 1996, n. 693;

d) d.P.R. 18 giugno 1997, n. 246 (per le categorie protette);

e) norme statutarie speciali in materia di assunzioni;

f) norme del disciplinare dell'ente in materia di assunzioni;

g) norme dei C.c.n.I. 94/97 e successivi, relativi al comparto;

h) d.lgs. 1 dicembre 1997, n. 468 (per servizi socialmente utili o di pubblica utilità).

Sul tipo di concorso e sul suo sistema di svolgimento è data la più ampia facoltà all'azione dell'amministrazione (corso-concorso, concorso per titoli ed esami, concorso con scritti ed orali, concorso per soli titoli, selezione mediante quiz a lettura ottica, etc.).

L'unico limite, che si pone, in tale contesto, all'autonomia dell'ente, non è quello di aver predisposto a monte un piano occupazionale di cui al d.P.R. 13 del 1986, bensì quello di essersi dotati di una previsione finanziaria idonea nel bilancio preventivo dell'ente (art. 39, comma 1, L. 449/97). Ma tale ipotesi può essere anche superata mediante l'azione dell'organo esecutivo di governo dell'ente (giunta), che, ritenendo di dover procedere alla provvista di risorse umane, può sempre e comunque effettuare uno storno o una variazione di bilancio, da far poi ratificare al consiglio entro i successivi 60 giorni, a pena di decadenza (art. 32, comma 3, L. 142/90).

Per tali enti dopo la caducazione del c.d. d.l. Maroni, dal 5 dicembre 1996 al 31 dicembre 1996 si ritornava ai limiti assoluti del combinato disposto dei commi 6 e 8 dell'art. 3 della L. 537/93, che consentiva assunzioni per il 10% delle vacanze organiche determinatesi dopo il 31.8.1993 e del 5% analogamente da coprire mediante procedure di mobilità ex d. P. C. M. 716/94.

Tale breve parentesi è superata a far data dall' 1.1.1997.

E dal 19.5.1997 non s'applica più neanche il D.P.C.M. 716/ 94 per volontà dell'art. 6, comma 16 della legge 15 maggio 1997, n. 127 (per gli enti non strutturalmente deficitari).

Sicché anche tali enti, che non versino nella condizione di strutturalmente deficitari o che per essi, se deficitari, o dissestati sia intervenuto il bilancio stabilmente riequilibrato, si può procedere alla provvista di personale mediante concorsi o selezioni nella misura dei posti, che si sono resi vacanti, dopo la c.d. "fotografia" al 31.8.1993.

E’, perciò, da precisare che, per essi, l'atto giuridico valido ed efficace di riferimento é soltanto la dotazione organica provvisoriamente rideterminata in base al comma 6 dell'art. 3 della L. 537/93 e non la precedente pianta organica storica già approvata, nelle forme di rito dalla C.c.f.l., la quale, per volontà della anzi citata norma è stata sostanzialmente, anche se non formalmente, abrogata.

Per tali enti, ancorché vi sia stato un lodevole sforzo di applicare le disposizioni dell'art. 22, comma 15 della L. 724/94 e cioè quello di rilevare i carichi di lavoro e di riformare le procedure per rendere il tutto congruo con la nuova proposta di pianta organica, purtroppo sussistono gli stessi limiti di cui agli enti, che non hanno rilevato i carichi di lavoro e rideterminato le nuove procedure.

Ciò in quanto l'atto amministrativo di organizzazione perfetto, entro il quale poter incardinare il personale nuovo assunto, è sempre quella dotazione organica provvisoria, definita in forza del comma 6 dell'art. 3 della L. 537/93.

Perciò, gli spazi di azione, anche per tali enti sono al 100% delle vacanze realizzatesi dopo il 31.8.1993 sia per poter procedere a concorsi che a selezioni, per la copertura dei posti di che trattasi (con l'ausilio del 10% di part-time e del 10% per contratti di formazione e lavoro).

Tuttavia, é da precisare che, sia nel caso precedente che nel caso qui trattato, non vi possono essere vincoli di bilancio in quanto trattasi di spesa del personale già consolidata storicamente su una dotazione organica che, ancorché provvisoria e limitativa, trovava già finanziamento nei precedenti esercizi di bilancio.

Tale ultima considerazione vale anche per il primo caso circa i posti già esistenti prima della rideterminazione della pianta organica definitiva, che se ampliata rispetto alla precedente, pone soltanto questioni di copertura finanziaria per la differenza tra il vecchio ed il nuovo programma.

Il comma 48 dell'art. 1 della L. 662/96 imponeva alle amministrazioni locali che "esse debbano assumere prioritariamente i soggetti appartenenti alle categorie protette in numero pari a quello dei posti occupati da falsi invalidi, accertati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge e comunque nell'ambito delle disponibilità dei posti derivanti da cessazioni dal servizio".

Tale norma rappresentava, a prescindere dal suo contenuto di taglio moralistico, una opzione per il favor del lavoratore handicappato.

Talché assumeva obbligo per l'ente locale coprire immediatamente i posti resisi vacanti, sulla base della pianta organica vigente o dotazione organica provvisoria, attuando integralmente le disposizioni della L. 482/68 e successive modificazioni ed integrazioni.

Invece, per l'anno 1998, pare, ai sensi dell'art. 39, comma 1, L. 449/97, che sia necessaria una programmazione triennale del fabbisogno, e nei limiti delle disponibilità finanziarie.

Anche tale norma contrasta con la logica del collocamento obbligatorio, pari al 15% complessivo della pianta organica negli enti locali con più di 35 addetti.

E’ evidente che dipende dal quadro del singolo ente valutare i posti che per turn-over si sono resi vacanti o i nuovi posti da rideterminare sulla base della situazione reale determinatasi.

La materia del rapporto di lavoro a tempo parziale nel comparto delle regioni- enti locali per i dipendenti dalla la alla 8a q.f. trovava disciplina organica all'art. 15 delle clausole civilistiche del C.c.n.I. 94/97 (S.o. n. 110 alla G. U. n. 211 del 9 settembre 1995), ma le modificazioni speciali, introdotte dai commi dal 56 al 65 dell'art. 1 della L. 662/96, che di seguito saranno precisati hanno cambiato tale sistema per il principio lex posterior derogat priori. Tuttavia, i problemi sono di due tipi: a) definizione della pianta organica; b) opzione dei dipendenti.

Per l'ipotesi dell'assetto della p.o. occorre osservare quanto segue.

Il comma 2 dell'art. 15 del C.c.n.I. 94/97 stabilisce tassativamente che "i contingenti di personale da destinare a tempo parziale non possono superare il 25% della dotazione organica complessiva di personale a tempo pieno di ciascuna qualifica funzionale, con esclusione dei profili professionali indicati nel comma 4 successivo e, comunque, entro i limiti di spesa massima annua previsti per la dotazione organica medesima".

Ora si sa che per gli enti locali territoriali dissestati comuni e province, l'art. 119 del d.lgs. 25 febbraio 1995, n. 77 ha stabilito i rapporti tra dipendenti ed abitanti, per classi di popolazione. Tale norma vale dal l° gennaio 1995 e costituisce il parametro di riferimento per i trasferimenti finanziari dello Stato (altre regole presiedono per regioni, IACP, camere di commercio, Ipab, consorzi, etc.).

Le categorie da escludere dalla costituzione del rapporto a part-time o per la trasformazione del tempo pieno in tempo parziale sono:

i dirigenti (non richiamati neanche dal comma 56 dell'art. 1 L. 662/96);

gli ispettori (es. capo di vigilanza e custodia);

i coordinatori di funzionari subordinati (es. apicali di 8a q. f., di 7a q. f., di 6a q.f.);

ragionieri contabili responsabili;

economi-provveditori.

In buona sostanza l'esclusione "può non operare nei confronti del personale in servizio che, pur appartenendo ad uno dei profili professionali in questione, non svolga le predette funzioni". Ebbene si tratta però dell'obbligo dell'ente di mutare profilo Professionale acta imperii, ai sensi degli articoli 10, comma 3 lett. d), d.P.R. 268/87 e 5, comma 1, lett. f), d.lgs. 29/93.

La norma precisa che "la trasformazione dei posti e l'individuazione dei profili professionali di cui al presente comma (comma 4 art. 15 C.c.n.I. 94/97) è effettuata dall'amministrazione, che ne informa le organizzazioni sindacali".(L'informazione è un diritto sindacale che si può esercitare, ai sensi dell’art. 7 del C.C.N.L. 94/97).

Tuttavia, la materia di che trattasi è di organizzazione, che vincola la dotazione organica la cui competenza assoluta appartiene alla giunta (comunale e provinciale) in base all'art. 17, comma 38, lett. b), L. 127/97. Per le regioni è d'uopo vedere le leggi sulla delegificazione.

L'amministrazione determinava i contingenti del part-time - sulla base delle domande degli interessati, entro il 30 giugno di ogni anno. Tale problema era, da contemperare con i carichi di lavoro ed il bilancio preventivo, che poi si approvava entro il 31 ottobre. Ma ora tale norma non vige più e si deve tener conto delle disposizioni del comma 58 dell'art. 1 L. 662/96 circa il diritto dei dipendenti per l'opzione a part-time.

Tuttavia, per fare qualche esempio in un comune con 10.450 abitanti si avrebbe diritto ad una pianta organica di 110 dipendenti.

Sarebbe un classico ente con 4 settori di 8a q. f..

l. Affari generali, personale, anagrafe e stato civile e servizio socio-culturale.

2. Ragioneria, finanze, provveditorato, patrimonio.

3. Urbanistica e lavori pubblici. Servizi locali: nettezza urbana, acquedotto, illuminazione pubblica, cimitero, mercato, verde pubblico.

4. Polizia locale urbana, rurale ed amministrativa ed attività produttive.

Perciò stanti i settori ed i servizi sono da escludere i posti seguenti:

8a q.f. 4 (Capo settore)

7a q.f. 9 (Capo servizio)

6a q.f. 2 (Istruttore di vigilanza)

5a q.f. 10 (Vigili urbani)

_____

25

Restano, quindi, 85 posti sui quali operare.

Ma fatto 25% su 110 si ha diritto a rendere part-time 27/28 posti. Così la pianta organica può essere estesa sino a 137/8 posti di cui 54/56 Part-time (bidelli, netturbini, autisti di scuola bus, operatori di biblioteca, etc.).

Sotto il profilo organizzativo la norma avrebbe dovuto ben funzionare (commissari di governo, comitati di controllo regionali e C.c.o.e.l. permettendo).

Tuttavia , è da precisare che la norma in argomento rileva esclusivamente ai fini organizzativi e nell'interesse dell'amministrazione procedente, la quale a priori vuole organizzare alcuni servizi con rapporti di lavoro part-time nascenti ab origine e non per conseguenza delle esigenze individuali di alcuni dipendenti, che intendono passare dal rapporto full-time a quello part-time.

Di dubbio significato - per gli enti locali - però, è la disposizione del comma 3 dell'art. 6 del d.l. 28 marzo 1997, n. 79 che ha aggiunto all'art. 1, comma 58 della I.662/96 un comma 58 bis, che stabilisce in particolare "ferma restando la valutazione in concreto dei singoli casi di conflitto d'interesse, le amministrazioni provvedono, con decreto del ministro competente, di concerto con il Ministro per la funzione pubblica, ad indicare le attività, che in ragione della interferenza con i compiti istituzionali, sono comunque non consentite ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno".

Come si vede trattasi di una delega per l'emanazione di d.m. di concerto. Si dovrebbe presupporre che, per analogia, gli enti locali possano adottare atti di giunta, omologhi, in base al caso simile e alla materia analoga.

Il comma 3 dell'art. 15 del contratto in esame stabilisce che "per il reclutamento del personale a tempo parziale si applica la normativa vigente per il personale a tempo pieno".

Sicché restano i due sistemi:

a) dalla la alla 4a q.f.: selezione del personale avviato dalla circoscrizione del collocamento ai sensi dell'art. 16 della L. 28 febbraio 1987, n. 56;

b) dalla 5a alla 8a q.f.: procedura concorsuale in uno dei modi espressi dall'art. 1 del d.P.R. 9 maggio 1994, n. 487 integrato, per la specialità, dall'art. 5 del d.P.R. 13 maggio 1987, n. 268.

Per i casi a) e b) si fa riferimento per i titoli di studio di cui all'allegato A del d.P.R. 347/83 e all’allegato 3 del d.P.R. 333/90 (area di attività informatica).

Tale sistema non facilita l’accesso al lavoro con gli enti pubblici territoriali. Tuttavia id est.

Comunque, occorre grande cautela nella gestione dell'istituto in esame in quanto "Il dipendente a tempo parziale copre una frazione di posto di organico corrispondente alla durata della prestazione lavorativa che non può essere inferiore al 30% (10 ore e 48 minuti la settimana) di quella a tempo pieno (ovviamente nel sistema verticale che può vedere fasi al 3 0% - 10 ore e 48 minuti la settimana - e fasi al 70% - 25 ore e 12 minuti la settimana - per lo stesso soggetto).

In ogni caso, la somma delle frazioni di posto a tempo parziale non può superare il numero complessivo dei posti di organico a tempo pieno trasformati, ai sensi del comma 2, dell'art. 15.

Supponendo che il disegno già sopra illustrato possa essere stato in precedenza debordato, è inserita la clausola per il futuro. E cioè stabilito che tale disposizione si applica ai rapporti di lavoro a tempo parziale costituito dopo la stipulazione del presente contratto (comma 5, art. 15, C.c.n.I. 94/97) e cioè dal 6 luglio 1995. Ma tale situazione può essere cambiata dal I' marzo 1997, a seguito della opzione a part-time di massa e salvo i contenziosi in corso dopo le norme dell'art. 39, L. 449/97.

La situazione, altresì, cambierà ancora in forza delle norme del comma 4 dell'art. 6 del d.l. 28 marzo 1997, n. 79 (G.U. n. 74 del 29.3.1997) in quanto si è stabilito - con il principio del favor per il lavoratore - che "I dipendenti che trasformano il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale hanno diritto di ottenere il ritorno al tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, nonché alle successive scadenze previste dai contratti collettivi.

La trasformazione del rapporto a tempo pieno avviene anche in sovrannumero, riassorbibile con le successive vacanze".

Tuttavia, nel sistema degli enti locali prevale la norma contrattuale ai sensi dell'art. 5 1, comma 1, periodo 2, legge 8 giugno 1990, n. 142.

Per tutto quanto afferisce ai profili giuridici ed al prototipo del contratto, alla sua struttura, agli elementi essenziali ed accidentali ed al termine si applicano le norme dell'art. 14 del C.c.n.I. 94/97.

Qui è d'uopo precisare che si fa rinvio a quanto segue, in particolare:

a) il rapporto part-time s'accende per potenziare i servizi nelle ore pomeridiane alle quali debbono assolvere questi nuovi lavoratori (comma 6, art. 15);

b) il rapporto part-time esclude prestazioni di lavoro straordinario (comma 7, art. 15);

c) il rapporto part-time consente - previa motivata autorizzazione dell'ente - l'esercizio di altre prestazioni di lavoro, che non arrechino pregiudizio alle esigenze di servizio e non siano incompatibili con le attività d'istituto della stessa amministrazione (comma 8, art. 15);

d) il trattamento economico, anche accessorio, del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, ivi compresa l’indennità integrativa speciale, spettante al personale con rapporto a tempo pieno appartenente alla stessa qualifica funzionale e profilo professionale, di pari anzianità (comma 9, art. 15);

e) il dipendente a tempo parziale orizzontale ha diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno, ai sensi dell'art. 18 del C.c.n.I. 94/97 (per i neo assunti 30 giorni l'anno) (comma 10, art. 15);

f) il dipendente a tempo parziale verticale ha diritto ad un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell'anno; il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione giornaliera (comma 10, periodo 2, art. 15);

g) in costanza del rapporto di lavoro, la trasformazione dello stesso da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve risultare da atto scritto (ad substantiam) e deve contenere l'indicazione della durata della prestazione lavorativa di cui al comma 6 dell'art. 15 del C.c.n.I. 94/97;

h) per la trasformazione del rapporto s'applicano le norme di diritto pubblico di cui all'art. 7 del d.P.C.M. 17 marzo 1989, n.117 che in particolare stabilisce: "le procedure di trasformazione del rapporto (comma 11, art. 15);

i) il trattamento previdenziale e di fine rapporto è disciplinato dalle disposizioni dell’art. 8 della legge 554/88 e successive modifiocazionio ed integrazioni (comma 12, art. 15);

j) con l'applicazione del C.c.n.I. 94/97 restano in vigore soltanto le norme di diritto pubblico dell'art. 1 - commi 2 e 3, dell' art. 2 - commi 2 e 3, e degli artt. 7, 9 e 10 del d.P.C.M. 17 marzo 1989, n. 117.

In particolare con l'art. 1, commi 2 e 3, del citato d.P.C.M., anzidetto, si fa divieto di applicare part-time agli avvocati e procuratori, ai dirigenti, al personale di polizia municipale ad assimilato nonché al personale ispettivo, direttivo e ai coordinatori delle scuole d'ogni ordine e grado (ex.: segretari, ragionieri, economi).

Inoltre, ai sensi dell'art. 2, commi 2 e 3 anzidetti, nei comuni con meno di 10.000 abitanti il part-time può salire sino al 40% (norma speciale rispetto all'art. 22 della L. 724/94), ma solo per il personale di ruolo che voglia trasformare il rapporto; i posti residui possono essere utilizzati per il personale dei servizi scolastici.

Inoltre, per quanto attiene l'art. 7 si è già detto sub lett. h); invece, per gli artt. 9 e 10 è da precisare che la prima è norma speciale per la Provincia autonoma di Bolzano, (che non applica il contratto in esame); la seconda afferisce ai rapporti con il parlamento (sinora l'istituto del part-time ha dato scarsi risultati stanti i rapporti pubblicati dal Ministero della funzione pubblica).

Dalla lettura delle disposizioni del comma 65 dell'art. 1 della legge 662/96 parrebbe che tutto quanto sopra richiamato per le piante organiche degli enti locali circa l'art. 15 del C.c.n.I. 94/97 dei dipendenti degli enti locali sia stato inficiato dalle norme della citata legge finanziaria in quanto esso testualmente così recita: "I commi da 56 a 64 non trovano applicazione negli enti locali che non versino in situazioni strutturalmente deficitarie e la cui pianta organica preveda un numero di dipendenti inferiore alle cinque unità".

Pertanto, per tale unica facoltà di deroga la norma tassativa diventerebbe quella del comma 58 dell’art.1 della L. 662/96, che in particolare stabilisce quanto segue:

l. il dipendente inoltra domanda all'amministrazione con l'obbligo di indicare l'eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che intende svolgere.

2. L’ente che non risponde entro 60 giorni dalla conoscenza della lettera (acquisizione al protocollo) né affermativamente né negativamente vede il rapporto di lavoro trasformato a part-time automaticamente ope legis (silenzio assenso). Si fa notare che il termine è perentorio e di decadenza.

3. Se l'ente ritiene di dover negare la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time deve decidere sulla base degli elementi seguenti:

a) il lavoro autonomo o subordinato comporta un conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta dal dipendente;

b) le mansioni e le attribuzioni e la posizione organizzativa ricoperta dal dipendente all'interno dell'ente comporta in caso di part-time grave pregiudizio alla funzionalità dell'amministrazione stessa;

c) le considerazioni e valutazioni di cui alle lettere a) e b) precedenti, però, non consentono all'ente che di differire il periodo della collocazione a part-time del dipendente instante per un periodo non superiore a mesi 6. Ciò in quanto in tale periodo l'amministrazione o ente si deve preoccupare della riorganizzazione interna per mantenere lo stesso standard dei servizi resi alla collettività.

4. L’ente ha il dovere di negare la trasformazione del rapporto di lavoro in part-time, qualora l’attività lavorativa di lavoro subordinato del richiedente dovesse intercorrere con una pubblica amministrazione. Tuttavia, tale diniego non può sussistere se l’attività con le altre pubbliche amministrazioni si costituisce con convenzione, per un rapporto di lavoro autonomo ex artt. 2222 e 2229 del codice civile.

In tale nuovo contesto normativo ci si trova di fronte ad una parzializzazione generale dei rapporti di lavoro con l'ente locale. Infatti, ai sensi del comma 57 dell'art. 1 della L. 662/96 il part-time s'applica erga omnes a tutti i profili professionali con eccezione delle attività che ineriscono alle funzioni di polizia. Di talché resterebbero esclusi, dall'applicazione della norma di che trattasi, soltanto i dipendenti operanti all'interno del corpo di polizia locale, urbana e rurale (polizia municipale, provinciale, boschiva o lacunare, ecc.).

Altresì, norma di favore per i professionisti, che possano iscriversi in albi professionali, è quella riportata dal comma 56 dell'art. 1 della L. 662/96 che deroga alle disposizioni dell'art. 58 del comma 1 del d.lgs. 3 febbraio 1993. n. 29, consentendo l'iscrizione in albi professionali ai dipendenti, degli enti in argomento, con rapporto di lavoro a tempo parziale e con prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno.

In tale nuovo contesto, inoltre, il dipendente con rapporto di lavoro subordinato a part-time è sempre obbligato a comunicare entro 15 giorni alla propria amministrazione l'eventuale successivo inizio o la variazione dell'attività lavorativa presso terzi.

Tuttavia, il comma 60 dell'art. 1 della L. 662/96 - come innanzi illustrato - attutisce il rigore della decadenza dal rapporto di lavoro con l'ente in caso di violazione dei criteri di cui al precedente comma 58 e faculta l'ente stesso, a domanda di parte, di poter concedere l'autorizzazione a svolgere attività fuori dell'orario di lavoro e alle condizioni del non contrasto di interessi, purché ciò sia richiesto in forza delle norme del comma 5 dell'art. 58 del d.lgs. 3 febbraio 1993, n. 29.

Tale situazione costituisce una forma di lex specialis nel sistema, in quanto, anche al di fuori dei rapporti part-time e di conservazione del full-time, la richiesta del dipendente, avanzata in base al comma 5, del citato art. 58 del d.lgs. 29/93, di autorizzazione si deve intendere accolta dalla amministrazione, ove questa, entro 30 giorni dalla presentazione, non adotti un motivato provvedimento di diniego (comma 60, periodo 2, art. 1 della I. 662/96). Nel caso di specie trattasi di un silenzio-assenso da parte dell'amministrazione che a fronte della richiesta abbia taciuto. Il termine dei 30 giorni, perciò, è da considerarsi perentorio, secondo i principi della decadenza. Con il talché l'amministrazione non potrebbe, successivamente a tale termine, invocare ex tunc il divieto di esercizio di attività o professionale o come lavoratore subordinato del dipendente, che in realtà ha già effettuato le prestazioni del caso, dopo l'avverarsi del trentesimo giorno, senza che questi abbia ricevuto risposta dall'amministrazione.

Il rigore delle norme di che trattasi si affievolisce soltanto qualora il dipendente in argomento sia impegnato per attività di lavoro subordinato o autonomo svolte al di fuori dell'orario di servizio e rese a titolo gratuito presso associazioni di volontariato a carattere socio-assistenziale senza scopo di lucro.

Al di fuori di tali casi o in carenza di autorizzazione dell'amministrazione o di richiesta con il beneficio del silenzio-assenso, il doppio lavoro, ai sensi del comma 61 dell'art. 1 della L. 662/96, è punito, costituendo esso ex sé et in re ipsa giusta causa di recesso dal rapporto di lavoro subordinato.

Unico limite all'azione dell'amministrazione è posto dall'osservanza delle procedure disciplinari, che postulano il contraddittorio fra le parti, secondo quanto stabilito dalle clausole degli articoli da 23 a 27 del C.c.n.I. 94/97 dei dipendenti degli enti locali.

Le amministrazioni in tale contesto sono obbligate a dotarsi di uno speciale ufficio ispettivo capace di reprimere i fenomeni dilaganti del "doppio lavoro" non autorizzato. Ciò in base alle norme dei commi 62 e 63 del citato art. 1 della L. 662/96, che non consentono più alcuna deroga a far data dal 10 marzo 1997, se non previa autorizzazione.

Tuttavia, questa delicata materia ha formato oggetto di testo di una circolare del dipartimento della funzione pubblica presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri n. 3/97 del 19 febbraio 1997 rubricata "legge 23.12.1996, n. 662, art. 1, comma 56/65, tempo parziale e disciplina delle incompatibilità.

La circolare precisa che la prescritta autorizzazione da parte dell'amministrazione di appartenenza continuerà a essere rilasciata nei limiti e alle condizioni ricavabili dalla consolidata prassi applicativa della disciplina generale ovvero da quella speciale esistente per particolari categorie.

Mentre con il regime previgente era considerato generalmente compatibile con il rapporto di pubblico impiego lo svolgimento di attività saltuarie, sporadiche e occasionali (per tutte, T.A.R. Lazio, II, 16 dicembre 1987, 1879) la circolare ritiene necessaria l'autorizzazione anche per lo svolgimento di lavori occasionali.

Fatti salvi i regimi speciali previsti da fonti normative settoriali, sono considerate incompatibili le attività extra istituzionali allorquando oltrepassando i limiti della saltuarietà e occasionalità ovvero si riferiscano allo svolgimento di libere professioni.

Al di là delle attività rese a titolo gratuito presso associazioni di volontariato o cooperative a carattere socio-assistenziale, senza scopo di lucro, la circolare ritiene liberamente esercitabili senza autorizzazione le sole attività gratuite che siano espressione dei diritti della personalità costituzionalmente garantiti, quali la libertà di associazione e di manifestazione del pensiero (partecipazione ad associazioni, comitati scientifici, pubblicistica, relazione per convegni, collaborazioni giornalistiche).

L'autorizzazione si ritiene necessaria per le altre attività a titolo gratuito e per quelle appena menzionate, se svolte a titolo oneroso.

Come si vede, mentre la legge 662/96, si limita a proibire le sole attività lavorative autonome o subordinate non espressamente autorizzabili, la circolare 3/97, interpretando estensivamente tale divieto, ricomprende sostanzialmente nell'ambito delle attività soggette ad autorizzazione tutte le prestazioni lavorative rese dal dipendente in favore di altri soggetti, a prescindere dalle modalità del rapporto.

Numerose attività, invece, se svolte saltuariamente e non professionalmente (rapporti di collaborazione: amministrazione di condomino), non rientrando nell'ambito del lavoro autonomo o subordinato, sarebbero, in linea di principio, da ritenersi escluse dal divieto di cumulo, senza autorizzazione, imposto dalla legge.

In tale quadro, la novità è apportata a favore dei dipendenti degli enti locali iscritti o iscrivibili in albi professionali per l'esercizio della libera professione dal comma 2 dell'art. 6 del d.l. 28 marzo 1997, n. 79. Si tratta di rimuovere tutti gli ostacoli frapposti sinora dagli ordini professionali. Sicché è introdotto un comma 56-bis dopo il comma 56 dell'art. 1, L. 662/96, che recita così "Sono abrogate le disposizioni che vietano l'iscrizione ad albi e l'esercizio di attività professionali per i soggetti di cui al comma 56. Restano ferme le altre disposizioni in materia di requisiti per l'iscrizione ad albi professionali e per l'esercizio delle relative attività. Ai dipendenti pubblici iscritti ad albi professionali e che esercitino attività professionale non possono essere conferiti incarichi professionali dall'amministrazione di appartenenza". Quest'ultimo periodo annulla decenni di giurisprudenza autorizzatoria in tal senso soprattutto dei TT.AA.RR. dell'Emilia-Romagna. Ma la norma è ormai inequivocabile. Salvo che in parlamento si cambi opinione in prosieguo di tempo.

I commi 1, 18, 25, 26, 27 e 28 dell'art. 39, della legge 449/97 mantengono in vita il comma 59, dell'art. 1, L. 662/96, che vuole realizzare "i risparmi di spesa derivanti dalla trasformazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni da tempo pieno a tempo parziale che costituiscono per il 30% economie di bilancio".

La norma ha efficacia erga omnes salvo che per gli enti locali non v'è l'obbligo della mobilità inter-enti, ma la facoltà.

Sicché la lettura ermeneutica da dare a tale oscura norma è la seguente.

Il dipendente in servizio a tempo pieno costa L. 100. Egli andando a part-time costa solo il 50% della spesa precedente: la differenza e da riutilizzare negli enti locali cosi:

l. 50% per nuove assunzioni;

2. 20% per il fondo di produttività ed efficienza;

3. 30% per le economie di gestione.

Sicché se per un dipendente a full-time l'ente spende L. 45.000.000 annui, dopo ne spenderà circa L. 22.500.000 l'anno. Di tale cifra si utilizzeranno le risorse finanziarie risparmiate cosi:

I. L. 11.250.000 per le assunzioni nuove;

2. L. 4.500.000 per il fondo di produttività ed efficienza;

3. L. 6.750.000 per le economie di gestione.

Sulla base di ciò è evidente che ogni 4 trasformazioni da full-time a part-time consentono una assunzione a tempo pieno.

8. Le assunzioni a tempo determinato presso gli enti locali.

L'art. 16, del C.c.n.I. 94/97 dei dipendenti delle regioni - enti locali, come integrato dall'art. 4 dell'allegato C.c.n.I. del provvedimento del Presidente del Consiglio dei Ministri 7 marzo 1996 (G.U. n. 131 del 6.6.1996) autorizza le assunzioni a tempo determinato nel modo seguente:

a) in sostituzione di personale assente, quando l’assenza superi i quarantacinque giorni consecutivi, per tutta la durata del restante periodo di conservazione del posto, compresi i casi di distacco sindacale. Si prescinde dal limite dei quarantacinque giorni per la sostituzione del personale dei centri di formazione professionale delle regioni, delle scuole degli enti locali e del personale degli asili nido, secondo le vigenti disposizioni, anche regolamentari, nonché in tutti gli altri casi in cui sussistano particolari motivi di urgenza;

b) in sostituzione di personale assente per gravidanza e puerperio, sia nell'ipotesi di astensione obbligatoria, sia in quella di astensione facoltativa previste dalle leggi 1204 del 1971 e 9 dicembre 1977, n. 903;

c) per assunzioni stagionali, nell'ambito delle vigenti disposizioni; per particolari punte di attività ; per esigenze straordinarie, nel limite massimo di sei mesi; per attività connesse allo svolgimento dei progetti finalizzati, secondo la disciplina di cui alla legge n. 554 del 1988, al decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri n. 127 del 1989, e all'art. 3, comma 4, del decreto del Presidente della Repubblica n. 268 del 1987, quando alle stesse non sia possibile far fronte con il personale in servizio;

d) temporanea copertura di posti vacanti nelle singole qualifiche per un periodo massimo di sei mesi, purché sia già stato bandito il pubblico concorso o sia già stata avviata la procedura di selezione per la copertura degli stessi.

Per la selezione del personale da reclutare, le amministrazioni applicano i principi previsti dall'art. 36 del decreto legislativo n. 29 del 1993.

Il termine del contratto a tempo determinato può essere eccezionalmente prorogato, con il consenso del dipendente non più di una volta e per un tempo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingibili ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Il dipendente può essere riassunto a termine dopo un periodo superiore a quindici ovvero a trenta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a sei mesi. Al di fuori di tali ipotesi, e quando si tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere disposizioni di legge o del presente contratto, la proroga o il rinnovo del contratto a termine sono nulli.

Le novità, però, sono apportate ora dalle norme dell'art. 6, comma 9 della legge 15 maggio 1997, n. 127, che inserendo un comma 3-ter, all'art. 41, del d.lgs. 3 febbraio 1993, n. 29, hanno stabilito che: "Nei comuni interessati da mutamenti demografici stagionali in relazione a flussi turistici o a particolari manifestazioni anche a carattere periodico, al fine di assicurare il mantenimento di adeguati livelli quantitativi e qualitativi dei servizi pubblici, il regolamento può prevedere particolari modalità di selezione per l'assunzione del personale a tempo determinato per esigenze temporanee o stagionali, secondo criteri di rapidità e trasparenza ed escludendo ogni forma di discriminazione. I rapporti a tempo determinato non possono, a pena di nullità, essere in nessun caso trasformati in rapporti a tempo indeterminato".

Tale norma costituisce lex specialis valevole solo per i comuni e solo ad essi è data facoltà di costituirsi un albo autonomo per attingere nelle fasi di bisogno di eventi manifestazioni, stagionalità, temporaneità.

L'unico obbligo è darsi un proprio regolamento speciale da adottare in giunta.

In particolare occorre procedere nel modo seguente:

l. deliberare in giunta un regolamento per le assunzioni temporanee ex art. 41, comma 3-ter del d.lgs. 29/93;

2.prevedere, nel regolamento di cui al punto 1, precedente, che si possa definire presso l'ente un albo per profili professionali dalla 5 a alla 8 a qualifica funzionale, dove per la sua formazione gli elementi essenziali debbono essere:

2.l. punteggi graduati in relazione al voto conseguito per il titolo di studio;

2.2.attribuzione di un punteggio congruo in relazione al maggior tempo di disoccupazione documentata;

2.3.attribuzione di un punteggio congruo, in relazione ai carichi di famiglia;

2.4.attribuzione (eventuale) di un punteggio congruo, in riferimento al reddito familiare;

2.5.precedenza e preferenza per chi abbia già lavorato presso l'ente a tempo determinato (art. 8-bis, d.l. 17/83).

Tali criteri - se lo si ritiene - possono essere utilizzati, anche per un albo di profili professionali di cui alle qualifiche funzionali dalla 1^ alla 4^ , senza che ciò significhi elusione ex art. 16, L. 56/87.

Peraltro, l'albo è tenuto presso il comune, a prescindere dai posti eventualmente da assegnare ad horas, ma che costituisca iscrizione per una provvista futura ed incerta, la cui certezza si avrà all'occorrenza.

Tutto ciò, è possibile in quanto la norma in esame è lex specialis.

Essa è inserita, non nell'ordinamento degli enti locali (art. 51, L. 142/90), ma nel d.lgs. 29/93. Sicché, rispetto a tutte le altre istituzioni, il "comune" (e non anche la provincia e le comunità montane) può beneficiare di tale specificità.

Infatti, è con regolamento (comunale), che si "può prevedere" la particolare modalità di selezione per l'assunzione di personale a tempo determinato per esigenze temporanee e stagionali.

Sicché è lasciato al singolo ente scegliere quale "modalità" di selezione realizzare.

Naturalmente, in realtà territoriali dove v'è grande bisogno di lavoro e contestualmente di fornire delle prestazioni immediate, si può consigliare il manifesto murario, l’avviso sulla stampa locale, etc..

Ciò al fine di osservare i "criteri di rapidità", pur nella trasparenza.

La temporaneità reca in sé l'esigenza della "tempestività" di acquisizione della risorsa umana. Perciò, non è possibile applicare le procedure ordinarie della norma programmatica dell'art. 36, del d.lgs. 29/93 e di quella precettiva (in quanto compatibile) di cui al d.P.R. 9 maggio 1994, n. 487 e successive modificazioni ed integrazioni.

Infatti, i rapporti di lavoro da costituire possono limitarsi a qualche giorno, settimana, mese e non necessariamente a 3, 6, 12, 24, mesi.

L’unico elemento di chiarezza dev'essere costituito dal fine della temporaneità, della stagionalità, delle particolari manifestazioni.

Com'è evidente, per tali fattispecie, si prescinde dai posti previsti in pianta organica, ciò in quanto l'evento temporaneo può essere imprevisto (si riceve in lascito una grande biblioteca, una pinacoteca, etc.).

Inoltre, la peculiarità della stagionalità, va vista caso per caso (Es. Rapallo e Rimini per l'estate, Limone e Bormio per l'inverno; Montella per l'autunno: raccolta della castagna, su terreni comunali, etc.).

Così è il caso delle particolari manifestazioni (Carnevale di Viareggio; Maggio fiorentino; Stagione teatrale per Ferento, etc.).

Da quanto argomentato in sintesi, sembra evidente che è il comune, il soggetto speciale, al quale provvedere nell'interesse pubblico generale.

Perciò, modalità e criteri di selezione non possono essere a contenuto generale, bensì speciali e derogatori delle norme comuni.

I diritti di precedenza dei lavoratori stagionali degli enti locali sono garantiti, in base alla non disapplicazione ex art. 47, comma 1, lett. n) C.c.n.I. 94/97 dei dipendenti degli enti locali e per l'attuazione dell'art. 43, comma 1 di tale contratto che, in forza della norma dell'art. 72 del d.lgs. 29/93, conserva validità ed efficacia alle norme dei commi 3 e 4 dell'art. 25 del d.P.R. 17 settembre 1987, n. 494, che attuano le disposizioni in dettaglio dell'art. 8-bis del d.l. 29 gennaio 1983, n. 17, convertito con modificazioni con la legge 25 marzo 1983, n. 79.

Per essi si derogava ai limiti dell'età anagrafica richiesta dal d.P.R. 487/94 e oggi superata dalle norme della legge 127/97.

L'art. 23 della L. 56/87 si applica anche agli enti locali e tratta la stessa materia (art. 9-bis, d.l. 148/93).

Sempre in tale logica del favor del lavoratore è stato inserito nell'ordinamento il comma 12 dell'art. 1 del d.l. 1 ottobre 1996, n. 510 convertito in legge 28 novembre 1996, n. 608 il diritto per i lavoratori addetti a lavori socialmente utili di vedersi riconosciuti "i periodi di utilizzazione nei lavori socialmente utili" quali "titoli di preferenza nei pubblici concorsi, qualora, per questi ultimi, sia richiesta la medesima professionalità con la quale il soggetto è stato adibito ai predetti lavori" (ora, art. 12, comma 3, L. 468/97).

Ma ciò che costituisce novità è l'obbligo di riserva - a favore dei lavoratori dei servizi socialmente utili (alla data del 31.12.1997 in servizio) - nella misura del 30% dei posti da ricoprire, mediante avviamenti a selezione di cui all'art. 16 della legge 28 febbraio 1987. n. 56 e successive modificazioni ed integrazioni.

Le norme dell'art. 1, comma 10, periodo 2, offrivano agli enti locali la possibilità - opportunità "di conferire incarichi di funzioni dirigenziali di livello generale ovvero apicali" anche "al di fuori delle vigenti piante organiche".

L'atto, per fare ciò, era il decreto del sindaco (o presidente) (art. 19, comma 1 e 2 del d.lgs. 29/93).

E’ oggi il sindaco (o presidente) che nomina, individua e prepone alla titolarità dell'ufficio (settore o servizio) il dirigente assunto a tempo determinato o a tempo indeterminato (art. 36, comma 5-ter, L. 142/90).

Egli può stipulare il contratto in prima persona o delegare tale stipula in nome e per conto suo e dell'ente.

La norma è lex posterior che derogat priori e non è vincolata alle decisioni dello statuto e dei regolamenti. Essa affida all'autorità del sindaco (o presidente), eletto dai cittadini in base alla L. 81/93, tutti i poteri di decisione ed azione.

E’, altresì, da evidenziare che non vi sono vincoli finanziari precedenti da osservare in quanto le disposizioni del comma 16 dell'art. 22 della L. 724/94 non s'applicano agli enti locali.

Tale normativa è oggi esplosa al massimo, in virtù delle norme dell'art. 5 1, comma 5, della L. 142/90:

- assunzione per posto vacante di dirigente o di alta professionalità con contratto a tempo determinato di diritto privato subordinato con soluzione intuitu personae,

- conferimento d'incarico professionale locatio operis ai sensi dell'art. 7, comma 6, d.lgs. 29/93 e art. 5, comma 7, L. 142/90;

- assunzioni di dirigenti o funzionari extra pianta organica in virtù delle norme dei commi 4, 5, 6 e 7 dell'art. 6, della L. 127/97 (5% dei posti in pianta organica negli enti con la dirigenza da computare sui posti di dirigente, funzionario, istruttore direttivo) (5% dell'intera pianta organica per gli enti dove non è prevista la dirigenza con facoltà almeno di 1) (tale norma è speciale e deroga alle tipologia degli enti). Gli assunti, ancorché intuitu personae debbono rivestire i requisiti di legge e di contratto;

-assunzione di dirigenti e dipendenti per il Gabinetto del sindaco (o presidente della provincia) intuitu personae - e a prescindere dal livello della qualifica funzionale e dai requisiti ope legis;

- assunzione diretta del direttore generale (art. 5 1 -bis, L. 142/90).

11. I contratti di formazione e lavoro per il 1998

L'art. 39, al comma 18, periodo 2, L. 449/97 reca un invito agli enti di assumere almeno il 10% del personale, nel 1998, mediante contratti di diritto privato di formazione e lavoro.

La norma fa rinvio dinamico ricettizio all’art. 44 del d.lgs. 29/93 che, a sua volta, quale norma programmatica, fa rinvio ad una norma precettiva da definirsi con regolamento governativo.

Tale regolamento (D.P.R. 487/94) è stato emanato ed è stato integrato ma non ha affrontato e risolto la disciplina di tale materia.

Con il tal che, è d'uopo prendere atto che, quando una disciplina riportata nel d.lgs. 29/93 non ha trovato specifica deroga o regolamentazione speciale, è d'uopo rifarsi alle norme civilistiche esistenti "per i rapporti di lavoro subordinato nell'impresa" (art. 2, comma 2, d.lgs. 29/93).

Sicché, verificato che per il 1998 l'ente locale può assumere personale con contratti di formazione e lavoro e che lex posterior derogat priori in via ermeneutica, per analogia legis, ci si potrà avvalere delle norme, che regolano tali contratti, per i settori del privato mondo del lavoro, con l'osservanza di alcuni limiti quali :

a) reclutare giovani da 18 a 32 anni;

b) stipulare contratto biennale di formazione e lavoro (doppia causa);

c) fare lavorare ed addestrare i giovani nei diversi settori di attività e servizi dell'ente;

d) fare frequentare obbligatoriamente ai giovani il corso di formazione aggiornamento e perfezionamento;

e) assegnare una retribuzione del livello inferiore rispetto ai dipendenti di pari qualifica funzionale e profilo professionale;

f) effettuare le coperture assicurative (Inail compresa);

g) stipulare il contratto in forma scritta ad substantiam.

Certamente in una fase della storia sociale del paese nella quale l'addestramento per l'apprendistato è ormai ridotto al lumicino, a causa dei fenomeni scientifici e tecnologici avanzati e della globalizzazione dei mercati, anche il "lavoro" subisce nell'evoluzione, in riferimento alla sua qualificazione e al grado di istruzione di base (la maggior disoccupazione è oggi dei giovani diplomati in cerca di primo impiego).

Ora mentre al Nord e soprattutto nel Nord-Est la poca disoccupazione è "frizionale" al Sud e nelle isole la disoccupazione è di massa (acculturata e non).

In tal contesto dei fenomeni socio-economici, lo Stato è intervenuto in forme diverse per alleviare la "piaga" della disoccupazione e per garantire un reddito ed una prospettiva ai "giovani disoccupati".

Sono queste le ragioni per le quali v'è tutta una massa d'iniziative normative volte a favorire i datori di lavoro rispetto alle defiscalizzazione dei contributi sociali (art. 4, commi 17, 21 e 22, L. 449/97) per il Sud e per le isole a fronte di assunzioni.

La soluzione dei contratti di formazione e lavoro sicuramente è utile ed interessante in enti che vogliano programmare direttamente l'intervento e caricandosi gli oneri di assumere per il tramite di tale istituto.

Si tratta di retribuire tali lavoratori con circa il 70% del salario ed utilizzare contestualmente un'integrazione formativa di enti idonei, pubblici o privati riconosciuti, per almeno 80 o 130 ore; si tratta di programmare la settimana escluse le ferie, le malattie i permessi, il periodo estivo, etc..

L'intervento avrebbe limiti in quanto sarebbe autodeterminato così:

delibera del consiglio comunale o provinciale (possibilmente anche in occasione dell'approvazione del bilancio e che nella relazione previsionale e programmatica indichi la soluzione dell'intervento finanziario) spesa per retribuzioni ed oneri riflessi con detassazione al Sud e nelle isole, più spesa per la formazione se è autogestita e/o convenzionata con soggetti esperti oppure è richiesta con spesa a carico degli enti regionali di formazione (ma questi non sempre sono idonei allo scopo). (Attendere i tirocini formativi e di orientamento di cui all'art. 18, L. 196/97 è cosa ardua).

Delibera di giunta comunale o provinciale di attuazione della decisione recante:

· procedure di selezione;

· schema di attività;

· schema di programma;

· schema tipo di contratto;

· garanzia;

· e via enucleando.

Assegnazione ad un dirigente per competenza e budget di tutte le fasi gestionali dalla promozione al reclutamento, alla stipula.

Definizione d'una convenzione con l'ente o istituto di formazione con programma annesso con garanzie di risultati.

La chiamata è nominativa (art. 3, d.l. 30 ottobre 1984, n. 726).

Il periodo di formazione e lavoro è computato nell’anzianità di servizio in caso di trasformazione del rapporto di formazione e lavoro in rapporto a tempo indeterminato.

I contributi previdenziali sono analoghi di quelli previsti per gli apprendisti (L. 19 gennaio 1955, n. 25).

Al termine del periodo della formazione e lavoro il datore di lavoro (ente) attesta l'attività svolta ed i risultati formativi conseguiti dal lavoratore.

La commissione regionale dell'impiego può effettuare, per il tramite dell'Ispettorato del lavoro, la verifica ed il controllo dell'attuazione dei progetti di formazione e lavoro che essa ha autorizzato, entro 45 giorni dalla richiesta.

Oggi con i contratti di formazione e lavoro si può operare per:

a) acquisire una professionalità intermedia;

b) acquisire una professionalità elevata.

Tutto ciò nell'ambito del contesto produttivo ed organizzativo.

I lavoratori assunti con i contratti di formazione e lavoro possono essere inquadrati in un livello inferiore a quello di destinazione (art. 16, comma 3, L. 299/94).

La formazione minima prevista - come anzidetto - allo stato attuale è di ore rispettivamente 80 e 130.

Pertanto, l’art. 15 della legge 24 giugno 1997, n. 196 in buona sostanza fa rinvio dinamico ricettizio con novellazione dell'art. 16. del d.l. 16 maggio 1994, n. 299, al quale analogicamente occorre rifarsi, se si vuole negli enti locali applicare tale normativa molto innovativa.

Tuttavia, è da precisare che in attuazione delle norme dell'art. 11, comma 4 della legge 15 marzo 1997, n. 59, il governo della Repubblica ha provveduto ad emendare ed integrare l'art. 36, comma 7 del d.lgs. 3 febbraio 1993, n. 29, che ampliando i poteri di intervento di tutte le pubbliche amministrazioni in generale e degli enti locali in particolare ha stabilito testualmente quanto segue:

" 7. Le pubbliche amministrazioni, nel rispetto delle disposizioni sul reclutamento del personale di cui ai commi precedenti, si avvolgono delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile, dalle leggi sui rapporti di lavoro nell'impresa e dai contratti collettivi. Si applicano, con le modalità ed i limiti stabiliti dai contratti collettivi, le disposizioni delle leggi 23 ottobre 1960, n. 1369; 18 aprile 1962, n. 230; 19 dicembre 1984 n. 863; 19 luglio 1994, n. 451 e 24 giugno 1997, n. 196 e loro successive modificazioni, e di ogni altra legge riguardante l'assunzione o l'impiego di lavoratori con particolari tipologie contrattuali, salva espressa disposizione contraria."

Pertanto, con tale nuova disciplina si può ritenere inserito l'anello di chiusura della flessibilità della provvista delle risorse umane professionalizzate da utilizzare presso gli enti.

Ai sensi dell'art. 22, della legge 24 giugno 1997, n. 196 il governo della Repubblica è stato delegato a ridisciplinare i lavori socialmente utili sulla base dei criteri seguenti:

a) individuazione, previa intesa con le regioni, dei prevalenti settori ai quali rivolgere progetti di lavoro socialmente utili con particolare riguardo;

1) ai servizi alla persona: soprattutto con riguardo all'infanzia, all'adolescenza, agli anziani, alla riabilitazione e recupero di tossicodipendenti, ai portatori di handicap e ad interventi mirati nei confronti delle devianze sociali;

2) alla valorizzazione del patrimonio culturale;

3) alla salvaguardia dell'ambiente e alla tutela del territorio;

4) alla raccolta differenziata, alla gestione di discariche e di impianti per il trattamento di rifiuti solidi urbani;

5) alla manutenzione del verde pubblico;

6) alla tutela della salute nei luoghi pubblici e di lavoro;

7) al miglioramento della rete idrica;

8) all'adeguamento e perfezionamento del sistema dei trasporti;

9) alle operazioni di recupero e bonifica di aree industriali dismesse;

10) al recupero e risanamento dei centri urbani;

11) alla tutela degli assetti idrogeologici;

12) alle aree protette e ai parchi naturali.

b) Condizioni di accesso ai lavori socialmente utili con ciò intendendosi le categorie di lavoratori nonché soggetti inoccupati da utilizzate in progetti di lavori socialmente utili;

c) criteri per l'assegnazione dei lavoratori ai soggetti gestori dei piani di lavori socialmente utili;

d) trattamento economico e durata dell'impiego in lavori socialmente utili;

e) individuazione di criteri di armonizzazione dei trattamenti previdenziali tra le diverse

figure impegnate in progetti di lavori socialmente utili;

f) armonizzazione della disciplina in materia di formazione di società miste operanti nel

settore dei lavori socialmente utili e di durata temporale di regime di appalti o convenzioni

protette in materia di svolgimento di lavori socialmente utili, da parte delle stesse;

g) individuazione di forme di incentivazione da erogare alle società miste di cui alla

lettera f) successivamente alla conclusione dei periodi di attività svolte dalle stesse in regime

di appalti o convenzioni protette.

Nel Mezzogiorno d'Italia sono già alcuni anni che presso gli enti pubblici operano i lavoratori in mobilita (c.i.g.) riutilizzati nei l.s.m..

Tale fenomeno ha allentato la morsa storica del blocco delle assunzioni facilitando l'uso delle risorse umane in molte attività.

Ma se ciò è stato possibile e lo sarà ancora, non ha invece, fondamento e sostanza, per gli enti locali, la normativa che effettua il sostegno agli interventi a favore di giovani inoccupati nel Mezzogiorno (tra 21 e 32 anni) da poter utilizzare in lavori di pubblica utilità (art. 3, d.lgs. 7 agosto 1997, n. 280) e quelli delle borse di studio di mesi 10 e 11 (art. 5, d.lgs. 280/97).

Invece, rilevante è il fatto, per gli enti locali, che vede attuata la delega dell'art. 22 della legge 24 giugno 1997, n. 196, mediante il d.lgs. 1 dicembre 1997, n. 468 (G. U. n. 5, S.g. del 8.1.1998) efficace dal 23 gennaio 1998.

Esso nei suoi 12 articoli regola:

il concetto giuridico di socialmente utile;

il concetto giuridico di lavori di pubblica utilità; e i soggetti promotori dei l.s.u.,

i soggetti utilizzabili nei l.s.u.;

la procedura di approvazione dei progetti l.s.u.;

la procedura di assegnazione dei lavoratori ai progetti;

i trattamenti economici e previdenziali;

le cause di decadenza nei rapporti;

la tutela dei dipendenti dei l.s.u. già utilizzato;

fondi, discipline transitorie e via enucleando.

La normativa di che trattasi è oramai organica ed esaustiva ed ampiamente utilizzabile dagli enti locali, soprattutto nel Mezzogiorno e nelle isole dove il fenomeno appare esplosivo dal punto di vista sociale.

Il d.P.R. 18 giugno 1997, n. 246 ha modificata alcuni articoli del d.P.R. 9 maggio 1994, n. 487, introducendo nuovi criteri per l'assunzione delle categorie protette.

Le modalità di iscrizione e requisiti sono ora così disciplinati.

I soggetti appartenenti alle categorie protette presentano domanda di iscrizione all'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione. La domanda deve essere munita della necessaria documentazione, concernente la sussistenza dei requisiti, che danno titolo al collocamento obbligatorio ed attestante le attitudini lavorative e professionali del richiedente, anche in relazione all'occupazione cui aspira e deve essere, altresì, corredata, per coloro che hanno menomazioni fisiche da dichiarazione di un ufficiale sanitario comprovante che l'invalido per la natura ed il grado di mutilazione o di invalidità, non è di pregiudizio alla salute o incolumità dei compagni di lavoro o alla sicurezza degli impianti.

I soggetti appartenenti alle categorie protette al momento dell'iscrizione negli appositi elenchi formati dall'ufficio provinciate del lavoro devono dichiarare, ai sensi della legge 4 gennaio 1968, n. 15, il possesso dei requisiti generali di ammissione nelle amministrazioni pubbliche previsti dalla normativa vigente.

E’ comunque riservata all'amministrazione od ente che procede all'assunzione la facoltà di provvedere all’accertamento dei titoli e dei requisiti nei modi di legge.

Il titolo di studio richiesto è quello delle declaratorie dei profili professionali o qualifica o categoria nelle quali è prevista l'assunzione.

Gli uffici provinciali del lavoro inseriscono i lavoratori negli elenchi previo accertamento del grado di invalidità.

Le graduatorie sono definite cosi.

Le graduatorie dei lavoratori aventi diritto alle assunzioni obbligatorie sono formate dalle direzioni provinciali del lavoro - servizio politiche del lavoro, secondo i criteri ed i punteggi previsti nella tabella allegata apposita.

Le graduatorie dei lavoratori aventi diritto alle assunzioni obbligatorie sono formate dalle direzioni provinciali del lavoro - servizio politiche del lavoro, secondo i criteri e i punteggi previsti nella tabella allegata.

Le graduatorie hanno validità annuale, sono formate dalle direzioni provinciali del lavoro con riferimento alla data del 31 dicembre di ciascun anno e pubblicate entro il 31 marzo dell'anno successivo. Fino alla data della pubblicazione continuano ad applicarsi le graduatorie dell'anno precedente.

I criteri ed i punteggi per la formazione delle graduatorie di cui al presente articolo possono essere modificati con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale di concerto con il Ministro per la funzione pubblica. Le modifiche hanno effetto sulla formazione delle graduatorie a partire dall'anno successivo a quello dell'adozione del decreto di modifica.

La direzione provinciale del lavoro, sentita la commissione provinciale per il collocamento obbligatorio, stabilisce criteri generali, che prevedono la cancellazione o eventuali penalizzazioni del punteggio di graduatoria nei confronti dei lavoratori che, senza giustificato motivo, rinunciano all'avviamento a selezione.

Le modalità di assunzione sono così determinate.

Le richieste di avviamento da parte di amministrazioni ed enti pubblici, (anche a carattere nazionale e regionale), devono essere rivolte alla direzione provinciale del lavoro - servizio politiche del lavoro, competente nella sede presso la quale il lavoratore dovrà prestare servizio. Tali richieste devono essere pubbliche mediante avviso nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica, 4' serie speciale "Concorsi ed esami". E’ d'uopo ipotizzare per solo estratto e sintesi.

Le direzioni provinciali del lavoro, in conformità alla disciplina attuativa dell'art. 16, della legge 28 febbraio 1987, n. 56, in quanto applicabile avviano i soggetti aventi titolo all'assunzione obbligatoria alla prova tendente ad accertare l'idoneità a svolgere le mansioni, secondo l'ordine di graduatoria di ciascuna categoria, in misura pari ai posti da ricoprire.

Le prove selettive devono essere espletate, dall'amministrazione o ente interessati, entro quarantacinque giorni dalla data di avviamento a selezione ed il loro esito deve essere comunicato anche alla direzione provinciale del lavoro, entro cinque giorni dalla conclusione della prova. Il lavoratore può essere avviato ad altra selezione soltanto dopo che è trascorso il suddetto periodo di cinquanta giorni anche se la precedente selezione non è stata ancora espletata.

Le prove non comportano valutazione comparativa e sono preordinate ad accertare l'idoneità a svolgere le mansioni del profilo nel quale avviene l'assunzione.

In mancanza di iscritti appartenenti alla categoria richiesta, la direzione provinciale del lavoro, d'intesa con l'amministrazione o ente richiedente, avvia a selezione proporzionalmente i riservatari di altre categorie.

Qualora non vi siano iscritti in possesso della professionalità richiesta, la direzione provinciale del lavoro concorda con l'ente interessato l'avviamento a selezione di lavoratori in possesso di diverse professionalità di livello corrispondente.

La visita di controllo della permanenza dello stato invalidante di cui all'art. 9, comma 1, del decreto legge 12 settembre 1983, n. 463, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 novembre 1983, n. 638, deve essere richiesta direttamente dall'amministrazione o ente pubblico interessati, prima di procedere all'assunzione, nei confronti di tutti i lavoratori invalidi, qualunque sia il tipo e il grado di invalidità. Copia del certificato sanitario deve essere trasmessa entro trenta giorni alla direzione provinciale del lavoro - servizio politiche del lavoro, a cura dell'ente che ha richiesto l'accertamento.

CRITERI PER LA FORMAZIONE DELLE GRADUATORIE

a) Carico familiare: si intende quello rilevato dallo stato di famiglia e determinato secondo le modalità previste per la corresponsione dell'assegno per il nucleo familiare:

le persone a carico da considerare sono:

coniuge convivente e disoccupato iscritto in prima classe;

figlio minorenne convivente e a carico; ventiseiesimo anno di età se studente e disoccupato iscritto in prima classe, oltre che convivente e a carico, ovvero senza limiti di età se invalido permanentemente inabile al lavoro;

fratello o sorella minorenne convivente e a carico.

b) Situazione economica e patrimoniale del lavoratore: deve intendersi la condizione reddituale derivante anche dal patrimonio immobiliare e mobiliare dell'iscritto, con esclusione del suo nucleo familiare.

c) Anzianità di iscrizione: viene calcolata con riferimento alla data di iscrizione o

reiscrizione negli elenchi del collocamento obbligatorio.

d) Grado di invalidità.

B) Valutazione degli elementi.

A tutti gli iscritti è attribuito un punteggio base uguale a + 1000 riferito alla data convenzionale del mese di aprile 1988; su tale punteggio base sono da operare le seguenti variazioni, con l'avvertenza che il punteggio da attribuire per l’anzianità di iscrizione o reiscrizione o quello relativo al mese a cui si fa riferimento, senza considerare le frazioni:

I) per ogni mese di anzianità pregressa alla suddetta data: punti-1

II) per le iscrizioni e le reiscrizioni effettuate successivamente alla data convenzionale del mese di aprile 1988 si dovranno aggiungere al punteggio base per ogni mese: punti + 1;

III) per ogni persona a carico: punti - 12;

per i redditi annui a qualsiasi titolo imputabili personalmente al lavoratore:

da L. 1.000.000 fino a L. 2.000.000 punti + 1;

da L. 2.000.000 fino a L. 3.000.000 punti + 2;

da L. 3.000.000 fino a L. 4.000.000 punti + 3;

da L. 4.000.000 fino a L. 5.000.000 punti + 6;

da L. 5.000.000 fino a L. 6.000.000 punti + 12;

da L. 6.000.000 fino a L. 7.000.000 punti + 18;

da L. 7.000.000 fino a L. 8.000.000 punti + 24;

da L. 8.000.000 fino a L. 9.000.000 punti + 36;

da L. 9.000.000 fino a L. 10.000.000 punti + 48;

per ogni ulteriore fascia di L. 1.000.000, ulteriori +12;

V) a tutti i lavoratori invalidi iscritti negli elenchi del collocamento obbligatorio sono attribuiti i seguenti punteggi:

Invalidi di guerra

e servizio

Percentuale

invalidante Punteggio categorie Punteggio

91 -100% -28 1^ cat. 28

81 - 90% -24 2^ cat. 24,5

71 - 80% -20 3^ cat. 21

61 - 70% -16 4^ cat. 17,5

51 - 60% -11,5 5^cat. 14

41 - 50% - 7,5 6^cat. 10,5

33 - 40% - 3,5 7^ cat. 7

8^cat. 3,5

Il punteggio complessivo di graduatoria deve essere riferito alla data del 31 dicembre di ciascun anno.

Il punteggio per i figli a carico è attribuito ad entrambi i genitori disoccupati; in caso di assunzione di uno dei due coniugi la posizione in graduatoria dell'altro rimasto disoccupato è immediatamente rideterminata non computando il punteggio prima attribuito per il coniuge ed i figli.

Il lavoratore con punteggio minore precede in graduatoria il lavoratore con punteggio maggiore; in caso di parità i lavoratori sono collocati in graduatoria secondo la maggiore anzianità di iscrizione e, in caso di ulteriore parità, in ordine decrescente di data di nascita.

Si deve rammentare che per il 15% della pianta organica (di diritto) le assunzioni sono obbligatorie negli enti locali con più di 35 dipendenti. Sotto tale soglia non vige l'obbligo.

Negli enti con pianta organica che superano 100 dipendenti è d'uopo installare un centralino di smistamento e collocare un lavoratore non vedente. Anche i sordomuti hanno il diritto di essere collocati in tali situazioni di pianta organica.

Le percentuali storiche di riserva sono sempre le stesse e così determinate:

· invalidi di guerra: 25%;

· invalidi civili di guerra: 10%

· invalidi per servizio: 15%;

· invalidi del lavoro: 15%;

· orfani o vedove di guerra, per servizio e per lavoro: 15%;

· invalidi civili: 15%;

· sordomuti: 15%.

Poiché su 100 posti di pianta organica solo 15 possono essere riservati alle categorie protette si opera così:

dalla l^ alla 4^ q.f.

per profili professionali

degli operai 15%

dalla 1^ alla 2^a q.f.

per profili professionali

degli ausiliari 40%

dalla 1^ alla 4^ q.f.

del personale delle

q.f. esecutive 15%

per le q.f. dalla 5^ alla 8^ 30%

Si noti che le frazioni di percentuale superiore si arrotondano allo 0, 50% e sono considerate unità.

Quando manchi una categoria protetta si scorre con l'altra, garantendo sempre il 15% del tutto.

Particolari protezioni sono riconosciute ai malati di tbc, agli ebrei deportati in Germania, ai familiari delle vittime del terrorismo e della mafia.

Categorie a sé sono i rimpatriati ed i profughi (Somalia, Etiopia, Dalmazia, etc.).

Si possono anche riservare concorsi per qualifiche superiori esclusivamente per particolari categorie d'invalidi.

Inoltre, i disturbati psichici, che prima erano esclusi dal collocamento obbligatorio dopo la legge 194/92 hanno il diritto quali categorie di riferimento o come invalidi civili.

L'ufficio Ppa del Ministero della funzione pubblica presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, con risposta n. 9398, del 9.12.1997, ad un quesito di un ente locale, ha precisato che "l'art. 6, comma 12 della legge 15 maggio 1997, n. 127 ha nuovamente consentito il ricorso alle procedure concorsuali interne" (per gli enti locali) (prima vigeva il comma 23 dell'art. 26, del d.P.R. 494/87).

La condizione è di non essere enti strutturalmente deficitari; mentre si può essere enti sani o enti dissestati ed in tale caso la norma trova applicazione.

Il parametro della sola spesa del personale che superi il 50% non può più essere da solo ostativo, ma occorrono ben 5 parametri negativi, di cui al d.m.i. del 7 giugno 1997, per limitare l'azione degli enti locali.

Ovviamente, per procedere ai concorsi interni riservati occorre predefinire le norme nel regolamento dei concorsi e delle altre procedure di assunzione, quale elemento integrante del regolamento degli uffici e dei servizi (art. 5, comma 4, I. 127/97). Ciò in quanto la facultas agendi ed il ius operandi spetta esclusivamente al potere della giunta.

Trattasi, invero, di concorsi speciali interni riservati al "personale dipendente".

Per "personale dipendente" s'intende quello "subordinato" (ex artt. 2094, 2095 c.c.) e non anche quello "convenzionato" (ex artt. 2222, 2229 c.c.).

Inoltre, la norma non precisa se di ruolo o non ruolo, a tempo indeterminato o a tempo determinato.

L'unico elemento, che qualifica e giustifica (motiva) i concorsi interni, è la caratterizzazione di una professionalità acquisita esclusivamente all'interno dell'ente, in relazione a particolari profili professionali o figure professionali.

In tale quadro si possono fare moltissimi esempi, senza dover essere equivocati.

In primis occorre l'individuazione oggettiva di alcune attività ed alcuni servizi del solo ente di riferimento.

Ad esempio solo il comune è competente in materia di:

Stato civile, anagrafe, leva, elettorale e statistica;

Vigilanza locale, urbana e rurale;

Cimiteri o strade provinciali;

Acquedotti e fogne comunali;

Verde pubblico attrezzato

Scuole primarie o istituti della provincia;

e via enucleando.

Ebbene, se già in servizio v'è un ufficiale di stato civile e anagrafe (6^ q.f. istruttore) ed è previsto, uno, due etc. (a secondo delle dimensioni dell'ente) posto di istruttore direttivo di 7 a q.f., per le funzioni di gestione, coordinamento e controllo, è evidente che ci si trova di fronte ed una "professionalità caratterizzata" dalla specialista professionale acquisibile, dopo parecchi anni all'interno dell'ente stesso.

Ciò vale, ad esempio, per tutti i capo operai con funzioni d'indirizzo; per gli ex applicati da riqualificare in computeresti; per i geometri capo, i ragionieri capo, per gli istruttori di vigilanza; per i cuochi, già aiuto cuochi, ed analogicamente per tutti gli operai e i mestieri qualificati di 3 a q.f. la cui specializzazione è prevista alla 4 a q.f..

Ovviamente si tratta di meri esempi da verificare in loco.

Inoltre, è da precisare che la norma nella sua specialità non tratta:

dei titoli di studio occorrenti;

dei tempi di attesa per acquisire la maggiore professionalità

delle materie di esame;

delle modalità di svolgimento del concorso.

E’ faciloneria di molti dire che le norme sono quelle generali del d.P.R. 487/94 perché sono incongruenti e contraddittorie (si pensi alle commissioni di concorso: art. 9, d.P.R. 497/97 e artt. 8 e 61, d.lgs. 29/93 e artt. 6, commi 2 e 3, L. 127/97).

Sicché le norme non possono essere quelle generali, né si può dire che si utilizzano tout court le norme dell'art. 5 del d.P.R. 268/87 (ovvero art. 26, d.P.R. 494/87) poiché non tutte calzano alla bisogna, in quanto l'art. 6, comma 12, L. 127/97 va ben oltre le norme del comma 6, dell'art. 24, del d.P.R. 347/83, puntualizzando la caratterizzazione dell'ente (es. il d.lgs. 77/ 95, è tipico degli enti locali, cosi l'Ici, etc.).Ad esempio un disegnatore di CAD e CAM nell'ufficio del piano regolatore è caratteristico degli enti comunali e non di altri; e si potrebbe continuare in esempi di tipicità.

Perciò, se si vuole rispettare la ratio logis e la voluntas legis, non si può insistere sull'esigenza che il candidato sia munito di idoneo titolo di studio per essere ammesso al concorso interno.

Alla norma speciale non interessano i "titolisti" ma i "mansionisti" (de facto et de iure).

Si tratta di mestieri o professioni da acquisire all'interno dell'ente e l'aggettivo "acquisita" si presenta come "participio passato". Sicché v'è un mestiere già svolto, da accertare actus imperii.

Gli unici limiti, al tutto, possono essere posti soltanto da vincoli di esternazione la cui professione, per essere esercitata abbisogna di iscrizioni in albi, ordini, etc. (di cui all'art. 2229 c.c.), ove questi siano stati costituiti ope legis. Ma anche su tali punti è d'uopo rilevare se emerge la funzione pubblica (atto d'imperio) o il pubblico servizio o l'erogatore di un servizio di pubblica necessità (art. 359 c.p.).Nel contesto solo la terza fattispecie pone limiti e ponderazioni d'interessi non le altre fattispecie che hanno sempre giustificato il funzionario de facto (art. 2126 c.c.) e la posizione autoritativa di supremazia della pubblica amministrazione.

Ovviamente, si tratta di entrare nel merito dei casi concreti. Perciò, la professionalità di digitazione ottimale al computer può acquisirsi in un anno, mentre la gestione dei tributi locali può comportare un'esperienza di due o tre anni e via enucleando.

Perciò, dire per tutti: "tre anni di esercizio delle mansioni" (e sarebbe già grande cosa accertarle); è incongruo. Così dire: "cinque anni di ruolo nella qualifica funzionale inferiore"; è anch'esso incongruo.

Peggio che andar di notte, di parlare di aree funzionali di cui all'allegato 3, del d.P.R. 333/90, quasi dappertutto inattuate e/o attuate tardissimo. Sicché è d'uopo procedere in via speciale e caso per caso: i prototipi e le delibere da imitare in ciclostile del comune vicino, in questo caso sono nefaste.

Circa le materie d'esame è inutile dire che è d'uopo rispettare qualche concetto generale (ordinamento degli enti locali), ma soprattutto quelli speciali a seconda del settore di attività degli addetti.

Infine, sullo svolgimento del concorso, i criteri sono molti:

corso-concorso: per titoli ed esami, scritti ed orali, per soli titoli, per titoli e colloquio; per solo colloquio;

concorso con una delle fattispecie sopra indicate.

Ciò dipende dagli enti (es. Comuni: Latina, Sezze, Vasto, Formia; Provincia: Latina si è proceduto con corsi-concorsi).

Le politiche della professionalità delle risorse umane dipendono dalle situazioni particolari e dalle scelte autonome delle amministrazioni.

Si tratta, quindi, di norme derogatorie rispetto al principio generale del concorso pubblico (esterno).

La competenza a decidere spetta agli atti regolamentari dell'ente singolo e specifico.

L'art. 6, comma 10 della legge 127/97, inserendo l'articolo 51 -bis all'interno della legge 142/90, ha istituito la figura extra ordinem, in quanto fuori della pianta organica, del direttore generale.

Il Ministro per la funzione pubblica e delle regioni emanando la circolare esplicativa in relazione a tale legge ha puntualmente precisato quanto segue:

"city manager e professionalità esterne."

Le province e le città con oltre 15 mila abitanti hanno finalmente la possibilità di assumere un vero e proprio city manager, cioè un direttore generale con ampi poteri.

Se vorranno, sindaci e presidenti di provincia, potranno ricorrere anche a professionalità esterne, assumendo dirigenti e funzionari a tempo determinato (comunque per un periodo non superiore al loro mandato).Il loro compito sarà quello di attuare gli indirizzi e gli obiettivi del comune o della provincia, secondo le direttive impartite dal sindaco o dal presidente della provincia. Sotto la sua guida si muoveranno tutti i dirigenti, tranne i segretari comunali e provinciali. Se non viene nominato il direttore generale, le sue funzioni possono essere conferite al segretario comunale o provinciale.

I comuni con meno di 15 mila abitanti possono convenzionarsi tra di loro sino a raggiungere il numero degli abitanti previsti dalla legge per avere un direttore generale unico

Infine un altro passo avanti in direzione del federalismo: gli enti locali stabiliranno in proprio i requisiti di accesso e le modalità per l'assunzione dei dipendenti (fatti salvi gli ovvi principi di trasparenza e non discriminazione)."