A Teoria de Herzberg

 

 

Herzberg desenvolveu uma teoria de “dois fatores” para distinguir os fatoresque causam insatisfa��o (os insatisfat�rios) e aqueles que causam a satisfa��o (os satisfat�rios). Ele usou uma abordagem um tanto diferente para a motiva��o. Maslow se preocupava com as fontes de motiva��o no sentido da vida em geral, C O L E � � O E S T U D O S D A C I D A D E / S E T . 2 0 0 3 6 enquanto Herzberg focalizou as fontes de motiva��o que pareciam estar relacionadas ao trabalho e �s realiza��es no trabalho. Aparentemente, funcionamos melhor quando estamos lutando por alguma coisa que necessitamos. Para Herzberg, entretanto, isto depende tamb�m do ambiente em que  estivermos atuando. Concluiu que existem fatores que, se presentes, nos causam motiva��o, e que existem fatores que, se presentes, nos causam insatisfa��o. Exemplo de fatores que, se presentes, nos causam motiva��o: possibilidade de crescimento pessoal, import�ncia do trabalho, reconhecimento pelo trabalho. Exemplo de fatores que, se presentes, nos causam insatisfa��o: falta de boas condi��es de trabalho, falta de bons sal�rios e de boas rela��es interpessoais. Entretanto, Herzberg concluiu tamb�m que quando estes fatores est�o presentes (boas condi��es de trabalho, bons sal�rios, boas rela��es interpessoais) n�o ficamos motivados, porque consideramos estes fatores obrigat�rios em qualquer ambiente. Por isso, Herzberg chamou estes fatores de "fatores higi�nicos", ou seja, satisfazer s� as necessidades b�sicas � algo que dura pouco. Ele chamou os primeiros fatores (possibilidade de crescimento pessoal, import�ncia do trabalho, reconhecimento do trabalho) de fatores motivacionais. Para Herzberg, apenas os sistemas de necessidades que correspondem aos n�veis de estima e auto-realiza��o de Maslow � que servem de fontes diretas de motiva��o para se trabalhar com efici�ncia. Essas necessidades foram chamadas de fatores de motiva��o ou satisfa��o. Esses devem ser promovidos pela Administra��o para manter sua equipe motivada. A capacidade de alcan�ar tais fatores depende do prazer no trabalho e do envolvimento de cada um. Quanto maior o envolvimento, maior a satisfa��o com as conquistas do dia-a-dia. Os fatores “motivadores” s�o constru�dos a partir do crescimento e da auto-realiza��o que cada membro do grupo extrai de suas tarefas. Delegue responsabilidades para enriquecer

as tarefas de sua equipe. Isso aumentar� a motiva��o coletiva. Enfim, assim como o trabalho de Maslow, o de Herzberg tem sido t�o controverso quanto influente. Alguns pesquisadores criticam o m�todo de pesquisa de Herzberg, dizendo que a teoria � por demais simplificada, e que nem sempre se consegue resultados coerentes. As pessoas est�o dispostas a defender o seu ego ou sua auto-estima, creditando seus sentimentos de satisfa��o � suas pr�prias realiza��es e �s suas insatisfa��es, a for�as externas. As pessoas falam mais de C O L E � � O E S T U D O S D A C I D A D E / S E T . 2 0 0 3 7 seus sucessos como sendo pr�prios e de seus fracassos como sendo falhas de outras pessoas ou outras condi��es. Logo, quando fazemos perguntas sobre sentimentos excepcionalmente bons ou ruins, como requer o m�todo de Herzberg, chegamos a resultados que podem ser mais uma autodefesa das pessoas do que uma verdadeira revela��o de fontes objetivas de satisfa��o ou insatisfa��o. Portanto, por todas as controv�rsias levantadas a respeito da teoria de Herzberg, deve permanecer o alerta para que n�o se aceite a teoria como racioc�nio pr�-concebido e para que n�o sejam aplicadas sem considerar as poss�veis diferen�as entre indiv�duos e grupos. De fato, todas as complica��es que analisamos sugerem a necessidade de uma abordagem contigencial � administra��o da motiva��o. Ainda assim, se as teorias s�o julgadas por sua capacidade de estimular novas concep��es, conforme os cientistas dizem que deve ser mais do que por sua completa defensibilidade, n�o h� d�vidas de que tanto Maslow quanto Herzberg fizeram contribui��es valiosas.

 

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